第一篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理

招聘配置重點(diǎn)整理(2)

1.人員配置的原理

1)要素有用原理：可見(jiàn)，識(shí)才，育才，用才是管理者的主要職責(zé)

2)能位對(duì)應(yīng)原理：大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才

3)互補(bǔ)增值原理：最重要的是增值

4)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

5)彈性亢余原理：即達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限

2.企業(yè)勞動(dòng)分工：

一般分工和特殊分工(社會(huì)內(nèi)部分工)，個(gè)別分工(企業(yè)范圍內(nèi)的分工)3.企業(yè)勞動(dòng)分工的作用

1)勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專(zhuān)門(mén)化

2)勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專(zhuān)門(mén)化

3)有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專(zhuān)長(zhǎng)

4)勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展勞動(dòng)空間

5)勞動(dòng)分工可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)

4.企業(yè)勞動(dòng)分工的形式：職能分工，專(zhuān)業(yè)分工，技術(shù)分工

5.企業(yè)勞動(dòng)分工的原則

1)把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi) 2)把不同的工藝階段和工種分開(kāi) 3)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi) 4)把基本工作和輔助工作分開(kāi) 5)把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi) 6)防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響

6.企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式

以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作：一起合作完成一項(xiàng)工作，如搬運(yùn)工。挖溝;以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作，建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作

7.組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求

1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制，3.全面加強(qiáng)計(jì)劃，財(cái)務(wù)，勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)

8.作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)。

9.需要作業(yè)組的情況：

1)生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成 4)為了便于管理和相互交流 2)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備 5)為了加強(qiáng)工作聯(lián)系

3)工人的工作彼此密切相關(guān) 6)沒(méi)有固定工作地和工作任務(wù)，為了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作如，廠內(nèi)運(yùn)輸組，電工組，水暖工組

作業(yè)組按工人的工種分為專(zhuān)業(yè)作業(yè)組(同工種工人組成)和綜合作業(yè)組(不同工種工人)

按輪班工人的組成情況分，輪班作業(yè)組(橫班組織作業(yè)組)和圓班作業(yè)組(按早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組)

10.作用組組織工作的主要內(nèi)容

1)搞好作業(yè)組的民主管理，同時(shí)結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度

2)為作業(yè)組正確地配備人員 3)選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)

4)合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般在10~20人左右為宜

車(chē)間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用

許多企業(yè)通過(guò)簽訂經(jīng)濟(jì)承包合同，實(shí)行層層承包，使勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系制度化，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)一。

11.工作地組織的基本內(nèi)容 1)合理裝備和布置工作地

2)保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

3)正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時(shí)供應(yīng)原材料，半成品，防止停工代料

12.工作地組織的要求

1)應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少或消除多余，笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間

2)應(yīng)有利與發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積

3)要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備和人身事故

4)要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，舒適，安全的條件下工作

13.對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)

1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法2)充實(shí)業(yè)務(wù)法3)工作連貫法4)輪換工作法5)小組工作法，6)兼崗兼職7)個(gè)人包干負(fù)責(zé)

14.員工配置的基本方法

1)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置2)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置3)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

15.加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)

1.整理：將不同物品從現(xiàn)場(chǎng)清除，區(qū)分要用和不用的物品 2.整頓：將有用物品放置

3.清掃：對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢查，保持清潔將不需要的物品，徹底清掃干凈

4.清潔：保持美觀整潔，從規(guī)范化和人的素質(zhì)高度鞏固

5.素養(yǎng)：使員工養(yǎng)成良好習(xí)慣遵守各項(xiàng)規(guī)章制度

16.5S活動(dòng)的目標(biāo)

1.工作變換時(shí)，尋找工具，物品的時(shí)間為零 2.整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良物品為零

3.努力降低成本，減少消耗，消費(fèi)為零 4.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為零

5.無(wú)泄漏、危害、安全整齊、事故為零

6.各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為零

17.勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

1)照明與色彩：自然采光和人工照明(適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度，色彩對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)在提高視覺(jué)器官的的分辨能力和減少視覺(jué)疲勞;最忌諱藍(lán)色，紫色，其次是紅色，橙色，宜采用黃綠色或藍(lán)綠色)

2)噪聲

3)溫度和濕度(夏季18~24度，冬季7~22度)

4)綠化(綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用)

18.工作時(shí)間組織的內(nèi)容(單班制和多班制)

19.工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題

1.工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力 2.要平衡各個(gè)輪班人員的配備 3.建立和健全交接班制度 4.適當(dāng)組織各班工人交叉上班

5.工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大

1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。2)縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的倒班方法

20.四班三運(yùn)制的優(yōu)點(diǎn)

1.人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原來(lái)設(shè)備條件增加了產(chǎn)量。

2.縮短了工人工作時(shí)間，工人每周減少6個(gè)小時(shí)，有利于保護(hù)勞動(dòng)力，提高工人的積極性。3.減少了工人連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于員工的休息和生活。工人每周只連續(xù)上兩個(gè)夜班4.增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平5.有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。

21.工作輪班制的組織形式

1)兩班制

2)三班制(根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制)

22.每周48小時(shí)工作制時(shí)可采用三班輪休制，三班半輪休制和四班輪休制 每周40小時(shí)工作制后不宜采用三班輪休制和三班半輪休制

23.四班輪休制(四班三運(yùn)制，四三制)

以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，工人每人每八天輪休兩天，從循環(huán)期來(lái)看，可分為四天、八天、十二天等 實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日

24.四班制

1)四八交叉制：24個(gè)小時(shí)內(nèi)組織四個(gè)班生產(chǎn)，每班工作8小時(shí)，前后兩個(gè)班的時(shí)間交叉 2)四六工作制：每天四個(gè)班，每班工作六小時(shí)

3)五班輪休制(五班四運(yùn)轉(zhuǎn))員工每工作十天輪休兩天的輪班制

(以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早中夜三班輪流生產(chǎn)，并每天安排一個(gè)副班(不超過(guò)6小時(shí)，負(fù)責(zé)清洗設(shè)備，打掃衛(wèi)生，維護(hù)環(huán)境等輔助性，服務(wù)性工作任務(wù)))保證了員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169小時(shí)

25.勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式

公派：具有勞務(wù)外派權(quán)或引進(jìn)權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)與勞務(wù)聘方簽訂勞務(wù)合同 民間：自己通過(guò)親友聯(lián)系尋找海外聘用單位或聘用者

26外派勞務(wù)工資的基本程序

1)個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記

2)外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選

3)外派公司于雇主簽訂《勞動(dòng)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函

4)錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 5)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)

6)勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》

7)外派公司負(fù)責(zé)辦理審查，報(bào)批，護(hù)照。簽證等手續(xù) 8)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

27.外派勞務(wù)的管理

一)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查(需提供的資料)1)填寫(xiě)完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》

2)與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同

3)項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明

4)外方(雇主或中介)的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明

5)勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證

二)外派勞務(wù)人員的挑選

1)刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)、人民檢查院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人

2)人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的

3)被判處罰正在服刑的 4)正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的

5)國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國(guó)家安全造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的。

三)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)

28.勞務(wù)引進(jìn)的管理

一)聘用外國(guó)人的審批(提供的文件)

1)擬聘用的外國(guó)人履歷證明2)聘用意向書(shū)3)擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告

4)擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明 5)法律，法規(guī)規(guī)定的其他文件

29.聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件

1.年滿18周歲，身體健康

2.具有從事該工作必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷

3.無(wú)犯罪記錄 4.有確定的聘用單位

5.持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件 60.人境后的工作

1)申請(qǐng)就業(yè)證(入境后15天內(nèi)，聘用期不超過(guò)5年)2)申請(qǐng)居留證(入境后30天內(nèi))

第二篇：人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)

8.崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

（三）各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。

11.勞動(dòng)分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；

2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；

4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；

6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。

13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個(gè)人填寫(xiě)《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批

1、擬用的外國(guó)人履歷證明；

2、聘用意向書(shū)；

3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專(zhuān)業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無(wú)犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門(mén)的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。

培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；

指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問(wèn)卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類(lèi)，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類(lèi)和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴(lài)于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類(lèi)型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識(shí)或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問(wèn)卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類(lèi)及評(píng)估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績(jī)效成果；

5、投資回報(bào)率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類(lèi)，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷(xiāo)、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類(lèi)學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專(zhuān)題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實(shí)施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理

1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（2）實(shí)施階段。

1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評(píng)階段。

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。

2、考評(píng)的公正性。

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。

5、考評(píng)方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。

（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。

2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。

4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。

3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專(zhuān)題座談會(huì)，可以廣泛地征詢(xún)各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。

4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。

為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：

1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。

2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。

1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績(jī)效管理的考評(píng)類(lèi)型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：

1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。

2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類(lèi)型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類(lèi)考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：

1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門(mén)的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴(lài)性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法

特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專(zhuān)家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類(lèi)。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專(zhuān)家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

15、分類(lèi)法的步驟：（1）確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

17、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價(jià)值=銷(xiāo)貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分

=銷(xiāo)貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷(xiāo)貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷(xiāo)貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）

目標(biāo)銷(xiāo)售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷(xiāo)售額）還可以計(jì)算銷(xiāo)售人員每人的目標(biāo)銷(xiāo)售額。（步驟：先確定推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷(xiāo)員的月薪或年薪及推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷(xiāo)員的銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售目標(biāo)=推銷(xiāo)人工費(fèi)用 / 推銷(xiāo)員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷(xiāo)員目標(biāo)銷(xiāo)售毛利額及推銷(xiāo)人員毛利與工資的大致比例。推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用率=推銷(xiāo)人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資 / 推銷(xiāo)員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷(xiāo)售及管理費(fèi)用相等的銷(xiāo)貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷(xiāo)貨額的產(chǎn)品銷(xiāo)售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。

銷(xiāo)售收入=制造成本+銷(xiāo)售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷(xiāo)售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱(chēng)固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱(chēng)變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷(xiāo)數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷(xiāo)售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷(xiāo)售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷(xiāo)售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷(xiāo)售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷(xiāo)貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱(chēng)之為安全人工費(fèi)用率）。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。

3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類(lèi)：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第三篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)整理(1)

1.培訓(xùn)需求分析的作用

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時(shí)，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)

2)有利于找出解決問(wèn)題的方法

3)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析

4)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算

5)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)

2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

1)培訓(xùn)需求分析的層次

1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動(dòng))

2.組織層次(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))

3.員工個(gè)人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績(jī)效)

3.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析

1)新員工：通常采用任務(wù)分析法

2)在職員工：通常采用績(jī)效分析法評(píng)估

培訓(xùn)需求階段分析

1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)情況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題)

2)未來(lái)培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序

1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系

3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況

4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查)

2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)

3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望;2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3.分析培訓(xùn)需求)

5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問(wèn)題

1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法

4)匯總需求培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求

6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果

1)對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)，管理;2)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)

3)撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告

7.撰寫(xiě)員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告

1)需求分析實(shí)施的背景;2)開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)

3)概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程;4)闡明分析結(jié)果

5)解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn);6)附錄;7)報(bào)告提要

8.培訓(xùn)需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識(shí)，態(tài)度，觀念等)個(gè)人和集體面談

2)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(1.培訓(xùn)對(duì)象分類(lèi)2.安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)

3)工作任務(wù)分析法(工作說(shuō)明書(shū)，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用

4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷(xiāo)售人員)

5)調(diào)查問(wèn)卷(無(wú)法斷定其真實(shí)性，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大)

9.培訓(xùn)需求分析模型

1)循環(huán)評(píng)估模型(對(duì)員工需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析)

2)全面性任務(wù)分析模型(計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)

3)績(jī)效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

10.實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問(wèn)題

1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題

3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果

4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求

11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo))2)培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)(滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則)3)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)(形成進(jìn)度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評(píng)估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評(píng)估，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算

12.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成

目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象，內(nèi)容，時(shí)間，地點(diǎn)形式和方式，教師，組織人，考評(píng)方式 計(jì)劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人

13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1)培訓(xùn)需求分析2)工作說(shuō)明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標(biāo)6)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 9)實(shí)驗(yàn)

14.培訓(xùn)計(jì)劃的制定

1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步的計(jì)劃

2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批

3)培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作

4)后勤部門(mén)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)

5)培訓(xùn)部門(mén)跟進(jìn)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位

15.培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算

1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用

3)進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃

5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低

16.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求

1.做好準(zhǔn)備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組

3.對(duì)培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍

17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)整理(2)

1.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理

1)前期準(zhǔn)備工作

1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員

2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備

3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

4相關(guān)資料的準(zhǔn)備

5確認(rèn)理想培訓(xùn)師

2)培訓(xùn)實(shí)施階段(課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識(shí)或技能的傳授 5)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估 6)培訓(xùn)后的工作

2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施

1)自己提出申請(qǐng) 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)

3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制

1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

3)分析現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃

4)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計(jì)劃糾偏

6)公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

4.如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用

1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用

5.培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)

1)培訓(xùn)及時(shí)性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息7)培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息

9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息

6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道

生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門(mén)，受訓(xùn)人員，管理部門(mén)和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師

7.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)

1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評(píng)估筆試)2)技能成果(績(jī)效評(píng)估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng))4)績(jī)效成果(用來(lái)決策費(fèi)用)

5)投資回報(bào)率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)

8.培訓(xùn)效果信息的收集方法

1)通過(guò)資料收集 2)通過(guò)觀察收集信息3)通過(guò)訪問(wèn)收集信息

4)通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息

9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析

10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控

1)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

2)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員)

3)培訓(xùn)效果評(píng)估(效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn))4)培訓(xùn)效率評(píng)估

11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)

1)簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的 2)簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法

4)對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估 5)結(jié)論和建議

6)附件

12.培訓(xùn)方法選擇見(jiàn)手寫(xiě)稿

13.選擇培訓(xùn)方法的程序

1)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域

2)分析培訓(xùn)方法的適用性

1與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項(xiàng)目指導(dǎo)法。演示法，參觀等

2與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法

4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實(shí)習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練

5與態(tài)度，價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等

6基本能力的開(kāi)發(fā)方法：自我開(kāi)發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)

4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法

1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性

2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)

3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)

4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)

5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性

14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個(gè)主體---企業(yè)和員工

15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成

1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵(lì)制度

4)培訓(xùn)考核評(píng)估制度 5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度

16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵

崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求

1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性

2)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)

18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項(xiàng)具有良好的適用性，實(shí)用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)

1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨

3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行

5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定

19.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草

1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)

2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)

3)培訓(xùn)激勵(lì)制度 基本內(nèi)容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對(duì)員工激勵(lì)的方面(員工的資料，對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì))

4)培訓(xùn)考核評(píng)估制度

評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑

5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度

6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 績(jī)效管理重點(diǎn)整理

1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

2.績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

3.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

4.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求

6.國(guó)內(nèi)認(rèn)為績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展

7.國(guó)外：成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)

8.績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)見(jiàn)手寫(xiě)稿

9.績(jī)效面談的總類(lèi)

1)績(jī)效計(jì)劃面談2)績(jī)效指導(dǎo)面談3)績(jī)效考評(píng)面談4)績(jī)效總結(jié)面談

10.按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分為

1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽(tīng)式面談(要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)))

3)解決問(wèn)題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理水平)

4)綜合式績(jī)效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)

11.績(jī)效管理遇到的問(wèn)題

1)系統(tǒng)故障 2)考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障

12.提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

1擬定面談?dòng)?jì)劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準(zhǔn)備的資料等，提前1~2周書(shū)面通知被考評(píng)者，詳細(xì)說(shuō)明情況，并再次親自通知

2收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料

2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施

1采取有效的信息反饋方式(并達(dá)到以下要求針對(duì)性，真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性)

2薪酬，提升，激勵(lì)，懲罰等

13.績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1)分析工作績(jī)效的差距(目標(biāo)比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個(gè)人因素)

3)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略(保證激勵(lì)策略的有效應(yīng)具備的原則：及時(shí)性，同一性，預(yù)告性，開(kāi)發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動(dòng)組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動(dòng)，其他非常措施如解雇，除名，開(kāi)除等)

14.績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標(biāo)矛盾 解決方法

1績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

2在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去，當(dāng)前，今后的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。近期和遠(yuǎn)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，具體問(wèn)題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與

15.績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開(kāi)發(fā)人力資源)

16.檢查和評(píng)估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法

1)座談法2)問(wèn)卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評(píng)價(jià)法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)

17.績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用見(jiàn)手寫(xiě)稿

第四篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理

人資規(guī)劃重點(diǎn)整理

1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：

廣義：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一.狹義：指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上)中期規(guī)劃(1年到5年)短期規(guī)劃(少于1年)

2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1)戰(zhàn)略規(guī)劃：對(duì)大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計(jì)劃的核心，關(guān)鍵性規(guī)劃。

2)組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)(組織信息，組織結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計(jì)，組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)查，診斷，評(píng)價(jià))3)制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。

4)人員規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃(現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)，供需平衡)5)費(fèi)用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃(預(yù)算，核算，審算，結(jié)算，費(fèi)用控制)

3.工作崗位分析的概念：

工作崗位分析是對(duì)各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

4.工作崗位分析的內(nèi)容(名稱(chēng)，工作條件，地點(diǎn)，范圍，對(duì)象，資料)

1)科學(xué)界定時(shí)間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素。2)明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求：如知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，道德標(biāo)準(zhǔn)，心里素質(zhì)，身體狀況等方面的資格和條件。3)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件。

5.工作崗位分析的作用

1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2)為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)

3)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件

4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提

5)是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟

6.工作崗位分析信息的主要來(lái)源

1)書(shū)面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責(zé)任說(shuō)明)

2)任職者的報(bào)告(訪談、工作日志)

3)同事的報(bào)告(上級(jí)、下屬)

4)直接觀察：下屬，顧客，用戶

7.崗位規(guī)范的概念

崗位規(guī)范也稱(chēng)勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事物或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

8.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容

1)崗位勞動(dòng)規(guī)則(時(shí)間，組織，崗位，協(xié)作，行為)

2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)(編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類(lèi)崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額，產(chǎn)量定額，雙重定額標(biāo)準(zhǔn))

3)崗位培訓(xùn)規(guī)范(對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所作的具體規(guī)定)

4)崗位員工規(guī)范(任職資格，知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，文化程度，專(zhuān)業(yè)技能，心理素質(zhì)，勝任能力等做統(tǒng)一規(guī)定)

9.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式(格式)

1)管理崗位知識(shí)能力規(guī)范(職責(zé)，知識(shí)，能力，經(jīng)歷)

2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

1指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃：總體性規(guī)劃(培訓(xùn)目的、對(duì)象、時(shí)間、項(xiàng)目、課程的設(shè)置與課時(shí)分配、培訓(xùn)方式、考核方式)

2參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材：大綱要明確教學(xué)目的，內(nèi)容，要求，教學(xué)方式，方法，推薦教材講求針對(duì)和實(shí)用

3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動(dòng)規(guī)應(yīng)知范。(應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例)

4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度、其他種類(lèi)的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產(chǎn)崗位考核)

10.工作說(shuō)明書(shū)的概念

工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類(lèi)崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。

11.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容

基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容和要求，工作權(quán)限，勞動(dòng)條件和環(huán)境，工作時(shí)間，資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，績(jī)效考評(píng)。

12.工作崗位分析的程序

一.準(zhǔn)備階段

1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確調(diào)查目的，確定調(diào)查對(duì)象和單位，確定調(diào)查項(xiàng)目，確定調(diào)查表格和填表說(shuō)明，確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法。3)做要員工思想工作，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。

二、調(diào)查階段

三、總結(jié)階段

13.起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟

1)系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說(shuō)明初稿

2)分析專(zhuān)家(各部門(mén)經(jīng)理，主管及相關(guān)管理人員)分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明的專(zhuān)題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行訂正，修改提出具體意見(jiàn)

14.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則

明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

15.設(shè)置崗位時(shí)應(yīng)考慮并處理好的

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求

2.在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確?是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

3.崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求

4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個(gè)崗位，觀察各個(gè)崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)是否發(fā)貨積極作用5.對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化，合理化，系統(tǒng)化 16.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大化，縱向擴(kuò)大化，增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，是完成任務(wù)的內(nèi)容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化：充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量?？紤]5個(gè)方面的內(nèi)容：

1)任務(wù)的多樣化實(shí)現(xiàn)一專(zhuān)多能2)明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4)賦予必要的自主權(quán)5)注重信息的溝通與反饋

崗位工作的滿負(fù)荷：每個(gè)崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。崗位的工時(shí)制度：對(duì)企業(yè)它影響工時(shí)利用的狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：

物質(zhì)因素：1)工作地的組織2)照明與色彩3)設(shè)備、儀表的操縱器的配置

自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化(生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學(xué)等知識(shí))

17.改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義

1)企業(yè)勞動(dòng)分工與寫(xiě)作的需要2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3)勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要

工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”

18.工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法

1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(實(shí)證方法)檢測(cè)和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工，等待工時(shí)浪費(fèi)的現(xiàn)象，有效促進(jìn)崗位工作的滿負(fù)荷。

步驟：1)選擇研究對(duì)象2)直接觀察方法記錄全部事實(shí)3)分析觀察事物的事實(shí)4)通過(guò)分析，研究實(shí)用經(jīng)濟(jì)有效的新方法5)貫徹新方法

方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：

1)程序分析：將人力物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法

?作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過(guò)程中原料投入，檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。

作用：○1為剔除、合并、簡(jiǎn)化、重排操作程序提供依據(jù)○2可用于核算半成品、在制品的單位成本○3為原材料、配件、半成品的購(gòu)進(jìn)，供應(yīng)，保管提供了依據(jù)○4可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)?流程圖：更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過(guò)程。單柱型、多欄型?線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實(shí)際制作過(guò)程，能清晰顯示出物料流動(dòng)的軌跡?人-機(jī)程序圖

?多作業(yè)程序圖：研究多個(gè)崗位分工與寫(xiě)作關(guān)系

?操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強(qiáng)，加工批量大的工作程序，不受工作地點(diǎn)變更的影響，隨時(shí)

采用，簡(jiǎn)便可靠，可用于測(cè)時(shí)寫(xiě)實(shí)，制定時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書(shū)提供依據(jù)。

2)動(dòng)作研究：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：1)人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3)有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法：人-機(jī)-環(huán)境

其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)，創(chuàng)新

19.企業(yè)定員的基本概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類(lèi)人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強(qiáng)企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制

勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別：內(nèi)涵相同(數(shù)量質(zhì)量界限)計(jì)量單位不同(只有量的差別)實(shí)施和應(yīng)用范圍不同

企業(yè)定員制定方法：1)按勞動(dòng)效率定員2)按設(shè)備定員3)按崗位定員–與勞動(dòng)定額有直接聯(lián)系4)按比例定5)按組織機(jī)構(gòu)----制定勞動(dòng)定額的基本方法

20.企業(yè)定員管理的作用：

1)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)

3)科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)4)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

21企業(yè)定員的原則

1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)位依據(jù)2)定員必須以精簡(jiǎn)，高效，節(jié)約為目標(biāo)3)各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4)要做到人盡其才，人事相宜

5)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂

計(jì)算看手寫(xiě)稿

22.零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。

改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開(kāi)始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置。對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。

23.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即人力消耗，占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的“科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。

24.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國(guó)家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)

25.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)：

1)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)(詳細(xì))綜合(概略)

2)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率，設(shè)備，崗位，比例，職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)

26.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容

企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類(lèi)型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)，勞動(dòng)組織條件，明確規(guī)定出各類(lèi)人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序，設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。

行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開(kāi)動(dòng)率等提出原則性要求。

27.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(確保先進(jìn)性，技術(shù)性，科學(xué)性，可行性)

1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理2)依據(jù)要科學(xué)3)方法要先進(jìn)4)計(jì)算要統(tǒng)一5)形式要簡(jiǎn)化6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)

28.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫(xiě)依據(jù)：法規(guī)，條例，規(guī)定，實(shí)施細(xì)則

29.定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排

1)概述：封面，目次，前言，首頁(yè)等要素構(gòu)成

2)標(biāo)準(zhǔn)正文：由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱(chēng)，范圍，引用標(biāo)準(zhǔn)

3)技術(shù)要素：定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種，崗位，設(shè)備，各類(lèi)人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求

30.制度話管理的概念：以制度管理為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

31.制度化管理的特征：

1)明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任2)確定其在企業(yè)中的地位3)以文字形式規(guī)定崗位特性4)所有權(quán)與管理權(quán)相分離5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)要根據(jù)因事設(shè)崗原則，每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)

32.制度化管理的特點(diǎn)：

1)個(gè)人與權(quán)力相分離2)以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

33.制度規(guī)范的類(lèi)型：章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等

1)企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法

2)管理制度：是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比基本制度層次略低

3)技術(shù)規(guī)范4)業(yè)務(wù)規(guī)范

5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣

34.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成

勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和績(jī)效管理的規(guī)定。人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主要包括：工時(shí)時(shí)間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定。

35.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)

1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能

錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補(bǔ)充的計(jì)劃，對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選

保持：有效激勵(lì)員工，始終保持員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氣氛發(fā)展：知識(shí)，技能，能力和其他素質(zhì)的提高

考評(píng)：工作成果，勞動(dòng)態(tài)度，技能水平做出全面考核

調(diào)整：通過(guò)獎(jiǎng)懲，解聘，晉升，調(diào)動(dòng)等方式

5個(gè)職能?chē)@計(jì)劃，組織，監(jiān)督，激勵(lì)，協(xié)調(diào)，控制

2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一

36.人力資源管理制度規(guī)劃的原則

1)共同發(fā)展原則(最基本的原則)2)適合企業(yè)特點(diǎn)3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4)符合法律規(guī)定5)與集體合同協(xié)調(diào)一致6)保持動(dòng)態(tài)性

37：制定人力資源管理制度的基本要求

1)從企業(yè)具體情況出發(fā)2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要3)符合法律和道德規(guī)范4)注重系統(tǒng)性和配套性5)保持合理性和先進(jìn)性

38.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟

1)提出人力資源管理制度草案2)廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3)逐步修改制度調(diào)整，充實(shí)完善

39.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：合理性，準(zhǔn)確性，可比性

40.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序

1)檢查項(xiàng)目是否齊全2)注意國(guó)家有關(guān)政策的變化3)將存在的問(wèn)題，產(chǎn)生的矛盾反映給政府有關(guān)部門(mén)

41.審核人工成本預(yù)算的方法

一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

1.關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線，預(yù)警線，控制下線2.定期進(jìn)行勞動(dòng)工資水平的市場(chǎng)調(diào)查3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)

二、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)

三、保證企業(yè)支付能力和員工利益

人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。42.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：原則“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”

43.人力資源費(fèi)用支出控制的作用

1)保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段

2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保障。

44.人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性，節(jié)約性，適應(yīng)性，權(quán)責(zé)利相結(jié)合

45.人力資源費(fèi)用支出控制的程序

1)制定控制標(biāo)準(zhǔn)2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3)差異的處理

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理(6)

薪酬管理重點(diǎn)整理(2)

1.工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論：工作崗位評(píng)價(jià)在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小。

2.工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

1)工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員

2)工作崗位評(píng)級(jí)是對(duì)企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程

3)工作崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過(guò)程

3.工作崗位評(píng)價(jià)的原則

1)工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工

2)讓員工積極地參與工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

3)工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該

4.工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能

1)為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)

2)對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征

3)能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用

4)為企事業(yè)單位崗位歸類(lèi)列等奠定了基礎(chǔ)

總之，使企業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)依據(jù)

5.工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源

1)直接信息來(lái)源(現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料)

2)間接的信息來(lái)源(工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范，規(guī)章制度)主要來(lái)源

6.工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系

1)線性關(guān)系 2)不傾斜的比傾斜的薪酬差距小

3)傾斜的比不傾斜的激勵(lì)作用大

7.工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟

1)按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi) 2)收集有關(guān)崗位的各種信息

3)建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組

4)制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則

5)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明

6)通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表

7)現(xiàn)抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正

8)全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施

9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給有關(guān)部門(mén)

10)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面的總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)

8.工作崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素

9.工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類(lèi)

1)主要因素(高度相關(guān)0.8以上)顯著相關(guān)0.5~0.8 2)一般因素(中度相關(guān)0.4~0.5)3)次要因素(低度相關(guān)0.3~0.4)4)極次要因素(無(wú)相關(guān)0.3以下)次要因素和無(wú)相關(guān)因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中

10.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱(chēng)和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。

影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)技能，勞動(dòng)環(huán)境，以及社會(huì)，心理等幾個(gè)主要的要素

1)勞動(dòng)責(zé)任要素(崗位生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài))質(zhì)量責(zé)任，產(chǎn)量責(zé)任，看管責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé)任

2)勞動(dòng)技能(反應(yīng)勞動(dòng)者智能要求的程度)技術(shù)知識(shí)要求，操作復(fù)雜程度，看管設(shè)備復(fù)雜程度，品種質(zhì)量難易程度，處理預(yù)防事故復(fù)雜程度

3)勞動(dòng)強(qiáng)度要素(反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理，心理緊張程度)體力勞動(dòng)強(qiáng)度，工時(shí)利用率，勞動(dòng)姿勢(shì)，勞動(dòng)緊張程度，工作班制

4)勞動(dòng)環(huán)境要素(反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度)

粉塵危害程度，高溫危害程度，輻射熱危害程度，噪聲危害程度，其他有害因素危害程度

5)社會(huì)心理要素(主要采用人員流向指標(biāo))

11.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類(lèi)

評(píng)定指標(biāo)：勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)(主要由專(zhuān)家和有關(guān)技術(shù)管理人員，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估)測(cè)評(píng)指標(biāo)：涉及勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素的指標(biāo)(用專(zhuān)門(mén)的儀器表在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行測(cè)量)

12.確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則

1)少而精的原則2)界限清晰便于測(cè)量的原則3)綜合性原則4)可比性原則

13.權(quán)重系數(shù)的基本理論

計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是保證工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段

1)權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵：

1.將各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱(chēng)之為權(quán)數(shù)，權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示

2.權(quán)數(shù)也是同度量因素

2)權(quán)數(shù)系數(shù)的類(lèi)型

1.從權(quán)數(shù)的一般形式：(自重權(quán)數(shù)：絕對(duì)權(quán)數(shù)，以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值。加重權(quán)數(shù)：加重權(quán)數(shù)：相對(duì)權(quán)數(shù)，在個(gè)要數(shù)已知分值之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，采用權(quán)上加權(quán)的方法，能夠適當(dāng)?shù)胤从吵鰨徫恢g的各種差異)

2.數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)，百分?jǐn)?shù)，整數(shù)(加倍數(shù)，便于計(jì)算，但無(wú)法細(xì)致反應(yīng)崗位差別，一般不采用整數(shù))

3)權(quán)數(shù)的使用范圍：

總體加權(quán)(測(cè)評(píng)總分的加權(quán)，總分加權(quán))包括測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)，測(cè)評(píng)角度加權(quán)，主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整 局部加權(quán)：對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，來(lái)決定權(quán)數(shù)大小

要素指標(biāo)(項(xiàng)目)加權(quán)：對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)的加權(quán)，取決各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)要素的影響程度

14.權(quán)重系數(shù)的作用

1)反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別的主要特征

2)便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總 3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較

5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

15.測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)

1)登記誤差

2)代表性誤差(隨機(jī)誤差，系統(tǒng)誤差：評(píng)定人員偏離標(biāo)準(zhǔn)和違法操作程序而帶來(lái)的測(cè)評(píng)結(jié)果的偏高或偏低)測(cè)評(píng)誤差的調(diào)整，重點(diǎn)是系統(tǒng)誤差，其次是隨機(jī)誤差。

16.工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括：工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)，方法標(biāo)準(zhǔn)

17.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(由高到低，大到小，優(yōu)到劣，難到易，復(fù)雜到簡(jiǎn)單)

18.工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定(計(jì)分，權(quán)重，誤差調(diào)整)

1)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定(自然數(shù)法和系數(shù)法)

系數(shù)法：函數(shù)法(借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬函數(shù)的概念)常數(shù)法(在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù))自然法與自然數(shù)法計(jì)分的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要與指派給要數(shù)指標(biāo)的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值也稱(chēng)為相乘法。

2)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

簡(jiǎn)單相加法，系數(shù)相乘法，連乘積法，百分比系數(shù)法

19.評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)

20.權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性 21.調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整(加權(quán))和事后調(diào)整(平衡系數(shù)調(diào)整法)

平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)，適合用于測(cè)評(píng)過(guò)程的各個(gè)階段，可以是 試初始階段，中期，也可以是終結(jié)期

22.崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查

信度是保證工作崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一

效度：內(nèi)容效度(反映崗位特征的有效程度，依靠專(zhuān)家來(lái)完成;評(píng)價(jià)要素名稱(chēng)與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度)

統(tǒng)計(jì)效度：通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度(崗位的生產(chǎn)工作記錄，擔(dān)任上級(jí)崗位的人員對(duì)本崗位的評(píng)估，其他有關(guān)崗位的信息)

23.工作崗位評(píng)價(jià)的方法：

排列法(簡(jiǎn)單排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法)分類(lèi)法

因素比較法：與評(píng)分法的區(qū)別在于各要素的權(quán)重不是事先確定的

崗位的共有影響因素(智力條件，技能，責(zé)任，身體條件，勞動(dòng)環(huán)境條件)

評(píng)分法：確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素(崗位的復(fù)雜難易程度，崗位的責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件)

評(píng)價(jià)因素(勞動(dòng)負(fù)荷量，工作危險(xiǎn)性，勞動(dòng)環(huán)境，腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度，知識(shí)水平，業(yè)務(wù)水平，熟練程度，工作責(zé)任，監(jiān)督責(zé)任)Y=X2

-X+8(Y點(diǎn)數(shù)，X等級(jí)序號(hào))

24.人工成本的概念：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，用于和支付給員工的全部費(fèi)用(從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，福利費(fèi)用，教育費(fèi)用，勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用，住房費(fèi)用，和其他人工成本費(fèi)用)人工成本包括企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分，企業(yè)稅后利潤(rùn)中用于員工分配的部分

25.福利費(fèi)用也可在工資總額基礎(chǔ)上按規(guī)定的14%計(jì)算。

26.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬(在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬，不在崗的生活費(fèi))

27.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用(養(yǎng)老，醫(yī)療，生育，失業(yè)，工傷)

28.住房費(fèi)用(住房補(bǔ)貼，住房公積金)

29.福利費(fèi)用(冬季取暖補(bǔ)貼，醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)，計(jì)劃生育補(bǔ)貼，生活困難補(bǔ)助，文體宣傳費(fèi)，集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi))

30.教育經(jīng)費(fèi)：財(cái)務(wù)(其他應(yīng)付款)，營(yíng)業(yè)外支出(技工學(xué)校經(jīng)費(fèi))

31.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用(勞動(dòng)保險(xiǎn)用品，清涼飲料和保健品)

32.其他人工成本(工會(huì)經(jīng)費(fèi)，招工招聘費(fèi)用，解聘辭退費(fèi)用)

33.確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素

1)企業(yè)的支付能力(實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率，銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率，人工成本比率，勞動(dòng)分配率，附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，單位制品費(fèi)用，損益分歧點(diǎn))

2)員工的生計(jì)費(fèi)用

3)工資的市場(chǎng)行情

34.員工福利管理的主要內(nèi)容

1)確定福利總額 2)明確實(shí)施福利的目標(biāo)

3)確定福利的支付形式和對(duì)象 4)評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果

35.福利管理的主要原則 合理，必要，計(jì)劃，協(xié)調(diào)

36.各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下

1)該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)

2)該項(xiàng)福利的起始，執(zhí)行日期，上的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

3)該項(xiàng)福利的收益者，覆蓋面，上總支出和本預(yù)算

4)新增福利的名稱(chēng)、原因、收益者、覆蓋面、本預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

5)根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資，獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)

37，社會(huì)保障的三個(gè)基本要素(經(jīng)濟(jì)福利性，社會(huì)化行為，保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo))

38.社會(huì)保障覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次(經(jīng)濟(jì)保障，服務(wù)保障，精神保障)

39.社會(huì)保障體系

針對(duì)勞動(dòng)者：社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)，工傷。生育 社會(huì)救助：貧困戶，災(zāi)民，殘疾人

針對(duì)全體居民：社會(huì)福利：公共設(shè)施，政府補(bǔ)貼，居民住房，生活補(bǔ)貼，集體福利 軍人及其家屬：社會(huì)優(yōu)撫：退伍軍人安置，軍人烈屬撫恤，其他項(xiàng)目