第一篇：人力資源管理師三級(jí)_歷年考題總結(jié)_考試重點(diǎn)
人力資源師三級(jí)考試歷年真題詳情分析（2010年11月考試參考）
一、人力資源規(guī)劃
2003年5月關(guān)于工作崗位分析與設(shè)計(jì)內(nèi)容的簡(jiǎn)答題 10分
2003年8月關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟簡(jiǎn)答題 10分
2004年6月關(guān)于人力資源管理成本種類及含義簡(jiǎn)答題 12分
2004年11月關(guān)于人力資源規(guī)劃采集信息方法的簡(jiǎn)答題 10分
2005年5月關(guān)于人力資源規(guī)劃類別及含義的簡(jiǎn)答題 11分
2006年5月關(guān)于人力資源管理費(fèi)用項(xiàng)目及編制費(fèi)用預(yù)算程序的綜合題 20分
2007年5月關(guān)于設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)題 22分
2007年11月關(guān)于勞動(dòng)定員計(jì)算題 15分
2008年5月關(guān)于工作崗位分析程序中準(zhǔn)備階段的內(nèi)容簡(jiǎn)答題 10分
2008年5月關(guān)于人工成本測(cè)算的計(jì)算題 20分
2008年11月關(guān)于說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成 15分
2009年5月關(guān)于工作崗位分析
2009年11月勞動(dòng)定員方面的計(jì)算題（核定用人數(shù)量的方法）
2010年5月崗位規(guī)范的主要內(nèi)容
歷年來(lái)在這個(gè)環(huán)節(jié)很少有相關(guān)的考題
二、招聘配置
2003年5月有關(guān)設(shè)計(jì)員工招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題 20分
2003年8月關(guān)于組織一次人才市場(chǎng)招聘會(huì)的準(zhǔn)備工作、審查申請(qǐng)表及面試方面的案例分析題 20分
2003年11月關(guān)于招聘中如何甄別簡(jiǎn)歷及在面試中如何獲取真實(shí)信息的技巧問(wèn)題的案例分析題 18分
2004年6月關(guān)于錄用決策標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算錄用結(jié)果的計(jì)算分析題 20分
2004年11月關(guān)于心理測(cè)試的概念、具體內(nèi)容及實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題的綜合題 20分
2005年5月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題 20分
2005年11月關(guān)于招聘成本效益分析的計(jì)算題 22分
2006年5月關(guān)于設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的方案設(shè)計(jì)題 20分
2007年5月關(guān)于員工配置中匈牙利法應(yīng)用的計(jì)算題 20分
2008年5月關(guān)于情景模擬法中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用方法的簡(jiǎn)答題 10分
2009年5月簡(jiǎn)要說(shuō)明老五外派工作的基本程序
2008年11月參加人才市場(chǎng)召開(kāi)的招聘會(huì)要做哪些準(zhǔn)備，在審查申請(qǐng)表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題
2009年5月企業(yè)勞動(dòng)定員的管理
2009年11月校園招聘應(yīng)該應(yīng)該注意的問(wèn)題及用工單位和大學(xué)生簽訂合同應(yīng)該注意的事項(xiàng)
2010年5月員工錄用決策的補(bǔ)償式方法
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
2003年5月關(guān)于培訓(xùn)組織與實(shí)施的案例分析題 20分
2003年8月計(jì)算學(xué)員培訓(xùn)后的投資回報(bào)率計(jì)算題 15分
2003年11月
2004年6月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題 20分
2004年11月關(guān)于設(shè)計(jì)企業(yè)員工入職培訓(xùn)制度的方案設(shè)計(jì)題 20分
2005年5月關(guān)于培訓(xùn)管理及培訓(xùn)規(guī)劃的綜合題 20分
2005年11月關(guān)于設(shè)計(jì)入職教育培訓(xùn)方案的方案設(shè)計(jì)題 20分
2006年5月關(guān)于利用資源模型計(jì)算培訓(xùn)成本的方法和意義 20分
2007年5月關(guān)于選擇適宜培訓(xùn)方法的案例分析題 18分
2007年11月關(guān)于設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程評(píng)估表的方案設(shè)計(jì)題 25分
2008年5月關(guān)于培訓(xùn)規(guī)劃的案例分析題 20分
2008年11月怎么安排培訓(xùn)的項(xiàng)目如何去管理 20分
2009年5月培訓(xùn)方法的選擇 20分
2009年11月交叉培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)
2010年5月入職培訓(xùn)制度的起草
可能的題型有簡(jiǎn)答題和計(jì)算題，特別注意企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)方法的選擇
四、績(jī)效管理
助理人力資源——第四章
2003年5月關(guān)于采用成對(duì)比較法的計(jì)算題 12分
2003年5月關(guān)于選擇績(jī)效考評(píng)方法的案例分析題 20分
2003年8月關(guān)于銷售人員考評(píng)應(yīng)注意哪些問(wèn)題的簡(jiǎn)答題 10分
2003年11月關(guān)于對(duì)管理人員考評(píng)的步驟和方法簡(jiǎn)答題 12分
2004年6月關(guān)于績(jī)效考評(píng)中信度與效度的概念和相互關(guān)系簡(jiǎn)答題 8分
2004年11月關(guān)于區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別簡(jiǎn)答題 10分
2005年5月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法的合理選擇及實(shí)施的綜合題 20分
2005年11月關(guān)于績(jī)效管理制度基本內(nèi)容的簡(jiǎn)答題 12分
2006年5月關(guān)于員工考評(píng)程序的簡(jiǎn)答題 10分
2007年5月關(guān)于績(jī)效管理中可能出現(xiàn)的矛盾類型及化解方法的簡(jiǎn)答題 12分
2007年11月關(guān)于績(jī)效管理流程中考評(píng)階段的組織實(shí)施簡(jiǎn)答題 10分
2008年5月關(guān)于績(jī)效考評(píng)方法按效標(biāo)分級(jí)分類及觀察量表法的應(yīng)用 20分
2008年11月強(qiáng)制分布法的應(yīng)用及其優(yōu)點(diǎn)和不足。
2009年5月行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 20分
五、薪酬管理
2003年5月關(guān)于福利總額預(yù)算的計(jì)算題 10分
2003年8月關(guān)于薪酬制度設(shè)計(jì)方面的方案設(shè)計(jì)題 25分
2003年11月關(guān)于薪酬調(diào)查、確定人員工資水平方面的計(jì)算題 22分
2004年6月關(guān)于薪酬制度調(diào)整方面的綜合題 20分
2004年11月關(guān)于住房公積金計(jì)算辦法的計(jì)算題 20分
2005年5月關(guān)于公司獎(jiǎng)金（調(diào)整方案設(shè)計(jì)）分配辦法的方案設(shè)計(jì)題 20分
2005年11月關(guān)于制定合理薪酬管理制度的案例分析題 36分
2006年5月關(guān)于薪酬調(diào)查過(guò)程中應(yīng)收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題 40分
2007年5月簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因 12分
2008年11月人工成本費(fèi)用計(jì)算（科目列支）
2009年5月人工成本計(jì)算
2009年11月常用工資管理制度制定的步驟哦（崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金的制定程序）
2010年5月設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理制度
特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬管理制度，如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配方案等問(wèn)題
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
2003年5月關(guān)于訂立集體勞動(dòng)合同的程序簡(jiǎn)答題 10分
2003年8月關(guān)于試用期間雙方不能就崗位調(diào)整問(wèn)題達(dá)成一致的處理方法案例分析題 20分
2003年11月關(guān)于對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律員工解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定案例分析題 18分
2004年6月關(guān)于工傷待遇的法律規(guī)定的綜合題 20分
2004年11月關(guān)于勞動(dòng)合同到期續(xù)訂勞動(dòng)合同的法律規(guī)定的綜合題 20分
2005年5月關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系制度的含義及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題 9分
2005年11月關(guān)于工資支付方面的案例分析體 18分
2006年5月關(guān)于勞動(dòng)合同的概念及特點(diǎn)的簡(jiǎn)答題 10分
2007年5月關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的案例分析題 15分
2007年11月關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方式的簡(jiǎn)答題 15分
2008年5月關(guān)于集體勞動(dòng)合同法律規(guī)定的案例分析題 20分
2008年11月勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)查最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定 15分
2009年5月說(shuō)明員工滿意度調(diào)查的基本步驟
2009年11月簽訂集體合同的程序
2010年5月一至四級(jí)的工傷致殘待遇
本章涉及到多種法規(guī)，原點(diǎn)較多，分值比重大，可能的題型有案例、簡(jiǎn)答、方案設(shè)計(jì)。
第二篇：企業(yè)人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)總結(jié)
第一章 人力資源規(guī)劃
第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)
1、人力資源規(guī)劃內(nèi)涵：（X）
指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。
2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（Y）5個(gè)
（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
（2）組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。
（3）制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
（4）人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。
（5）費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。
3、工作崗位分析概念：(Y)是對(duì)各類工作崗位的（性質(zhì)任務(wù)）、（職責(zé)權(quán)限）、（崗位關(guān)系）、（勞動(dòng)條件和環(huán)境），以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)（應(yīng)具備的資格條件）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出（工作說(shuō)明書(shū)）等（崗位人事規(guī)范）的過(guò)程。
4、工作崗位分析的內(nèi)容：（Y）
1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要總結(jié)和概括。2）在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3）工作崗位分析最終制定出（工作說(shuō)明書(shū)）、（崗位規(guī)范）等人事文件。——形成兩種書(shū)面文件
5、工作崗位分析的作用：（Y）
1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2）工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。
5）工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此可以說(shuō)，工作崗位分析為企業(yè)建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。
6、工作崗位分析信息主要來(lái)源：（X）（1）書(shū)面材料---崗位職責(zé)、招聘廣告等（2）任職者報(bào)告---訪談、工作日志（3）同事的報(bào)告（4）直接的觀察
7、工作崗位分析的程序：（X）
（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
工作崗位分析不是簡(jiǎn)單的收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求做出全面深入的考察，充分揭示崗位的主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。
8、崗位規(guī)范概念（Y）
即勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
9、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（Y）1）崗位勞動(dòng)規(guī)則-時(shí)間規(guī)范、組織規(guī)范、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則
2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)：編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)、雙重定額標(biāo)準(zhǔn) 3）崗位培訓(xùn)規(guī)范 4）崗位員工規(guī)范
10、工作說(shuō)明書(shū)概念（Y）
是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。可分為：崗位工作說(shuō)明書(shū)、部門工作說(shuō)明書(shū)、公司工作說(shuō)明書(shū)
11、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容（X）1.基本資料 2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限 6勞動(dòng)環(huán)境和條件。7.工作時(shí)間* 8資歷 9.身體條件* 10.心理品質(zhì)要求* 11.專業(yè)知識(shí)和技能要求* 12.績(jī)效考評(píng)*
12、崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：（Z）
1）所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。
2）所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”
3）具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。
13、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：（Y）
1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2）合理分工協(xié)作的原則。3）責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。
14、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（Y）（1）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。
橫向擴(kuò)大工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向。工作豐富化的五項(xiàng)要求： 1）任務(wù)多樣化 2）明確任務(wù)意義 3）任務(wù)的整體性 4）賦予必要自主權(quán) 5）注重信息溝通與反饋（2）工作的滿負(fù)荷（3）崗位的工時(shí)制度
（4）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素（動(dòng)作地組織、照明與色彩、設(shè)備操縱）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素
工作擴(kuò)大化和工作豐富化的區(qū)別：雖然兩者都屬于改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但是兩者存在明顯差異。前者是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面得發(fā)展。
15、工作崗位設(shè)計(jì)的方法：（X）
（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括五個(gè)具體工作步驟：
1、選擇研究對(duì)象（選擇需要投入大量人力、需要高精尖技術(shù)、能源和材料等消耗量大、容易發(fā)生意外事故或者勞動(dòng)條件很差的工作崗位作為研究對(duì)象）。
2、用直接觀察方法記錄全部事實(shí)，只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。
3、分析觀察記錄的事實(shí)，找出改善的方案。
4、（改進(jìn)）通過(guò)分析，研究出一套實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的新方法。將新舊方法做出比較，計(jì)算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運(yùn)輸?shù)木嚯x以及可能節(jié)省的工時(shí)和費(fèi)用等。
5、（實(shí)施）貫徹執(zhí)行新方法。在正式實(shí)施新方法前，培訓(xùn)員工掌握新的作業(yè)操作方法，以保證新方法的推廣和應(yīng)用。在生產(chǎn)工作中，監(jiān)督檢查各個(gè)崗位員工實(shí)施新方法的情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取措施，及時(shí)解決。包括：
1、程序分析。
2、動(dòng)作研究。
（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè) 環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。程序分析采用了以下分析工具：6個(gè)圖
1、作業(yè)程序圖：分析生產(chǎn)程序工具之一，顯示產(chǎn)品在加工制作過(guò)程中，各個(gè)作業(yè)以及保證其效果的檢驗(yàn)程序的圖表。
2、流程圖：分析生產(chǎn)程序工具。顯示產(chǎn)品在加工過(guò)程中，操作、檢驗(yàn)、運(yùn)輸、推遲、儲(chǔ)存等全部子過(guò)程的圖表。被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過(guò)程。（單柱型、多欄型）
3、線圖：流線圖，用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程。
4、人---機(jī)程序圖：亦稱聯(lián)合程序圖，顯示機(jī)手并動(dòng)的操作程序圖。
5、多作業(yè)程序圖：以多個(gè)崗位的多名員工以及所操縱的設(shè)備為對(duì)象繪制的程序圖。
6、操作人程序圖：亦稱左右手操作程序圖，按崗位員工操作時(shí)的連續(xù)動(dòng)作及先后順序繪制的程序圖。動(dòng)作研究包括：
1、人力的利用。
2、工作地的布置和工作條件的改善。
3、有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)。
第二節(jié) 企業(yè)勞動(dòng)定員管理
16、企業(yè)定員含義：（X）
亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員是勞動(dòng)定額的重要發(fā)展形式。
17、企業(yè)定員的作用：（Y）
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
18、企業(yè)定員的原則：（Y）
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。
2、提供兼職。
3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
19、企業(yè)定員的基本方法：（X）
某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率（1）按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動(dòng)效率X出勤率）
（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：
①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和/（工作班時(shí)間-個(gè)人需要休息寬放時(shí)間）
②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實(shí)行兼職作業(yè)的可能性等因素來(lái)確定人數(shù)。
（4）按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。20、企業(yè)定員的新方法：（Y）
1、運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員
2、運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員
3、運(yùn)動(dòng)排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)
4、零基定員法
21、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念：（X）
定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員所作的統(tǒng)一規(guī)定．
22、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類（X）
（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí) １）國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) ２）行為勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 3）地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 4）企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)
（二）勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：
１．按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為；（１）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)
２．按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為；（１）效率定員標(biāo)準(zhǔn)．（２）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（３）崗位定員標(biāo)準(zhǔn)（４）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（５）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)．
23、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容（X）
不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同的角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù) 量界限。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干組（可按數(shù)量指標(biāo)，也可按質(zhì)量指標(biāo)）分別確定用人標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)于人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用絕對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。有時(shí)根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。規(guī)定控制幅度即可適用于不同環(huán)境不同條件的單位，也可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平，控制幅度的中低限時(shí)多數(shù)企業(yè)經(jīng)過(guò)努力即可達(dá)到或超過(guò)的水平，高限時(shí)相對(duì)多數(shù)企業(yè)經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的努力方可達(dá)到的先進(jìn)水平。
24、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（Y）
（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理
（二）依據(jù)要科學(xué)
（三）方法要先進(jìn)
（四）計(jì)算要統(tǒng)一
（五）形式要簡(jiǎn)化
（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)
25、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排。
１、概述．這一部分應(yīng)有封面，目次，前言，首頁(yè)等要素構(gòu)成．２、標(biāo)準(zhǔn)正文（１）標(biāo)準(zhǔn)名稱（２）范圍．（３）引用標(biāo)準(zhǔn)。３、補(bǔ)充．
第三節(jié)
人力資源管理制度規(guī)劃
26、制度化管理的概念：（X）
以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理．實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制，主要依靠外在于個(gè)人的、科學(xué)合理的理性權(quán)威實(shí)行管理。
27、制度化管理的特征：（X）
1、在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。
2、按照各機(jī)構(gòu)、各層次的不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮連或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來(lái)。
3、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求，明確通過(guò)考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格，對(duì)組織中的成員進(jìn)行挑選。
4、在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，而不是所管理企業(yè)的所有者。原則上企業(yè)所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。
5、管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。
6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某人。
28、管理人員在實(shí)施管理時(shí)的3個(gè)特點(diǎn)：1）因事設(shè)人2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利3）管理人員所擁有的權(quán)利要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定
29、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（X）
１）個(gè)人與權(quán)力相分離．２）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)是理性精神合理化的體現(xiàn)．３）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。
30、制度規(guī)范的類型：（Y）
１．企業(yè)基本制度（是企業(yè)的憲法）２．管理制度３．技術(shù)規(guī)范４．業(yè)務(wù)規(guī)范．5行為規(guī)范．
31、人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：
1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持（或激勵(lì)）、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。
構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。（區(qū)別在于是否設(shè)計(jì)員工的切身權(quán)益）
屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。
對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。
32、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：
原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。
要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。
步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。
33、制定具體人力資源管理制度的程序（X）
(1)概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性；（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（4）說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作 出簡(jiǎn)要、確切的解釋和說(shuō)明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限。（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等突出具體的要求。（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)力和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的說(shuō)明。
第四節(jié)
人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制
34、人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（X）
（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
35、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序（X）
人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。在審核下一人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止，特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及到人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)得到充分的體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。綜上所述，員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國(guó)家、企業(yè)和員工的三者利益，三者利益有共同之處，也有沖突之處，作為中間層的企業(yè)，尤其是企業(yè)人力資源管理人員有義務(wù)將實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，產(chǎn)生的矛盾，反映給政府有關(guān)部門，以使政府政策法規(guī)更有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和調(diào)動(dòng)員工的積極性。審核人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算程序基本相同。招聘、培訓(xùn)等管理費(fèi)用的發(fā)生要分析其是否符合職位要求，要避免等級(jí)高于職位的實(shí)際需求，造成資源的浪費(fèi)。
36、審核人工成本預(yù)算的方法（X）
（一）注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方合法權(quán)益。
2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。
3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。
（二）注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本的費(fèi)用預(yù)算和上一的費(fèi)用預(yù)算，以及上一的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。
（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益。最后，審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來(lái)。因?yàn)橘M(fèi)用預(yù)算的審核，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù) 算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。
37、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（X）
在審核這部分費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持。對(duì)這些費(fèi)用按公司財(cái)務(wù)科目分類，分別統(tǒng)計(jì)核實(shí)，納入相關(guān)會(huì)計(jì)科目賬戶。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行“。公司按照上一的預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些費(fèi)用如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而不完成各自的培訓(xùn)任務(wù)。
38、資源費(fèi)用控制的原則（Z）
1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則
39、資源費(fèi)用控制的作用：（Z）
人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。40、人力資源費(fèi)用支出控制的程序（X）
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。
第二章
人員招聘與配置
1、員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。
外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘（專業(yè)化初級(jí)水平人員）；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：
1、成本低,方便快捷;選擇的余地大,涉及的范圍廣.2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制,在網(wǎng)上的距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在,無(wú)論你身處何地都不會(huì)妨礙你工作的開(kāi)展.3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū),監(jiān)理等重要資料的貯存,分類,處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化
（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。
外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。
2、選擇招聘渠道的步驟：1）分析單位的招聘要求.2）分析前在應(yīng)聘人員的特點(diǎn).3）確定合適的招聘來(lái)源.4）選擇適合的招聘方法.3、參加招聘會(huì)的主要程序：1）準(zhǔn)備展位 2）準(zhǔn)備資料和設(shè)備3）招聘人員的準(zhǔn)備.4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系5）招聘會(huì)的宣傳作用6）招聘會(huì)后的工作
4、中介結(jié)構(gòu)包括：人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司（選拔高素質(zhì)人才時(shí)通過(guò)）
5、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：
（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。
（4）其它選拔方法。
1、情境模擬測(cè)試法。分為公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
2、心理測(cè)試法。分為能力測(cè)試、人格測(cè)試和興趣測(cè)試。
6、面試的內(nèi)涵：面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試靠關(guān)于應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)圖的回答情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求。
7、面試考官的目標(biāo)： 1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛
2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的顯示狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策 3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì) 4）決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試
應(yīng)聘者的目標(biāo)：
1）創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣憤
2）有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待 4）充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題 5）決定是否愿意來(lái)該單位工作
8、面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。
9、面試的方法：
1．初步面試和診斷面試：初步面試用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)聘者對(duì)其書(shū)面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對(duì)其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向組織介紹組織情況，屆時(shí)崗位招募的原因及要求。診斷面試則是對(duì)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的面試
2．結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考 官根據(jù)框架控制整個(gè)面試地進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。非結(jié)構(gòu)化面試無(wú)固定的模式，實(shí)現(xiàn)無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只需掌握組織、崗位的基本情況即可。
10、面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式，舉例式是面試的核心技巧，又稱為（描述提問(wèn)）。
11、心里測(cè)驗(yàn)的分類：
一、人格測(cè)試；
二、興趣測(cè)試；
三、能力測(cè)試；
1、普通能力傾向測(cè)試；
2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
四、情境模擬測(cè)試法；
1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
12、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補(bǔ)償式、結(jié)合式。
13、信度評(píng)估：信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。效度評(píng)估
效度，既有效性或精確性，是知識(shí)及測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的復(fù)合程度。預(yù)測(cè)效度：說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作計(jì)郊考核得分進(jìn)行比較。
14、如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。
15、勞動(dòng)分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。
16、勞動(dòng)分工的原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；
2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；
4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；
6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。
17、勞動(dòng)協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。
18、勞動(dòng)協(xié)作的要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)協(xié)作的形式：簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。
19、員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。20、“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。
21、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：
1、照明與色彩；
2、噪聲；
3、溫度與濕度；
4、綠化。
22、勞動(dòng)輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。
23、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜色 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。
五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò) 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班（不超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
24、勞務(wù)外派的程序：
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
25、勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批：
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書(shū)；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件：
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無(wú)犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作：
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
26、匈牙利法的約束條件：1）員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等2）求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化
第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
1、培訓(xùn)需求分析的含義：是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的有效環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)需求分析的作用：
（一）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。
（二）有利于找出解決問(wèn)題的方法。
（三）有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。
（四）有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。
（五）有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。
3、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：
（一）培訓(xùn)需求的層次分析。
（二）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析。
（三）培訓(xùn)需求的階段分析。企業(yè)的培訓(xùn)需求的含義：從（不同層次）、（不同方面）、（不同時(shí)期）對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。
4、培訓(xùn)需求的層次分析從三個(gè)層次：（戰(zhàn)略層次）（組織層次）（員工個(gè)體層次）培訓(xùn)需求的對(duì)象分析：包括（新員工培訓(xùn)需求分析）（在職員工培訓(xùn)需求分析）
5、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過(guò)檔案資料來(lái)收集，主要來(lái)源渠道有：（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。
6、培訓(xùn)需求信息的方法：
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問(wèn)卷。循環(huán)評(píng)估模型需要從（組織整體層面）（作業(yè)層面）（員工個(gè)人層面）三個(gè)層面進(jìn)行分析
7、需求分析的基本工作程序。
一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
8、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。
2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題。
3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
9、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備 與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
10、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序；方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
11、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作。
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。
1、課前工作；
2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
（三）知識(shí)或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；
2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（五）培訓(xùn)后的工作。
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問(wèn)卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
12、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。
13、評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
14、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。
15、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。
特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。
10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
12、起草培訓(xùn)制度草案：
1、依據(jù)；
2、目的或宗旨；
3、實(shí)施辦法；
4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程 序設(shè)計(jì)兩部分。
2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。
1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。（2）實(shí)施階段。
1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評(píng)階段。
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。
2、考評(píng)的公正性。
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
5、考評(píng)方法的再審核。（4）總結(jié)階段。
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。
2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。
4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：
1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。
4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。
4、績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：
1、績(jī)效計(jì)劃面談。
2、績(jī)效指導(dǎo)面談。
3、績(jī)效考評(píng)面談。
4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：
1、單向勸導(dǎo)式面試。
2、雙向傾聽(tīng)式面談。
3、解決問(wèn)題式面談。
4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保證績(jī)效面談的 質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：
1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。
2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。
1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。
1、預(yù)防性策略與制止性策略。
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：
1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。
2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。
3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法
特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并 進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。
4、崗位評(píng)價(jià)的功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：
1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關(guān)崗位的信息。
3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。
8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、極次要因素。
7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。
12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通 過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。
1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。
15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。
17、評(píng)分法的步驟：
1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。
19、人工成本核算的意義：1.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配 件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能 力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理
1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。
5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類：
1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。
2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。
6、最低工資—是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（2）社會(huì)平均工資水平；（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。
9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？
1、在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；
2、工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
3、在工作時(shí)間和場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；
4、患職業(yè)病的；
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；
7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死忘的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。
10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。
（一）工傷醫(yī)療期待遇。
1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；
第一章
人力資源規(guī)劃
簡(jiǎn)答題：
一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。
1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。
2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。
3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。
4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。
5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。
二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容： 在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。
1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。
2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。
3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。作用：
1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。
2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。
4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。
5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。程序：
（一）準(zhǔn)備階段
本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段
本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段
本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。原則：
1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
2、合理分工協(xié)作的原則。
3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。方法：
（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：
1、程序分析。
2、動(dòng)作研究。
（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。
（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。
四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。
2、提供兼職。
3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)
企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
五、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。
（一）按勞動(dòng)效率定員
是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
（二）按設(shè)備定員
是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
（三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。
（四）按比例定員
按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。
（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。
六、介紹企業(yè)定員的新方法。
（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。
（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。
（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。
（四）零基定員法。
七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。特點(diǎn)：
（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。
1、錄用。
2、保持。
3、發(fā)展。
4、考評(píng)。
5、調(diào)整。
（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：
企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。
八、簡(jiǎn)述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。原則：
（一）共同發(fā)展原則
（二）適合企業(yè)特點(diǎn)
（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重
（四）符合法律規(guī)定
（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致
（六）保持動(dòng)態(tài)性 要求：
（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：
（一）提出人力資源管理制度草案
（二）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論。
（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。
九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。方法：
在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：
在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。
在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。作用：
1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。
3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。第二章
人員招聘與配置 簡(jiǎn)答題：
一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。渠道：
內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。
外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。特點(diǎn)：
內(nèi)部招募：
1、準(zhǔn)確性高；
2、適應(yīng)較快；
3、激勵(lì)性強(qiáng)；
4、費(fèi)用較低；
5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；
6、容易抑制創(chuàng)新。
外部招募：
1、帶來(lái)新思想和新方法；
2、有利于招聘一流人才；
3、樹(shù)立形象的作用；
4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；
5、進(jìn)入角色慢；
6、招募成本大；
7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；
8、影響內(nèi)部員工的積極性。
二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：
一、篩選簡(jiǎn)歷的方法
（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；
（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；
（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；
（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；
（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。
二、三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。
（一）面試前的準(zhǔn)備階段；
（二）面試開(kāi)始階段；
（三）正式面試階段；
（四）結(jié)束面試階段；
（五）面試評(píng)價(jià)階段。
四、簡(jiǎn)述面試的技巧。
（一）開(kāi)放式提問(wèn)；
（二）封閉式提問(wèn)；
（三）清單式提問(wèn)；
（四）假設(shè)式提問(wèn)；
（五）重復(fù)式提問(wèn)；
（六）確認(rèn)式提問(wèn)；
（七）舉例式提問(wèn)。
五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。
一、人格測(cè)試；
二、興趣測(cè)試；
三、能力測(cè)試；
1、普通能力傾向測(cè)試；
2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；
3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。
四、情境模擬測(cè)試法；
1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。
1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；
2、組織能力測(cè)試；
3、事務(wù)處理能力測(cè)試。
七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。
一、多重淘汰式；
二、補(bǔ)償式；
三、結(jié)合式。
八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。篩選申請(qǐng)表的方法
（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；
（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；
（三）注明可疑之處。一、二、三、成本效益評(píng)估：
（一）招聘成本；
（二）成本效用評(píng)估；
（三）招聘收益成本比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：
（一）數(shù)量評(píng)估；
（二）質(zhì)量評(píng)估。信度與效度評(píng)估：
（一）信度評(píng)估；
（二）效度評(píng)估。
九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。內(nèi)容：
1、職能分工；
2、專業(yè)（工種）分工；
3、技術(shù)分工。原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；
2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；
4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；
6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。
十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：
企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作
十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。
以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。
1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。
2、整頓。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。
3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。
4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。
5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。
十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。
（一）照明與色彩；
（二）噪聲；
（三）溫度和濕度；
（四）綠化。
十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。
（一）兩班制；
（二）三班制；
1、間斷性三班制；
2、連續(xù)性三班制
（三）四班制；
1、“四八交叉”；
2、四六工作制；
3、五班輪休制。
十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：
也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。
也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：
即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。
以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》。
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。
十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：
（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；
（二）外派勞務(wù)人員的挑選；
（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：
（一）聘用外國(guó)人的審批；
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書(shū)；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他
文件。
（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無(wú)犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。
（三）入境后的工作。
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
第三章
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
簡(jiǎn)答題：
一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問(wèn)卷。
二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。
（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？
1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方
2、預(yù)先分析階段；對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺(jué)判斷及應(yīng)用何種工具收集資料
3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效
四、簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；
方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說(shuō)明；
方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；
方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序；
方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；
方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；
方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；
方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。
方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段
1、課前工作。
2、培訓(xùn)開(kāi)始的工作。
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
4、知識(shí)或技能的傳授。
5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（三）培訓(xùn)后的工作
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問(wèn)卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。
九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；
對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適
應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；
培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。
應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。
1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。
2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。
3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。
4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。
5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授型培訓(xùn)法
（一）講授法；
（二）專題講座法；
（三）研討法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法
（一）工作指導(dǎo)法；
（二）工作輪換法；
（三）特別任務(wù)法；
（四）個(gè)別指導(dǎo)法。
三、參與型培訓(xùn)法
（一）自學(xué)；
（二）案例研究法；
1、案例分析法；
2、事件處理法。
（三）頭腦風(fēng)暴法；
（四）模擬訓(xùn)練法；
（五）敏感性訓(xùn)練法；
（六）管理者訓(xùn)練。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法
（一）角色扮演法；
（二）拓展訓(xùn)練法；
1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；
2、野外拓展訓(xùn)練。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式
（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；
（二）虛擬培訓(xùn)。
六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參觀訪問(wèn)。
十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；
包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款
1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)
2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)
3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款
1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人
2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的
3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式
4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平
5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位
6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償
7、部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)
8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署
（二）入職培訓(xùn)制度；
1、培訓(xùn)的意義和目的；
2、需要參加人員的界定；
3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施
4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）
5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）
6、入職培訓(xùn)的方法
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；
1、完善的崗位任職資格要求
2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)
3、公平的晉升規(guī)定
4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；
1、被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象；
2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；
3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；
4、考核的主要方式
5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；
6、考核結(jié)果的確認(rèn)
7、考核結(jié)果的備案
8、考核結(jié)果的使用
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；
1、制度制定的目的；
2、制度執(zhí)行組織和程序；
3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；
4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。
1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系
2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任
3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)
4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章
績(jī)效管理
簡(jiǎn)答題：
一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。
績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。
二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
（一）準(zhǔn)備階段
1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
（二）實(shí)施階段
1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。
（三）考評(píng)階段
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；
2、考評(píng)的公正性；
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；
5、考評(píng)方法的再審核。
（四）總結(jié)階段
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。
（五）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)；
2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)；
3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；
4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？
為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾
四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：
1、績(jī)效計(jì)劃面談；
2、績(jī)效指導(dǎo)面談；
3、績(jī)效考評(píng)面談；
4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過(guò)程及特點(diǎn)可分為：
1、單向勸導(dǎo)式面談；
2、雙向傾聽(tīng)式面談；
3、解決問(wèn)題式面談；
4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法：
1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；
2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；
3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；
4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；
5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。
五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因
1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法
2、查明產(chǎn)生差距的原因
外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度
個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
1、預(yù)防性策略與制止性策略；
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：
品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過(guò)程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。
七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。
強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法
對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方
法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法
行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法
加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法
本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問(wèn)題。
1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。
4、為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章
薪酬管理
一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。原則：
1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。
2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。
3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。步驟：
1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類。
2、收集有關(guān)崗位的各種信息。
3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。
6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)
調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。
8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。
9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提貨給有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。
二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，以及工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。分類：
1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；
2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；
3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；
4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素。指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。
概念：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：
（一）企業(yè)的支付能力；
（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；
（三）工資的市場(chǎng)行情。
五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：
1、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2、通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？
43（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；
（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；
（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？ 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡
影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略
第三篇：人力資源管理師三級(jí)重點(diǎn)
4.工作崗位分析的作用：
1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。
3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。
4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
5.工作崗位分析的程序：
（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。
1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。
2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。
3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。
5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。
（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。
（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。
工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動(dòng)環(huán)境和條件7.工作時(shí)間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識(shí)和技能要求12.績(jī)效考評(píng)
8.崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)區(qū)別：
1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”
3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的
9、工作崗位設(shè)計(jì)的原則：
1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。
2、合理分工協(xié)作的原則。
3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則
11.企業(yè)定員的作用：
1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。
2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。
3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。
4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：
（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。
（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。
（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系
（四）要做到人盡其才，人事相宜。
（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。
（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。
15.人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：
1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。
2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。
人力資源管理費(fèi)用審核程序：人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。
18.人力資源費(fèi)用控制的原則1.及時(shí)性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。程序：
1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；
2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；
3、差異的處理。
第二章
人員招聘與配置
1.員工招聘渠道和特點(diǎn)：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：
（一）推薦法；
（二）布告法；
（三）檔案法。外部招募：
（一）發(fā)布廣告；
（二）借助
中介；
1、人才交流中心；
2、招聘洽談會(huì)；
3、獵頭公司。
（三）校園招聘；
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；
（五）熟人推薦。
內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹(shù)立形象。缺點(diǎn)：篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估。數(shù)量評(píng)估；質(zhì)量評(píng)估。（3）信度與效度評(píng)估。信度評(píng)估；效度評(píng)估。
11.勞動(dòng)分工的原則：
1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)；
2、把不同的工藝階段和工種分開(kāi)；
3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)；
4、把基本工作和輔助性工作分開(kāi)；
5、把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)；
6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。
13、勞動(dòng)協(xié)作的要求：
1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；
2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；
3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。
18.勞務(wù)外派的程序：
1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記；
2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；
3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；
4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；
5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；
6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書(shū)》《預(yù)防接種證書(shū)》；
7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；
8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。
19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國(guó)人的審批
1、擬用的外國(guó)人履歷證明；
2、聘用意向書(shū)；
3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；
4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；
5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；
6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國(guó)人的就業(yè)條件
1、年滿18周歲，身體健康；
2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；
3、無(wú)犯罪記錄；
4、有確定的聘用單位；
5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。；（3）入境后的工作。
1、申請(qǐng)就業(yè)證；
2、申請(qǐng)居留證。
三 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來(lái)源渠道有（1）來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來(lái)自于積壓部門的主要信息；（3）來(lái)自于外部的主要信息；（4）來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。
培訓(xùn)需求信息的方法：
（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息
（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；
指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息
（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。
（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。
（五）調(diào)查問(wèn)卷。
2、需求分析的基本工作程序。
一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；
1、建立員工背景檔案；
2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；
3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；
4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。
二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；
1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；
2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；
3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；
4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。
三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；
1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；
2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；
3、分析培訓(xùn)需求；
4、匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。
四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；
1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；
2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；
3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。
3、運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。
1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需要培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。
2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺(jué)判斷是很重要的。要決定一般方法的問(wèn)題及應(yīng)用何種工具收集資料的問(wèn)題
3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。
4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。
（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程
（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則
（三）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。
（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估
（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用
（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。
5、制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。
（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。
（二）工作說(shuō)明；方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。
（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。
（四）排序； 方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。
（五）陳述目標(biāo)；
方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。
（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)；方法：測(cè)試學(xué)
（七）制定培訓(xùn)策略；
方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。
（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。
（九）實(shí)驗(yàn)。方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。
6、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。
（一）前期準(zhǔn)備工作。
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；
4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；
5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。
1、課前工作；
2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。
（三）知識(shí)或技能的傳授。
1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；
2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；
3、做好上課記錄、攝影、錄像。
（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。
（五）培訓(xùn)后的工作。
1、向培訓(xùn)師致謝；
2、作問(wèn)卷調(diào)查；
3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)；
4、清理、檢查設(shè)備；
5、培訓(xùn)效果評(píng)估。
7、培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。
（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；
（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；
（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；
（四）教材選用與編輯方面的信息；
（五）教師選定方面的信息；
（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；
（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；
（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；
（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；
（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：
1、認(rèn)知成果；
2、技能成果；
3、情感成果；
4、績(jī)效成果；
5、投資回報(bào)率。
8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。
（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。
（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。
1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；
2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；
3、培訓(xùn)內(nèi)容；
4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；
5、培訓(xùn)環(huán)境；
6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。
（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。
1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；
2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；
3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。
9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。
（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。
（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。
（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。
一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。
二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指導(dǎo)法是通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。
三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。
四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。
五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。
六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。
10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：
1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；
2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；
3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；
4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；
5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。
11、各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：
（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目
（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性
（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，保證在具體的實(shí)施過(guò)程中可以照章辦事。
（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。
1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。
2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。
（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。
（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。
（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。
（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。
（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。
12、起草培訓(xùn)制度草案：
1、依據(jù)；
2、目的或宗旨；
3、實(shí)施辦法；
4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；
5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績(jī)效管理
1、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。
2、企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。
（1）準(zhǔn)備階段。
1、明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。
2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要考慮a.管理成本；b.工作實(shí)用性；c.工作適用性。
3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。
4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。
（2）實(shí)施階段。
1、通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2、收集信息并注意資料的積累。
（3）考評(píng)階段。
1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。
2、考評(píng)的公正性。
3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式。
4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。
5、考評(píng)方法的再審核。
（4）總結(jié)階段。
1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。
2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。
3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。
（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。
1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。
2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。
4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。
3、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法
（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。
2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。
（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1、分析工作績(jī)效的差距與原因：（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因
2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略
3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性：
1、座談法。通過(guò)如開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書(shū)，針對(duì)目前績(jī)效 理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。
2、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見(jiàn)，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張能夠檢測(cè)系統(tǒng)故障和問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問(wèn)卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。
3、查看工作記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績(jī)效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出具體的評(píng)價(jià)。
4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績(jī)效管理的水平，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)。
為提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：
1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。
2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。
5、改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法。
（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。
1、分析工作績(jī)效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。
2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論
（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。
1、預(yù)防性策略與制止性策略。
2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。
3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。
6、績(jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績(jī)效管理的考評(píng)特點(diǎn)：
1、按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。分為量表評(píng)定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書(shū)面法。
2、以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點(diǎn)量表法、硬性分配法、排隊(duì)法。
3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。
7、各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)很難具體掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。
（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法
1、排列法
2、選擇排列法
3、成對(duì)比較法
4、強(qiáng)制分布法特點(diǎn)：
1、排列法：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。
2、選擇排列法：不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法
1、關(guān)鍵事件法
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法
3、行為觀察法
4、加權(quán)選擇量表法特點(diǎn)：
1、關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。
2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法 設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評(píng)的維度清晰。
3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程的結(jié)果。
4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。
（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法
1、目標(biāo)管理法
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
3、直接指標(biāo)法
4、成績(jī)記錄法
特點(diǎn)：
1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。
2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。
3、直接指標(biāo)法
本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。
4、成績(jī)記錄法本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。
8、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。
3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4為避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。
5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。
6、重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。
第五章
薪酬管理
3、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。
4、崗位評(píng)價(jià)的功能：
1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。
3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。
4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。
5、崗位評(píng)價(jià)的步驟：
1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。
2、收集有關(guān)崗位的信息。
3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。
4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。
5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。
6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表。
7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正。
8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。
9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門。
10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
6、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：
1、主要因素；
2、一般因素；
3、次要因素；
4、極次要因素。
7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：
1、勞動(dòng)責(zé)任要素；
2、勞動(dòng)技能要素；
3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；
4、勞動(dòng)環(huán)境要素；
5、社會(huì)心理要素。
8、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：
1、少而精的原則；
2、界限清晰便于測(cè)量的原則；
3、綜合性原則；
4、可比性原則。
9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。
10、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。
11、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來(lái)，使用概率加權(quán)法。
12、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過(guò)程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。
13、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（2）效度的檢查。
1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。
2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。
14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。
15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。
16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。
17、評(píng)分法的步驟：
1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。
2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。
3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。
4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。
5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。
。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。
19、人工成本核算的意義：1.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：
（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。
1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；
2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；
3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；
4、企業(yè)增加值（純收入）；
5、企業(yè)利潤(rùn)總額；
6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；
7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入
（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本
（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)
1、銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）
2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）
21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？
1、附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購(gòu)部分
=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收
合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額
=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值
2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）
目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率
A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率
3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。
銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。
六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。
七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章
勞動(dòng)關(guān)系管理
1、勞動(dòng)法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。
2、勞動(dòng)法律事實(shí)—依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。
3、勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū)面協(xié)議。集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。
5、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方法，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類：
1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率；缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。
2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物、有價(jià)證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書(shū)面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時(shí)支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。
7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
10、工傷保險(xiǎn)待遇的主要內(nèi)容。
（一）工傷醫(yī)療期待遇。
1、醫(yī)療待遇。報(bào)有效醫(yī)療費(fèi)用和必要的護(hù)理費(fèi)用；
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級(jí),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級(jí),原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.
第四篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)整理(1)
1.培訓(xùn)需求分析的作用
培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作準(zhǔn)確，及時(shí)，有效的重要保證。
1)有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)
2)有利于找出解決問(wèn)題的方法
3)有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析
4)有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算
5)有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)
2.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容
1)培訓(xùn)需求分析的層次
1.戰(zhàn)略層次(外部環(huán)境，組織條件，人員變動(dòng))
2.組織層次(組織目標(biāo)、效率、資源、文化、工作任務(wù))
3.員工個(gè)人層次(員工素質(zhì)、技能、工作態(tài)度、工作績(jī)效)
3.培訓(xùn)需求的對(duì)象分析
1)新員工：通常采用任務(wù)分析法
2)在職員工：通常采用績(jī)效分析法評(píng)估
培訓(xùn)需求階段分析
1)目前培訓(xùn)需求分析(生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)情況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題)
2)未來(lái)培訓(xùn)需求分析(采用前瞻性需求分析方法)
4.培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序
1)做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作
(1.建立員工背景檔案
2.同各部門人員保持密切聯(lián)系
3.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況
4.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查)
2)制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(1.制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃;2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo);3.現(xiàn)在合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法;4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容)
3)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(1.提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望;2.調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議;3.分析培訓(xùn)需求)
5.分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問(wèn)題
1)受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題;3)受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法
4)匯總需求培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求
6.分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果
1)對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類，管理;2)對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)
3)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告
7.撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告
1)需求分析實(shí)施的背景;2)開(kāi)展需求分析的目的和性質(zhì)
3)概述需求分析實(shí)施的方法和過(guò)程;4)闡明分析結(jié)果
5)解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見(jiàn);6)附錄;7)報(bào)告提要
8.培訓(xùn)需求信息的收集方法
1)面談法(工作技能，知識(shí)，態(tài)度，觀念等)個(gè)人和集體面談
2)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法(1.培訓(xùn)對(duì)象分類2.安排會(huì)議時(shí)間及會(huì)議內(nèi)容3.培訓(xùn)需求結(jié)果的整理)
3)工作任務(wù)分析法(工作說(shuō)明書(shū)，工作規(guī)范，工作任務(wù)分析記錄)結(jié)論可信度高，非常重要的崗位應(yīng)用
4)觀察法(適用于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用技術(shù)和銷售人員)
5)調(diào)查問(wèn)卷(無(wú)法斷定其真實(shí)性，問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度較大)
9.培訓(xùn)需求分析模型
1)循環(huán)評(píng)估模型(對(duì)員工需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，都要從整體層面、作業(yè)層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析)
2)全面性任務(wù)分析模型(計(jì)劃階段、研究階段、任務(wù)和技能目錄階段，任務(wù)或技能分析階段，規(guī)劃設(shè)計(jì)階段，執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段)
3)績(jī)效差距分析模型(發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段，預(yù)先分析階段，需求分析階段，)
4)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型
10.實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)整工作應(yīng)注意的問(wèn)題
1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀;2)尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題
3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果
4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求
11.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容
1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定(列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，確定培訓(xùn)目標(biāo))2)培訓(xùn)內(nèi)容開(kāi)發(fā)(滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)的基本原則)3)實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)(形成進(jìn)度表，合理選擇教學(xué)方式，全面分析培訓(xùn)環(huán)境)4)評(píng)估手段的選擇(如何考核培訓(xùn)的成敗，中間評(píng)估，學(xué)習(xí)效果，運(yùn)功情況)5)培訓(xùn)資源的籌備 6)培訓(xùn)成本的預(yù)算
12.培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成
目的，原則，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的目的或目標(biāo)，培訓(xùn)對(duì)象，內(nèi)容，時(shí)間，地點(diǎn)形式和方式，教師，組織人，考評(píng)方式 計(jì)劃變更和調(diào)整方式，簽發(fā)人
13.制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法
1)培訓(xùn)需求分析2)工作說(shuō)明3)任務(wù)分析4)排序 5)陳述目標(biāo)6)設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)7)制定培訓(xùn)策略8)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 9)實(shí)驗(yàn)
14.培訓(xùn)計(jì)劃的制定
1)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見(jiàn)，制定初步的計(jì)劃
2)管理者培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批
3)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，去頂培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作
4)后勤部門對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)
5)培訓(xùn)部門跟進(jìn)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位
15.培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算
1)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源 2)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用
3)進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算 4)制度培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃
5)培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低
16.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求
1.做好準(zhǔn)備工作2.決定如何在學(xué)員之間分組
3.對(duì)培訓(xùn)者指南中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員情況進(jìn)行取舍
17.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
1)授課技巧培訓(xùn)2)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3)教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4)對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估5)教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重點(diǎn)整理(2)
1.培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理
1)前期準(zhǔn)備工作
1確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員
2培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備
3確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間
4相關(guān)資料的準(zhǔn)備
5確認(rèn)理想培訓(xùn)師
2)培訓(xùn)實(shí)施階段(課前準(zhǔn)備，培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作，學(xué)員自我介紹)開(kāi)始實(shí)施以后要做的第一件事都是介紹
4)知識(shí)或技能的傳授 5)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估 6)培訓(xùn)后的工作
2.企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施
1)自己提出申請(qǐng) 2)需簽訂員工培訓(xùn)合同，規(guī)定雙方責(zé)任義務(wù)
3)注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒(méi)什么特殊的情況，不宜提倡脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。
3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制
1)收集培訓(xùn)相關(guān)資料 2)比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距
3)分析現(xiàn)實(shí)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃
4)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 5)培訓(xùn)計(jì)劃糾偏
6)公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)
4.如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用
1)讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2)培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用3)培訓(xùn)空間的充分利用
5.培訓(xùn)效果信息的種類
1)培訓(xùn)及時(shí)性信息2)培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息
4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息7)培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息8)受訓(xùn)群體選擇方面的信息
9)培訓(xùn)形式選擇方面的信息10)培訓(xùn)組織與管理方面的信息
6.培訓(xùn)效果信息的收集渠道
生產(chǎn)管理或計(jì)劃部門，受訓(xùn)人員，管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)師
7.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)
1)認(rèn)知成果(學(xué)到什么?評(píng)估筆試)2)技能成果(績(jī)效評(píng)估，觀察)3)情感成果(了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng))4)績(jī)效成果(用來(lái)決策費(fèi)用)
5)投資回報(bào)率(貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較)
8.培訓(xùn)效果信息的收集方法
1)通過(guò)資料收集 2)通過(guò)觀察收集信息3)通過(guò)訪問(wèn)收集信息
4)通過(guò)培訓(xùn)調(diào)查收集信息
9.培訓(xùn)效果信息的整理與分析
10.培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控
1)培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋
2)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋(受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性，受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果，培訓(xùn)環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員)
3)培訓(xùn)效果評(píng)估(效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn))4)培訓(xùn)效率評(píng)估
11.培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)
1)簡(jiǎn)要聲明培訓(xùn)目的 2)簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容3)簡(jiǎn)要介紹培訓(xùn)方法
4)對(duì)本次培訓(xùn)的綜合分析與評(píng)估 5)結(jié)論和建議
6)附件
12.培訓(xùn)方法選擇見(jiàn)手寫稿
13.選擇培訓(xùn)方法的程序
1)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域
2)分析培訓(xùn)方法的適用性
1與基礎(chǔ)理論知識(shí)教育培訓(xùn)相適應(yīng)的：講義法，項(xiàng)目指導(dǎo)法。演示法，參觀等
2與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法
3與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的：頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法
4與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實(shí)習(xí)，練習(xí)，工作傳授，個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練
5與態(tài)度，價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓(xùn)練，管理風(fēng)格理論培訓(xùn)等
6基本能力的開(kāi)發(fā)方法：自我開(kāi)發(fā)的支持，以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用在工作中的跟蹤培訓(xùn)
4)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法
1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性
2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的，課程目標(biāo)相適應(yīng)
3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體相適應(yīng)(可征用的參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成，工作可離度，工作壓力)
4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)
5培訓(xùn)的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性
14.企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵
能夠直接影響與作用與培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和(包括法律規(guī)章、培訓(xùn)的具體制度和政策)兩個(gè)主體---企業(yè)和員工
15.企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成
1)培訓(xùn)服務(wù)制度 2)入職培訓(xùn)制度 3)培訓(xùn)激勵(lì)制度
4)培訓(xùn)考核評(píng)估制度 5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度
6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓(xùn)實(shí)施管理制度，培訓(xùn)檔案管理制度，培訓(xùn)資金管理制度
16.崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵
崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分
17.起草與修訂培訓(xùn)制度的要求
1)培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 3)培訓(xùn)制度的適用性
2)培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性(以人為本，的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性)
18.企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容(一項(xiàng)具有良好的適用性，實(shí)用性，可行性的培訓(xùn)制度應(yīng)包括)
1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨
3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法 4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行
5企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定
19.各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草
1)培訓(xùn)服務(wù)制度(包括培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款，是培訓(xùn)管理的首要制度)
2)入職培訓(xùn)制度(先培訓(xùn)后任職，先培訓(xùn)后上崗)
3)培訓(xùn)激勵(lì)制度 基本內(nèi)容
完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則)對(duì)員工激勵(lì)的方面(員工的資料，對(duì)部門及其主管的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì))
4)培訓(xùn)考核評(píng)估制度
評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)，為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑
5)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度
6)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 績(jī)效管理重點(diǎn)整理
1.績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)
2.績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范
3.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。
4.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。
5.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求
6.國(guó)內(nèi)認(rèn)為績(jī)效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展
7.國(guó)外：成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)，激勵(lì)，控制，獎(jiǎng)勵(lì)
8.績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)見(jiàn)手寫稿
9.績(jī)效面談的總類
1)績(jī)效計(jì)劃面談2)績(jī)效指導(dǎo)面談3)績(jī)效考評(píng)面談4)績(jī)效總結(jié)面談
10.按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分為
1)單向勸導(dǎo)式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)
2)雙向傾聽(tīng)式面談(要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)))
3)解決問(wèn)題式面談(需要組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高考評(píng)者的管理水平)
4)綜合式績(jī)效面談(如單向式勸導(dǎo)面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，解決問(wèn)題式面談更適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展，將兩者結(jié)合)
11.績(jī)效管理遇到的問(wèn)題
1)系統(tǒng)故障 2)考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障
12.提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法
1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作
1擬定面談?dòng)?jì)劃：明確目的，內(nèi)容，要求，面談的方式，需準(zhǔn)備的資料等，提前1~2周書(shū)面通知被考評(píng)者，詳細(xì)說(shuō)明情況，并再次親自通知
2收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料
2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施
1采取有效的信息反饋方式(并達(dá)到以下要求針對(duì)性，真實(shí)性，及時(shí)性，主動(dòng)性，適應(yīng)性)
2薪酬，提升，激勵(lì)，懲罰等
13.績(jī)效改進(jìn)的方法與策略
1)分析工作績(jī)效的差距(目標(biāo)比較法，水平比較法，橫向比較法)
2)查明產(chǎn)生差距的原因(外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)，內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個(gè)人因素)
3)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略
1預(yù)防性和制止性策略 2正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略(保證激勵(lì)策略的有效應(yīng)具備的原則：及時(shí)性，同一性，預(yù)告性，開(kāi)發(fā)性)3組織變革策略與人事調(diào)整策略(勞動(dòng)組織的調(diào)整，崗位人員的調(diào)動(dòng)，其他非常措施如解雇，除名，開(kāi)除等)
14.績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法
1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標(biāo)矛盾 解決方法
1績(jī)效面談中，以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實(shí)求是，以理解服人的態(tài)度，客服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流
2在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去，當(dāng)前，今后的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)。近期和遠(yuǎn)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，具體問(wèn)題具體分析 3適當(dāng)放下權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與
15.績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估(系統(tǒng)的功能：人事決策，開(kāi)發(fā)人力資源)
16.檢查和評(píng)估企業(yè)管理系統(tǒng)的有效性的方法
1)座談法2)問(wèn)卷調(diào)查法3)查看工作記錄法4)總體評(píng)價(jià)法(總體功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息，結(jié)構(gòu)分析)
17.績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用見(jiàn)手寫稿
第五篇：2018年人力資源管理師考試三級(jí)重點(diǎn)整理
人資規(guī)劃重點(diǎn)整理
1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵：
廣義：是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一.狹義：指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。
長(zhǎng)期規(guī)劃(5年以上)中期規(guī)劃(1年到5年)短期規(guī)劃(少于1年)
2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1)戰(zhàn)略規(guī)劃：對(duì)大政方針、政策和策略的規(guī)定，是人力資源具體計(jì)劃的核心，關(guān)鍵性規(guī)劃。
2)組織規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)(組織信息，組織結(jié)構(gòu)，組織設(shè)計(jì)，組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)查，診斷，評(píng)價(jià))3)制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。
4)人員規(guī)劃：對(duì)企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動(dòng)的整體規(guī)劃(現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測(cè)，供需平衡)5)費(fèi)用規(guī)劃：企業(yè)人工成本，人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃(預(yù)算，核算，審算，結(jié)算，費(fèi)用控制)
3.工作崗位分析的概念：
工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。
4.工作崗位分析的內(nèi)容(名稱，工作條件，地點(diǎn)，范圍，對(duì)象，資料)
1)科學(xué)界定時(shí)間，空間范圍。系統(tǒng)分析崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容。逐一比較崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素。2)明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求：如知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，道德標(biāo)準(zhǔn)，心里素質(zhì)，身體狀況等方面的資格和條件。3)以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)，崗位規(guī)范等人事文件。
5.工作崗位分析的作用
1)為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2)為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)
3)是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件
4)是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提
5)是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)薪酬只制度的重要步驟
6.工作崗位分析信息的主要來(lái)源
1)書(shū)面資料(現(xiàn)職人員的資料記錄和崗位責(zé)任說(shuō)明)
2)任職者的報(bào)告(訪談、工作日志)
3)同事的報(bào)告(上級(jí)、下屬)
4)直接觀察：下屬，顧客，用戶
7.崗位規(guī)范的概念
崗位規(guī)范也稱勞動(dòng)規(guī)范，崗位規(guī)則，崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。
8.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容
1)崗位勞動(dòng)規(guī)則(時(shí)間，組織，崗位，協(xié)作，行為)
2)定員定額標(biāo)準(zhǔn)(編制定員標(biāo)準(zhǔn)，各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間定額，產(chǎn)量定額，雙重定額標(biāo)準(zhǔn))
3)崗位培訓(xùn)規(guī)范(對(duì)本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)所作的具體規(guī)定)
4)崗位員工規(guī)范(任職資格，知識(shí)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，文化程度，專業(yè)技能，心理素質(zhì)，勝任能力等做統(tǒng)一規(guī)定)
9.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式(格式)
1)管理崗位知識(shí)能力規(guī)范(職責(zé)，知識(shí)，能力，經(jīng)歷)
2)管理崗位培訓(xùn)規(guī)范
1指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃：總體性規(guī)劃(培訓(xùn)目的、對(duì)象、時(shí)間、項(xiàng)目、課程的設(shè)置與課時(shí)分配、培訓(xùn)方式、考核方式)
2參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材：大綱要明確教學(xué)目的，內(nèi)容，要求，教學(xué)方式，方法，推薦教材講求針對(duì)和實(shí)用
3生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范：傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)使用的統(tǒng)一勞動(dòng)規(guī)應(yīng)知范。(應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例)
4生產(chǎn)崗位操作規(guī)范(崗位的職責(zé)和主要任務(wù)、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度、其他種類的崗位規(guī)范如管理崗位考核，生產(chǎn)崗位考核)
10.工作說(shuō)明書(shū)的概念
工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境、以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。
11.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容
基本資料，崗位職責(zé)，監(jiān)督與崗位關(guān)系，工作內(nèi)容和要求，工作權(quán)限，勞動(dòng)條件和環(huán)境，工作時(shí)間，資歷，身體條件，心理品質(zhì)要求，專業(yè)知識(shí)和技能，績(jī)效考評(píng)。
12.工作崗位分析的程序
一.準(zhǔn)備階段
1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確調(diào)查目的，確定調(diào)查對(duì)象和單位，確定調(diào)查項(xiàng)目，確定調(diào)查表格和填表說(shuō)明，確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)、方法。3)做要員工思想工作，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。
4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5)組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。
二、調(diào)查階段
三、總結(jié)階段
13.起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟
1)系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，起草工作說(shuō)明初稿
2)分析專家(各部門經(jīng)理，主管及相關(guān)管理人員)分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行訂正，修改提出具體意見(jiàn)
14.工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則
明確任務(wù)目標(biāo)的原則，合理分工協(xié)作的原則，責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則
15.設(shè)置崗位時(shí)應(yīng)考慮并處理好的
1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求
2.在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確?是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
3.崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求
4.站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個(gè)崗位，觀察各個(gè)崗位之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)是否發(fā)貨積極作用5.對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行剖析，是否體現(xiàn)了科學(xué)化，合理化，系統(tǒng)化 16.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容
工作擴(kuò)大化：橫向擴(kuò)大化，縱向擴(kuò)大化，增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，是完成任務(wù)的內(nèi)容，形式，手段發(fā)生變更工作豐富化：充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)和技能含量。考慮5個(gè)方面的內(nèi)容：
1)任務(wù)的多樣化實(shí)現(xiàn)一專多能2)明確任務(wù)意義3)任務(wù)的整體性4)賦予必要的自主權(quán)5)注重信息的溝通與反饋
崗位工作的滿負(fù)荷：每個(gè)崗位的工作量應(yīng)該飽滿，有限的勞動(dòng)時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。崗位的工時(shí)制度：對(duì)企業(yè)它影響工時(shí)利用的狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率，整體經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)員工體現(xiàn)以人為本，科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：
物質(zhì)因素：1)工作地的組織2)照明與色彩3)設(shè)備、儀表的操縱器的配置
自然因素：空氣，溫度，濕度，噪聲，廠區(qū)綠化(生理，心理，人體工程，工效，環(huán)境學(xué)等知識(shí))
17.改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義
1)企業(yè)勞動(dòng)分工與寫作的需要2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要3)勞動(dòng)者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上，心理上的需要
工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”
18.工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法
1)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)(實(shí)證方法)檢測(cè)和消除崗位員工費(fèi)時(shí)費(fèi)力的操作，克服停工，等待工時(shí)浪費(fèi)的現(xiàn)象，有效促進(jìn)崗位工作的滿負(fù)荷。
步驟：1)選擇研究對(duì)象2)直接觀察方法記錄全部事實(shí)3)分析觀察事物的事實(shí)4)通過(guò)分析，研究實(shí)用經(jīng)濟(jì)有效的新方法5)貫徹新方法
方法研究具體應(yīng)用的技術(shù)：
1)程序分析：將人力物力耗費(fèi)降到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法
?作業(yè)程序圖：能全面顯示出在生產(chǎn)過(guò)程中原料投入，檢驗(yàn)及全部作業(yè)的順序。
作用：○1為剔除、合并、簡(jiǎn)化、重排操作程序提供依據(jù)○2可用于核算半成品、在制品的單位成本○3為原材料、配件、半成品的購(gòu)進(jìn)，供應(yīng)，保管提供了依據(jù)○4可為崗位勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的制定提供依據(jù)?流程圖：更詳細(xì)，常被用于分析研究某種產(chǎn)品，某一零部件或一項(xiàng)工作任務(wù)的加工制作過(guò)程。單柱型、多欄型?線圖：充分揭示了產(chǎn)品的實(shí)際制作過(guò)程，能清晰顯示出物料流動(dòng)的軌跡?人-機(jī)程序圖
?多作業(yè)程序圖：研究多個(gè)崗位分工與寫作關(guān)系
?操作人程序圖：適用于工作地固定，操作重復(fù)性強(qiáng)，加工批量大的工作程序，不受工作地點(diǎn)變更的影響，隨時(shí)
采用，簡(jiǎn)便可靠，可用于測(cè)時(shí)寫實(shí)，制定時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)手工操作合理化，制定作業(yè)指導(dǎo)書(shū)提供依據(jù)。
2)動(dòng)作研究：動(dòng)作經(jīng)濟(jì)原理：1)人體的利用2)工作地布置和工作條件的改善3)有關(guān)工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法：人-機(jī)-環(huán)境
其他可以借鑒的方法：最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法IE的功能的具體功能表現(xiàn)為規(guī)劃，設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)，創(chuàng)新
19.企業(yè)定員的基本概念在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。
企業(yè)制定用人標(biāo)準(zhǔn)要加強(qiáng)企業(yè)定編，定崗，定員，定額工作，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)組織的科學(xué)化。人員編制按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)可分為：行政編制，企業(yè)編制，軍事編制
勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別：內(nèi)涵相同(數(shù)量質(zhì)量界限)計(jì)量單位不同(只有量的差別)實(shí)施和應(yīng)用范圍不同
企業(yè)定員制定方法：1)按勞動(dòng)效率定員2)按設(shè)備定員3)按崗位定員–與勞動(dòng)定額有直接聯(lián)系4)按比例定5)按組織機(jī)構(gòu)----制定勞動(dòng)定額的基本方法
20.企業(yè)定員管理的作用：
1)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)2)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)
3)科學(xué)合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。
21企業(yè)定員的原則
1)定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)位依據(jù)2)定員必須以精簡(jiǎn)，高效，節(jié)約為目標(biāo)3)各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4)要做到人盡其才，人事相宜
5)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境6)定員標(biāo)準(zhǔn)適時(shí)修訂
計(jì)算看手寫稿
22.零基定員法：確定二、三線人員定員人數(shù)。
改變了按比例定員的傳統(tǒng)方法，以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)，一切從零點(diǎn)開(kāi)始，按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置。對(duì)工作量不飽和的崗位實(shí)行并崗或者由于一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。
23.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)體系的重要組成部分，屬于勞動(dòng)定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即人力消耗，占用為對(duì)象制定的標(biāo)準(zhǔn)。
具有勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的“科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性”等特征。
24.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)：國(guó)家，行業(yè)，地方，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)
25.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類：
1)按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：?jiǎn)雾?xiàng)(詳細(xì))綜合(概略)
2)按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率，設(shè)備，崗位，比例，職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)
26.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容
企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模，加工方法，工藝流程，設(shè)備類型和性能，崗位工作內(nèi)容，職責(zé)范圍等生產(chǎn)技術(shù)，勞動(dòng)組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序，設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)。
行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)對(duì)不同類型企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，管理層次，輪休輪班組織形式，作業(yè)率，出勤率，以及設(shè)備開(kāi)動(dòng)率等提出原則性要求。
27.編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則(確保先進(jìn)性，技術(shù)性，科學(xué)性，可行性)
1)定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)，先進(jìn)，合理2)依據(jù)要科學(xué)3)方法要先進(jìn)4)計(jì)算要統(tǒng)一5)形式要簡(jiǎn)化6)內(nèi)容要協(xié)調(diào)
28.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：法規(guī)，條例，規(guī)定，實(shí)施細(xì)則
29.定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排
1)概述：封面，目次，前言，首頁(yè)等要素構(gòu)成
2)標(biāo)準(zhǔn)正文：由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成一般要素：標(biāo)準(zhǔn)名稱，范圍，引用標(biāo)準(zhǔn)
3)技術(shù)要素：定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種，崗位，設(shè)備，各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求
30.制度話管理的概念：以制度管理為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。
31.制度化管理的特征：
1)明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任2)確定其在企業(yè)中的地位3)以文字形式規(guī)定崗位特性4)所有權(quán)與管理權(quán)相分離5)管理人員在實(shí)施管理時(shí)要根據(jù)因事設(shè)崗原則，每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制6)管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)
32.制度化管理的特點(diǎn)：
1)個(gè)人與權(quán)力相分離2)以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)3)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要
33.制度規(guī)范的類型：章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等
1)企業(yè)基本制度：是企業(yè)的憲法
2)管理制度：是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度，比基本制度層次略低
3)技術(shù)規(guī)范4)業(yè)務(wù)規(guī)范
5)行為規(guī)范：層次最低，范圍最廣
34.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成
勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定，工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定，崗位設(shè)置和績(jī)效管理的規(guī)定。人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定，薪酬福利規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定，只有病防治與檢查的規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主要包括：工時(shí)時(shí)間的規(guī)定，考勤規(guī)定，休假規(guī)定，年休假規(guī)定，女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定。
35.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)
1)體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能
錄用：明確組織中工作崗位的需求，提出人員補(bǔ)充的計(jì)劃，對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)，采用科學(xué)方法確定符合高位的最合格人選
保持：有效激勵(lì)員工，始終保持員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提供良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氣氛發(fā)展：知識(shí)，技能，能力和其他素質(zhì)的提高
考評(píng)：工作成果，勞動(dòng)態(tài)度，技能水平做出全面考核
調(diào)整：通過(guò)獎(jiǎng)懲，解聘，晉升，調(diào)動(dòng)等方式
5個(gè)職能圍繞計(jì)劃，組織，監(jiān)督，激勵(lì)，協(xié)調(diào)，控制
2)體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一
36.人力資源管理制度規(guī)劃的原則
1)共同發(fā)展原則(最基本的原則)2)適合企業(yè)特點(diǎn)3)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4)符合法律規(guī)定5)與集體合同協(xié)調(diào)一致6)保持動(dòng)態(tài)性
37：制定人力資源管理制度的基本要求
1)從企業(yè)具體情況出發(fā)2)滿足企業(yè)的實(shí)際需要3)符合法律和道德規(guī)范4)注重系統(tǒng)性和配套性5)保持合理性和先進(jìn)性
38.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟
1)提出人力資源管理制度草案2)廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論3)逐步修改制度調(diào)整，充實(shí)完善
39.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：合理性，準(zhǔn)確性，可比性
40.審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序
1)檢查項(xiàng)目是否齊全2)注意國(guó)家有關(guān)政策的變化3)將存在的問(wèn)題，產(chǎn)生的矛盾反映給政府有關(guān)部門
41.審核人工成本預(yù)算的方法
一、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整
1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線，預(yù)警線，控制下線2.定期進(jìn)行勞動(dòng)工資水平的市場(chǎng)調(diào)查3.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)
二、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)
三、保證企業(yè)支付能力和員工利益
人工成本的總預(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定的。42.審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法：原則“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”
43.人力資源費(fèi)用支出控制的作用
1)保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段
2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘，培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保障。
44.人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性，節(jié)約性，適應(yīng)性，權(quán)責(zé)利相結(jié)合
45.人力資源費(fèi)用支出控制的程序
1)制定控制標(biāo)準(zhǔn)2)人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施3)差異的處理
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