第一篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

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人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

第五章 薪酬管理

1、某企業(yè)員工薪酬構(gòu)成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構(gòu)，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門員工的獎金是背靠背的，由部門經(jīng)理發(fā)放，員工不知道發(fā)放的依據(jù)，由于原有的方案存在許多問題，現(xiàn)在要重新調(diào)整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業(yè)銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按工作崗位評價結(jié)果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則、功能、步驟

工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗 艾德教育：www.tmdps.cn 位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評價要素的分類：及工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成 分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。5．工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

6、工作崗位評價指標(biāo)的分類標(biāo)準(zhǔn)，計分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。

（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

7、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

8、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

9、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。艾德教育：www.tmdps.cn（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

10、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

11、因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

12、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

13、人工成本的概念構(gòu)成和影響情況。

人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：www.tmdps.cn

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人約工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等。

企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余

人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）

=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

15、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）

=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃產(chǎn)值率）

第二篇：人力資源管理師三級知識點總結(jié)

人力資源管理師三級知識點總結(jié)

一、筆試：

是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷對崗位的適應(yīng)性。

兩個層次：一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。

優(yōu)點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；

2、可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花少時間達(dá)到高效率；

3、對應(yīng)聘者來說心理壓力少，易于發(fā)揮；

4、成績評定比較客觀。

缺點：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力等能力要求。

筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

(一）分析簡歷結(jié)構(gòu)

(二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；主觀內(nèi)容：個性描述

(三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求

(四）審查簡歷的邏輯性。

(五）對簡歷的總體印象

判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

注明可疑之處

1、命題是否恰當(dāng)

2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復(fù)核

第三篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結(jié)

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第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內(nèi)在的與外在的。

（2）薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣形式又分為直接形式和間接形式，直接形式包括基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。簡介形式包括：其他補貼，社會保險，員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎，榮譽稱號，獎?wù)率趧住?/p>

2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。(參與企業(yè)決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

6、企業(yè)薪酬管理：（1）企業(yè)薪酬管理的原則：

①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似企業(yè)，類似行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，雖然不一定完全相同，但是相差不宜過大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

①對內(nèi)具有公平性。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人。無論男女老少在統(tǒng)一崗位上工作都應(yīng)該享受同等的薪酬。

③對員工具有激勵性。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)率付薪，并產(chǎn)生激勵作用：使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵，業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效，以獲得更好的回報。

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④對成本具有控制性。在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)充分考慮自己的財務(wù)實力和實際的支付能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。（2）薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計和薪酬日常管理兩個方面。

a①企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善。薪酬制度設(shè)計主要是指薪酬設(shè)計，薪酬體系設(shè)計，薪酬體系設(shè)計，薪酬水平設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算，薪酬支付，薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。

7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：

①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能

②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)

③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件

④建立勞動力市場的決定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系

⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制

⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

8、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

①崗位薪酬調(diào)查

②崗位分析與評價

③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系

④明確掌握競爭對手的人工成本狀況

⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念

⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

10、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。

12、工資獎金調(diào)整的方式：

①獎勵性調(diào)整

②生活指數(shù)調(diào)整

③工齡工資調(diào)整

④特殊調(diào)整。

14、工資崗位評價的原則： ①對崗不對人 ②參與評價 ③結(jié)果公開。

15、工作崗位評價的基本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

16、工作崗位評價的主要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個大類

②收集有關(guān)崗位的各種信息

③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃

⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及 艾德教育：www.tmdps.cn

其指標(biāo)

⑦抓幾個重點崗位進(jìn)行試點

⑧全面落實工作崗位評價計劃

⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書

⑩對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)。

17、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

19、工作崗位評價的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評分法)。20、企業(yè)人工成本：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。

21、人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素(案例分析)企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。

22、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率P259例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的基本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)。

26、住房公積金的計算：

27、員工住房公積金的繳費：

28、薪酬體系（1）薪酬體系的概念

薪酬體系概念有狹義和廣義之分，狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體，其基本模式包括基本工資，津貼，獎金，福利，保險等形式。

（2）薪酬體系分為崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系。

（3）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能：補償職能，激勵職能，調(diào)節(jié)職能，效益職能，統(tǒng)計監(jiān)督職能。

（4）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：潛在勞動，流動勞動，凝固勞動。

第四篇：人力資源管理師三級考試重點難點知識點總結(jié)

人力資源管理師三級考試重點難點知識點總結(jié)

第一章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃—指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程

.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：1戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。

3.工作崗位分析的內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

4.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

6.崗位規(guī)范—即勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

7.工作說明書—是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責(zé)。3.監(jiān)督與崗位關(guān)系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

10.工作崗位設(shè)計的方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設(shè)計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。13.企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量 = 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設(shè)備定員：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員：①設(shè)備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）（5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費用預(yù)算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護(hù)與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。

17人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費用控制的作用：

人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。內(nèi)部招募優(yōu)點：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進(jìn)入角色慢，招募成本大，決策風(fēng)險大，影響內(nèi)部員工的積極性。

2.對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法：（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結(jié)構(gòu)；審查簡歷客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。4.面試的基本步驟：面試前準(zhǔn)備、面試開始、正式面試、結(jié)束面試、面試評價。5.面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。6.心里測驗的分類：

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業(yè)能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達(dá)能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務(wù)處理能力測試。8.員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結(jié)合式。9.如何進(jìn)行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。10.勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。12.勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。13.員工配置的方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

14、“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。15.勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。16.勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。17.四班三運轉(zhuǎn)的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、認(rèn)錯 三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記；

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

培訓(xùn)與開發(fā)

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。培訓(xùn)需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

3、運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

6、培訓(xùn)課程的實施與管理工作的三個階段。（1）前期準(zhǔn)備工作。

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；

3、確認(rèn)培訓(xùn)時間；

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實施階段。

1、課前工作；

2、培訓(xùn)開始的介紹工作；

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。

（五）培訓(xùn)后的工作。

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評估。

7、培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。

（一）培訓(xùn)及時性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；

2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓(xùn)效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5.培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。研討法是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

二、實踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓(xùn)法。通常有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目

（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。

1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。

（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。

（三）培訓(xùn)激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。

（四）培訓(xùn)考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓(xùn)獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償。

12、起草培訓(xùn)制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準(zhǔn)與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（1）準(zhǔn)備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準(zhǔn)確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談、績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準(zhǔn)備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾

檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容區(qū)分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導(dǎo)面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導(dǎo)式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

1、目標(biāo)管理法

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績記錄法

特點：

1、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進(jìn)行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動責(zé)任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）勞動責(zé)任要素所屬的工作崗位評價指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。

10、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：（1）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

18、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護(hù)費和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護(hù)費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準(zhǔn)法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動分配率

（1）用目標(biāo)人工費用（也稱計劃人工費用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標(biāo)計算目標(biāo)銷售額（也稱計劃銷售額）。目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用 / 人工費用率=目標(biāo)人工費用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動分配率=目標(biāo)人工費用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

9、何種情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4、患職業(yè)病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工作的其他情形。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.

第五篇：人力資源管理師三級績效管理知識點總結(jié)

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人力資源管理師三級績效管理知識點總結(jié)

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括(績效管理制度的設(shè)計)與(績效管理程序的設(shè)計)。

2、績效管理程序可分為(總流程設(shè)計)和(具體考評流程設(shè)計)

3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵發(fā)展。

4、成功的績效管理組成：指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設(shè)計：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素： ①管理成本

②工作實用性

③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持

②贏得一般員工的理解和認(rèn)同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績效。

11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：

①對企業(yè)績效管理制度的診斷

②對企業(yè)績效管理體系的診斷

③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業(yè)組織的診斷。

12、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發(fā)

②被考評者的績效開發(fā)

③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)

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企業(yè)組織的績效開發(fā)。

13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談。

14、績效面談的類型：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。企業(yè)外部環(huán)境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn) 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經(jīng)驗/閱歷 心理/條件/個性 態(tài)度/興趣/動機 價值觀/認(rèn)識論 個人行為 工作表現(xiàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負(fù)激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：www.tmdps.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

②在績效評價總，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目標(biāo)分開

③適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調(diào)查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。

23、績效考評分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

24、考評的三類效標(biāo)：特征性、行為性、結(jié)果性。

25、品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

26、行為主導(dǎo)型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關(guān)鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據(jù)。

29、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

30、行為導(dǎo)向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、31、結(jié)果導(dǎo)向考評的形式：目標(biāo)管理法(可測量的工作結(jié)果)、績效標(biāo)準(zhǔn)法(指標(biāo)要具體、合理、明確)、直接指標(biāo)法(可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成)、成績記錄法(適合從事科研教學(xué)工作的人員)。

目標(biāo)管理法的步驟(簡答)：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定②組織規(guī)劃目標(biāo)③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學(xué)合理的評價要素指標(biāo)②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理