第一篇：人力資源三級知識點總結

《助理人力資源管理師》重點

紅色字體作為技能題掌握！！

第一章

人力資源規劃

1.P1

（一）第一、二段：廣義、狹義的含義； 分類；【單選、多選】

人力資源規劃：

1）廣義：企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術規劃（即具體的實施計劃）的統一；

2）狹義： 為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3）分類：長期規劃（五年以上）、中期計劃（一至五年）、短期計劃（一年及以內）。

2.P

1（二）內容：【單選、多選】。人力資源規劃的內容：

1）戰略規劃：人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2）組織規劃：對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3）制度規劃：人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4）人員規劃：對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5）費用規劃：對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

3.P2二

（一）工作崗位分析的概念、內容。【單選、多選】 工作崗位分析：

1）概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。2）內容：

（1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析（即崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，比較分析描述總結概括）。

（2）根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

（3）將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表形式記憶表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。

4.P

3（三）作用。【單選、多選】【要求看每一段的內容】 工作崗位分析的作用：

1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則）。

2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3）工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎。

5.P

4三、主要來源【單選、多選】；【掌握第一句話的解釋】。

1）書面資料：一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，對崗位分析非常有用。2）任職者的報告：通過訪談、工作日志等方法得到。無法保證信息本身的客觀性與真實性。3）同事的報告：從任職者的上級、下屬登出獲得資料，可彌補其他報告不足。

4）直接的觀察：到任職者的工作現場進行直接觀察，有一定影響，但仍能提供其他方法提供不了的信息。5）其他：來自下屬、用戶和顧客等處。

6.P4：

四、（一）1.掌握崗位規范概念單選題；

P4：

2.崗位規范的主要內容：4方面的內容的概念的辨認。【單、多選】；還要注意P4（1）崗位勞動規則板塊哪5 項和P5（2）包括哪些內容。【多選】；

崗位規范的概念：

亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容： 1）崗位勞動規則：（1）時間規則；（2）組織規則；（3）崗位規則；（4）協作規則；（5）行為規則。

2）定員定額標準：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等。3）崗位培訓規范。4）崗位員工規范。

7.P5：

3.崗位規范的5種結構模式；還要求掌握其中包括的小類【多選】。還要注意生產崗位技術業務能力規范包括的三項內容及具體內容【單、多選】 1）管理崗位知識能力規范：

（1）職責要求；（2）知識要求；（3）能力要求；（4）經歷要求。

2）管理崗位培訓規范：

（1）指導性培訓計劃；（2）參考性培訓大綱和推薦教材； 3）生產崗位技術業務能力規范：

（1）應知（專業理論知識）；（2）應會（技術能力）：（3）工作實例（掌握應知、應會程度）。4）生產崗位操作規范：

（1）崗位的職責和主要任務；（2）崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限；（3）完成各項任務的程序和操作方法；（4）與相關崗位的協調配合程度。5）其他種類的崗位規范。

8.P6

（二）工作說明書的概念【單選】； 2.分類【多選】； 3.內容【案例題】 1）工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。2）分類：

（1）崗位工作說明書；（2）部門工作說明書；（3）公司工作說明書。3）內容：

（1）基本資料；（2）崗位職責；（3）

9.P7【能力要求】

一、程序：每一步驟的任務；【案例題】 10.P8： 倒數第四行的四種方法【多選】。11.P15：

二、基本原則3+1【多選】。注意：

（一）崗位的存在是為了….，首先應明確崗位目標具體化、明晰化… 12.P16

三、改進崗位設計的4個方面：大小類的劃分，以及所有的例如。還要注意：P18第一段中的對企業來說，從員工的角度來看……。13.P17：第三段：五個要求【多選】，第四第五段【單、多選】 14.P18：

四、改進工作崗位設計的意義，最后兩段【單、多選】 15.P24：最后一段：企業定員的概念【單選】。16.P25第四和第六段。17.P25：倒數第二段：勞動定員和勞動定額的區別和聯系【單、多選】尤其關注：1.2.4.及P26.的第四段。18.P28-32核定用人數量的基本方法：并列項、每一種的含義、特點、適用范圍、單選計算 21.注意：P30：

1。設備崗位定員應考慮哪幾方面的內容？ 22.注意：P31：倒數第四和第五段的倒數兩行的并列項。23.企業定員的新方法，重點了解

（二）、（四）零基定員法

24.P3

3（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數（要求參照考試指南105頁計算步驟及解答方法）【計算題】

25.P37：

一、概念【單選】，二

（一）分級；【單選、多選】，二

（二）勞動定員標準的分類：掌握大類小類的分類、含義、制定標準的對象。【單選、多選】 26.P42：

一、制度化管理

（一）：概念，整段都看。P

43（二）

（三）所有段落內容 27.P43：【單、多、簡答】

二、制度規范的類型：1.掌握層次：企業基本制度是憲法；行為規范是層次最低的、約束范圍最廣的。

2.掌握每一個層次的基本內容和包括哪些。28.P46：

五、原則：【多選、簡答】，其中第一個原則是最基本的原則。【單選】

29.P

52一、審核人力資源費用預算的基本程序：第二段：檢查項目是否齊全。第二到第七行。包括哪些項目，要詳細了解。【如何審核？】【案例題】 30.P52

二、（一）包括哪三點。

31.P53：

第一行：三條工作指導線及其含義。【單選、多選】

第二章 招聘

1.P58、P59、P60：

一、內部招聘；

二、外部招聘的：優缺點。2.P60【能力要求】

一、主要步驟。【簡答】 3.P6

1二、參加招聘會的主要程序。【簡答】 4.P62-63：

三、四： 內部、外部招募的方法：含義、特點、適用范圍。P63：

（二）借助中介的三種方法，特別是獵頭公司的適用范圍。特別是：P65：

（四）網絡招聘的優點【多選】 5.P66最后一段：筆試的適用范圍。6.P67第二段：筆試的特點（優缺點）【多選】。7.P67【能力要求】：篩選簡歷的方法。【簡答】 8.P68

二、篩選申請表的方法【單選、多選】 9.P70-7

1三、（一）

（二）和P71第二、三段 10.P71-72 面試的基本程序（需清晰知道每一步驟要做的內容）【簡答】 11.P73：第四段顏色【單選、多選】 12.P73：

三、面試的方法：掌握分類【多選】、含義【單選】； 13.特別關注：P7

4（二）結構化面試和非結構化面試的優缺點。14.P75：面試主要的提問方式有哪7種？含義、特點、例題。【單選、多選】 15.P77：心理測試包括哪4種？含義？ 16.P78

三、能力測試的內容分為？每一類的內容包括？【簡答、案例題】 17.P78：

（二）情景模擬法的特點、適用范圍。特別關注P79第一第二段。【單選、多選】。18.P79能力要求：

（一）公文處理模擬法所有段落，包括15-25個文件。【簡答】 19.P80

（二）無領導小組討論的人數【4-6人】。20.P81人員錄用的三種策略：含義 21.P82【關注】注意事項。22.P83-84： 定義、公式：要求記：P8

3（二）和P84二

（一）的公式及其下一段的解釋。【關注】【計算題】 23.P8

4三、信度與效度評估的類型【多選】：8個概念【單選】。24.P86

一、人員匹配的5個原理【單選、多選】。25.P88-89【一定要掌握】：

二、企業勞動分工的（三）形式【多選】；

（四）原則【多選】。26.P93-95：

二、員工配置的三種基本方法：【計算題】 27.P95：

三、匈牙利法的含義、約束條件。【多選】 28.P103：

五、勞動環境優化包括哪幾方面的內容？【單、多選】 29.P107 工作輪班的三種組織形式的含義、每一種的解釋。特別關注P108-109

（三）四班制包括哪三種？含義？看P109第三段。【單、多選】

第三章 培訓

1.P115 第一段的三四五行，培訓需求要弄清楚哪三個問題。【多選】 2.P115 ：

一、培訓需求分析的作用？【多選】 3.P116 ：

三、培訓需求分析的內容的第二行。【多選】 4.P116 ：

（一）、需求分析從哪三個層次進行？各層次各包括哪些內容？【單選、多選】 5.P118

（二）（三）所有段落 6.P118【能力要求】：

一、培訓需求分析的實施程序。【簡答】

（一）：包括哪四個方面？【多選】

（二）培訓需求調查計劃的內容：4個【多選】

（三）：實施培訓需求調查工作的4個步驟：

3.的第二段： 分析培訓需求。需要關注哪三個問題？【多選】 7.P121：

二、培訓需求分析報告的內容。【簡答】 8.P122：培訓需求信息的收集方法：5種【多選】；

含義、優缺點、適用范圍。特別關注重點團隊分析法【簡答】 9.P124：

（五）要注意哪5個問題。【多選】關注

（四）（五）的內容【單選、多選】 10.P127：

一、培訓規劃的主要內容：6大類【多選、簡答】 11.P129-133: 【能力要求】：

一、制定培訓規劃的步驟：辨認是哪一個步驟的目的、結果和方法。12.P135：能力要求：

二、包括哪5個階段？

13.P135-136

（一）每一段落所有內容【多選】 14.P136

（二）：包括哪4個方面？ 15.P136

（二）、1.培訓實施的課前要做哪些工作？【掌握】【多選】 P136

（二）、2.培訓開始的介紹工作板塊哪些內容？【掌握】【多選】 16.P140:

二、四個收集渠道【關注】 17.P141培訓效果評估的指標【單選、多選】 18.P141-142: 【能力要求】：

一、大小類的內容【多選、方案設計】 19.P141：

三、指標：含義、方法、包括？ 20.P145：知識要求：大小類方法的的適用范圍、類別及其概念、優缺點。特別掌握P145講授法的優缺點【多選】； 21.P146-147：的研討法的優點、難點、注意事項。22.P147:實踐法的適用范圍、優缺點。23.P147-P149：4種實踐法的優缺點。尤其注意工作指導法【簡答】 24.P149：自學法的優點【關注】 25.P150:

（二）包括2種。關注1.又包括2種：含義；

圖3-2.26.P1

51（三）頭腦風暴法的含義、操作要點、優缺點。【簡答】 27.P155：

五、（一）

（二）【多選】 28.P160培訓制度概念【單選】 29.P16

1（二）企業培訓制度的構成【多選】。30.P162：

三、起草與修訂培訓制度的要求。【單選、多選】【關注】 31.P163：

二、（一）培訓服務制度的兩個部分各包括的內容。【多選】 32.P16

3（一）、2.制度解釋的第二段第一行：首要制度【單選】 33.P164：

（三）制度內容；制度解釋 34.P165：100%進行。35.P166：

（六）2.的第二第三行。36.P166培訓制度的推行與完善，兩段都看

第四章

績效

1.P168 一、一二三四段。【單、多選】 2.（一）

（二）四個環節【多選】

3.P170能力要求

（一）準備階段：前提和基礎；要解決哪4個基本問題。績效管理會涉及到的5類人。【多選】 4.P170-171：5類考評的特點。【單選題】 5.P172:第二、三段

6.P173第三段：要考慮哪3個因素？其解釋？并關注（1）第一行最后的包括：？特別關注：P173的倒數三行開始。【關注】 7.P176：

（二）實施階段：要解決哪2個問題？ 8.P177：

2.的最后一行。【多選】 9.P177：

2.的第二段及其具體要求。【關注】 10．P178-179：

（三）大小點及例如

11.P180

1績效診斷的主要內容【多選】

12.P182 績效管理應用開發階段哪里入手來推動企業績效管理活動的開展；【單、多選、簡答】 13.P184 知識要求：績效面談的種類：注意分類依據；并列項的多選題；每類的含義；適用范圍。【單、多選】 14.P186-187

（一）（二）【單、多選】 15.P188：

（一）1.分析工作差距的三種方法的含義，例題。【單、多選】 16.P189:圖4-3【關注】

17.P195-196： 第二段 4種方法。【大小類】【多選】重點關注總體評價法。

18.P197-198： 知識要求的第二段。績效考評的三種類型。每一種類型采用什么效標？考核什么為準？重點考核員工的什么？著眼于…..？

19.P198-199能力要求

各種方法概念、優缺點及大致的做法 20.P200

一、的第二段和最后一段的特點。

21.P201： 行為錨定等級評價法和行為觀察量表法都是在【關鍵事件法】的基礎上發展起來的。了解其步驟的順序。掌握優缺點。【單、多選】 22.P20

2三、行為觀察法的概念

23.P205：結果導向型包括哪幾種？

一、目標管理法的步驟？P206第三段【多選、簡答】 24.P206績效標準法和直接指標法、成績記錄法的適用范圍；特點；優缺點。【單、多選】

第一、二、三單元：行為導向型主觀考評的方法、客觀考評的方法、結果導向型考評方法各包括哪幾種方法。

第五章 薪酬 P209

（一）、薪酬薪資的概念 2.P210：6個概念的區分。【單選】

P210：

二、薪酬的實質：1-4段全部要看。【單、多選】 3.P21

1三、主要因素 4.P212：

（二）原則，要求會解釋每一原則。【簡答】 5.P212：企業薪酬的內容【多選】 6.P213：第二段的公式：【計算題】。

7.P213：第四段的：工資總額的管理方法有三種：【多選】 第一種：工資總額與銷售額的方法； 第二種：盈虧平衡法；

第三種：工資總額占附加值比例的方法。

8.P214：企業薪酬制度設計的基本要求；P214制定企業薪酬管理制度的基本依據；【單、多選】 特別關注

1.幾個百分點。

2．第二行：重要基礎和必要前提。以及這一段的倒數三行。3.的倒數兩行。4.P215 ：第二行。【關注】

8.P217：

一、單項工資制度的制定程序：

二、常用工資管理制度制定的基本程序；【簡答、方案設計】 9.P222：

（一）工作崗位評價基本理論，看第一段 10.P222：

（三）基本功能。包括1.最后兩行的“”。【簡答】 11.P222.工作崗位評價的信息來源

12.P224：

三、工作崗位評價的結果的3種形式。【多選】

圖5-3：A、B線有3層含義;（1）是線性關系：（2）B比A薪酬差距小。（3）A比B激勵作用大。【多選】 圖5-3：M線表示：（1）是非線性關系：（2）崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。（3）崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；（4）工資水平高的，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。；【多選】

12.P224能力要求

工作崗位評價的主要步驟【簡答】 13.P238：

（二）【計算題】 ：看懂表5-25.14.P242：表5-27。【重要】【一定要掌握】【單、多選】 15.P247-248因素比較法；關注

16.P252：

（一）的第二行到本段結束。17.P254：二

（一）、（二）、（三）18.P258-261 看例一、三、四。【計算題】 19.P257：

（二）1.2.公式 20.P 262福利的定義 21.P264：

二、社會保障的構成：大小類。【多選】 22.265：

二、住房公積金的計算：

（一）了解制度規定。

（二）1-5 繳費。以及哪些情況下可以提取公積金？

第六章

勞動關系

1.P268 勞動關系的含義。

看：本段：第一行、第七第八行、本段倒數第六行。本頁最后一行。P269第二段：2、3、4行。

第三段第一行。【單選、多選】 2.P270

（二）勞動法律關系的含義和3個特征。【單選、多選】 3.P271：

（三）勞動法律關系的構成要素：含義、例如。特別關注：2.的3-6行。【單、多選】

4.P272勞動法律事實的分類依據和類別。

1.的第三行；

2.的例如。5.P272我國勞動關系的轉變主要表現為哪5個方面。【單選、多選】 6.P362工資指導線三條線的含義。【多選】 7.P 274：勞動關系調整的7種方式：含義、特點。【簡答、案例題】 8.P277：調解的3個特點。以及： 2.自治性的3個自我；

3.資源原則的3個自愿。9.P278：集體合同含義。注意：

（一）的第二第三行；

（一）第二段的最后兩行。10.P278：集體合同特征。注意：

（二）的第一第二行 11.（三）、集體合同與勞動合同的區別。【單、多選】 12.P279：

（四）集體合同的作用意義。【多選】。13.P280：

一、（一）集體合同的形式、期限；【多選】【單選】 14.P280-281：

（三）集體合同的內容：要掌握大類、小類。15.P281-282：

二、步驟：大小步驟及 數字。還要關注：P282倒數3行。16.P283-286 熟悉

了解集體合同如何訂立、如何生效？了解集體合同與勞動合同的效力有何不同？【答題時，注意：⑴先給案例定性！如：P284的：這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。再如P286倒數第二段。⑵P286第三段的結論； 再如P287第三段的結論】 17.P290-291：

（一）含義；看：P291的第一第二行；第二段的第一第二行。

（二）職工代表大會的特點。18.P292：平等協商與集體合同的區別。【單、多選】

19.P293： 信息溝通制度所有內容 20.P301：

一、工作時間的概念。

P301：

一、的第二段：工作時間的法律范圍包括哪些工作形式。【關注】 21.P303 ：

三、延長工作時間的概念 22.P303：能力要求：限制工作時間的措施。【單、多選】 23.P304：【知識要求】：最低工資的含義：第一段【單選】和第三段【多選】。

24.25.26.27.P306：最低工資每兩年至少調整一次。

P310：勞動安全衛生保護費用的類別【8類】【多選】 P312：第一、第二段：【多選】

P313：

二、（一）

（二）所有的數字和說法，工傷評定，工傷認定申請，工傷保險待遇；學習是成就事業的基石

第二篇：人力資源管理師三級知識點總結

人力資源管理師三級知識點總結

一、筆試：

是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷對崗位的適應性。

兩個層次：一般知識和能力與專業知識和能力。

優點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；

2、可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率；

3、對應聘者來說心理壓力少，易于發揮；

4、成績評定比較客觀。

缺點：不能全面的考察應聘者的工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。

筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。

(一）分析簡歷結構

(二）審察簡歷的客觀內容；主觀內容：個性描述

(三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求

(四）審查簡歷的邏輯性。

(五）對簡歷的總體印象

判斷應聘者的態度

關注與職業相關的問題

注明可疑之處

1、命題是否恰當

2、確定評閱計分規則

3、閱卷及成績復核

第三篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結

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人力資源管理師三級第五章知識點總結

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現形式：精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的。

（2）薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣形式又分為直接形式和間接形式，直接形式包括基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。簡介形式包括：其他補貼，社會保險，員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎，榮譽稱號，獎章授勛。

2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。(參與企業決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。

6、企業薪酬管理：（1）企業薪酬管理的原則：

①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似企業，類似行業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜過大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力。

①對內具有公平性。支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影響員工的積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在統一崗位上工作都應該享受同等的薪酬。

③對員工具有激勵性。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻率付薪，并產生激勵作用：使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

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④對成本具有控制性。在實現前面三個基本原則的前提下，企業應充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。（2）薪酬管理的內容：薪酬管理包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。

a①企業薪酬制度設計與完善。薪酬制度設計主要是指薪酬設計，薪酬體系設計，薪酬體系設計，薪酬水平設計，薪酬結構設計等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬預算，薪酬支付，薪酬調整組成的循環。

7、企業薪酬制度設計的基本要求：

①體現保障、激勵和調節三大職能

②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態

③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件

④建立勞動力市場的決定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系

⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制

⑦構建相應的支持系統。

8、制定企業薪酬管理制度的基本依據：

①崗位薪酬調查

②崗位分析與評價

③明確掌握企業勞動力供給與需求關系

④明確掌握競爭對手的人工成本狀況

⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念

⑦掌握企業的財力狀況⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。

10、確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率增長率、勞動就業實際狀況、地區之間經濟發展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。

12、工資獎金調整的方式：

①獎勵性調整

②生活指數調整

③工齡工資調整

④特殊調整。

14、工資崗位評價的原則： ①對崗不對人 ②參與評價 ③結果公開。

15、工作崗位評價的基本功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

16、工作崗位評價的主要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個大類

②收集有關崗位的各種信息

③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃

⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及 艾德教育：www.tmdps.cn

其指標

⑦抓幾個重點崗位進行試點

⑧全面落實工作崗位評價計劃

⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書

⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

17、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

19、工作崗位評價的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評分法)。20、企業人工成本：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。

21、人工成本包括：從業人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應考慮的因素(案例分析)企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。

22、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率P259例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的基本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。

26、住房公積金的計算：

27、員工住房公積金的繳費：

28、薪酬體系（1）薪酬體系的概念

薪酬體系概念有狹義和廣義之分，狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體，其基本模式包括基本工資，津貼，獎金，福利，保險等形式。

（2）薪酬體系分為崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系。

（3）薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能：補償職能，激勵職能，調節職能，效益職能，統計監督職能。

（4）薪酬體系設計要體現勞動的基本形態：潛在勞動，流動勞動，凝固勞動。

第四篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結

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人力資源管理師三級第五章知識點總結

第五章 薪酬管理

1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則、功能、步驟

工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗 艾德教育：www.tmdps.cn 位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

4、工作崗位的評價要素的分類：及工作崗位評價指標的構成 分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。5．工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

6、工作崗位評價指標的分類標準，計分標準和權重標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

7、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

8、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

9、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。艾德教育：www.tmdps.cn（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

10、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

11、因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

12、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

13、人工成本的概念構成和影響情況。

人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。

人工成本的構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：www.tmdps.cn

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

15、企業如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃產值率）

第五篇：人力資源管理師三級績效管理知識點總結

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人力資源管理師三級績效管理知識點總結

第四章 績效管理

1、績效管理系統的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。

2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)

3、績效管理的環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展。

4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結階段、應用開發階段。

6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業外部人員。

7、確定具體績效考評方法的重要因素： ①管理成本

②工作實用性

③工作適用性。

8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統將是難以有效運行的系統。為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法：

①獲得高層領導的全面支持

②贏得一般員工的理解和認同

③尋求中間各層管理人員的全心投入。

9、提高員工工作績效的環節：目標第一、計劃第二、監督第三、指導第四、評估第五。

10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。

11、對企業績效管理系統的診斷內容：

①對企業績效管理制度的診斷

②對企業績效管理體系的診斷

③對績效考評指標和標準體系的診斷

④對考評者全面過程的診斷

⑤對被考評者全面的、全過程的診斷

⑥對企業組織的診斷。

12、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環始點。在這個階段，推動企業績效管理順利開展的方法：

①重視考評者績效管理能力的開發

②被考評者的績效開發

③績效管理的系統開發

④ 艾德教育：www.tmdps.cn

企業組織的績效開發。

13、績效面談具體內容區分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結面談。

14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。

信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。

15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。企業外部環境 資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰 員工績效的影響因素圖 個人/體力/條件 性別/年齡/智力 能力/經驗/閱歷 心理/條件/個性 態度/興趣/動機 價值觀/認識論 個人行為 工作表現 企業內部因素 資源/組織/文化 人力資源制度

16、正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

17、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

18、激勵策略有效性體現的原則：及時性、同一性、預告性、開發性。

19、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。艾德教育：www.tmdps.cn

20、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開，將近期與遠期的目標分開

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。

21、評估績效管理有效性的方法：座談法、問卷調查法、查看工作記錄法、總體評價法。

22、員工績效的特征：多因性、多維性、動態性。

23、績效考評分為：品質主導型、行為主導型、效果主導型。

24、考評的三類效標：特征性、行為性、結果性。

25、品質主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質。

26、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

27、成對比較法：也稱配對比較法、兩兩比較法;強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。(綜合分析題考點)

28、關鍵事件法：重要事件法，對事不對人，以事實為依據。

29、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。

30、行為導向客觀考評方法：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、31、結果導向考評的形式：目標管理法(可測量的工作結果)、績效標準法(指標要具體、合理、明確)、直接指標法(可監測、可核算的指標構成)、成績記錄法(適合從事科研教學工作的人員)。

目標管理法的步驟(簡答)：①戰略目標設定②組織規劃目標③實施控制。

為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現③績效考評的側重點應放在績效行為和產出結果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗⑥重視績效考評過程中各個環節的管理