第一篇：2013人力資源管理師三級知識點：第三章第一節3

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第三單元 培訓組織與實施

【知識要求】

培訓前對培訓師的基本要求(2007.11多選)

練習：

培訓前對培訓師的基本要求包括()。

A、做好準備工作 B、與學員搞好關系

C、了解學員的的喜好 D、決定如何在學員間分組

E、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。答案：ADE

教材：P134-135

解析：本題考察點—基本問題掌握的清晰度。

【能力要求】

一、培訓師的培訓與開發(2007.5單選，2011.5單選)選擇題，簡答題

1.授課技巧培訓。

2.教學工具的使用培訓。

3.教學內容的培訓。

4.對教師的教學效果進行評估。

5.教師培訓與教學效果評估的意義。(2008.11單選)

二、培訓課程的實施與管理 選擇題，簡答題，綜合分析題

課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

1.前期準備工作(2007.5單選，2011.5單選，2011.11多選)

(1)確認并通知參加培訓的學員。

(2)培訓后勤準備。(2009.5單選，2010.5多選)

(3)確認培訓時間。(2008.5單選)

(4)相關資料的準備。

(5)確認理想的培訓師。(2008.11單選)

2.培訓實施階段

(1)課前工作。

(2)培訓開始的介紹工作。

做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是介紹。具體內容包括：(2007.11單選)

① 培訓主題。

② 培訓者的自我介紹。

③ 后勤安排和管理規則介紹。

④ 培訓課程簡要介紹。

⑤ 培訓目標和日程安排的介紹。

⑥ “破冰”活動。

⑦ 學員自我介紹。

(3)培訓器材的維護、保管。

3.知識或技能的傳授

4.對學習進行回顧和評估

5.培訓后的工作

向培訓師致謝;作問卷調查;頒發結業證書;清理、檢查設備;培訓效果評估。

三、企業外部培訓的實施 選擇題，綜合分析題

外出培訓的員工，需做好以下工作：(2009.11多選)

1.自己提出申請，如填寫《員工外出培訓申請表》，經部門同意后交人力資源部審核，按管理權限上報企業主管領導審批，最后由人力資源部備案。

2.需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。

3.要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。

四、培訓計劃實施的控制 選擇題，簡答題

收集資料;比較差距;設計檢討工具;發現偏差;計劃糾偏;跟進落實。

【注意事項】

如何實現培訓資源的充分利用 選擇題

讓受訓者變成培訓者

培訓時間的開發與利用

培訓空間的充分利用

第二篇：人力資源管理師三級知識點總結

人力資源管理師三級知識點總結

一、筆試：

是一種古老而最基本的選擇方法。是讓應聘者在試卷上筆答事先擬定好的試題，然后根據應聘者解答的正確程度予以定成績的一種選擇方法。通過測試應聘者基礎知識和素質能力的差異，判斷對崗位的適應性。

兩個層次：一般知識和能力與專業知識和能力。

優點：

1、可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；

2、可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花少時間達到高效率；

3、對應聘者來說心理壓力少，易于發揮；

4、成績評定比較客觀。

缺點：不能全面的考察應聘者的工作態度、品德修養、以及管理能力、口頭表達能力、操作能力等能力要求。

筆試往往作為評聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。

(一）分析簡歷結構

(二）審察簡歷的客觀內容；主觀內容：個性描述

(三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求

(四）審查簡歷的邏輯性。

(五）對簡歷的總體印象

判斷應聘者的態度

關注與職業相關的問題

注明可疑之處

1、命題是否恰當

2、確定評閱計分規則

3、閱卷及成績復核

第三篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結

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人力資源管理師三級第五章知識點總結

第一章 薪酬管理

1、（1）薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現形式：精神的與物質的，有形的與無形的，貨幣的與非貨幣的，內在的與外在的。

（2）薪酬分為貨幣形式和非貨幣形式。貨幣形式又分為直接形式和間接形式，直接形式包括基本工資，績效工資，其他工資，特殊津貼。簡介形式包括：其他補貼，社會保險，員工福利。非貨幣形式包括表彰嘉獎，榮譽稱號，獎章授勛。

2、外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

3、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

4、內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。(參與企業決策)

5、影響薪酬水平的主要因素：

個人：勞動績效、崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。

企業：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬策略。

6、企業薪酬管理：（1）企業薪酬管理的原則：

①對外具有競爭力原則。支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業的薪酬水平與類似企業，類似行業的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜過大，薪酬太低則使企業對人才失去吸引力。

①對內具有公平性。支付相當于員工崗位價值的薪酬。在企業內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業的貢獻相一致，否則會影響員工的積極性。薪酬的設定應該對崗不對人。無論男女老少在統一崗位上工作都應該享受同等的薪酬。

③對員工具有激勵性。適當拉開員工之間的薪酬差距。根據員工的實際貢獻率付薪，并產生激勵作用：使業績好的員工認為得到了鼓勵，業績差的員工認為值得去改進績效，以獲得更好的回報。

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④對成本具有控制性。在實現前面三個基本原則的前提下，企業應充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根據企業的實際情況，對人工成本進行必要的控制。（2）薪酬管理的內容：薪酬管理包括薪酬制度設計和薪酬日常管理兩個方面。

a①企業薪酬制度設計與完善。薪酬制度設計主要是指薪酬設計，薪酬體系設計，薪酬體系設計，薪酬水平設計，薪酬結構設計等。

B薪酬日常管理：薪酬日常管理是由薪酬預算，薪酬支付，薪酬調整組成的循環。

7、企業薪酬制度設計的基本要求：

①體現保障、激勵和調節三大職能

②體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態、凝固形態

③體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件

④建立勞動力市場的決定機制

⑤合理確定薪資水平，處理好工資關系

⑥確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制

⑦構建相應的支持系統。

8、制定企業薪酬管理制度的基本依據：

①崗位薪酬調查

②崗位分析與評價

③明確掌握企業勞動力供給與需求關系

④明確掌握競爭對手的人工成本狀況

⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。

⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念

⑦掌握企業的財力狀況⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。

9、在薪酬方面，國家的主要政策法規主要體現在最低工資、經濟補償金兩大方面。

10、確定和調整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產率增長率、勞動就業實際狀況、地區之間經濟發展水平的差異。

11、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序。

12、工資獎金調整的方式：

①獎勵性調整

②生活指數調整

③工齡工資調整

④特殊調整。

14、工資崗位評價的原則： ①對崗不對人 ②參與評價 ③結果公開。

15、工作崗位評價的基本功能：為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據、以量化數值表現出工作崗位的綜合特征、進行橫向縱向比較，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

16、工作崗位評價的主要步驟：

①將全部崗位劃分為若干個大類

②收集有關崗位的各種信息

③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃

⑤找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及 艾德教育：www.tmdps.cn

其指標

⑦抓幾個重點崗位進行試點

⑧全面落實工作崗位評價計劃

⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書

⑩對工作崗位評價工作進行全面總結。

17、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差。

19、工作崗位評價的方法：(非解析法：排列法、分類法)、(解析法：因素比較法、評分法)。20、企業人工成本：也稱用人費(人工費)或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。

21、人工成本包括：從業人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本等七個組成部分。確定合理人工成本應考慮的因素(案例分析)企業的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情。

22、計算考點：P257人工費用比率、勞動分配率P259例3

23、福利：是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工。

24、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

25、社會保障的基本要素：經濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。

26、住房公積金的計算：

27、員工住房公積金的繳費：

28、薪酬體系（1）薪酬體系的概念

薪酬體系概念有狹義和廣義之分，狹義的薪酬體系是指薪酬中相互聯系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統一體，其基本模式包括基本工資，津貼，獎金，福利，保險等形式。

（2）薪酬體系分為崗位薪酬體系，技能薪酬體系，績效薪酬體系。

（3）薪酬體系設計要體現薪酬的基本職能：補償職能，激勵職能，調節職能，效益職能，統計監督職能。

（4）薪酬體系設計要體現勞動的基本形態：潛在勞動，流動勞動，凝固勞動。

第四篇：人力資源管理師三級第五章知識點總結

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人力資源管理師三級第五章知識點總結

第五章 薪酬管理

1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則、功能、步驟

工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗 艾德教育：www.tmdps.cn 位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

4、工作崗位的評價要素的分類：及工作崗位評價指標的構成 分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。5．工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

6、工作崗位評價指標的分類標準，計分標準和權重標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

7、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

8、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

9、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。艾德教育：www.tmdps.cn（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

10、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

11、因素比較法的步驟；

（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

12、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

13、人工成本的概念構成和影響情況。

人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。

人工成本的構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

14、人工成本核算的意義、人工成本核算的程序和方法：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。人工成本核算的程序和方法： 艾德教育：www.tmdps.cn

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

15、企業如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）

相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃產值率）

第五篇：2018年人力資源管理師三級考試章節知識點

艾德教育.com 第一章 人力資源規劃

1、廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。

2、狹義的人力資源規劃是指①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃可分為：長期規劃(5年以上的計劃)、中期計劃(規劃期限在1年至5年的)、短期規劃(1年及以內的計劃)。

4、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃。

5、人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。

7、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎②為員工考評、晉升提供了依據③是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬(崗位)評價的基礎。

9、崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

10、崗位規范的內容：崗位勞動規則、定員定額標準、崗位培訓規范、崗位員工規范。

11、工作崗位分析程序：準備階段、調查階段、總結分析階段。

12、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應

13、“因事設崗”是設置崗位的基本原則。

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14、改進崗位設計的基本內容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環境的優化。

15、勞動環境優化考慮的因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。

16、改進工作崗位設計的意義：①企業勞動分工與協作的需要②企業不斷提高生產效率增加產出的需要③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

17、工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜?！?/p>

18、工作崗位設計的基本方法：①傳統的方法研究技術(程序分析+動作研究)②現代工效學方法③其他可以借鑒的方法。

19、企業定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。企業定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。

20、人員編制的分類：行政編制、企業編制、軍事編制。

21、企業定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業用人的科學標準②合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎③科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

22、企業定員的原則：①以企業生產經營目標為依據②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關系要協調④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境⑥定員標準應適時修訂

計算考點：核定人員數量的基本方法 P29例

1、例2;P33運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數

23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。

24、勞動定員標準的分類

25、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據要科學③方法要先進④計算要統一⑤形式要簡化⑥內容要協調。

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26、制度化管理：以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”

27、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任②按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業的地位，形成有序的等級系統③規定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權與管理權相分離⑤因事設人、必要權利、權利限制⑥管理者的職業化

28、制度規范的類型：①企業基本制度②管理制度③技術規范④業務規范⑤行為規范

29、人力資源制度體系的特點：錄用、保持、發展、考評、調整。

30、人力資源管理制度規劃的原則：①共同發展②適合企業特點③學習創新并重④符合法律規定⑤與集體合同協調一致⑥保持動態性。

31、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業具體情況出發②滿足企業的實際需要③符合法律和道德規范④注重系統性和配套性⑤保持合理性和先進性。

32、人力資源管理制度規劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設計)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩

33、審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。

34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。

35、收入—利潤=成本 表達了“算了再干”;收入—成本=利潤 表達了“干了再算”。

37、企業經營成本的構成：企業總成本=直接成本+間接成本

直接成本=人工成本+材料成本

間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用

38、人力資源管理活動的費用

39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節約性③適應性④權責利相結合。

40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理。