第一篇：助理人力資源管理師(三級)課本提綱111（范文模版）

第一章 人力資源規(guī)劃

1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。

2、狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。

4、人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

5、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

6、工作崗位分析的內(nèi)容①某一職位該做什么②什么樣的人來做最合適③制定崗位說明書與任職資格。

7、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預(yù)測的重要前提⑤是薪酬（崗位）評價的基礎(chǔ)。

8、崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

10、工作崗位設(shè)計的基本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應(yīng)

11、“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

12、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境的優(yōu)化

14、企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”

15、工作崗位設(shè)計的基本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+動作研究）②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。

17、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。

18、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)③科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

19、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。20、強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：①產(chǎn)品方案設(shè)計要科學②提倡兼職③工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。

22、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥內(nèi)容要協(xié)調(diào)

23、制度化管理的特征：①在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相分離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化

24、制度規(guī)范的類型：①企業(yè)基本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)范④業(yè)務(wù)規(guī)范⑤行為規(guī)范

27、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同發(fā)展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性

28、制定人力資源管理制度的基本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)范④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性

29、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④

32、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應(yīng)性④權(quán)責利相結(jié)合 第二章 招聘與配置

2、參加招聘會的主要程序：①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作

3、內(nèi)部招募的主要方法①推薦法②布告法③檔案法

4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介（人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心、獵頭公司）③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘

5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點和時間的限制④使應(yīng)聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

6、筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。

7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷結(jié)構(gòu)②審察簡歷的客觀內(nèi)容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象

8、提高筆試的有效性應(yīng)注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。

10、面試的基本程序：①面試前的準備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段

11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問

13、面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機④所提問題要直截了當，語言簡練⑤觀察他的非語言行為

15、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

16、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。

18、情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演

19、應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。

19、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式 20、做出錄用決策應(yīng)注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。

21、人員配置的原理：①要素有用②能位對應(yīng)③互補增值④動態(tài)適應(yīng)⑤彈性冗余

22、工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

23、工作地組織的要求：①有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的

操作②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境

24、員工配置的基本方法：以人為標準、以崗位為標準、以雙向選擇為標準。25、5S：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)

26、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色

27、工作輪班組織應(yīng)注意的問題：

28、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

29、勞務(wù)外派與引進指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務(wù)，11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設(shè)定合理與否的信息③培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。

12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率

13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。

14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研收取報酬的一種商業(yè)行為。30、外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用

31、外派勞務(wù)人員的培訓：①培訓內(nèi)容②培訓方式

32、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明⑤擬聘用的外國人健康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓與開發(fā)

1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進行前瞻性預(yù)測分析、有利于進行培訓成本的預(yù)算、有利于促進企業(yè)各方達成共識

2、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查計劃、實施培訓需求調(diào)查工作

3、重點團隊分析法：通常由8-12人組成一個組，一人組織討論、另一人負責記錄

4、調(diào)查問卷應(yīng)注意以下問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見

5、實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。

6、培訓內(nèi)容開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

7、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤陳述目標⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓策略⑧設(shè)計培訓內(nèi)容⑨實驗（目的、結(jié)果、方法）

8、培訓前對培訓師的基本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。

9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習

10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。

討。

15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應(yīng)性強/

16、研討法的難點：①對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。

17、實踐法的常用方式如下：①工作指導法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導法

18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。20、參與型培訓法形式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。

22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比較、做決策、試運行。

23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。25、5W2H原則：何人、何事、何時、何地、何物、如何做、多少費用。

26、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段。規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解

27、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。

28、培訓服務(wù)制度包括（培訓服務(wù)制度條款）和（培訓服務(wù)協(xié)議條款）。

29、起草入職培訓制度包括①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的基本要求標準⑥入職培訓的方法 30、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括（績效管理制度的設(shè)計）與（績效管理程序的設(shè)計）。

2、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。

3、績效管理總流程的設(shè)計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段。

4、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

5、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本②工作實用性③工作適用性 標要具體、合理、明確）、直接指標法（可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成）、成績記錄法（適合從事科研教學工作的人員）。

27、為了有效避免、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應(yīng)采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，避免考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了避免個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理

6、為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，①獲得高層領(lǐng)導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。

7、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、8、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。

9、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性。

10、應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。

11、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。

12、績效面談的類型單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談

13、信息反饋方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應(yīng)性。

14、分析工作績效的差距的方法：目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

15、負激勵策略，也稱反向激勵策略如扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。

16、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性。

17、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛、組織自我矛盾。

18、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

19、員工績效的特征：多因性、多維性、動態(tài)性。20、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。

21、考評的三類效標：特征性、行為性、結(jié)果性。

22、品質(zhì)主導型著眼于“他這個人怎么樣”，考評涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素質(zhì)。

23、行為主導型著眼“干什么、如何去干的”。重點考量員工的工作方式和工作行為。

24、強制分布法：亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）

25、行為導向客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、26、結(jié)果導向考評的形式：目標管理法（可測量的工作結(jié)果）、績效標準法（指

第五章 薪酬管理

1、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。

2、外部薪酬包括：直接薪酬和間接薪酬。

3、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。（參與企業(yè)決策）

4、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡 企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。

5、企業(yè)薪酬管理的基本原則①對外具有競爭力②對內(nèi)具有公平性③對員工具有激勵性④對成本具有控制性。

6、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。

7、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工成本狀況⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

8、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

9、常用工資管理制度制定的基本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序

10、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整

11、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開

12、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為若干個大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體計劃⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進行試點⑧全面落實工作崗位評價計劃⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)。

13、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差

第六章 勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

2、體現(xiàn)中國特色的勞動關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差別的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。

3、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)內(nèi)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于“公共事務(wù)”②工作于企業(yè)組織內(nèi)的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。

4、勞動爭議處理制度中調(diào)解的基本特點：①群眾性②自治性③非強制性

6、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：①內(nèi)容合法②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。

7、集體合同的形式分為：主件（綜合性集體合同）和附件（專項集體合同）。期限為1—3年。

8、集體合同的內(nèi)容包括：①勞動條件標準部分（勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）②一般性規(guī)定（規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）③過度性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等）④其他規(guī)定（此條款通常為勞動條件標準部的補充條款。

9、政府勞動行政部門審核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應(yīng)包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

10、集體合同審核期限和生效：勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達，審核意見書的確認日期為生效日期。15日內(nèi)未提出異議，即行生效。經(jīng)審核認定存在無效條款的，簽約雙方應(yīng)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

11、職工代表大會由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。

12、職工代表大會的職權(quán)：①審議建議權(quán)②審議通過權(quán)③審議決定權(quán)④評議監(jiān)督權(quán)⑤推薦選舉權(quán)

13、信息溝通制度：

一、縱向信息溝通①下向溝通②上向溝通；

二、橫向信息溝通；

三、建立標準信息載體①制定標準勞動管理表單②匯總報表③正式通報、組織刊物④例會制度

15、最低工資：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

16、確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：①勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用②社會平均工資水平③勞動生產(chǎn)率④就業(yè)狀況⑤地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

17、工資支付的一般規(guī)則：①貨幣支付②直接支付③按時支付④全額支付

18、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類：①勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用②勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用⑦工傷保險費用⑧工傷認定、評殘費用等。

19、工傷醫(yī)療期待遇：①醫(yī)療待遇（治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標準的，從工傷保險基金支付）②工傷津貼（在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付）

第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡要說明崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容。（10分）

（1）崗位規(guī)范的定義：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位

某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。（2分）（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容是：

①崗位勞動規(guī)則。（2分）②定員定額標準。（2分）③崗位培訓規(guī)范。（2分）④崗位員工規(guī)范。（2分

2、簡要說明績效面談的種類。（10分）

（1）按照績效面談的內(nèi)容和形式，績效面談可區(qū)分為：（1分）

①績效計劃面談。（1分）②績效指導面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結(jié)面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區(qū)分為：（1分）①單向勸導式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）

④綜合式績效面談。（1分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩位崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（w1）。

候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）

候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）

（２）B崗位：

候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×

1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）

候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）

候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出：

候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人（2分）

候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）

①薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25％點處的薪酬水平。（2分）②對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（２分）

⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分）

⑦掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）

2、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：

（1）李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）

①李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。（2分）

（2）根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）

李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：

①因工負傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）

②按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標準為李某工資的75%。（3分）③發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）

3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。

請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據(jù)（2分）

（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其

能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；

（2）增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。

3、培訓的內(nèi)容和形式：（4分）

（1）公司發(fā)展歷史；

（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；

（3）公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；

（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；

（5）規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；

（6）企業(yè)文化與團隊精神教育；

（7）加深對公司的感知與認同；

（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經(jīng)理、各有關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助

5、方案實施辦法（3分）

（1）本方案的實施應(yīng)考慮新進人員的報到人數(shù)，另行確定培訓時間與場所，經(jīng)核準后即可依照本方案實施；

（2）新進人員經(jīng)集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經(jīng)費預(yù)算（3分）公司各業(yè)務(wù)部門協(xié)助人力資源部門進行入職教育的總體經(jīng)費預(yù)算。

7、入職教育的管理（3分）

（1）人力資源部門全權(quán)負責整個入職教育管理事務(wù)；

（2）經(jīng)指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經(jīng)部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規(guī)避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；

（4）本方案經(jīng)董事長核準后施行。

第三篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

5、組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。

（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

工作說明書的內(nèi)容——1.基本資料2.崗位職責3.監(jiān)督與崗位關(guān)系4.工作內(nèi)容和要求5.工作權(quán)限6勞動環(huán)境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的

9、工作崗位設(shè)計的原則：

1、明確任務(wù)目標的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責權(quán)利相對應(yīng)的原則

11.企業(yè)定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。

3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配 的主要依據(jù)。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。12.企業(yè)定員的原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。

（六）定員標準應(yīng)適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成特點：

1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。

2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規(guī)劃設(shè)計，屬于勞動人事基礎(chǔ)管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應(yīng)性原則4.權(quán)責利相結(jié)合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。

內(nèi)部招募優(yōu)點：準確性高、適應(yīng)較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。外部招募優(yōu)點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內(nèi)部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數(shù)量與質(zhì)量評估。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協(xié)作的要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格規(guī)定；

2、實行經(jīng)濟合同制；

3、全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務(wù)外派的程序：

1、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進行預(yù)約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；

5、勞務(wù)人員接受出境培訓；

6、勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；

8、離境前繳納有關(guān)費用。

19.勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓。勞務(wù)引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業(yè)證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發(fā)

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導反映情況；

4、準備培訓需求調(diào)查。

二、制定培訓需求調(diào)查計劃；

1、培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調(diào)查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；

4、確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

三、實施培訓需求調(diào)查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結(jié)果；

1、對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設(shè)計和培訓就高度地結(jié)合在一起了。

4、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程

（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預(yù)算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。

（六）設(shè)計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關(guān)資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；

2、協(xié)助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內(nèi)容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環(huán)境；

6、培訓機構(gòu)和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應(yīng)培訓目標所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應(yīng)。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導法。工作指導法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。

四、態(tài)度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應(yīng)用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務(wù)制度。

1、培訓服務(wù)制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓。

2、協(xié)議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償。（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內(nèi)容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

（四）培訓考核評估制度。內(nèi)容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結(jié)果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據(jù)；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結(jié)合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。

2、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關(guān)系。

2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結(jié)果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結(jié)階段。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。

2、各個單位主管應(yīng)承擔的責任。

3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項。

（5）應(yīng)用開發(fā)階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

3、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點、以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關(guān)的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性（5）有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進的建議。

2、問卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預(yù)防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質(zhì)主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區(qū)分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。品質(zhì)主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結(jié)果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法特點：

1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。

（三）結(jié)果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法。

3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統(tǒng)性、實用性、標準化、能級對應(yīng)、優(yōu)化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關(guān)的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構(gòu)成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環(huán)境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質(zhì)量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設(shè)備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

11、工作崗位評價指標的權(quán)重標準的制定方法：評價指標權(quán)重標準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

12、工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。

2、統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結(jié)果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產(chǎn)值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準法（根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應(yīng)實現(xiàn)的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產(chǎn)品售價；V—單位產(chǎn)品變動成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略 第六章

勞動關(guān)系管理

1、勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

7、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內(nèi)容。

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

1、醫(yī)療待遇。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應(yīng)當退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第四篇：人力資源管理師三級教學大綱

鄭州市博睿職業(yè)培訓學校教學大綱

助理企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（三級）

第一章 人力資源規(guī)劃

一、教學目標：

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

本章教學目標為：

（1）掌握人力資源規(guī)劃的基本理論。

（2）掌握工作崗位分析的概念、內(nèi)容、作用與程序，以及設(shè)計的原則和方法。

（2）掌握企業(yè)定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫。

（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構(gòu)成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

二、教學內(nèi)容：

（1）工作崗位分析與設(shè)計。（2）企業(yè)勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規(guī)劃。

（4）人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制。

第二章 人員招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應(yīng)聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。

（2）掌握人力資源空間配置方法。

（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務(wù)外派與引進的管理程序和方法。

二、教學內(nèi)容：

（1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務(wù)外派與引進

第三章 培訓與開發(fā)

一、教學目標：

（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內(nèi)容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規(guī)劃的內(nèi)容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（2）掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作。

（3）掌握培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監(jiān)控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內(nèi)容和優(yōu)缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內(nèi)容。

二、教學內(nèi)容：（1）培訓管理。（2）培訓方法的選擇。（3）培訓制度的建立與推行。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內(nèi)容：

（1）績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)。（2）績效管理的考評方法與應(yīng)用。

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工

成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。

二、教學內(nèi)容：（1）薪酬制度的設(shè)計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理

第六章 勞動關(guān)系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內(nèi)容：

（1）勞動關(guān)系的調(diào)整方式。（2）集體合同制度。

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則。（4）企業(yè)民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標準。

（6）勞動安全衛(wèi)生管理

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（二級）

第一章 人力資源規(guī)劃

一、教學目標：

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

本章教學目標為：

（1）掌握新型組織結(jié)構(gòu)模式，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革的程序。

（2）掌握企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。（2）掌握組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境分析。

（3）掌握企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容與作用、環(huán)境及其分析。（4）掌握人力資源預(yù)測與規(guī)劃的關(guān)系，人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力資源需求預(yù)測的定性、定量方法、人力資源需求總量預(yù)測、機構(gòu)預(yù)測各種方法的應(yīng)用。

（6）掌握企業(yè)人員供給預(yù)測的概念、含義和方法，企業(yè)人員供需平衡的分析，企業(yè)人員規(guī)劃制定的原則、程序，一級編寫企業(yè)人員規(guī)劃的步驟。

二、教學內(nèi)容：

（1）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革。（2）企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（3）企業(yè)人力資源的需求預(yù)測。

（4）企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡。

第二章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標準體系；品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。

（2）掌握色織測評的準備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法；面授的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。

（3）掌握結(jié)構(gòu)化面試的實施程序和開發(fā)方法，行為描述面試的內(nèi)涵與問題設(shè)計，招聘決策中的群體決策方法。

（4）了解無領(lǐng)導小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設(shè)計原則及設(shè)計流程。

二、教學內(nèi)容：

（1）員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建。（2）面試的組織與實施。

（3）無領(lǐng)導小組討論的組織與實施

第三章 培訓與開發(fā)

一、教學目標：

（1）掌握績效考評效標的概念和種類，行為導向型、結(jié)果導向型和綜合型績效考評的九中方法的內(nèi)容、特點和實施要點。

（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標體系設(shè)計的內(nèi)容和評分方法。

（3）了解課程內(nèi)容選擇和制作的基本要求、培訓教師的來源、特點、選聘標準，以及培訓中所需各種材料的印刷。

（4）掌握培訓手段的設(shè)計與培訓教材的開發(fā)。

（5）掌握培訓評估的含義、內(nèi)容、作用、形式和步驟。（6）企業(yè)員工培訓評估的類型，以及培訓評估適用的成果或標準；培訓評估方法的應(yīng)用，培訓評估報告的撰寫要求及步驟。

二、教學內(nèi)容：

（1）企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設(shè)計。（2）企業(yè)員工培訓效果的評估。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業(yè)績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統(tǒng)的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內(nèi)容：

（1）績效考評的方法與應(yīng)用。（2）績效考評指標和標準體系設(shè)計。

（3）關(guān)鍵績效指標的設(shè)定與應(yīng)用。（4）360度考評方法

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內(nèi)容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素，掌握合理人工成本應(yīng)考慮的影響因素和計算方法，企業(yè)福利總額預(yù)算計劃的編制方法。

二、教學內(nèi)容：（1）薪酬調(diào)查。（2）工作崗位分類。

（3）企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整。（4）企業(yè)員工薪酬計劃的制定。（5）企業(yè)補充保險。

第六章 勞動關(guān)系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關(guān)系的調(diào)整方式、集體合同制度的內(nèi)容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容和制定，企業(yè)民主管理制度的內(nèi)容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛(wèi)生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內(nèi)容：（1）勞務(wù)派遣。（2）工資集體協(xié)商。（3）勞動安全衛(wèi)生管理。（4）企業(yè)勞動爭議處理。

高級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（一級）

第一章 人力資源管理概述

一、教學目標：

（1）了解戰(zhàn)略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務(wù)和責任。

二、教學內(nèi)容：

（1）戰(zhàn)略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務(wù)。

第二章 工作分析與勝任特征評估

一、教學目標：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。

（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構(gòu)的方法

和步驟。

（4）了解勝任特征模型在人力資源開發(fā)中的作用。

二、教學內(nèi)容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。

第三章 人力資源規(guī)劃

一、教學目標：

（1）了解組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。（2）了解組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。

（3）了解企業(yè)人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預(yù)算的方法。

二、教學內(nèi)容：

（1）組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。（2）組織設(shè)計。

（3）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。（4）審核人力資源管理費用預(yù)算。

第四章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握如何進行招聘的環(huán)境分析。（2）了解職業(yè)心里測試的原理。（3）熟悉結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)。（4）了解情境評價技術(shù)。

（5）掌握錄用決策的模式和技巧。

二、教學內(nèi)容：（1）招聘的環(huán)境分析。（2）招聘規(guī)劃與吸引策略。（3）選拔與評估。

（4）呂勇決策和招聘評估。

第五章 培訓與開發(fā)

一、教學目標：

（1）懂得有關(guān)培訓的學習理論和培訓遷移的影響因素。（2）熟悉培訓的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設(shè)計培訓評估方案。（4）掌握職業(yè)生涯理論。（5）了解個人職業(yè)管理的過程。（6）掌握組織職業(yè)管理的過程。

二、教學內(nèi)容：

（1）企業(yè)培訓系統(tǒng)設(shè)計。（2）知道培訓實施。（3）培訓評估。（4）職業(yè)生涯管理。（5）個人的職業(yè)管理。（6）組織的職業(yè)管理。

第六章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握績效管理的設(shè)計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。

二、教學內(nèi)容：

（1）績效管理的系統(tǒng)設(shè)計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。

第七章 薪酬福利管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬系統(tǒng)、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設(shè)計制度。

二、教學內(nèi)容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設(shè)計。（3）激勵薪酬設(shè)計。

（4）企業(yè)福利制度。

（5）薪酬制度的完善與創(chuàng)新。

第八章 勞動關(guān)系管理

一、教學目標：

（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。

（4）了解安全事故發(fā)生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應(yīng)對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務(wù)程序和內(nèi)容。

二、教學內(nèi)容：

（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業(yè)安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。

第九章 組織文化、變革與發(fā)展

一、教學目標：

（1）掌握組織文化與人力資源管理的關(guān)系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學習型組織的作用。

（4）了解組織變革和發(fā)展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。

（5）掌握組織診斷和干預(yù)的技術(shù)。

（6）了解組織危機管理的關(guān)鍵性因素與原則。

二、教學內(nèi)容：（1）組織文化概述。（2）學習型組織。（3）組織變革與發(fā)展。（4）危機管理。

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證教學大綱（基礎(chǔ)知識）

第一章 勞動經(jīng)濟學

一、教學內(nèi)容：

（1）勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。

（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)。（4）就業(yè)與失業(yè)。

第二章 勞動法

一、教學內(nèi)容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關(guān)系。

第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理

一、教學內(nèi)容：（1）企業(yè)戰(zhàn)略管理。（2）企業(yè)計劃與決策。（3）市場營銷。

第四章 勞動經(jīng)濟學

一、教學內(nèi)容：

（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領(lǐng)導行為及其理論。

（4）人力資源管理中的心里測量技術(shù)。

第五章 人力資源開發(fā)與管理

一、教學內(nèi)容：

（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發(fā)。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理。

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（1）

第一章 勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟體制中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規(guī)范研究方法是說明經(jīng)濟現(xiàn)象及運行應(yīng)該是什么的問題。

規(guī)范研究方法的特點：1規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)，實現(xiàn)互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。

計算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經(jīng)濟周期是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機勞動力參與率與經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動率假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業(yè)狀態(tài)，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業(yè)者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產(chǎn)的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關(guān)的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現(xiàn)，實質(zhì)上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎(chǔ)，但并不與個人勞動量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動就業(yè)一般是指有勞動和就業(yè)要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

www.tmdps.cn

==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業(yè)，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引起先進技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預(yù)測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對生產(chǎn)、消費產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財政政策。

中華考試網(wǎng)www.tmdps.cn)

政府實施財政政策的措施：1調(diào)整政府購買水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀的經(jīng)濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開市場業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價的關(guān)系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn))、高消費征稅。第三，發(fā)展社會保障失業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門的職能機構(gòu)。

優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題，當設(shè)立管理委員會、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的原則。

優(yōu)點：

1、權(quán)利放下

2、主動性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力

3、實現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營狀況掛鉤

缺點：組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化，市場環(huán)境差異大，具有較強適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點：有利于部門之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點：組織關(guān)系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構(gòu)，有獨立的法人;分公司是分支機構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟上無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，設(shè)計的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，應(yīng)注意的三個問題：(1)服務(wù)和后勤部門的設(shè)立必須和整個組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的設(shè)立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門更低時，就不需要專設(shè)服務(wù)部門。如果已有后勤和服務(wù)部門，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時，向社會開放，為社會服務(wù)。

改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設(shè)計是能否激勵員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導的科學管理原理是系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當.斯密提出的職能專業(yè)化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時間定額(或者工時定額)和產(chǎn)量定額。時間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項工作所必須消耗的工時;產(chǎn)量定額就是單位時間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應(yīng)看管的機器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對服務(wù)人員在制度時間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動定額的種類：現(xiàn)行定額、計劃定額、不變定額、設(shè)計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的記錄企業(yè)每個員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實等優(yōu)點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。

中華考試網(wǎng)

(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內(nèi)容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（6）

培訓與開發(fā)

起草培訓制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)(2)實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓制度實施辦法(4)企業(yè)培訓制度的核準與實行(5)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓服務(wù)制度條款和培訓服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內(nèi)容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區(qū);入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;公平競爭的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業(yè)本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評估的對象;考核評估的執(zhí)行組織;考核的標準區(qū)分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結(jié)果的簽署確認;考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰(zhàn)略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業(yè)培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業(yè)和員工。

外語學習網(wǎng)

崗位培訓制度：是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點，使其達到本崗位的要求，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓需求要根據(jù)培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓方案的設(shè)計工作。培訓方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預(yù)算等主要培訓參數(shù)。(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理活動所需的態(tài)度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應(yīng)具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規(guī)劃的時間長短來劃分：(1)長期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓規(guī)劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點：基礎(chǔ)知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

中華考試網(wǎng)(www.tmdps.cn

工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內(nèi)容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環(huán)境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結(jié)果(3)崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優(yōu)點缺點適用企業(yè)