第一篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱10

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1、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測試是根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優點：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可能得到最佳人選;

2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業節省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。

2、招聘評估的主要內容有哪些?

答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益-成本比。

2、數量與質量評估，3、信度與效度評估。

3、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。

答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創匯。當然，我國進行現代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：

1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業條件，3、入境后的工作。

4、簡述培訓制度的有關內容并能夠加以運用。

答：培訓制度包括的內容：

1、培訓服務制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險管理制度。

5、如何進行培訓需求信息的收集與整理?可選用哪些方法或工具?

答：培訓需求信息梢醞ü蛋缸柿俠詞占饕叢辭烙校?、來自于領導層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務分析法，4、觀察法，5、調查問卷。應用工具：

1、培訓需求概況信息調查工具，2、態度、知：

識和技能需求信息調查工具，3、課程選擇式調查工具，4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

6、影響員工職業生涯選擇的因素有哪些?

答：

1、個人因素：個人的心理特質，生理特質，學歷經歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。

3、環境因素：社會環境，政治環境，經濟環境，科技的發展。

7、擬定勞動關系管理制度的基本內容有哪些?

答：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律。

3、勞動定員定額規則。

4、勞動崗位規范制定規則。

5、勞動安全衛生制度。

6、其他制度。

8、勞動合同的法定條款包括哪些內容?

答：

1、勞動合同期限，2、工作內容，3、勞動保護和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責任。

9、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經濟補償金?補償金應如何計算?答：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算;由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2、勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。

3、經濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的不低于醫療補助費的100%。

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發給勞動者經濟經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

6、企業依據國家有關規定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。

7、因工作需要，經企業高度重視部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。

10、何謂集體合同?集體合同與勞動合同的區別是什么?

：

答：集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。區別：

1、主體不同：集體合同一方是企業，另一方是工會組織或勞動者代表;勞動合同雙方為企業和個人。

2、內容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準;勞動合同的目的的確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

11、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式，并分析其優缺點。

答：調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。它的優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率;缺點是被調查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法：由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

12、我國職業安全衛生制度的內容是什么?

答：職業安全衛生制度的內容包括：

1、執行勞動安全技術規程：(1)工廠安全技術規程的主要內容，(2)礦山安全規程，(3)建筑安裝工程安全技術規程。

2、執行勞動衛生規程：

(1)防止有毒有害物質危害在，(2)防止粉塵危害，(3)防止噪聲和強光刺激，(4)防止電磁輻射危害，(5)防暑降溫和防凍取取暖，(6)通風和照明，(7)個人防護用品和生產輔助設施，(8)職業病防治。

13、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成?

答：

1、信息的發出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

14、職業病可以分為哪些類別?

答：職業中毒，塵肺，物理因素職業病，職業性傳染病，職業性皮膚病，職業性腫瘤，其他職業病。

：

第二篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱2

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崗位設計以及再設計的內容

(必須掌握，注意簡答)

為了使設計能滿足企業的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進(再設計)：

·

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：

(1)工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2)工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋

·工作滿負荷。

·工作環境的優化。

制定人力資源規劃的程序142表

·企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。

人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規劃的步驟是L重點掌握)

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1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。

·

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。

制定人力資源規劃的程序是：(1)搜集有關信息、資料;(2)做人力資源需求預測;(3)做人力資源供給預測;(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標、具體規劃;(6)審核與評估規劃。

企業人員計劃的制定

·計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量---報告期末員工總人數 + 計劃期自然 減員總人數

·補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

·計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。

第三篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導提綱9

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相關知識：

1、履歷篩選知識

2、筆試、面試的準備知識

3、人員選拔知識

4、簽訂勞動合同程序知識

5、建立人事檔案知識

6、有關特殊群體就業和使用的法規知識

(四)招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進行應聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告

2、能夠對新錄用人員進行跟蹤，并及時反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統并進行相關分析

相關知識：

1、績效評價基礎知識

2、人員統計分析知識

(五)勞務外派與引進：

技能要求：

1、能夠掌握勞務外派、引進程序

2、能獨立實施勞務外派、引進計劃，辦理各種手續(包括涉外手續)

相關知識：

1、勞務外派、引進的法規

2、基礎外語知識

三、培訓與開發：

(一)起草培訓制度

：

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原理和培訓制度的主要內容

2、能夠起草培訓制度草案

相關知識：

1、有關職業培訓的法規

(二)培訓管理

技能要求：

1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息

2、能夠獨立編制培訓費用預算草案，并提供說明

3、能夠獨立進行社會調查，采集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據

4、能夠獨立規劃學時，組織考試，進行學員管理，保證培訓的順利實施

5、能夠對培訓效果進行跟蹤，并及時反饋培訓信息，起草培訓總結

6、能夠對員工自學學歷進行確認，并登錄、整理相關信息

相關知識：

1、培訓需求信息搜集與分析知識

2、培訓經費預算知識

3、社會調查知識

4、培訓管理知識

5、培訓評估的數據、整理和分析

6、培訓評估方法

7、有關學歷確認法規

(三)制定可晉升員工的發展規劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關部門員工的發展規劃信息

：

相關知識：

1、影響職業選擇的因素

2、組織發展信息與個人發展需要信息的收集方法

四、考核與評價：

(一)建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容

2、收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據

相關知識：

1、績效評估知識

2、人事考核知識

(二)考核實施

技能要求：

1、能夠運用辦公軟件設計考核表格

2、匯總考核數據與相關材料

相關知識：考核數據分析知識

(三)考核效果總結

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結

2、能夠按照有關規定，對考核文檔進行分類管理

相關知識：

1、文檔保管知識

2、人事保密知識

五、薪酬福利管理：

(一)起草單項薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容

2、能夠起草單項薪酬福利制度

：

相關知識：有關工資、福利的法規

(二)工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價

2、能夠獨立進行薪酬調查、分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據

3、能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算

相關知識：

1、崗位評價技術知識

：

第四篇：2004年11月助理人力資源管理師考試

2004年11月人力資源管理師三級真題及答案

一、職業道德理論知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的，多選題則有兩個或兩個以上是正確的。

◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選、均不得分。

（一）單選題

1、以下關于道德規范的表述中，正確的是()。

(A)任何道德規范都不是自發形成的(B)與法律規范相比，道德規范缺乏嚴肅性

(C)道德規范純粹是人為的，自我束縛的結果(D)有些道德規范同時也是法律規范

2、社會主義道德建設的基本要求是()。

(A)社會公德、職業道德、家庭美德(B)愛國主義、集體主義、社會主義

(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀律

3、關于勞動合同，正確的說法是()。

(A)勞動合同有利于員工忠誠于企業(B)遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

(C)勞動合同主要對企業主有利，對員工利益并無多大影響(D)勞動合同沒有真正的約束力

4、關于職業道德對企業發展的積極作用，你認為正確的論述是()。

(A)職業道德是協調同事之間關系的法寶(B)職業道德只能維系職工與領導之間的表面關系

(C)與物質激勵相比，職業道德的作用較弱(D)遵守職業道德有助于提高服務水平,但對提高產品質量的作用不明顯

（請根據下列案例并結合所學的職業道德知識，回答第5~7題）

張軍大學畢業后應聘一家民營企業做研發工作，經過一年努力，他成功地開發出一種新型軟件，企業因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學勸他到另一家大企業就職，并說工資可以提高五倍，張軍認為自己和企業簽訂的協議還沒有到期，就沒有去。

5、張軍的行為符合()的職業道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團結互助(D)誠實守信

6、張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值(B)不懂得維護自身利益(C)具有較強的職業責任感(D)有著團結合作精神

7、張軍的做法，()。

(A)我認為是與時代相背的(B)我認為是虛偽的表現

(C)我估計現實中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會這樣做

8、下列說法中,包含著創新思想的是()。

(A)“與時俱進”(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”

9、古人把在無人監督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規范要求去做的道德修養境界稱之為()。

(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨”（D）“無我”

10、下列關于企業文化的說法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業價值觀是企業順利實現發展的前提(B)職業道德與企業文化沒有太多的關聯性

(C)員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業文化無關(D)企業禮儀是外在表象，與企業文化沒有內在關系

11、關于遵紀守法，你認為正確的說法是()。

(A)只要品德端正,學不學法無所謂(B)金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力

(C)法律是由人執行的，執行時不能考慮人情和權利等因素(D)遵紀守法與職業道德要求具有一致性

12、中共中央提出科學發展這一新理念,其含義是指（）。

(A)以人為本、效率優先、兼顧公平的發展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續的發展

(C)以企業為本、全面、健康、和諧的發展(D)以人為本、全面、協調、可持續的發展

（二）多選題

13、下列關于市場經濟與職業道德的說法中，正確的是()。

(A)促進市場經濟繁榮發展，應多鼓勵消費，少提倡節儉(B)市場經濟條件下，講職業道德不利于營造競爭氛圍

(C)市場經濟對職業道德具有正面影響，又有負面影響(D)市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念

14、美國作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，推銷英雄比爾.波特的事跡．以下關于比爾．波特的表述中，你認為符合事實的是()。

(A)比爾?波特是一位身殘而志堅的人(B)比爾?波特是靠著別人對他的同情取得銷售業績的

(C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾?波特第一個得到公司的杰出貢獻獎

15、愛崗敬業的具體要求有()。

(A)樹立職業理想

(B)強化職業責任(C)提高職業技能

(D)抓住擇業機會

16、窗口行業規范講究“三聲”藝術以下說法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經說過了。＂(D)＂走好＂

17、以下關于企業管理的說法中，符合事實的是()。(A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄

(B)愛立信公司對員工實行培訓，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對在工廠內抽煙的員工予以開除

18、誠實勞動是勞動者()。

(A)素質高低的衡量尺度(B)人生態度的反映(C)實現人生價值的重要手段(D)立身處世的基點

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 20、節儉的價值在于它是()。

(A)安邦定國的法寶(B)誠實守信的基礎(C)持家之本(D)降低企業成本的途徑之—

21、關于創新的表述中，正確的說法是()。

(A)開辟一個新市場屬于創新(B)服務業需要創新

(C)創新的本質是突破(D)實行一種新的企業組織形式屬于創新

22、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是()。

(A)誠實守信是做人的根本(B)誠實守信是保障市場交易有序進行的內在要求

(C)堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業長遠發展(D)誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強職業道德修養的途徑有()。

(A)凡事按領導的要求去做(B)學習職業道德知識(C)學習先進人物的優秀品質(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關系，職業道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合

(C)對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規方式自行解決

25、服務忌語是服務過程中禁止使用的語言，下列言語中屬于服務“忌語”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“問別人去！”(C)“喊什么?等會兒。”(D)“請你快點！”

26、對于餐飲業的服務員來說，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務員蓄留具有個性的胡子(B)女性服務員濃妝艷抹

(C)男性服務員穿統一的職業裝從事服務活動(D)女性服務員留長指甲，涂抹指甲油

27、在經營過程中，企業應該樹立的正確觀念是()。

(A)始終把企業利益放在至高無上的地位(B)協調企業發展與社會需求之間的關系

(C)盡力采取綠色環保工藝(D)努力擴大生產規模，以高投入實現高產出

(請報據以下案例并結合所學的職業道德知識，回答第28~30題)上個世紀６０年代，以＂鐵人＂王進喜為代表的中國石油工人克服環境惡劣，設備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國土地上打出了中國第一口油田，進入新時期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發揚大慶精神，實施科技攻關創造了巨大的經濟效益。

28、以下話語中體現了大慶人職業精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是為人民服務上是無限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的

(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬困難，國家缺油是最大的困難

29、大慶精神的內涵是（）。

(A)勤勞勇敢

(B)艱苦奮斗

(C)愛國 創業 求實 獻身

(D)廉潔樸素

30、以下關于新時期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實的是（）。

(A)他先后主持了六項重大石油開發實驗項目(B)他曾被評為省部級勞動模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻專家＂榮譽稱號

(D)他是依靠科技推動大慶油田發展的科學家

二，職業道德個人表現部分

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據自己的實際狀況選擇其中一個選項．

'請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答應開車帶你去游玩，但他(她)未能準時到來．你會()。

(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點擔心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關于個人目標，我認為我的情況是()。

(A)每個時段都有目標，并且都能實現(B)計劃趕不上變化。因此一般不制定目標

(C)目標很多，但很少能實現(D)有些時段有目標，一般都能實現

33、在做自我介紹時，關于在哪工作，我覺得（）。

(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時間長短

(C)說不說都行，看別人說了哪些情況再定(D)應該說，這樣有利于別人了解自己

34、在現代社會，網絡是十分重要的，這主要是因為()。

(A)網絡是現代科學技術發展的必然結果(B)網絡為人們提供了一種新的娛樂手段

(C)網絡為人們提供了一種與朋友聯絡的渠道(D)網絡為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對公司存在的嚴重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。你會()。

(A)把你的想法直接匯報給更上一級別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因

(C)繼續完善自己的想法(D)放棄這種方法，認為領導不采用自有理由

36、我認為，()對一個人來說是最重要的。

(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗

37、如果你是一個剛上任的中學老師，但所教班級的課堂紀律很差，你會()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀律(B)尊重學生，根據學生特點改進教學方法

(C)講好自己的課、而不去在意學生是否學會(D)想方設法樹立自己的威信

38、乘坐電梯時．我一般（）。

(A)離門口近一些，這樣方便進出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無所謂站在哪里

39、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發現，你覺得大多數人會()。

(A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點受良心譴責，但最終還是會這樣做

(C)怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做(D)有自己做人的原則，不會這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應是（）。(A)無所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒有表現出來

(C)有點憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個人不要誹謗他人

41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會不會把你的店賣給他(她)?()。

(A)肯定賣，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點不好，讓他自己決定

42、你覺得以前上學時用過的書，最好的處理方式是()。

(A)當作二手書賣給需要它們的人(B)當作廢品賣錢，以便購買新書

(C)送給別人，讓它們發揮余熱(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻

43、你答應幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起還沒做，這時，你會（）。

(A)不好意思告訴朋友，找個理由要求延長時限(B)干脆不做了，到時候找個借口

(C)抓緊時間，完成多少是多少(D)如實告訴朋友，和朋友商量時限 44.、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，你會()。

(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

(C)停薪留職，等單位境況好轉之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

45、去公園或一些旅游景點玩的時候，我習慣()。

(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關于勞動者和用人單位簽訂勞動合同，違約方要支付違約金這種制度，我認為()。

(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理．這種制度對員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會（）。

(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協調(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說

48、你覺得大多數人對于“終身學習”這一新理念的看法是（）。

(A)它只適用于教師醫生等需要終身學習的人們(B)它只適用于喜歡學習，以學習為樂趣的人們

(C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人

49、有位女士來你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時，你會說：()。

(A)“您別太著急，耐心點，慢慢試。”

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點出入。”(C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”(D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了。”

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機密，此時，你會（）。

(A)先不動聲色，回去向領導匯報此事(B)想辦法把話題岔開

(C)先不著急，會公司后與同事協商如何挽回損失(D)用眼神，手勢等方法暗示同事別再說了

第二部分 理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

51、勞動行政關系中的相對人主要是指()。

(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機構(D)勞動者和用人單位

52、勞動爭議制度屬于()的內容。

(A)勞動監督法(B)勞動實體法(C)勞動程序法(D)勞動標準法

53、對企業富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動者權益。

(A)慎重保護(B)優先保護(C)平等保護(D)全面保護

54、勞動法調整的對象是()。

(A)經濟關系(B)勞動法律關系(C)勞動關系(D)經濟協作關系

55、規范化是崗位評價中的（）體現。

(A)系統原則

(B)標準化原則

(C)優化原則

(D)等級對應原則

56、在市場經濟條件下，勞動關系由勞資兩方擴大為三方，增加了（）一方。

(A)工會(B)法律(C)政府(D)輿論

57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。(A)有限性(B)可用性(C)物質性(D)能動性

58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體其自身條件和所處的環境不同，不會出現（）的狀況。

(A)隱藏性失業(B)技術性失業

(C)潛在性失業

(D)公開性失業

59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于（）。

(A)原則性

(B)經濟性

(C)目標性

(D)監督性 60、Windows結束一個應用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它應用程序窗口(C)＂關閉＂應用程序窗口(D)＂關閉＂應用程序的所有子窗口

61、（）是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當保存文件時，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個文件保存(D)分成兩個文件來保存

63、在統計調查中，有意識地選擇若干單位進行調查，這種調查方法是()。(A)抽樣調查(B)重點調查(C)典型調查(D)留置調查 64、不是統計數據匯總的方法是（）。

(A)疊加匯總

(B)逐級匯總

(C)分類匯總

(D)過錄匯總 65、最常用的數據錄入方法是()。

(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質輸入法

(D)鍵盤錄入法 66、在條例文書中，（）是闡明為實施條例，規定所制定的具體措施的文體。(A)條例

(B)細則

(C)規定

(D)辦法

67、偏正復句的兩個分句之間的關系有（）。

(A)解說關系

(B)連貫關系

(C)遞進關系

(D)立體結構 68、文章按照事物產生、發展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)縱式結構(B)橫式結構(C)平行結構(D)立式結構

69、在信息的采集方法中，調查人員到現場對調查對象的行為、言論、反應、感受等進行觀察、調查、記錄、收集其有關資料的方法屬于（）。

(A)行為記錄法(B)會議調查詢問法(C)直接觀察法(D)當面調查詢問法 70、（）是指在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構現存的問題，圍繞企業組織調整改革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。

(A)勞動組織調整發展計劃

(B)組織機構的調整變革計劃(C)勞動定員定額提高計劃

(D)員工開發與制度建設規劃

71、招聘廣告費，選拔測試費，委托培訓費，事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的（）。

(A)間接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種屬于()。

(A)工作擴大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負荷(D)工作環境的優化

73、在企業人員計劃的制定過程中。確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因素是（）。

(A)計劃期內人員總需求量(B)計劃期期初員工的總人數(C)報告期期末員工總人數(D)計劃期內自然減員總人數 74、()不屬于組織信息調研的具體要求。

(A)準確性(B)系統性(C)全面性(D)經濟性

75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。

(A)動態適應總原理(B)互補增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接觀察法

(C)階段觀察法

(D)工作實踐法

77、招聘成本效益評估是衡量（）的一個重要指標。

(A)招聘效率(B)招聘數量

(C)招聘質量

(D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事擇人(B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問中，（）是讓應聘者對某一問題做出明確的答復。

(A)清單式提問(B)封閉式提問

(C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測試方法中，()是經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發言(C)無領導小組討論法(D)公文筐測試

81、在工作分析中，（）適用于短期內可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實踐法(B)問卷調查法(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數量

(B)成本

(C)質量(D)規模

84、在培訓效果評價的過程中，()用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率 85、在收集培訓需求信息時，（）是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)文獻法(D)任務分析法 86、情景模擬適用于（）。

(A)員工能力的測量

(B)明確員工的人格特性(C)道德品質的測量

(D)評價員工的所有素質

87、規劃未來的職業生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業生涯規劃應當具有一定的彈性，以增強其（）。

(A)可行性(B)適應性(C)適時性(D)持續性 88、當強調個人自主發展時，制定員工發展規劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價；②直接找主管進行面談；③實施培訓；④舉辦職業生涯講座；⑤員工報告自己的發展目標；⑥協商指定發展規劃；⑦反饋與評價。其正確的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、績效管理的制度是指某項測量的（）。

(A)穩定性(B)一致性(C)可靠性(D)準確性 90、企業在進行績效考評時，首先應該確定()。

(A)工作要項

(B)績效標準

(C)考評方法(D)考評類型 91、關于行為主導考評方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產人員(C)重在工作結果(D)標準較容易確定

92、對一名工人的績效，從產量、質量、能耗等方面進行考察，這體現了績效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動態性(D)相關性 93、績效考評的()要求考評標準應適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性

94、()是對企業各類崗位的性質、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調查(B)崗位評價(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業績好的員工得到鼓勵，業績差的員工努力去改進業績，這體現了薪酬管理的（）原則。

(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經濟性

96、企業制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調查，了解市場的薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企業的價值觀是企業與員工風險共擔，則企業的薪酬管理原則應當是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業內員工個人薪酬水平的因素。

(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平99、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。

(A)能力工資制

(B)崗位工資制

(C)工作工資制

(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。

(A)獎金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(D)員工食堂 101、采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）。

(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼 104、集體合同的主件是()，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。

(A)集體協議

(B)綜合性集體合同(C)專項協議

(D)專項性集體合同

105、勞動關系當事人的部分權利義務可以()的形式規定。

(A)勞動合同(B)集體合同(C)專項協議(D)集體協議

106、我國有關法律根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為（）等級。(A)四個

(B)七個

(C)八個

(D)十個

107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個環節要對信息加以（）并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位()與勞動者續訂勞動合同。

(A)可以(B)應當(C)有權(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業因工作需要與李先生協商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經濟補償金。(A)4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月

二、多項選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．錯選，少選，多選，均不得分）

111、我國憲法對公民在勞動方面的（）等權利做了原則性規定。

(A)勞動權(B)休息權(C)勞動保護權(D)最低工資權(E)職業培訓權

112、對＂勞動法律關系的主體＂的闡述，正確的有()。

(A)是勞動法律關系的參加者(B)包括勞動者和用人單位兩方面(C)包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

(D)就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務(E)主體一方義務的履行即是另一方權利的實現

113、生產操作性崗位職責包含的內容有()。

(A)對原材料和產品的職責(B)對工作程序的職責(C)對其他人員安全的職責(D)對企業經濟效益的職責(E)對其他人員合作的職責 114、通過績效考核，可以有助于企業（）。(A)績效改進

(B)對員工進行培訓(C)作出合適的人事安排和調整

(D)對員工進行激勵(E)將工作目標與員工的實際成果做比較 115、()不是現實的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業者

(D)失業人員(E)18歲以上的在讀大學生 116、影響宏觀勞動力供給質量的因素有()．

(A)人力投資的動力(B)教育因素(C)人口數量(D)工資競爭力(E)經濟發展水平與經濟體制 117、將數據以圖表的方式予以展示的優點是()。

(A)科舉性(B)適用性(C)簡單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖

119、提煉主題應遵循的原則包括（）。

(A)全面掌握材料(B)進行分類鑒別(C)達到主題鮮明

(D)運用科學的分析方法(E)有正確的思想指導

120、組織信息調研結果處理階段包含的兩個步驟是()。

(A)明確調研目標(B)設計調查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調查資料(E)寫出調研報告

121、調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時主要應注意的是（）。(A)符合調研者的意愿(B)調查研究資料的來源(C)調研報告的學術性(D)調查對象的基本情況(E)對資料進行統計分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財的組織，一般稱為技術組織，包括（）。

(A)競爭性營利組織(B)經濟與文化組織(C)物質形態的組織

(D)價值形態的組織(E)競爭性非營利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴格的招聘計劃

(D)分析招聘人員的特點(E)確定適合的招聘來源 124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析

(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來源包括()。

(A)書面報告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報告(E)任職者的報告

126、筆試主要通過測試應聘者()的差異，判斷應聘者對招聘職位的適應性。(A)基礎知識

(B)能力素質

(C)行為能力(D)心理素質(E)發展潛力

127、()是設計面試提問清單的主要依據。

(A)招聘實施方案(B)作業指導書(C)崗位操作規范(D)工作說明書(E)應聘者的資料

128、對培訓需求信息進行分析時，應遵循的原則有()。

(A)審查一致性與準確性(B)使用所有相關的信息資料(C)強化培訓方式比較分析

(D)保守個人信息和數據秘密(E)使用最簡單的統計方法 129、通過員工自我評價搜集信息的方法有()。

(A)撰寫員工自傳(B)價值觀調查

(C)２４小時日記

(D)工作分析方法

(E)生活方式描寫

130、影響員工職業發展的個人因素有（）。

(A)心理素質

(B)生理特質(C)人際關系(D)家庭背景(E)人力評估

131、員工績效的多因性是指績效受到（）等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環境(E)機會 132、企業人力資源管理部門對績效管理的主要責任是()。

(A)設計并改進績效管理制度(B)培訓實施績效管理的人員(C)承擔各個部門員工的開發計劃

(D)收集反饋信息，提出員工的開發計劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執行情況 133、工資獎金調整方案測算的步驟，應包括（）。

(A)按照新方案確定工資獎金

(B)根據崗位評價結果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調整

(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應重新調整方案

134、企業制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）。

(A)企業經營戰略(B)企業價值觀(C)生產經營特點

(D)勞動生產率(E)財務支付能力

135、關于福利描述正確的是()。

(A)獎金是福利的一部分

(B)福利是一種補充性報酬(C)福利會增加企業收入

(D)福利與員工業績關系密切(E)大部分福利與員工業績無關 136、社會優撫的對象是()。

(A)災民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內容是()。

(A)薪酬調查(B)統計分析調查結果(C)薪酬調整

(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

138、根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動保護(C)勞動紀律(D)試用期限(E)勞動合同期限

139、集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為．其主要內容包括（）。

(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協商準備 140、()是工廠安全技術規程的主要內容。

(A)機器設備的安全措施(B)電氣設備的安全措施(C)礦山設計的安全要求

(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術措施

三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下A涂黑，你認為錯誤的，把B涂黑）

141、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內各個用人單位之間的配置。142、崗位評價是一種系統測定每一個勞動崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。143、某種專業教育發展過頭，培養出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業。144、在正式調研階段，調研人員要確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法，并要整理分析調查資料和寫出調研報告。

145、以崗位為重點的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優點。146、推薦法即可用于內部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。148、混合標準尺度法要求考評者從多個方面反應績效的各種特征，并對各個特征進行三個層的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進行薪酬調查時，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。

150、勞動合同續訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。

操作技能部分

一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)

1、企業在制定人力資源管理規劃時，經常采用調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優缺點。

2、很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

二、計算題（本題共１題，共２０分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某企業本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。

（1）計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額？

三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評，試問：

(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內容是什么?(3)組織心理測試時應注意哪些問題? 2、1988年李某經人介紹調入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續訂勞動合同手續,也未辦理終止勞動合同的手續, 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續訂六個月期限的勞動合同,李某不同意,要求續訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協商不一致,未辦理續訂勞動合同的手續,2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續。請說明企業的做法是否符合法律規定?為什么?

五、方案設計題(本題共1題，共20分)

企業為了實現自己的發展戰略目標,提高人力資源的競爭優勢,需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度,而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點核心。

根據您所在單位的具體情況,制定一項《員工入職培訓制度》。

參考答案： 第一部分 職業道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分參考答案

一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）

1、評分標準：

詢問法包括以下五種具體方法：

（１）當面調查詢問法(1分)優點是調查者可以比較深入地了解到被調查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。

缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業的負擔和成本，調查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調查法(1分)優點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設置統一的調查詢問表格，得到的資料、數據便于統計整理。

缺點是不適用于內容比較復雜且要求比較細致的調查。(1分)（３）會議調查詢問法(1分)優點是可以面對面地直接聽到被調查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調查所花的費用和時間都可以節約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發和交流。

缺點是開調查會的時間有限，被調查人較少有機會充分發表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調查法(1分)優點是所花費的成本比較低，而且各行各業、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區域的限制。

缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調查法(1分)優缺點介于面談調查和郵寄調查之間，費用適中，回收率較高，效果良好(1分)

2、評分標準：

題目中所表述觀點不正確。（1分）

績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。（2分）

績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環節，是績效管理的重要的支撐點。（2分）兩者的主要區別有：

（1）績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。（1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

二、計算分析題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

1、評分標準：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）

2、評分標準：

（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）離休退休的。（1分）

（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（2分）

（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）

（5）償還購房貸款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工資收入的規定比例的。（2分）

三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）

1、評分標準：

（1）心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（4分）（2）心理測試的內容包含： ①能力測試：

A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2分）

B．特殊職業能力測試：特殊職業能力是指那些特殊的職業或職業群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能的人才。（2分）

C．心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。（2分）

②人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。（2分）③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）

（3）心理測試應注意的問題：

①要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。（2分）

②要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序。（2分）

③心理測試的結果不能作為惟一評定的依據。企業應根據單位的具體情況不同，對心理測試結果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據。（2分）

2、評分標準：

（1）企業的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規的規定，侵犯了李某的權益。（4分）

（2）根據《勞動法》規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同”。（4分）

（3）根據勞動法律規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。（2分）

如當事人就續延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規如《北京市勞動合同規定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對其一給2分）進一步分析：

（4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續訂勞動合同的手續。由于紡織廠未及時辦理上述手續，又與李某形成了事實勞動關系，根據法律規定應視為紡織廠同意與李某續訂勞動合同。因李某在紡織廠連續工作已滿十年，在紡織廠與其協商續訂勞動合同時，他提出續訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應與其續訂無固定期限的勞動合同。（4分）

（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個月）到期，經本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒法律依據的。

（4分）

四、方案設計題（本題共1題，共20分）

考生所起草的《員工入職培訓制度》按照以下項目評分的標準計分。參考答案：

1、培訓的意義和目的（2分）

2、界定參加培訓的人員（2分）

3、入職培訓的基本原則（2分）

4、入職培訓的內容（2分）

5、入職培訓的時間（2分）

6、入職培訓的考核（2分）

7、入職培訓的方法（2分）

8、有關部門的責任（2分）

9、特殊情況的處理措施（2分）

10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規定（2分）

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

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崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

中華考試網(www.tmdps.cn

工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業