第一篇：2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬

2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：大學(xué)生薪酬近日，國家統(tǒng)計(jì)局中山調(diào)查隊(duì)走訪了中山5所本科和專科院校共530名大學(xué)生，并發(fā)布了2011年中山高校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃調(diào)查報(bào)告。報(bào)告顯示，75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上，另外，65.9%的受訪大學(xué)生選擇外資企業(yè)、國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

調(diào)查顯示，在理想單位的選擇上，外企、國企和機(jī)關(guān)單位是大學(xué)生首選，占總數(shù)的65.9%，選擇自主創(chuàng)業(yè)的占16.4%，僅有9.8%的大學(xué)生選擇大型民企和中小企。而愿意回鄉(xiāng)工作的占68.5%，當(dāng)問及理想工作地點(diǎn)時(shí)，89.3%的受訪者選擇珠三角地區(qū)，選擇省外大中城市及其他地區(qū)的僅占 10.7%.從生源地看，本市生源學(xué)生中選擇在中山和珠三角其他地區(qū)就業(yè)的比例相當(dāng);外地學(xué)生選擇留在中山就業(yè)的比重僅為17.6%，多數(shù)選擇廣州、深圳等地。薪酬方面，大多數(shù)大學(xué)生的薪酬期望在2000元以上。75.7%的受訪大學(xué)生預(yù)期畢業(yè)后的月收入在2000元以上;24.3%的薪酬期望低于2000元。從學(xué)制上看，83.4%的受訪本科生期待每月收入在2000元以上，而專科生中這一比例為69.2%.據(jù)悉，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、所學(xué)專業(yè)對(duì)就業(yè)幫助不大、欠缺求職方法技巧和就業(yè)信息少是大學(xué)生認(rèn)為在求職中遇到的最主要問題。對(duì)于求職中遇到哪些最困擾自己的問題，在允許多選的情況下，58.7%的受訪大學(xué)生認(rèn)為是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，47.4%選擇所學(xué)專業(yè)對(duì)就業(yè)幫助不大或欠缺求職方法技巧，44.3%認(rèn)為就業(yè)信息少。

此外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，大部分學(xué)生選擇兼職或?qū)嵙?xí)、學(xué)好專業(yè)知識(shí)和參加社會(huì)活動(dòng)等途徑，為未來就業(yè)做好準(zhǔn)備。在允許多選的情況下，414人選擇通過兼職或?qū)嵙?xí)，占78.1%;選擇學(xué)好專業(yè)知識(shí)和參加社會(huì)活動(dòng)的人數(shù)分別為410和330人，分別占77.4%和62.3%.大學(xué)生就業(yè)存在問題

職業(yè)規(guī)劃較晚 半數(shù)左右大學(xué)生大二以后才開始考慮未來的就業(yè)問題。

擇業(yè)觀念較狹隘 大多數(shù)受訪大學(xué)生理想的工作單位集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、外企和國企，理想的就業(yè)地區(qū)集中在珠三角地區(qū)。

存在學(xué)用矛盾現(xiàn)象 在問及成功應(yīng)聘最重要的因素時(shí)，選擇交際能力的人數(shù)多于專業(yè)知識(shí)，并不認(rèn)為學(xué)好專業(yè)知識(shí)就能順利就業(yè)。

給大學(xué)生的擇業(yè)建議

大學(xué)生要樹立正確擇業(yè)觀，發(fā)揮個(gè)人素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，及時(shí)評(píng)估和調(diào)整規(guī)劃;政府應(yīng)做好大學(xué)生就業(yè)扶持工作，扶持大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè);高校應(yīng)加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)，重視大學(xué)生實(shí)習(xí)工作，提供穩(wěn)定可靠的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，并輔導(dǎo)跟進(jìn)實(shí)習(xí)過程;完善實(shí)習(xí)學(xué)分認(rèn)證制度等。

第二篇：人力資源管理師薪酬管理

人力資源管理師三級(jí)復(fù)習(xí)

第五章薪酬管理

1、工作崗位評(píng)價(jià)的原則：

系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化、能級(jí)對(duì)應(yīng)、優(yōu)化原則。

2、崗位評(píng)價(jià)的功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。

3、崗位評(píng)價(jià)的步驟：

1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。

2、收集有關(guān)崗位的信息。

3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。

8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施。

9、撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。

4、工作崗位的評(píng)價(jià)要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

5、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

6、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

7、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。

8、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

（1）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定。包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

9、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：

評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，使用概率加權(quán)法。

10、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：

分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項(xiàng)目指標(biāo)，適用于測(cè)評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。

11、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（2）效度的檢查。

1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。

2、統(tǒng)計(jì)效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。

12、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標(biāo)準(zhǔn)。（2）成對(duì)排列法。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對(duì)地加以比較。

13、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。

14、因素比較法的步驟：（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級(jí)；（9）使用崗位比較等級(jí)。

15、評(píng)分法的步驟：

1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素。

2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目。

3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。

4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。

5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。

16、人工成本：

企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。人工成本的構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗員工生活費(fèi)）、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。

17、人工成本核算的意義：

1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)

1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費(fèi)用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）

2、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值（純收入）

19、企業(yè)如何確定合理的人工成本？

1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法（勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價(jià)值的比率）計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨（生產(chǎn)）凈額-外購部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

相加法：附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值）=目標(biāo)附加價(jià)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率

（1）用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算目標(biāo)銷售額（也稱計(jì)劃銷售額）。

目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用率=目標(biāo)人工費(fèi)用 /（目標(biāo)凈產(chǎn)值率X目標(biāo)勞動(dòng)分配率）

（2）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度。具體辦法：在計(jì)算上和確定本目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工費(fèi)用率 / 目標(biāo)凈產(chǎn)值

2、銷售凈額基準(zhǔn)法（根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額）目標(biāo)人工成本=本年計(jì)劃平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本 / 人工費(fèi)用率

A.利用人工費(fèi)用率（人工費(fèi)用/銷售額）還可以計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額。步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。

銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率

B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率

3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用 如果將制造成本和銷售成本及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用（也稱固定成本、是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等）和變動(dòng)費(fèi)用（也稱變動(dòng)成本，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如材料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等）。

銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號(hào)表示。P—單位產(chǎn)品售價(jià)；V—單位產(chǎn)品變動(dòng)成本；F—固定成本；X—產(chǎn)量或銷售量。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產(chǎn)品邊際利益。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)，用公式表示為：損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，（1）計(jì)算一定人工成本總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。（3）計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。20、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

21、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

22、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第三篇：人力資源管理師考試相關(guān)

三級(jí)：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動(dòng)保障出版社。

《人力資源管理人員專業(yè)英語》 主編：王偉杰 中國勞動(dòng)保障出版社。

《助理人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)練習(xí)》 主編：王偉杰 中國勞動(dòng)保障出版社。

報(bào)考條件：

助理人力資源管理師（三級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、學(xué)歷不限，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、人力管理員連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

3、大專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學(xué)歷證書，無需工作經(jīng)驗(yàn)。人力資源管理師（二級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上；

2、本科學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上

4、本科學(xué)歷＋人力助師證，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

5、碩士學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級(jí)企業(yè)人力資源管理師（一級(jí)）（具備以下條件之一者）：

1、博士學(xué)歷+3年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

2、碩士學(xué)歷+6年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

3、本科學(xué)歷+9年本職業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經(jīng)驗(yàn)證明+結(jié)業(yè)證書+大專學(xué)歷

人力資源管理師考試介紹

考試認(rèn)證簡(jiǎn)介

1.考試性質(zhì)：

人力資源管理師資格認(rèn)證考試屬中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部舉辦、全國統(tǒng)一考試、政府認(rèn)證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標(biāo)準(zhǔn)。由于證書頒發(fā)方（國家勞動(dòng)部）的權(quán)威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業(yè)的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業(yè)資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或代理機(jī)構(gòu)報(bào)名

第二.由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件

第三.審核通過后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證第四.參加全國統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排第五.考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證

書（未通過者可以參加補(bǔ)考）

3.考試時(shí)間：

1）考試每年進(jìn)行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正常考試時(shí)間相同。

2）考試級(jí)別的時(shí)間及內(nèi)容安排

三級(jí)、四級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能

二級(jí)：

考試時(shí)間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內(nèi)容 理論知識(shí) 操作技能 綜合考試

4.考試級(jí)別：

1）企業(yè)人力資源管理師（4級(jí)）

2）企業(yè)人力資源管理師（3級(jí)）

3）企業(yè)人力資源管理師（2級(jí)）

5.考試內(nèi)容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識(shí)；3）職業(yè)道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級(jí)通用備考教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（基礎(chǔ)知識(shí)）

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（常用法律手冊(cè)）

四級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（四級(jí)）

三級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（三級(jí)）

二級(jí)主教材：

《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（二級(jí)）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)。考試形式全部為選擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡(jiǎn)答題，第二、計(jì)算題，第三、案例分析題，第四、方案設(shè)計(jì)。

7.補(bǔ)考說明：

企業(yè)人力資源管理師認(rèn)證考試分成兩個(gè)部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個(gè)部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補(bǔ)考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補(bǔ)考該不及格部分的機(jī)會(huì)，若補(bǔ)考還未通過二次補(bǔ)考時(shí)則需兩門課都補(bǔ)考)，兩門未通過者則需要補(bǔ)考兩門（相當(dāng)于重新考試）。

第四篇：人力資源管理師考試輔導(dǎo)：劍橋CIE人力資源考試復(fù)習(xí)資料(A)

人力資源管理師考試輔導(dǎo)：劍橋CIE人力資源考試復(fù)習(xí)資料（A）

科技的發(fā)展要求勞動(dòng)力資源獲得新的技能。更新人們的技能以應(yīng)對(duì)新技術(shù)的發(fā)展是很多國家政府、工會(huì)和雇主的首要任務(wù)。在中國和其他一些國家，人們正在認(rèn)識(shí)到學(xué)位的取得證明你擁有某一領(lǐng)域的技能。學(xué)歷證書和職業(yè)資格證書(例如你現(xiàn)在正在學(xué)習(xí)的劍橋商務(wù)管理職業(yè)資格證書)已經(jīng)變得越來越重要。人力資源管理的傳統(tǒng)定義(一個(gè)為了生計(jì)的工作)現(xiàn)在已經(jīng)很少用到了，其領(lǐng)域中的某些詞匯也用得越來越少了，例如：“職業(yè)道路?晉升?接班計(jì)劃”等，而聽到的越來越多的詞犯是：“終身學(xué)習(xí)?職業(yè)導(dǎo)航”“學(xué)習(xí)型組織”。這些詞匯的出現(xiàn)是由于企業(yè)面對(duì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和科技發(fā)展而對(duì)員工提出的要提高技能知識(shí)水平的要求產(chǎn)生的。

即使是像“寶麗來?理光”這樣的大公司也可能在一夜之間倒閉。能夠生存和成長(zhǎng)的企業(yè)應(yīng)該被看作是“有機(jī)體”(organisms)而不是“結(jié)構(gòu)體”(struc tures)。有機(jī)體在學(xué)習(xí)的過程中成長(zhǎng)，其最適合的稱謂是“學(xué)習(xí)型組織”。從一個(gè)有生命的物體的角度來看，企業(yè)組織是永遠(yuǎn)在變化的細(xì)胞的組合。從商業(yè)的角度看，它是一個(gè)經(jīng)過誕生、成長(zhǎng)、變化及適應(yīng)過程的組織，其主旨是竭盡全力達(dá)到目標(biāo)并不斷提高目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織對(duì)培訓(xùn)的環(huán)節(jié)是最重視的。培訓(xùn)在后面的第5章還有論述。現(xiàn)在由于企業(yè)內(nèi)部的員工不斷更新自己的知識(shí)和技能，充實(shí)自己的經(jīng)歷，從而找到新的和更好的方式完成工作，因此企業(yè)本身正在面臨傳統(tǒng)培訓(xùn)和發(fā)展觀念的挑戰(zhàn)。這種員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值是不言而喻的，企業(yè)應(yīng)該是改善其結(jié)構(gòu)和相關(guān)體系以配合這些技術(shù)和戰(zhàn)略上的改變，從而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一個(gè)傳統(tǒng)的企業(yè)對(duì)待產(chǎn)品的態(tài)度是：“如果它不壞，就不用去修。一這樣的企業(yè)在培訓(xùn)環(huán)節(jié)也會(huì)是這樣的態(tài)度。在出現(xiàn)問題的時(shí)候才處理。而學(xué)習(xí)型組織的態(tài)度則是：“讓我們改進(jìn)我們的產(chǎn)品，使它做得更好，即使我們還沒有看到必須這樣做的理由。”

這種變化在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)得最為清楚。羅賓斯對(duì)職業(yè)的建議是：“對(duì)于職業(yè)你要做的第一個(gè)決定是職業(yè)的選擇。最佳的職業(yè)選擇是實(shí)現(xiàn)自己人生追求，符合個(gè)人興趣，充分利用自己技能和抓住市場(chǎng)機(jī)遇所以最佳的職業(yè)是將這些因素聯(lián)合起來，找到自己的理想選擇。”(Stephen Robbins et aL，2000)我們不應(yīng)該狹隘地認(rèn)為給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)只是為了本企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今的職業(yè)發(fā)展觀念已經(jīng)有所變化，個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)應(yīng)該是沒有限制的，他們應(yīng)該在自己選擇的領(lǐng)域里為自己的專長(zhǎng)和興趣找到最佳的位置。個(gè)人而不是企業(yè)對(duì)職業(yè)發(fā)展、企業(yè)的忠誠度、重要技能和市場(chǎng)價(jià)值進(jìn)行定義。在新形勢(shì)下，對(duì)于個(gè)人的挑戰(zhàn)已不再有固定的規(guī)則和格式可遵循了，這就需要自己制定職業(yè)規(guī)劃、確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和教育培訓(xùn)內(nèi)

第五篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導(dǎo)提綱2

人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

(必須掌握，注意簡(jiǎn)答)

為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)(再設(shè)計(jì))：

·

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

(1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2)工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋

·工作滿負(fù)荷。

·工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

·企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是L重點(diǎn)掌握)

人力資源師培訓(xùn)：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。

·

2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測(cè);(3)做人力資源供給預(yù)測(cè);(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

企業(yè)人員計(jì)劃的制定

·計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量---報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù) + 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù)

·補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

·計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。