第一篇：助理人力資源管理師課后練習答案

助理人力資源師課后練習答案

第一章 人力資源規劃

1、人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

3、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

6、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

8、崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

9、工作崗位設計的原則：因事設崗。

10、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

11、企業定員的作用：

1、是企業用人的科學標準；

2、是企業人力資源計劃的基礎；

3、是企業內部各類員工調配的主要依據；

4、有利于提高員工隊伍的素質。

12、企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

13、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員： 定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：

定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

14、企業定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構成

特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；

（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；

（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

2、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

3、各種篩選方法的特點？

4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。

6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。

9、如何進行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。（3）信度與效度評估。

10、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。

11、勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

12、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。

13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

15、勞動環境優化的內容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

18、勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業條件；（3）入境后的工作。第三章

培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；

（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

1、培訓項目的確定；

2、培訓內容的開發；

3、實施過程的設計；

4、評估手段的選擇；

5、培訓資源的籌備；

6、培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。

3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

6、設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（1）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。

研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。

個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。

（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；

（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；

（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；

（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；

（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度 內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；

（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

按具體內容區分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。

除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。類型：

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；

（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關鍵基準崗位；

（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；

（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

18、人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數 純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率

=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）

目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額 目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本； X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

22、某企業這兩年由于市場定位準確，企業效益比較好，企業中新員工比較多。近來為了使員工更加關心企業的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業員工補充養老金這項福利，請問在制定企業補充養老金計劃時應考慮哪些因素？

第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業病的分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

9、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

（二）工傷致殘待遇。

1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；

2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。

第二篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

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崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業

第三篇：2013助理人力資源管理師考試習題及答案二

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一、單項選擇題

1、在職業市場比較健全，人力流動比較順暢的地區，對雇主而言，培訓是一種()的活動。

A.利潤更大

B.風險更大

C.風險更小

D.成本更小

2、讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為()。

A.案例研究法

B.管理競賽

C.個案比較法{來源：考{試大}

D.行動學習

3、下列陳述中，正確的是()。

A、目前的趨勢是，人力資源管理從業人員正在向著更加專業化的方向進行發展，而這一趨勢要強于向多面化的發展

B、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員

C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項工作職能

D、人力資源高級管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進行報告的高層經理

4、觀察法適用于收集強調()的信息。

A、腦力技能

B、人工技能

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C、體力技能

D、概念技能

5、主要承擔人力資源規劃的全過程工作的是()。

A、企業高級管理者

B、其他職能部門經理

C、人力資源部門人員

D、相關專家

6、筆試不具備的優點是()。

A、可以大規模地進行評價

B、成績評定較為客觀

C、評價成本較

D、適用于各類能力的考評

7、我國《勞動法》調整的勞動關系是指()。

A、勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關系

B、勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系

C、勞動者在個體勞動中與他人發生的關系

D、勞動者在家務勞動中發生的關系

8、一份工作說明書通常會隨任職者的去留而()。

A、變化

B、不變

C、適當變化

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D、以上答案都不對

9、我國《勞動法》規定，當事人發生勞動爭議，應當自勞動爭議發生之日起()日向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

A、180

B、90

C、60

D、30

10、績效管理的著眼點在于()。

A.人員的招聘

B.員工的培訓

C.個人業績的提高和發展

D.員工的晉升

11、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是()。

A、“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的?”

B、“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?”

C、“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D、“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的?

12、每一個主管都應該協調他本身的工作項目，并對自己和員工的工作行為加以必要的矯正，這是目標管理的()階段。

A.確定目標

B.執行計劃

C.過程檢查

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D.自我調查

13、有的企業提倡安全性，因此()。

A、工資較低

B、工資較高

C、福利較差

D、員工沒有積極性

14、以下關于人力資源的陳述中，不正確的是()。

A、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源

B、人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理

C、人力資源與其他資源一樣也具有物質件、可用性、時效性

D、一定的人力資源必然表現為一定的人口數量

15、薪酬結構指員工薪酬的各構成項目及()。

A、企業的支付標準

B、各自所占的比例

C、企業的薪酬水平

D、福利項目

二、多項選擇題

1、工作分析通常在下述()情況下進行。

A、新組織建立

B、某崗位員工辭職

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C、新的工作產生

D.當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時

2、工作分析具有多種用途，如下所述()。

A、在考慮安全和健康時，來自工作分析的相關信息很有價值

B、對員工和勞動關系很重要

C、為人力資源研究提供了一個起點

D、對支持管理實踐中的合理性尤其重要

3、整個人力資源規劃可分為三大階段，即人力資源規劃的()。

A、分析階段

B、制定階段

C、評估階段

D、執行階段

4、對于績效反饋面談的描述正確的是()。

A.是管理者與員工雙方溝通的過程

B.管理者將考核意見向員工傳達的一個過程

C.是績效考核之后不可或缺的一步

D.每時每刻都在發生作用

5、勞動安全衛生管理制度主要包括()。

A.安全衛生責任制度

B.安全技術措施計劃制度

C.安全生產教育制度

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D.安全衛生檢查制度

6、面試考官應由()組成。

A、人力資源部主管

B、用人部門主管

C、其他部門主管

D、獨立評選人

7、員工招聘原因主要有()。

A、新公司成立

B、現在職位因各種原因發生空缺

C、公司業務擴大

D、調整不合理的職工隊伍等;

8、明確培訓需要時，包括()。

A.對組織整體需要的分析

B.對組織中部門需要的分析

C.對員工個體的分析

D.工作任務需求的分析

9、關鍵績效指標通常包括()種類型。

A.質量

B.數量

C.利潤

D.時限

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10、企業中培訓活動目標的確定主要有兩個依據，即()。

A.工作分析的結果

B.績效考評結果

C.企業的戰略

D.員工的個人發展規劃

11、下列關于企業人力資源管理部門設置的陳述中，不正確的是()

A、隨著企業規模的發展，人力資源管理的職能變得更為復雜

B、在不同規模的企業之中，人力資源管理的任務有著根本的差別

C、在不同規模的企業之中，人力資源管理的任務的實現方法基本相同

D、隨著企業規模的發展，人力資源管理的職能變得更為重要

12、大型企業人力資源部門的設置具有如下哪些特點()。

A、人力資源管理部門的分工進一步細化

B、人力資源管理部門的工作重心一般是招聘和員工培訓，以及檔案和薪酬管理等事務

C、人力資源部門中擁有數量較多的人力資源管理專家或多面手

D、往往會出現專門負責人力資源管理的高層領導

13、薪酬系統主要分為兩大部分：()。

A、工資

B、福利

C、非金錢獎勵

D、金錢薪酬

14、礦山設計的主要項目必須符合礦山安全規程和行業技術規范，包括()。

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A.礦井的通風系統和供風量、風質、風速

B.露天礦的邊坡角和臺階的寬度、高度;供電系統

C.提升、運輸系統

D.防水、排水系統和防火滅火系統

三、判斷題

1、人力資源是存在于人體中的體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為載體的經濟資源。()

2、我國規定城鎮企事業單位繳納的失業保險費不超過本單位工資總額的2%。()

3、員工職業生涯規劃不在企業人力資源規劃中。()

4、計件工資、銷售提成工資、效益工資等薪酬結構都屬于以績效為導向的薪酬結構。()

5、古典組織理論的學者們提出了差別計件工資制。()

6、人力資源規劃，主要是為了滿足未來一段時間內企業的人力資源數量方面的需要的。()

7、德爾菲(DelPhi)法是人力資源需求預測的定性分析方法。()

8、職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。()

9、勞動法規定，試用期最長不超過三個月。()

10、人力資源管理的基本任務是創造理想的組織氛圍，鼓勵創造性，培養員工積極向上的作風，并為合作、創新和全面質量管理的完善提供支持。()

11、隨著企業規模的發展，人力資源管理的職能變得更為復雜。()

四、簡答題

1..薪酬系統的重要性有哪些? 人力資源師網絡培訓：http://net.thea.cn/xrl/kc/ 人力資源師網絡視頻免費試聽： http://edu.21cn.com/kcnet1420/

2.人力資源管理經歷了哪些階段?

3.簡述面試的類型。

五、問答題

1.請你對某個自己曾經從事過的崗位做一個工作分析。

2.職位薪酬體系的特點和應用條件是什么?

3.討論組織戰略與人力資源活動因為不同的待業生命周期階段而有何變化。

六、案例分析題

案例(一)：自1983年以來，世界著名的迪斯尼公司經過艱苦卓絕的嘗試，終于在1988年使每股股票股利由1984年的0.69美元上升到3.8美元。而且，迪斯尼王國的規模也不斷擴大：擁有了沃爾特迪斯尼制片廠、沃爾特迪斯尼世界以及東京迪斯尼樂園。

迪斯尼公司在短短的幾年間取得如此大的成功，除其最高主宰沃爾特迪斯尼慧眼定位的產品一歡樂具有特殊價值外，更重要的一點是迪斯尼公司在對人力資源的培訓與激勵上具有獨到之處。讓成千上萬的游客心甘情愿付出高額代價，去享受迪斯尼的超值服務是該公司的宗旨，因此精心規劃、培養訓練有素的員工成為公司的首要任務。

隨著迪斯尼公司兼并旅館及其他休閑設施事業的發展，新員工來源更加廣泛，這些人員有兩種分配方向：計時員和支援專業人員的員工。前者從事身著傳統服飾扮演美國拓荒英雄以及各種卡通人物以吸引游客的工作，后者則可能成為設計師或構想新計劃的理財專家等職務的管理者。轉載自:考試大-[Examda.Com]

由于員工的需要不同，對其培訓方式也應不同。為此，在20世紀60年代，沃爾特先生創辦了迪斯尼大學。該大學負責研究與分析公司員工的需要，并提出訓練計劃來滿足這些要求。大學根據各個營業點面臨的不同問題，成立了眾多訓練基地針對不同的工作人員設計訓練課程。例如，對“卡通人物”的要求，他們強調“這不是在做一項工作，而是在扮演一個角色”。對前往應聘的人，他們首先要求其做自我估價，找到合適自己的位置，之后，會放一段影片給應聘者看，詳細介紹工作紀律、訓練過程及服飾，然后才能進入面談，最后再經過評選，被選中的卡通人物方能由穿著全套角色服飾的教師帶領進人受訓階段。迪斯尼大學的教師大多由各相關單位指派的杰出卡通人物擔當，這類杰出入選的主要工作與其他卡通人員一樣，但每周有一部分時間要承擔上課任務。

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迪斯尼大學的課程之一是8小時的新人指導課，目的是讓新人了解公司的歷史、哲學和對顧客的服務標準。這一時期是他們接受無形產品—歡樂的時候。課程之二就是讓他們了解自己所要擔任的角色，并學習如何扮演。訓練目的是使新人更加敏銳。接下來就是老手帶新手的“配對訓練”，時間長短視參與的節目而定，大約是16-48小時。在這期間，新手可以向備受尊敬的優秀員工直接學習，同時培養以迪斯尼為榮的理念，使他們更能有熱情地投人工作，并努力自我要求。在完成這一部分的學習，并熟練掌握訓練單上所列的項目之后，新手才能單獨接待游客。

迪斯尼的干部有25%是從內部提升的，為此，公司制定了“迪斯尼樂園實習辦法”作為主要的人力規劃手段。對新人的指導課包括密集訓練和主管介紹，以了解公司的產品和歷史。之后再對各部門高級主管訪談，以了解各部門的目標及其在組織結構中所扮演的角色，例如，如何從銷售或財務的角度為游客創造歡樂。最后，是參加一個正式的訓練課程，了解公司策略及節目的制作過程。這些來自各部門具有管理才能發展潛力的人，在接受6個月的在職訓練(他們每天要穿上卡通人物服飾)之后要通過期末考試才算結業，但結業并不保證晉升。受訓目的不只是訓練在職干部，更是訓練儲備干部，及早發掘人才。對初級管理者進行密集訓練，一旦晉升到中級階層，他們對公司的期望已經完全了解，并且具備了必要的專業技能，其后的訓練就沒有那么密集了。

迪斯尼的卡通人物日復一日、年復一年，天天回答同樣的問題、干同樣的工作，這也是重復枯燥的，而且迪斯尼將“面帶微笑，服務顧客”視為宗旨，期望所有的卡通人物都遵守公司高標準的要求。因此，為使卡通人物每天都能設法翻出一些新花樣，讓游客在這里看米老鼠時會感受到神奇的滋味，迪斯尼公司提供了各種獎勵措施，包括服務優良獎、同仁表揚活動、全勤獎，以及服務期滿10年,15年及20年的特別獎勵會餐。此外，公司餐廳提供免費啤酒以助于提高士氣，公司還輔助進行各種社團活動。另外，為更好地激勵員工，公司還在各類節日期間，以各種方式感謝卡通人物及其家屬。例如，在圣誕節期間，園區為其開放，干部則穿上各種角色的服裝，取代卡通人物的工作，向員工慶賀，迪斯尼樂園中，管理者充當售貨員，販賣漢堡包和熱狗。所有活動的共同目標是：激發員工的活力、熱忱、投入和榮耀，使他能在適合自己的工作崗位上：自我要求，認同公司，與管理者一起，為顧客提供更好的服務。

請分析并選擇下列問題：

1、人力資源管理角度分析，迪斯尼的培訓意義不在于：()

A、為實現迪斯尼的目標服務

B、培訓是員工職業發展的推動器

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C、是迪斯尼的管理工具

D、員工有更高的收入

2、在迪斯尼的管理人員中，從外部招聘所占的百分比約為：()

A、25%

B、50%

C、75%

D、80%

3、迪斯尼大學的新人指導課的主要目標是：()

A、傳遞信息

B、改變態度

C、更新知識

D、發展能力

4、為了使卡通人物每天都能翻出一些新花樣，迪斯尼公司采取了一系列的獎勵措施，它們主要屬于：()

A、激勵因素

B、保健因素

C、刺激因素

D、以上A,B,C都不對

5、在圣誕節期間，管理人員取代卡通人物的工作并向他們慶賀，這主要是為了滿足卡通人物：()

A、生理的需要或安全的需要

B、安全的需要或社交的需要

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C、社交的需要或尊重的需要

D、尊重的需要或自我實現的需要 參考答案

一、單選題

1、B2、D3、A4、B5、C

6、D7、B8、B9、C10、C

11、B12、D13、D14、D15、B

二、多選題

1、ABCD2、ABCD3、ACD4、ABC5、ABCD

6、ABD7、ABCD8、ABCD9、BD10、BC

11、AB12、ABCD13、BD14、ABC

三、判斷題

1、對

2、對

3、錯

4、對

5、對

6、錯

7、對

8、對

9、錯

10、對

11、錯

四、簡答題

1..薪酬系統的重要性有哪些?

答：

所謂薪酬是指員工從事企業所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。

1.薪酬促進企業的可持續發展。

2薪酬強化企業的核心價值觀

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3薪酬有利于吸引和留住企業的核心、關鍵人才

4薪酬有利于培育和增強企業的核心競爭能力

2.人力資源管理經歷了哪些階段?

答：

人力資源管理從其產生到現在經歷了四個主要的發展階段：初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰略人力資源管理階段。

3.簡述面試的類型。

答：

1)根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。

2)根據面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試

3)根據面試目的的不同，可以將面試區分為壓力性面試和非壓力性面試

4)根據面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。

5)根據面試內容設計的重點不同，可將面試分為常規面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。

6)依據面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。

7)依據面試結果的使用方式，可以將面試區分為目標參照性面試和常模參照性面試。

五、論述題(刪除)

1.請你對某個自己曾經從事過的崗位做一個工作分析。(略)

2.職位薪酬體系的特點和應用條件是什么?

3.討論組織戰略與人力資源活動因為不同的待業生命周期階段而有何變化。

六、案例分析題

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第四篇：2014助理人力資源管理師基礎知識：第二章

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第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;2)人力資源是創造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰略性資源;4)人力資源是可以無限開發的資源。、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

4、簡述人力資源管理的10項內容。人力資源管理的10項內容包括：

(1)制定人力資源計劃;(2)人力資源費用核算;(3)工作分析和設計;(4)人力資源的招聘與配置;(5)雇用管理與勞資管理;(6)入廠教育、培訓與發展;(7)績效考評;(8)幫助員工的職業生涯發展;(9)員工工資報酬與福利保障;(10)建立員工檔案。

5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里?

傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整 等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開 發。(3)在管理方式上，傳統的人事管理 主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理;現代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發型。(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

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6、什么是人力資源規劃?

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

7、人力資源規劃的意義是什么?

人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

8、人力資源規劃中的基礎工作是什么?

人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響?在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場;(2)產品和服務對于人力資源的要求;(3)人力穩定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽);(4)培訓和教育;(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預測活動的變化;(8)各部門可用的財務預算。

10、什么是直覺預測法?

直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節和總體情況都有較好的了解。

第五篇：助理人力資源管理師溫習材料

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助理人力資源管理師復習資料

一、單項選擇題

1．人力資源開發的雙重目標是（A）。

Ａ、提高才能，增強活力 Ｂ、提高學歷，增加效益 Ｃ、提高覺悟，鍛煉意志 Ｄ、加強保健，增強體魄 2．流動配置型的人力資源配置模型不包括（C）。Ａ、安置

Ｂ、調整 Ｃ、競爭上崗 Ｄ、辭退 3．（C）就是指企業為了使成員更好地適應正在從事的工作，也為企業未來發展所需要的一些崗位準備后備人才的計劃．

Ａ．職業生涯計劃

Ｂ．勞動關系計劃 Ｃ．培訓開發計劃

Ｄ．配備計劃 4．（C）是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位相關的信息和資料的過程。Ａ、工作崗位調查 Ｂ、工作崗位研究 Ｃ、工作崗位寫實 Ｄ、工作崗位評價

5．一般來說，企業在進行人員提升時，其實際提升人員的數量應該（C）可提升人員的數量。Ａ、等于

Ｂ、大于

Ｃ、小于

Ｄ、確定

6．人力資源成本是企業成本中（B）的方面之一。Ａ、最低 Ｂ、最高 Ｃ、一般 Ｄ、不確定 7．下列各項中，（D）不屬于人力資源管理費用的工資項目。Ａ、計時工資 Ｂ、計件工資 Ｃ、職務工資 Ｄ、員工住房基金

8．薪酬的外部公平性是指企業的薪酬水平與勞動力市場中的薪酬水平相比較，支付（A）勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。

Ａ、相當于或高于 Ｂ、低于 Ｃ、等于

Ｄ、不清楚 9．（A）是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。Ａ、人員招聘 Ｂ、人力資源規劃 Ｃ、培訓

Ｄ、績效管理

10．履歷分析技術遇到的最大難題是（A）。

Ａ、候選人是否準確回答 Ｂ、履歷表的篩選 Ｃ、履歷表的設計

Ｄ、履歷表的記分

11．單位與被聘者之間的契約即通常所說的（D），它是建立勞動關系的依據。

Ａ、勞動專項協議 Ｂ、用工說明書 Ｃ、試用合同

Ｄ、雇用合同

12．評價中心采用多種評價技術測試被試的管理能力和潛質等，其主要特點就是（D）。

Ａ、靈活性 Ｂ、多樣性 Ｃ、有效性 Ｄ、情景模擬性 13．（A）是進行培訓的物質基礎，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師資等項目的重要保證。

Ａ、培訓經費 Ｂ、培訓預算 Ｃ、培訓設施 Ｄ、培訓基地 14．（C）是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

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Ａ、課程規劃

Ｂ、課程安排 Ｃ、課程實施

Ｄ、課程評價

15．績效管理活動的核心內容是（B）。

Ａ、績效計劃 Ｂ、績效考評 Ｃ、績效溝通 Ｄ、績效診斷 16．（C）不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任。

Ａ、設計績效管理制度

Ｂ、宣傳績效管理制度 Ｃ、在各部門實施績效管理 Ｄ、制定人力資源開發計劃 17．（A）包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現。Ａ、最長勞動時間標準 Ｂ、基本勞動時間標準 Ｃ、最低社會保障

Ｄ、最低工資標準 18．（B）是勞動權的核心。

Ａ、擇業權和勞動報酬權

Ｂ、就業權和擇業權

Ｃ、休息休假權和勞動保護權 Ｄ、勞動保護權和職業培訓權

19．正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）。

Ａ、34小時 Ｂ、36小時 Ｃ、38小時 Ｄ、40小時

20．勞動法律關系的主體是指（D）。

Ａ、工會代表與用人單位 Ｂ、工會與用人單位 Ｃ、職工代表與用人單位 Ｄ、勞動者與用人單位 21．下列屬于勞動法律關系客體的是（D）。

Ａ、勞動合同 Ｂ、勞動者 Ｃ、勞動力

Ｄ、工作時間

22．員工激勵的特點不包括（D）。

Ａ、任何一種激勵方法都不是萬能的 Ｂ、激勵不一定達到滿意效果 Ｃ、員工做出相應反應需要一定時間 Ｄ、激勵一般會產生直接反應 23．（C）是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

Ａ、崗位調查 Ｂ、崗位評價 Ｃ、崗位分析 Ｄ、崗位分類分級

24．崗位排列法是一種簡單的崗位評價方法．它比較適應于（B）企業。

Ａ、大型

Ｂ、小型 Ｃ、中型

Ｄ、任何

25．職務與職位的主要區別不包括（B）。

A、職務主要強調的是規定員工應該承擔工作的內容和要求 B、職務主要強調的是工作任務的地點和時空條件

C、職位是對其所承擔的任務內容和特點的高度概括和總結 D、職務反映了員工所承擔的工作性質 26．（B）是科學制定企業薪酬制度的前提和依據。

A、企業的薪酬原則和策略

B、工作崗位分析與評價 C、企業薪酬制度結構的確定

D、制定薪酬等級與薪酬標準

27．根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于（B）。

A、市場工資水平

B、最低工資標準

C、百分二十五點處于市場平均薪酬水平

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D、百分七十五點處市場平均薪酬水平

28．下列各項不包括在工資總額范圍內的是（C）。

A、績效獎金

B、超額記件

C、出差伙食補助費

D、保健性津貼 29．（B）是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實務報酬的總和。

A、工資

B、薪酬

C、獎金

D、津貼 30．有薪節假屬于（B）。

A、社會保險福利

B、經濟性福利

C、非經濟性福利

D、津貼和補貼

31．如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，那么企業應支付（C）的工資。

A、24個月

B、15個月

C、12個月

D、6個月

32．如果企業安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于（C）的工資報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、250% 33．用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規定給予勞動者工資報酬（C）的經濟補償金。

A、5%

B、15%

C、25% D、35% 34．企業薪酬管理的目標不包括（A）。

Ａ、減少企業人工成本

Ｂ、肯定員工對企業的貢獻 Ｃ、增強企業產品的競爭力 Ｄ、謀求員工與企業共同發展 35．工資總額的項目不包括（B）。

Ａ、計件工資 Ｂ、符合國務院規定的發明創造獎 Ｃ、津貼補貼 Ｄ、加班加點工資

36．我國對工資支付制定了明確的規定，用人單位不得克扣勞動者工資，但在（A）情形時，則可以代扣勞動者工資。

Ａ、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費 Ｂ、職業培訓費用

Ｃ、單位組織的集體活動費用 Ｄ、職工困難捐助的費用 37．（C）只由企業按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人無需繳納。

Ａ、養老保險 Ｂ、失業保險 Ｃ、工傷保險 Ｄ、醫療保險 38．崗位評價的目的是（B）。

Ａ、確定薪酬標準

Ｂ、確定每個崗位的相對價值

Ｃ、確定每個崗位的定員 Ｄ、確定每個崗位的工作任務、職責 39．我國勞動法律調整的主要對象是（B）。

Ａ、勞務關系 Ｂ、勞動關系

Ｃ、與勞動關系有密切聯系的其他關系

Ｄ、勞動者在勞動過程中與其他勞動者之間的關系 40．勞動法律關系的內容是（D）。

Ａ、企業、個體經濟組織 Ｂ、雙務關系 Ｃ、國家的強制力

Ｄ、權利和義務

41．在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（C）實現的。

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Ａ、雇主的選擇 Ｂ、國家安排 Ｃ、勞動力市場 Ｄ、消費品市場 42．（A）是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。

Ａ、勞動合同 Ｂ、專項協議 Ｃ、集體合同 Ｄ、集體協議 43．勞動合同不具備（C），依然可以成立。

Ａ、協商條款 Ｂ、法定條款 Ｃ、約定條款 Ｄ、勞動紀律條款

44．企業為招聘員工、協商相互之間的權利義務而提供的勞動合同草擬文本依法必須具備（A）。

Ａ、法定條款 Ｂ、約定條款 Ｃ、保密條款 Ｄ、試用期限 45．《勞動法》規定勞動合同在（B）即具有法律約束力。

Ａ、勞動合同自雙方當事人簽字之日起 Ｂ、勞動合同依法訂立之日起 Ｃ、勞動合同自簽訂之日起 Ｄ、勞動合同自公證之日起

46．勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。

Ａ、最長不得超過6個月 Ｂ、按合同期限的1/12確定 Ｃ、平等協商確定

Ｄ、按合同期限的一定比例確定 47．人力資源管理費用不包括（D）。

Ａ、招聘費用

Ｂ、培訓費用

Ｃ、員工教育經費 Ｄ、勞動爭議處理費用

48．招聘需求信息發布的范圍是根據（B）來確定的。

Ａ、招聘預算 Ｂ、招募對象 Ｃ、具體情況 Ｄ、招聘計劃 49．（C）是根據崗位性質和特點，對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上做出的界定。

Ａ、責任 Ｂ、任務 Ｃ、職責 Ｄ、職權 50．（D）是指由于企業的原因造成員工上班但沒有從事生產活動的時間。

Ａ、日歷時間

Ｂ、缺勤時間 Ｃ、非生產時間 Ｄ、停工時間

二、多項選擇題

1．人力資源規劃是從企業（B）、（C）和（A）角度分析與制定企業人力資源管理的一些具體經濟指標。

Ａ、量化性 Ｂ、整體性 Ｃ、前瞻性 Ｄ、發展性 2．（BD）是人力資源開發的最根本目標。Ａ、人的發展 Ｂ、有效運用人的潛能 Ｃ、企業發展 Ｄ、有效開發人的潛能

3．下列屬于企業人力資源管理費用的項目有（ABCD）。Ａ、工資

Ｂ、養老金 Ｃ、非獎勵基金的獎金 Ｄ、生育保險費 4．（ABCD）屬于人工成本的范圍。Ａ、企業工資項目 Ｂ、企業職工福利費 Ｃ、職工住房基金 Ｄ、工會基金 5．招聘決策原則有（ABC）．

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Ａ．少而精原則

Ｂ．寧缺毋濫原則 Ｃ．公平競爭原則

Ｄ．最優原則

6．下列屬于招聘費用的是（ABCDE）。Ａ、調研費、廣告費、招聘會經費 Ｂ、選拔測試方案制訂與實施的經費 Ｃ、通知錄取結果的經費 Ｄ、高校獎學金

Ｅ、簽訂勞動合同的經費

7．員工招聘可以有多種形式，其主要形式有兩種（AC）。Ａ、內部招聘

Ｂ、網絡招聘 Ｃ、外部招聘

Ｄ、員工推薦

8．可以提供培訓服務的咨詢機構主要包括（BC）。Ａ、管理顧問

Ｂ、商務學校 Ｃ、培訓公司

Ｄ、管理咨詢公司

9．進行需求分析所使用的面談法包括（BD）等具體操作方法。Ａ、任務分析法 Ｂ、集體面談法 Ｃ、現場觀察法 Ｄ、個人面談法

10．對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ABC）。

Ａ、及時性

Ｂ、準確性 Ｃ、全面性

Ｄ、一致性

Ｅ、因工作態度不好必須實施培訓的員工及其人數

11．人力資源管理部門在績效考核中起的三個主要作用是（ABD）。

Ａ、設計績效考核體系 Ｂ、監督和評價績效考核體系的實施 Ｃ、進行績效考核

Ｄ、培訓參與績效考核的考核者

12．進行合理的績效考核反饋特別注意兩個環節，即（B）和（D）。

Ａ、反饋的過程 Ｂ、反饋的方式 Ｃ、反饋的結果 Ｄ、反饋的目的 13．薪酬可以包括（ABCDE）。

Ａ、工資

Ｂ、獎金、津貼 Ｃ、提成工資 Ｄ、勞動分紅 Ｅ、福利

14．應繳納個人所得稅的項目是（ADE）。

Ａ、獎金 Ｂ、退休工資

Ｃ、退職費

Ｄ、在崗職工的工資 Ｅ、稿費、講課費

15．當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規定，用人單位不但要及時補發相應的工資，還應給予員工月工資報酬的（BD）的補償金。

Ａ、20% Ｂ、25% Ｃ、30% Ｄ、四分之一 Ｅ、五分之一 16．在核算企業工資總額中，不應該包括的項目有（ACDE）。

Ａ、加班加點津貼

Ｂ、特殊情況下支付的工資 Ｃ、合理化建議和技術改進獎

Ｄ、聘用離、退休人員的各項補貼 Ｅ、離、退休人員待遇的各項支出

17．我國的社會保險包括（ABCDE）。

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Ａ、養老保險 Ｂ、失業保險 Ｃ、工傷保險 Ｄ、醫療保險 Ｅ、生育保險

18．根據我國有關法律、法規規定，勞動者不必繳納下列哪些保險費用？（BD）。

Ａ、養老保險費 Ｂ、工傷保險費 Ｃ、失業保險費 Ｄ、生育保險費 Ｅ、醫療保險費

19．勞動關系具有（ACDE）特點。

Ａ、雙務性 Ｂ、國家意志性 Ｃ、強制性 Ｄ、隸屬性 Ｅ、平等性

20．勞動合同的特點在于（ABD）。

Ａ、主體的特定性 Ｂ、法定要式合同

Ｃ、人身關系屬性與財產關系屬性相結合 Ｄ、雙務合同

Ｅ、書面形式與口頭形式訂立都可以

21．訂立勞動合同的程序包括（ABCD）。

Ａ、要約

Ｂ、承諾 Ｃ、相互協商 Ｄ、雙方簽約 Ｅ、合同鑒證

22．根據我國勞動立法的規定，勞動合同的法定條款包括（ABD

Ａ、合同期限 Ｂ、工作內容 Ｃ、試用期限 Ｄ、勞動紀律 Ｅ、保密事項

23．不得解除勞動合同的情況是（BCDE）。

Ａ、員工不能勝任工作

Ｂ、女職工在孕期、產期內的

Ｃ、在規定醫療期內患病或者負傷的

Ｄ、患職業病并被確認喪失部分勞動能力的 Ｅ、員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間

24．按勞動法有關規定，勞動合同無效的情形包括（ABCD）。Ａ、勞動合同主體不合法 Ｂ、勞動合同內容不合法 Ｃ、勞動合同形式不合法 Ｄ、采取欺詐手段訂立 Ｅ、勞動合同由他人代簽 25．（ABCE）的情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。

Ａ、在試用期內

Ｂ、用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬 Ｃ、用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件 Ｄ、勞動者違反用人單位勞動 Ｅ、用人單位以暴力手段強迫勞動

26．人力資本投資支出包括（ABCE）。

A、實際支出

B、心理損失

C、直接支出

D、間接支出

E、時間支出

。）

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27．現代人力資源管理的工作內容和主要任務是（ABCD）。

Ａ、求才 Ｂ、用才 Ｃ、育才 Ｄ、激才 Ｅ、愛才

28．企業選擇薪酬水平的高低主要取決于組織所面臨的特定的競爭環境．薪酬水平決策的類型主要有（ABCD）。

Ａ、薪酬領袖決策 Ｂ、混合型決策 Ｃ、市場追隨決策 Ｄ、拖后型決策 Ｅ、經濟性

29．人力資源管理行為不當所導致的成本是指由于人力資源管理人員的行為對員工的工作行為乃至工作績效產生副作用而導致的人力資源浪費或管理成本支出，一般表現為（AB）。Ａ、直接成本 Ｂ、間接成本 Ｃ、原始成本 Ｄ、重置成本 Ｅ、標準成本

30．在人力資源部門對員工進行一般性的指導中，不包括（ADE）等內容。

Ａ、經營網絡 Ｂ、員工福利 Ｃ、勞資關系 Ｄ、部門功能 Ｅ、商品構成

31．為員工定制的員工手冊中，涉及員工切身利益的有關政策規定包括（BCDE）。Ａ、組織結構 Ｂ、人事政策 Ｃ、工資待遇 Ｄ、勞動紀律 Ｅ、保密制度

32．績效診斷可以對（ABCDE）進行診斷。

Ａ、管理制度

Ｂ、企業績效管理體系 Ｃ、績效考核指標體系

Ｄ、考核者全面、全過程 Ｅ、被考核者全面、全過程

33．根據績效考評的時限不同，可以將績效考評分為（ABCD）等方式的考評。

Ａ、月度考評 B、季度考評 Ｃ、半年考評 Ｄ、考評 Ｅ、每日考評

34．保密薪酬制是對員工的薪酬收入實行保密的一種薪酬制度，其最大特點就是（BCD Ａ、有利于管理者的管理

Ｂ、減少員工之間的矛盾

Ｃ、保持人員的合理比例關系

Ｄ、減少管理者和被管理者之間的矛盾 35．下列項目中，屬于經濟性福利的是（BCDE）。

Ａ、工作環境保護 Ｂ、交通性福利 Ｃ、津貼和補貼

Ｄ、住房性福利 Ｅ、培訓性福利

36．獎金的特點表現在（ACDE）方面。

Ａ、靈活性 Ｂ、激勵性 Ｃ、及時性 Ｄ、政治榮譽性 Ｅ、單一性

37．下列哪些項目可以作為確定可給予社會保險待遇的法定依據？（ABCD）。

Ａ、勞動能力喪失

Ｂ、勞動能力暫時中斷 Ｃ、勞動能力使用中斷 Ｄ、職工死亡 Ｅ、意外事故

38．勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，它的常見內容包括（Ａ、保密事項 Ｂ、試用期限）。

ABD）。

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Ｃ、工作內容 Ｄ、補充保險 Ｅ、勞動條件

39．以下勞動合同條款中，屬于可補充協商的內容包括（CD）。

Ａ、工作單位 Ｂ、工作內容

Ｃ、試用期

Ｄ、保守用人單位商業秘密 Ｅ、工作時間

40．勞動合同終止是指勞動合同關系消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效，（ACE）屬于勞動合同自然終止。Ａ、勞動者退休

Ｂ、勞動合同約定的終止條件出現 Ｃ、定期勞動合同到期

Ｄ、勞動關系主體一方消滅

Ｅ、以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成

三、判斷題

1．人力資源是一種不可再生的資源．（×）2．在確定職務說明書中的教育背景時，應根據當前在職員工的最低學歷作為該職務所要求的學歷．（×）3．一個好的招聘系統，表現在效益上就是用最小的雇傭成本獲得適合職位的最佳人選的過程．（√）4．配備計劃是企業為了保證在出現崗位空缺時能及時地獲得所需數量和質量的人員計劃．（×）5．招聘的目的不僅僅是招到企業需要的人才，還是宣傳企業的好機會．（√）6．人員招聘主要是為了解決人與事配置不合理的問題．（×）

7． 工作分析一般包括準備階段、實施和結果形成階段，以及應用與反饋階段．（√）8．一個企業未來的經濟活動和成長與錄用人數成正比．（√）

9．當企業人力資源供給大于需求時，永久性裁減或辭退員工是唯一有效的方法．（×）

10．員工的培訓是企業的一種投資行為，各其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益．（√）

11．人力資源的控制和評估的目的在于檢討整個規劃過程，并反饋給各個有關人員，協助這些間單位將有關工作納入系統．（×）

12．確定培訓對象一般遵循組織急需原則、關鍵性原則和長遠性原則．（√）13．績效的動態性是指績效是不穩定的，考核有局限性，不可能準確地評估一個員工的工作表現．（×）14．人力資源規劃的目的主要是建立穩定有效的內在勞動市場，使企業內部人力供給和運作維持相對的穩定，同時也可以建立內在和外在勞動市場的通道，有效地調節內部勞動市場．（√）

15．績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程，是自上而下的行政指令下達．（×）

16．成就工資是一次性的，而激勵工資是工資的永久性增加。（×）

17．在薪酬設計中，員工的薪酬水平主要取決于學歷、工齡、崗位等因素，這是一種全方位滿足薪酬管理要求的設計．（×）

18．獎金是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式．（×）

19．一個好的薪酬體系可以不必隨著企業戰略的改變而改變．（×）

20．津貼是一種補償性的勞動報酬，有較大的靈活性，可以隨工作環境、勞動條件的變化而變化，可增可減，可減可免．（√）

21．采取薪酬領袖決策的企業，它的風險可能是最小的，能夠吸引到足夠數量的員工為其工作。（√）22．法定工作時間適用于國家機關、企事業單位、社會團體、農民和個體勞動者．（×）23．雙方在勞動合同中約定的勞動者從事勞動的時間限制稱為法定工作時間．（×）

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24．縮短工作時間是指在特殊情況下勞動者實行少于標準工作時間長度的工時形式．（√）25．實行綜合工時制，企業不需要向勞動者支付延長工作時間的勞動報酬．（×）26．勞動關系管理的基本要求是規范化、制度化。（√）

27．勞動合同的訂立、續訂、變更的原則是平等自愿的原則、協商一致的原則、合法原則。（√）28．集體合同與勞動合同的區別是主體、內容、功能及法律效力等方面的不同。（√）29．勞動者在同一時間內只能與一個用人單位簽訂勞動合同，但是可以在多個單位工作．（×）

30．用人單位侵犯勞動者合法權益的，工會應當代表勞動者與用人單位交涉，依法維護勞動者在訂立和履行勞動合同中的合法權益．（√）

四、簡答題

1、人力資源管理的功能是什么？

.答：人力資源管理的功能主要體現在四個方面：吸納、維持、開發和激勵．吸納功能主要指科學化 讓優秀的人才加入本企業．維持功能指讓已經加入的員工繼續留在本企業．開發功能指讓員工保持能夠滿足當前及未來工作需要的知識與技能．激勵功能指讓員工在現有的工作崗位上創造出優良的績效．

2、工作分析的目的是什么？

答：（1）促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化．（2）確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容．（3）確定員工錄用與上崗的最低條件．

（4）為確定組織的人力資源需求、制訂人力資源計劃提供依據．（5）確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派．

（6）獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因．（7）為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制．（8）辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低．（9）為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據．

3、招聘有哪些主要形式？

答：（1）內部招聘，包括：員工推薦、內部儲備人才庫。（2）外部招聘，包括：刊登廣告、校園招聘、熟人推薦、中介機構（人才交流中心、招聘洽談會、招聘網站、獵頭公司、人才庫）。

4、開展培訓有何意義？

答：第一，培訓開發有助于改善企業的績效。企業績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓開發工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的績效。第二，培訓開發有助于提高員工的滿足感。員工的滿足感是企業正常運轉的必要條件之一，對員工進行培訓，可以使員工感覺到企業對自己的重視和關心，也可以提高他們的知識技能水平。隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績就會提升，這有助于提高員工的成就感。第三，培訓開發有助于培育企業文化。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚、規范、導向和激勵作用，因此，很多企業在重視規章制度建設的同時也越來越重視企業文化的建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地對員工進行宣傳教育，而培訓開發就是其中非常有效的一種手段。

5、簡述薪酬與福利的含義。

答：薪酬是指員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。它主要包括：工資、大專人力資源助理師認證

獎金、津貼、股權、各種福利等。其中福利屬于間接薪酬，其他都屬于直接薪酬。

福利是一種勞動的補充報酬，是勞動的間接回報。它往往不以貨幣形式直接支付，而采取實物的或有形的方式發放。

五、案例分析 1、2008年1月2日，張某到Ａ公司應聘，并于當日與Ａ公司簽訂了勞動合同，該合同于2010年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被Ａ公司派到Ｂ商場工作，與Ｂ商場簽訂了借聘協議，確定了借聘關系。至2009年7月6日之前，張某一直在Ｂ商場工作，由Ｂ商場對其管理并支付工資。2009年7月6日，Ｂ商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關系，同時，Ｂ商場口頭告知張某，Ａ公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次。但不構成嚴重違反Ａ公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。（1）請分析說明Ａ公司和Ｂ商場的做法是否合法。（2）張某應如何維護自己的合法權益？

答：（1）Ａ公司和Ｂ商場的做法不合法，具體分析如下：

①根據《勞動法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。張某在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反Ａ公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。

②根據《勞動法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但是在Ｂ公司解除與張某的解聘關系后，即使是因為張某不能勝任工作，公司應該對張某進行培訓或調整工作崗位，如果張某還是不能勝任工作，Ａ公司可以按照《勞動法》第四十條規定依法解除和張某的勞動合同。

（2）在勞動爭議發生后，張某應按照下列步驟維護自己的合法權益：

①調解。當勞動合同解除產生的爭議發生后，張某應與Ａ公司和Ｂ商場進行協商解決，當企業不愿協商或者協商不成時，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解；經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應自覺履行。

②仲裁。調解不成時，張某在規定時效內可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

③起訴。對仲裁裁決不服的，張某可以向人民法院起訴，以求得個人的合法權益得到維護。

2、李麗是某廠的電焊工，結婚三載終于懷有身孕，丈夫考慮到她從事的工作經常需要彎腰、下蹲，可能對胎兒不利，于是讓李麗向廠里領導反映，要求調換到其他崗位工作。

李麗在懷孕4個月后，向領導提出了調換工作的要求，領導以電焊工作人少、任務重為理由不同意，但答應再過兩三個月后給她調換工作崗位。

“那可不行，要是身體出問題了怎么辦？你們負得了責嗎？“李麗的丈夫有點兒氣憤了。

“不管你怎么說，反正廠里現在生產上離不開她，就是不能給她調換工作。“廠領導一點兒也不示弱。

問題：廠里是否應該為李麗調換工作崗位？為什么？

答:李麗要求調換崗位是合法的，廠方應立即為其調整工作崗位，不能以任何理由進行拖延或者拒絕．原因：（1）《中華人民共和國勞動法》中明文規定：不得安排女職工在懷孕期間從事孕期禁忌從事的勞動．（2）孕期禁忌從事的勞動在原勞動部頒布的《女職工禁忌勞動范圍的規定》中作了明確的規定，其中就包括＂工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業，如焊接作業＂．也

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就是說，像電焊工作這種需要經常彎腰、下蹲的勞動屬于孕期禁忌從事的勞動