第一篇：助理人力資源管理師考點：倉儲合同注意事項

合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。

1.主體方面轉自環 球 網 校edu24ol.com

陷阱：保管人簡寫或沒有保管資格。

防范：核實保管方是否有保管資格，實際保管人與保管人是否一致，防止儲存倉儲物被騙走。

2.儲存倉儲物的品名、品種、規格、數量、質量、包裝方面

陷阱：只填儲存倉儲物名稱，其他不填。

防范：應詳細、具體、填寫儲存倉儲物的品名、品種、規格、數量、質量、包裝等。這關系到因保管不當或因其它保管事由而產生的索賠。

3.倉儲物驗收內容、標準、方法、時間、資料方面

陷阱：不填或漏填驗收內容、標準、方法、時間、資料。

防范：(1)要逐項認真填寫存、取倉儲物的驗收，草率或沒有訂明以何標準、用何方法、在多長時間內與哪些資料、數據相符的，保管責任不宜分清，索賠困難。(2)要注意寫明倉儲物的驗收期限，驗收時間與倉儲物實際入庫時間應盡量縮短，對易發生變質的倉儲物，更應注意驗收時間(按照《倉儲保管合同實施細則》規定，國內倉儲物的驗收不超過10天，國外倉儲物不超過30天，法律或合同另有規定的除外)。必須注明超過驗收時間所造成的實際損失，由保管人負責。倉儲物驗收期限，自倉儲物和驗收資料全部送達保管人之日起，至驗收報告送出之日止，日期均以運輸或郵政部門的戳記或直接送達的簽收日期為準。(3)要寫明保管人應按合同規定的品名、規格、數量、外包裝狀況、質量、對入庫倉儲物進行驗收。如果發現入庫倉儲物與合同規定不符，應在約定的時間內通知存貨方。保管人驗收后，如果發生倉儲物品種、數量、質量不符合合同規定時，保管人應承擔賠償責任。

4.倉儲物入庫、出庫手續、時間、地點、運輸方式方面

陷阱：不填入、出庫手續和運輸方式。

防范：(1)要將入、出庫手續、時間、地點、運輸方式寫全、寫清，這關系到風險責任的承擔。另外，有運費時還應寫明運費由誰承擔。(2)合同中要注意明確倉儲物的出入庫手續的辦理方法，確立倉儲物入庫時間，雙方當事人必須辦理簽收手續，在沒有存貨方在場的情況下，倉儲物的出庫應當與存貨人原指定的第三者辦理，不能直接與倉儲物的買方辦理。另外，倉儲物在出庫后，原合同約定由保管人代為發運的，合同條款中必須明確倉儲物的運輸方式，是公路運輸還是鐵路、水路運輸，抑或是所有運輸方式都可以，要規定清楚。必須訂明如果合同規定不明確的，所造成的倉儲物遲延到達的責任，由合同雙方承擔。再次，合同規定了發運方式后，還必須規定送達目的地的時間，否則，所引起的糾紛雙方均應承擔責任。

5.倉儲物的損耗標準和損耗處理方面

陷阱：不寫損耗或不實寫損耗而任意填寫。

防范：(1)如實正確填寫損耗;不填或少填，保管方賠償責任重，多填，存貨人損失大。少填或多填也容易出現糾紛。(2)合同中要訂明倉儲物在儲存期間和運輸過程中的損耗，磅差標準的執行原則。有國家或專業標準的，按國家或專業標準規定執行;沒有國家或專業標準的，可以商定在保證運輸和存儲安全的前提下由雙方作出規定。

目前，倉儲倉儲物損耗的標準規定有：《商業倉庫管理暫行條例》、《國家糧油倉庫管理辦法》以及《百貨文化用品、商品運輸保管定額損耗管理試行辦法》等。

6.包裝條款方面

陷阱：不寫或填寫不明。

防范：合同中要明確倉儲物的包裝條款，如包裝倉儲物必須明確由存貨人負責。因為保管人不負有對倉儲物包裝的義務，只負有對倉儲物的包裝儲存的義務，因此，不能搞混。其次，必須明確包裝的各種具體要求。如包裝物的外層包裝用料，內層包裝要求;易碎、易腐物品或危險物品的包裝要求等要有具體規定。根據《倉儲合同細則》規定，倉儲物包裝，有國家標準的或專業標準的，按國家或專業標準執行;沒有國家標準或專業標準的，在保證運輸和儲存安全的條件下，按合同規定執行。因此，在缺少包裝標準的情況下，合同應根據實際情況約定包裝執行的標準。

7.保管條件與要求方面

陷阱：不寫明或不寫。

防范：倉儲物的儲存條件和儲存要求必須在合同中明確作出規定，需要在冷凍庫里儲存或是在高溫、高壓下儲存，都應通過合同訂明。特別是對易燃、易爆易滲漏、易腐爛、有毒等危險物品的儲存要明確操作要求儲存條件和方法。原則上有國家規定操作程序的，按國家規定執行;沒有國家規定的，按合同約定儲存。

8.計費項目、標準和結算方式方面

陷阱：結算事項不寫清。

防范：寫清結算方式和結算時間、數額，若是分期結算，還要將每期的結算額寫清，結算時間要寫期日。

9.違約責任方面

陷阱：少填違約責任或明顯或潛在地填寫違約責任的附加條件。

防范：詳細、明確地填寫違約責任，剔除明顯或潛在的違約責任的附加條件。

10.變更和解除合同的期限方面

陷阱：不填寫此項。

防范：科學填寫提供情況的時間，選擇權威、公正的機構出具材料。

11.爭議的解決方式方面

陷阱 ：不填或只填協商解決。

防范：選擇便利、公正的糾紛解決機關、方式和地域管轄。

12.倉儲物商檢、驗收、包裝、保險、運輸等其它約定事項方面

陷阱：不填寫此項。

防范：若是進出口倉儲物倉儲，一定要逐項認真填寫，不然，風險責任和儲存責任不宜分清。

13.簽字蓋章方面

陷阱：只簽字，不蓋章。轉自環 球 網 校edu24ol.com

防范：要求對方蓋章、核實蓋章單位與保管人是否一致。

第二篇：2013年助理人力資源管理師考點：企業戰略管理

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1.企業戰略環境分析

企業戰略：外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。

微觀環境是指市場和產業環境。

2.經營環境微觀分析

現有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。

3.基本活動：生產加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。

支持活動：采購管理、技術開發、人力資源管理、企業基礎設施。

4.企業的戰略選擇

企業的總體戰略：進入戰略(購并、內部創業、合資等戰略)、發展戰略(單一產品或服務發展、橫向發展、縱向發展和多樣化發展等戰略)、穩定戰略、撤退戰略(特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股/分拆、資產互換與戰略貿易等戰略)。

一般競爭戰略：低成本戰略(原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則)、差異化戰略(原則：效益、適當、有效等原則)、重點戰略。

不同行業階段的戰略：新興行業(進入時機和競爭方式的選擇)、成熟行業(明確競爭戰略、合理組合產品、合理定價、工藝創新、擴大用戶的產品范圍、購買廉價資產、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭)、衰退行業(領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰略)

5.企業經營戰略的實施：建立企業組織、合理配置資源，制定預算和規劃、調動員工積極性，實施有效戰略控制。

第三篇：2013年助理人力資源管理師考點：人力資源規劃作用

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1.有利于組織制定戰略目標和發展規劃

人力資源規劃是組織發展戰略的重要組成部分，同時也是實現組織戰略目標的重要保證。

2.確保組織生存發展過程中對人力資源的需求

人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。

3.有利于人力資源管理活動的有序化

人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，它由總體規劃和各種業務計劃構成，為管理活動(如確定人員的需求量、供給量、調整職務和任務、培訓等)提供可靠的信息和依據，進而保證管理活動的有序化。

4.有利于調動員工的積極性和創造性

人力資源管理要求在實現組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要(包括物質需要和精神需要)，這樣才能激發員工持久的積極性，只有在人力資源規劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5.有利于控制人力資源成本

人力資源規劃有助于檢查和測算出人力資源規劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規劃預測組織人員的變化，調整組織的人員結構，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續發展不可缺少的環節。

第四篇：2014年助理人力資源管理師考點：績效考評考點

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績效考評的類型：

品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

行為主導型：“干什么?怎么干?”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

效果主導型：“干出什么?”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量。

2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。

按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產能力衡量法。

2.目標管理方法：沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據

復習

如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題?(要根據什么，那些類型、用什么方法)

對生產工人應按什么步驟進行業績考評(235)

第五篇：2014年助理人力資源管理師考點：人力資源開發

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一、人力資源開發的目標

人力資源開發目標的特性：開放目標的多元性;開發目標的層次性;開發目標的整體性。人力資源開發的總體目標：促進人的發展是人力資源開發的最高目標;開發并有效運用人的潛能是根本目標

人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

二、人力資源開發的理論體系

包括心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。

開發人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。

影響人力資源創新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經濟條件。人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就業前的職業教育，就業后的職業教育和農村職業技術教育。

三、人力資源開發的內容與方法

1、職業開發

意義：①有助于對員工進行全面分析;②有助于分析組織中不同的職業及其相互作用的方式;③擴大了組織發展的內涵;④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。

職業開發主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設計的活動⑵促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動⑶為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動 ②個人的作用③外部機構作用

2、組織開發

在正常的情況下，組織開發的重點是組織的協作能力，開發的基本出發點是改善整個組織的職能。

組織開發的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結。

3、管理開發

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管理開發的基本手段包括法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。

4、環境開發

人力資源開發活動的環境包括：社會環境、自然環境、工作環境和國際環境。