第一篇：2013助理人力資源管理師復習筆記(三)

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1070/

一、人力資源規劃的概念

人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。也就是科學的預測分析自己在環境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。

人力資源規劃的總目標是確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員(包括數量、質量、層次和結構等)，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力同，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優勢。

二、人力資源規劃的內容

人力資源規劃是戰略規劃與戰術計劃即具體實施計劃的統一。

戰略規劃是從企業競爭戰略的總體布局出發，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發和利用的最佳途徑和方法，從而實現人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業經濟和社會效益的最大化。

企業人力資源規劃從內容上看可以區分為：戰略發展規劃(決策層)、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃四類規劃。

第二篇：2014助理人力資源管理師基礎知識復習要點總結(三)

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1070/

助理人力資源管理師基礎知識復習要點總結：

第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源?

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

2、員工招聘的原因有哪些?

員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立;現在職位因種種原因發生空缺;公司業務擴大;調整不合理的職工隊伍等。、人力資源規劃中的基礎工作是什么?

人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

4、人力資源規劃的意義是什么?

人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

5、什么是績效考評?

績效考評的概念，從內涵上說與事進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上說是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

6、什么是人力資源規劃?

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

7、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當

人力資源師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1070/的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

8、人力資源有哪些特征?

人力資源具有如下特征：

(1)人力資源是一種戰略性資源;

(2)人力資源是創造利潤的主要源泉;

(3)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;

(4)人力資源培訓是可以無限開發的資源。

第三篇：人力資源管理師復習試題三

人力資源管理師復習試題三(含答案)

2007-10-30 10:31:00來源：考試大頻道：人力資源管理

一、單項選擇題

1、績效管理的對象是組織中的（）。

A 管理者B 一般員工C 特定部門的員工D全體員工

2、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（）作為信息的主要來源。

A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績效管理的(),為提高人力資源和企業的整體管理效率,人力資源部門應當對企業績效管

理體系進行一次全面的診斷分析。

A實施階段 B考評階段 C總結階段 D應用開發階段

4、績效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統原因C個體原因和組織或系統原因 D總體、個體原因及組織或系統原因

5、從考評的效標上看，可分為()。

A實用性效標、行為性效標和結果性效標

B特征性效標、適用性效標和結果性效標

C特征性效標、實用性效標和適用性效標

D行為性效標、特征性效標和結果性效標

6、績效診斷應先考慮()。

A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統的原因

7、在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務就是（）。

A培訓專職工作人員 B培訓一般考評人員C培訓中層干部 D培訓考評者和被考評者

8、在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是()。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時間的確

定 D考評時間和工作程序的確定

9、為了保證考評的公正公平性,企業人力資源部門應當確立()。

A公司員工間溝通系統和公司員工申訴系統B公司員工績效評審系統和公司員工間溝通系統 C公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統D公司員工間溝通系統、公司員工績效評審系統

和公司員工申訴系統

10、()是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的始點。

A選擇階段 B準備階段 C總結階段 D應用開發階段

11、在績效管理應用開發階段,最終目的是()。

A推進企業組織效率和經濟效益的全面提高和發展

B使員工的績效得到不斷提高

C增強企業各級主觀對本部門員工工作狀況的了解

D使企業管理系統運行更加順暢

12、()可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難

以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。

A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法

13、績效管理的最終目標是為了()

A.確定被考評者未來的薪金水平

B.幫助員工找出提高績效的方法

C.制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案

D.促進企業與員工的共同提高與發展

14、績效面談的質量和效果取決于()。

A.考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態

B.雙方提供的數據資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度

C.考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數字資料的詳實準確程度

D.雙方提供的數字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態

15、下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求的敘述不正確的是()。

A.具有廣泛性B.具有主動性和能動性C.具有針對性和及時性D.具有真實性

16、與自己前一期業績水平進行比較的業績改進方法稱之為（）

A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法

17、從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面，屬于（）。

A第一印象 B對比效應C暈輪效應 D錄用壓力

二、多項選擇題

1、公司員工申訴系統的主要功能是()。

A允許員工對績效考評系統提出異議,就自己關心的事件發表看法B監督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作

C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任

免的直接依據

2、影響和制約員工工作績效的因素包括()。

A發展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經歷閱歷E 性別年齡

3、考評階段關系到整體績效管理系統運行的質量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從

以下方面做好考評的組織實施工作()。

A提高考評結果的權威性 B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時

傳達E 保證績效考評的平等性

4、績效考評過程中，考評形式可以為（）

A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

5、績效管理系統設計的基本原則有（）

A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行

性與實用性原則

三、判斷題

1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標（）

2、只能由員工的主管來對其進行考評（）

3、員工的工作業績完全由其個人的能力水平決定（）

4、績效管理中的“績效”不包含潛在勞動。()

5、績效考評和績效管理的含義完全相同（）

6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發放做依據。（）

7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（）

8、績效面談過程即主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。（）

9、非正式的考核方式顯得過于隨意應當杜絕。（）

10、目標管理法屬于行為導向方法（）來源：考試大

11、“系數相乘法”為考評評分方法中的單一要素的計分方法()

11、360度反饋評價要素的設計依據就是各職位的勝任特征評價模型。()

13、本著“公平、公正、公開”的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式()

14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。()

15、業績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。()

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。(上冊P221364)

五、案例分析

人力資源部錢經理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術人員，又有生產人員。該部門的組織結構是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其他生產工人按照人數平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據員工的實際表現給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區分技術人員和生產人員，三十多個人相互打分，并根據打分結果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實際發放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規定時，發生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應該多拿績效工資，而技術人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產

人員與技術人員的矛盾……。經過與大多數員工的磋商，劉某默許了現在的做法。

錢經理對劉某說：“你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不

高，造成了技術人員的流失，應該重新設計方案了。”

劉某說：“的確是這樣，現在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是

想和你商量怎么設計新的績效考評方案。”

請您回答以下幾個問題：

（1）評價現行的績效考評方案。

（2）若是為該部門設計新的績效考評方案，應遵循哪些原則？(下冊P138-150)

答案部分:

一、單項選擇題D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多項選擇題ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N

四、簡答題

1、簡述員工績效管理的程序

1)工作說明書2)確定工作要項

3)確定考評標準4)考評實施5)考評面談6)制定改進計劃7)績效改進指導

3、簡述360度實施評價的6個環節。

1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。

3）實施360度反饋評價4）統計評分數據并報告結果5）對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練

6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協助實施，由其獨立

第四篇：助理人力資源管理師復習大綱[21頁]

助理人力資源管理師復習大綱

助理人力資源管理師工作要求部分

? 各章的分數安排詳見考試指南。

? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。

? 考試的依據是助理人力資源管理師的國家技能要求的標準！? 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！? 不出偏題、怪題、則重于能力!

人力資源規劃

? 進行組織信息調研的具體要求 ：

1、準確性。

2、系統性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經濟性。

? 組織信息調查研究的幾種類型

1、探索性調研。

2、描述性調研。

3、因果關系調研。

4、預測性調研。

---注意3.4.的具體內容

信息采集的方法

? 詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。

（1）當面調查詢問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調查法。（3）會議調查詢問法

缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關系。

（4）郵寄調查詢問法。

缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調查詢問法。

優點：費用適中，回收率較高，效果良好。

? 觀察法：

1.直接觀察法

2.行為記錄法

-----注意這些方法的邏輯層次關系

企業組織信息處理的要求

1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準確性。要求企業中的同一信息具有統一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經濟性。

組織信息的分析方法技術

? 信息分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法（SWOT）。? SWOT分析代表分析企業的優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法

組織的概念

? 企業---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業組織的有形部分；

? 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規定其任務、責任、權力、以及溝通、協作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業組織的無形部分

組織設計的內容和步驟

? 按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍； ? 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；

? 明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道；

? 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設計的要求及原則

（必須掌握）

? 目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。

? 分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。? 統一領導、分級管理的原則。? 統一指揮的原則。

? 權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。

? 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。? 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數。

崗位分析

? 中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。? 崗位設計要求（注意簡答）：

? 企業不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平； ? 企業員工之間的分工更加合理、協作更加默契 ? 企業員工的工作環境得到進一步的改善

崗位設計以及再設計的內容

（必須掌握，注意簡答）

為了使設計能滿足企業的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：

?

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋 ? 工作滿負荷。

? 工作環境的優化。

制定人力資源規劃的程序142表

? 企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。

人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規劃的步驟是?重點掌握）

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。

?

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。

制定人力資源規劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規劃；（6）審核與評估規劃。

企業人員計劃的制定

? 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量

---報告期末員工總人數

+ 計劃期自然 減員總人數

? 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

? 計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。

人力資源規劃的內容

? 企業人力資源規劃從內容上看可以區分為：戰略發展規劃（決策層）、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃四類規劃。

?----必須掌握

人力資源費用預算的基本項目

? ：工資項目；（仔細看146）

? 涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； ? 其他項目。

人力資源管理成本的核算

? 人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 ? 人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。? 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。

? 熟悉149頁圖1-3及1-4

問題

? 舉例說明企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟？ ? 企業在設計某一崗位時應注意什么問題 ? 企業如何編人員、人員計劃。

第二章招聘與配置

? 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?

1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。

招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估

確定招聘的原則

? 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

?

1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度

?

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

?

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！

?

4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員配置的主要原理

?

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。

?

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。

?

3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2，?

4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。

?

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

? 確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區別

? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

?、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

?

2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。

?

3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！?

4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。

招聘申請表設計

? 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 ? 招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。

? 其優點是：

1、節省時間；

2、準確了解；

3、提供后續選擇的參考。

? 招聘申請表的設計（要懂得設計）

一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）

3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態度

6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。

招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）

? 內部招募的主要方法

1、推薦法。

2、布告法。

3、檔案法。? 外部招募的主要方法

1、發布廣告。優點：發布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。

（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業選擇余地大，但是難以找到高級人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對專業人才比較有效，但易在企業里形成小團體）

篩選簡歷的方法

? 1分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。

? 重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。客觀內容包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。

? 判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業資格和經歷

? 審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。? 對簡歷的整體印象。

筆試方法 優缺點

? 優點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

?

1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度，有無發展潛力等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備

面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：

?

1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問

7、舉例式提問。

? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

? 面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；

（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）

（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；

（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等

情境模擬測試法

? 源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業節省培訓費用。

人員錄用的主要策略有

?

1、多重淘汰式 ?

?

2、補償式 ?

3、結合式

成本效益評估

?、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數之比。?

數量與質量評估

錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

?

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

第三章 培訓與開發

? 制定培訓的基本原則 ：

一、戰略原則

培訓的戰略原則包括兩層含義：其一，企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業生產經營活動的一個環節。

二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

三、按需施教，學以致用原則

企業組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業所有員工。

五、主動參與原則

要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

六、嚴格考核和擇優獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。

七、投資效益原則

員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。

培訓制度的內容

?

一、培訓服務制度

1、培訓服務制度條款

2、培訓服務協約條款 ?

二、入職培訓制度

此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。?

三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。?

四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行標準；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。?

五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方法和方式。?

六、培訓風險管理制度

培訓需求

? 硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。? 培訓需求表的設計（203頁)

重點團隊分析法操作步驟

? 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性

? 安排會議時間和會議討論內容 ? 培訓需求結果的整理

培訓需求調查應注意的事項

? 了解受訓員工的現狀 ? 尋找受訓員工存在的問題

? 在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果 ? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。

培訓成本

? 直接成本： ? 間接成本：

? 培訓收益分析：在公司大規模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。

培訓前準備工作(可能出技能考試）? 確認并通知學員，考慮相關因素如1.從事的工作內容2.工作經驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態度

? 培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。

? 確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制

? 教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業證書

? 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業性3.講師的配合性4.在培訓經費預算內

培訓課程的實施與管理

? 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段： ? 前期準備工作：

1.確認通知參加培訓的學員

4.教材的準備

2.培訓后勤準備

5確認理想培訓講師

3.確認培訓時間

培訓課程實施前期的工作：

在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素：

1.參加者人數

2.不同的培訓活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓者希望對課堂的控制程度 ? 培訓實施階段

培訓資源的充分利用:

1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發利用的寶貴的學習資源。

2.培訓時間開發利用

3.培訓空間的充分利用。? 知識或技能的傳授 ? 對學習進行回顧和評價

培訓效果的跟蹤與監控

? 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。? 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

1.受訓者與培訓內容的相關性

2.受訓者對培訓項目的認知程度

3.培訓內容

4.培訓進度和中間效果

5.培訓的環境

6.培訓機構和人員 ? 培訓效果評估：

1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？

2.評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進？

3.評估企業的經營績效發生了多大的改進？

投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。? 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。

職業發展信息的方法

? 通過員工職業發展信息的方法 ? 通過組織評價方法獲取信息：

1.人事考核

2.人格測試

3.情景模擬

4.職業能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發展潛力。但在職業能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

職業發展計劃的含義

? 良好的職業生涯發展計劃應具備的以下特性：

? 可行性 ? 適時性 ? 適應性 ? 持續性

制定員工職業生涯規劃應遵循的

原則

? 清晰性原則 ? 挑戰性原則

? 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？ ? 變動性原則

? 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉 ? 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協調性和合作性？ ? 全程原則 ? 具體原則 ? 實際原則

? 可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規劃的修正提供參考依據

績效的性質和特點

? 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環境與機會有關。

? 多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一考評。

? 動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

績效考評的內容

? 業績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數量等

? 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

? 態度考評:出勤狀況、紀律性、協作性、積極性、責任心

績效考評的步驟

? 科學地確定考評的基礎：

1.確定工作要項

2.確定績效標準 ? 評價實施 ? 績效面談

? 制定績效改進計劃 ? 改進績效的指導

績效考評的類型

? 品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。? 行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

? 效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

? 以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。? 按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產能力衡量法:

2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據

復習

? 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據什么，那些類型、用什么方法）

? 對生產工人應按什么步驟進行業績考評（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原則的工作程序

?

1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業戰略。

6、了解企業的價值觀。

7、了解企業的財力狀況。

8、了解企業的生產經營特點和員工特點。

9、制定薪酬管理的原則。

薪酬管理的主要內容

? 工資總額的管理（必考）

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資

確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。? 企業內部各類員工薪酬水平管理 ? 確定企業內部的薪酬制度

? 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整

制定薪酬管理的原則

? 實際上薪酬原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現

? 對外具有競爭力原則。? 對內具有公正性原則。? 對員工具有激勵性原則。? 薪酬成本控制原則。

獎金制定程序

? 按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ? 依據企業戰略和企業文化等確定獎金分配原則 ? 確定獎金發放對象和范圍 ? 確定個人獎金計算辦法

相關知識

? 最低工資制度：

崗位評價方法 ? 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時

崗位排列法

1.定限排列法：將企業最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 ? 崗位分類法

1.確定崗位類別數目

2.對各崗位類別的各個級別進行定義

3.將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上

4.當崗位評介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級 ? 要素比較法 ? 要素計點法:

1.確定要評價的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素

4.界定薪酬要素

5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項要素及各項要素等級的點值

勞動關系管理 勞動關系制度的特點

? 制定主體的特定性：以企業制定的主體，以企業公開、正式的行政文件，只在本企業內使用。?

? 企業和勞動者共同的行為規范：

? 企業經營權與職工民主管理權相結合的產物

勞動關系管理制度的內容

? 勞動合同管理制度

? 勞動紀律：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品行規則、其他規則 ? 勞動定員定額規則：編織定員規則、勞動定額規則

? 勞動崗位規范制定規則：崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準 ? 勞動安全衛生制度

? 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

勞動關系制度制定的程序

? 職工參與 ? 正式公布

勞動合同的內容

法定條款：

1.勞動合同的期限

2.工作內容

3.勞動保護和勞動條件

4.勞動報酬

5.社會保險

6.勞動紀律 ?

7.勞動合同終止的條件

8.違反勞動合同的責任 ? 約定條款：

1.使用期限

2.培訓

3.保密事項

4.補充保險和福利待遇

5.當事人協商約定的其他事項

勞動合同的終止

? 自然終止

1.定期勞動合同到期

2.勞動者退休

3.以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止。? 因故中止：

1.勞動合同約定的終止條件出現時，勞動合同終止。

2.勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系。

3.勞動關系主體一方消滅

4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰爭、自然災害）

5.勞動爭議仲裁機構裁決、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。

補償金核算（必須掌握！279-280）

? 經勞動合同當時任協商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發放原則“就高不就低”至少在企業的平均工資之上（具體279）。? 經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發給相當一個工資作為補償金。

? 勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發給一個月的工資的補償金，并應發給不低于6個月的工資的醫療補助費。

? 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發給勞動者經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還需支付50%的補償金

? 因工作需要經企業主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同

集體勞動合同應遵循的原則

? 內容合法原則

?平等合作、協商一致

? 兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則 ? 維護正常的生產工作次序原則

? 主體不同 ? 內容不同 ? 功能不同 ? 法律效力不同

勞動合同與集體合同的區別

（具體看284）

法律責任：企業違反：承擔法律責任

工會違反：承擔道義責任

個人違反：按照勞動合同的規定承擔責

任

溝通程序與方法

? 形成概念

? 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 ? 信息傳輸 ? 信息接受 ? 信息說明、解釋 ? 信息利用 ? 反饋

信息溝通的制度

? 縱向信息溝通：依據企業責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執行、反饋系統

? 橫向信息溝通：企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。

職業安全衛生管理

? 勞動安全技術規程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。? 企業勞動安全技術規程的主要內容：

書本292

? 執行勞動衛生規程

書本292

執行勞動安全衛生管理制度

? 安全生產責任制度

? 安全技術措施計劃管理制度 ? 安全生教育制度 ? 安全生產檢查制度 ? 重大事故隱患管理制度 ? 安全衛生認證制度

? 傷亡事故報告和處理制度

? 個人勞動安全衛生防護用品管理制度 ? 勞動者健康檢查制度

組織工傷傷殘評定

? 看書295

工傷保險待遇

? 工傷醫療期待遇：

醫療待遇：報銷醫療費用和必要的護理費用

工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 ? 工傷致殘待遇:（看書296）

復習題

? 怎樣訂立集體合同

? 如何編寫勞動合同

? 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。案例會涉及到多種法規，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫療期、醫療期等

助理人力資源管理師資格考試 考試指南

一、人力資源規劃：

（一）采集處理組織信息

技能要求：

1、能夠運用調研，設計問卷等有效方法，采集處理組織信息

2、能夠對組織信息進行初步分析 相關知識：

1、現代企業組織原理

2、組織診斷問卷設計原理

（二）制定崗位、人員計劃：

技能要求：

1、根據崗位編制目標，能夠運用有效的調研方法采集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據

2、能夠編制崗位設置及人員配置計劃 相關知識：

1、崗位、人員信息搜集方法

2、短期崗位、人員計劃知識

（三）編寫人力資源費用預算：

技能要求：

1、能夠制定相關單項報表

2、能夠審核單項人力資源費用統計報表 相關知識：

1、人力資源管理費用知識

2、有關管理費用的財務知識

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度：

技能要求：

1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理

2、能夠起草單項制度草案

相關知識：

1、有關就業、勞動力市場方面的法規

2、人力資源招聘與配置的基本知識

（二）招聘準備：

技能要求：

1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息

2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關知識：

1、崗位信息分析的基本方法

2、招聘申請表審核知識

（三）招聘實施：

技能要求：

1、根據任職條件，能夠對應聘者進行初步篩選

2、能夠依據招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。候選人聯系、筆試、面試及其場所 布置等招聘組織工作

3、能夠起草錄用提案

4、能夠獨立辦理勞動合同及相關協議的簽訂手續，建立人事檔案

5、能夠根據國家法規，承辦聘用特殊群體人員的相關手續 相關知識：

1、履歷篩選知識

2、筆試、面試的準備知識

3、人員選拔知識

4、簽訂勞動合同程序知識

5、建立人事檔案知識

6、有關特殊群體就業和使用的法規知識

（四）招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進行應聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告

2、能夠對新錄用人員進行跟蹤，并及時反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統并進行相關分析 相關知識：

1、績效評價基礎知識

2、人員統計分析知識

（五）勞務外派與引進：

技能要求：

1、能夠掌握勞務外派、引進程序

2、能獨立實施勞務外派、引進計劃，辦理各種手續（包括涉外手續）相關知識：

1、勞務外派、引進的法規

2、基礎外語知識

三、培訓與開發：

（一）起草培訓制度

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原理和培訓制度的主要內容

2、能夠起草培訓制度草案

相關知識：

1、有關職業培訓的法規

（二）培訓管理

技能要求：

1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息

2、能夠獨立編制培訓費用預算草案，并提供說明

3、能夠獨立進行社會調查，采集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據

4、能夠獨立規劃學時，組織考試，進行學員管理，保證培訓的順利實施

5、能夠對培訓效果進行跟蹤，并及時反饋培訓信息，起草培訓總結

6、能夠對員工自學學歷進行確認，并登錄、整理相關信息 相關知識：

1、培訓需求信息搜集與分析知識

2、培訓經費預算知識

3、社會調查知識

4、培訓管理知識

5、培訓評估的數據、整理和分析

6、培訓評估方法

7、有關學歷確認法規

（三）制定可晉升員工的發展規劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關部門員工的發展規劃信息 相關知識：

1、影響職業選擇的因素

2、組織發展信息與個人發展需要信息的收集方法

四、考核與評價：

（一）建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容

2、收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據 相關知識：

1、績效評估知識

2、人事考核知識

（二）考核實施

技能要求：

1、能夠運用辦公軟件設計考核表格

2、匯總考核數據與相關材料 相關知識：考核數據分析知識

（三）考核效果總結

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結

2、能夠按照有關規定，對考核文檔進行分類管理 相關知識：

1、文檔保管知識

2、人事保密知識

五、薪酬福利管理：

（一）起草單項薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容

2、能夠起草單項薪酬福利制度 相關知識：有關工資、福利的法規

（二）工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價

2、能夠獨立進行薪酬調查、分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據

3、能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算 相關知識：

1、崗位評價技術知識

2、崗位評價信息紀律與數據處理知識

3、薪酬調查原理

4、薪酬調查方法

5、薪酬調查數據處理知識

6、工資等級知識

7、工資計算知識

（三）保險福利管理

技能要求：

1、獨立承擔各項福利費用總額的預算

2、起草補充保險草案

3、辦理保險繳費手續

4、按照有關規定，核算、建立住房公積金帳戶 相關知識：

1、有關企業補充養老、醫療保險的法規

2、住房公積金的相關規定

3、企業福利財務知識

4、保險財務知識

5、統計報表知識

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度

技能要求：

1、熟悉勞動政策法規，并能夠在相關工作中加以運用

2、能夠起草單項規章制度

相關知識：

1、有關勞動合同、集體合同法規

2、勞動合同管理制度基本內容

（二）勞動合同管理

技能要求：

1、能夠獨立建立勞動合同及各類專項協議臺帳

2、能夠起草勞動合同及各類專項協議文書

3、能夠熟練運用法律和企業規定，正確核算補償金

4、能夠在權限內，實施合同期滿續簽，終止管理 相關知識：

1、運用相關軟件管理勞動合同的知識

2、文書寫作知識

3、有關經濟補償金的法規

（三）集體合同報批

技能要求：能夠按規定程序，向當地勞動部門保送集體合同，并就主要問題進行說明 相關知識：集體協商基本程序

（四）員工溝通

技能要求：１、能夠獨立開展工作滿意度調查，并對調查結果進行整理分析

２、對溝通結果進行記錄、分析、整理和準確反饋 相關知識：工作滿意度調查方法

章節考試分數所占比列：

基本要求：職業道德：（理論知識占：5分）

基礎知識：（理論知識占：25分）相關知識：

一、人力資源規劃：

（一）采集處理組織信息

（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（二）制定崗位、人員計劃（理論知識占：4分

技能操作：4分）

（三）編寫人力資源管理費用預算（理論知識占：3分

技能操作：3分）

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識占：4分

技能操作：8分）

（二）招聘準備（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）招聘實施（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（四）招聘信息與人員信息管理（理論知識占：4分

技能操作：5分）

（五）勞務外派與引進（理論知識占：2分

技能操作：2分）

三、培訓與開發：

（一）起草培訓制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）培訓管理（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）制定可晉升員工的發展規劃（理論知識占：3分

技能操作：4分）

四、考核與評價：

（一）建立考核制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）考核實施（理論知識占：2分

技能操作：2分）

（三）考核效果總結（理論知識占：2分

技能操作：2分）

五、薪酬福利制度：

（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分

技能操作：7分）

（二）工資管理（理論知識占：5分

技能操作：8分）

（三）保險福利管理（理論知識占：4分

技能操作：7分）

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度（理論知識占：4分

技能操作：7分）

（二）勞動合同管理（理論知識占：2分

技能操作：5分）

（三）集體合同報批（理論知識占：1分

技能操作：2分）

（四）員工溝通

（理論知識占：2分

技能操作：4分）

（五）職業安全衛生（理論知識占：2分

技能操作：4分）

人力資源工作要求

1、簡述企業組織信息采集和處理的方法？

答：信息采集的方法：

1、詢問法，包括當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法(swot)。

2、簡單介紹崗位設置與人員計劃的制定方法？

答：崗位設置的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則，2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。人員計劃的制定方法可以依據平衡公式：計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量－報告期期未員工總人數+計劃期內自然減員總人數，關鍵是要確定計劃期內的員工人數。

3、信息調研的主要方法有哪些？

答：組織信息調查研究的幾種類型：

1、探索性調研，2、描述性調研，3、因果關系調研，4、預測性調研。信息采集的方法：

1、詢問法：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡述人力資源規劃的內容與程序？

答：企業人力資源規劃是戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。戰略規劃是從企業競爭戰略的總體布局出發，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發和利用的最佳途徑和方法，從面實現人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業經濟和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰略規劃的具體體現，這些計劃是它的實施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰略發展目標的能否順利實現，取決于這此計劃的實施完成情況。人力資源規劃的程序：

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性玫定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。對其過程及結果須進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

5、簡述人力資源管理費用預算的程序與方法？

答：人力資源管理費用預算包括工資項目的預算和社會保險費及其他項目的預算。

1、工資項目的預算包括分析當地政府有關部門本發布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。

2、社會保險費與其他項目的預算包括分析檢查和對照國家有關的規定，對涉及職工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；掌握本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料；企業中上一工資及社會保險等方面的相關統計數據和資料。還需注意以下幾點：

1、各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現有預算沒使用的情況出現。

2、密切注意某項目與其他預算之間的內在聯系，防止顧此失彼，造成預算失衡。

6、簡述人力資源管理成本核算的運作程序？

答：

1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。

2、確定具體項目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

3、制定本企業的人力資源管理標準成本：（1）制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本，（2）標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

4、審核和評估人力資源管理實際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結果、原始記錄和憑證。第二章

7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？

答：基本原則：

1、效率優先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質量的原則。主要原理：

1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。

2、能位對應原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

3、互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標。

4、動態適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。

5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

8、工作信息分析的基本方法有哪些？

答：

1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。

2、面談法，3、問卷調查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。

9、試闡述招聘申請表的特點與設計技術。

答：特點：

1、節省時間，2、準確了解，3、提供后續選擇的參考。在設計申請表時應請注意以下問題：

1、內容的設計都要根據工作說明書來確定，2、設計時還要注意有關法律和政策，3、設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內容：

1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間等，4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。

10、吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？

選擇招聘渠道的方要步驟：

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設備、招聘人員的準備、與有關的協作方溝通聯系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。

11、初步篩選的方法和技巧有哪些？

答：篩選簡歷的方法：

1、分析簡歷結構。

2、重點看客觀內容。

3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。

4、審查簡歷中的邏輯性。

5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：

1、判斷應聘者的態度，2、關注與職業相關的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應注意以下問題：

1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規則，3、閱卷及成績復核。

12、如何進行有效的面試？

答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內容：

1、面試的準備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。其中提問的技巧包括：

1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設式提問、5、重復式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應注意的問題：

1、避免提出引導性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。

13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測試是根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優點：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可能得到最佳人選；

2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業節省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。

14、招聘評估的主要內容有哪些？

答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。

2、數量與質量評估，3、信度與效度評估。

15、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。

答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創匯。當然，我國進行現代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：

1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業條件，3、入境后的工作。

第三章

1、簡述培訓制度的有關內容并能夠加以運用。

答：培訓制度包括的內容：

1、培訓服務制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險管理制度。

2、如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？

答：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

1、來自于領導層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務分析法，4、觀察法，5、調查問卷。應用工具：

1、培訓需求概況信息調查工具，2、態度、知識和技能需求信息調查工具，3、課程選擇式調查工具，4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

3、影響員工職業生涯選擇的因素有哪些？

答：

1、個人因素：個人的心理特質，生理特質，學歷經歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。

3、環境因素：社會環境，政治環境，經濟環境，科技的發展。

4、收集員工發展信息可運用哪些方法和渠道？

答：方法：

1、通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調查；價值觀調查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。

2、通過組織評價方法獲取信息：

1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：

1、通過員工人事檔案查閱靜態信息，2、通過考核方法獲取業績信息，3、通過評價方法獲取綜合信息。

5、如何進行培訓成本預算與效益分析？

答：培訓成本預算：

1、編制培訓費用預算草案前的準備：收集員工需參加公司外培訓的資料；預計各項費用；培訓器材的購置。

2、計算培訓成本：利用資源需求模型計算培訓成本；利用會計方法計算培訓成本。培訓收益分析方法：

1、運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益，2、在企業大規模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章

1、制定企業績效管理制度應當體現哪些基本原則？

答：

1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實用性的原則。

2、具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求？

答：基本內容：

1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。

2、對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。

3、明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

5、詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

8、對各個職能和業務部門績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。

9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。基本要求：

1、全面性與完整性，2、相關性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。

3、企業人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？

答：

1、設計、試驗、改進完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣，2、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施，6、根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

4、說明績效考評的基本內容以及具體的標準和方法。

答：基本內容：

1、業績考評。

2、能力考評：體能；學識、文化水平、專業知識、工作經驗；智能；技能，3、態度考評：品行、思想道德、個性；工作作風；思想觀念。

5、說明績效管理制度貫徹實施的一般程序和方法。

答：績效管理制度一般先從員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程：

1、以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。

2、在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。

3、完成逐級考評后，由企業的上級機構對企業高層次人員進行考評，其內容是經營效果方面硬指標的完成情況。方法為：

1、科學地確定考評的基礎。

2、評價實施。

3、績效面談。

4、制定績效改進計劃。

5、改進績效的指導。

6、說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。

答：考評類型：

1、品質主導型，2、行為主導型。

3、效果主導型。考評方法：

1、按具體形式區分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法：關鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法：生產能力衡量法；目標管理法。

第五章 第六章

1、擬定勞動關系管理制度的基本內容有哪些？

答：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律。

3、勞動定員定額規則。

4、勞動崗位規范制定規則。

5、勞動安全衛生制度。

6、其他制度。

2、勞動合同的法定條款包括哪些內容？

答：

1、勞動合同期限，2、工作內容，3、勞動保護和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責任。

3、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經濟補償金？補償金應如何計算？

答：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算；由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2、勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。

3、經濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的不低于醫療補助費的100%。

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發給勞動者經濟經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

6、企業依據國家有關規定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。

7、因工作需要，經企業高度重視部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。

4、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

答：集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。區別：

1、主體不同：集體合同一方是企業，另一方是工會組織或勞動者代表；勞動合同雙方為企業和個人。

2、內容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的的確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式，并分析其優缺點。

答：調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。它的優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法：由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、我國職業安全衛生制度的內容是什么？

答：職業安全衛生制度的內容包括：

1、執行勞動安全技術規程：（1）工廠安全技術規程的主要內容，（2）礦山安全規程，（3）建筑安裝工程安全技術規程。

2、執行勞動衛生規程：（1）防止有毒有害物質危害在，（2）防止粉塵危害，（3）防止噪聲和強光刺激，（4）防止電磁輻射危害，（5）防暑降溫和防凍取取暖，（6）通風和照明，（7）個人防護用品和生產輔助設施，（8）職業病防治。

7、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？

答：

1、信息的發出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

8、職業病可以分為哪些類別？

答：職業中毒，塵肺，物理因素職業病，職業性傳染病，職業性皮膚病，職業性腫瘤，其他職業病。

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

www.tmdps.cn

==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

中華考試網www.tmdps.cn)

政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

中華考試網

(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

外語學習網

崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

中華考試網(www.tmdps.cn

工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業