第一篇：關于歷年助理人力資源管理師的復習提綱

關于歷年助理人力資源管理師的復習提綱 Hai 第一章企業人力

資源規劃 進行組織信息調研的具體要求 ：

1、準確性。

2、系統性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經濟性。

組織信息調查研究的幾種類型：

1探索性調研 2,描述性調研

3、因果關系調研

4、預測性調研。

---注意3.4.的具體內容 信息采集的方法

1、詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。

（1）當面調查詢問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。

缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。

（2）電話調查法。（3）會議調查詢問法

缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關系。

（4）郵寄調查詢問法：

缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調查詢問法。

優點：費用適中，回收率較高，效果良好。

2、觀察法： 1.直接觀察法 2.行為記錄法

-注意這些方法的邏輯層次關系 企業組織信息處理的要求

1、信息的及時性。所謂及時，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準確性。要求企業中的同一信息具有統一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經濟性。

組織信息的分析方法技術

信息分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法（SWOT）。

SWOT分析代表分析企業的優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法

組織的概念

企業---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業組織的有形部分；

組織職能還要對不同層次、不同單元分別規定其任務、責任、權力、以及溝通、協作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業組織的無形部分

組織設計的內容和步驟

按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；

按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍； 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；

明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設計的要求及原則

（必須掌握）

1.目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設置，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。

2.分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。3.統一領導、分級管理的原則。4.統一指揮的原則。

5.權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。6.精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。7.有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數。

崗位分析: 中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。

崗位設計要求（注意簡答）：

1.企業不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平； 2.企業員工之間的分工更加合理、協作更加默契

3.企業員工的工作環境得到進一步的改善

崗位設計以及再設計的容:（必須掌握，注意簡答）

為了使設計能滿足企各需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：

（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋 2.工作滿負荷。

3.工作環境的優化。制定人力資源規劃的程序142表

企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規劃的步驟是（重點掌握）

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。

制定人力資源規劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規劃；（6）審核與評估規劃。

企業人員計劃的制定

計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量-報告期末員工總人數+計劃期自然減員總人數

補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。人力資源規劃的內容

企業人力資源規劃從內容上看可以區分為: 1戰略發展規劃（決策層）、2組織人事規劃、3制度建設規劃

4員工開發規劃四類規劃。----必須掌握

人力資源費用預算的基本項目 1工資項目；（仔細看146）

2涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； 3其他項目。

人力資源管理成本的核算(基本概念)1人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 2人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。3人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 4人力資源管理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。

熟悉149頁圖1-3及1-4 問題

舉例說明企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟？ 企業在設計某一崗位時應注意什么問題 企業如何編制年度人員計劃。第二章 招聘與配置

招聘過程管理：人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發布、接受申請。選擇：資格審查、初選、筆試、面試、情景模擬、心理測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估。確定招聘的原則

招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。（1）依靠證書進行篩選

（2）利用內部晉升制度

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！

4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。人員配置的主要原理

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。

3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2，4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體 現。

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區別

工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的基本方法

1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。

3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！

4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請表設計

可能有方案設計，注意掌握功能特點及掌握設計要領

招聘申請表的特點分析： 招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。

其優點是：

1、節省時間；

2、準確了解；

3、提供后續選擇的參考。

招聘申請表的設計（要懂得設計）

一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）

3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態度

6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。招募的方法1內部招募的主要方法： 1）、推薦法。2）、布告法。3）、檔案法。

2外部招募的主要方法 1）、發布廣告。優點：發布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業選擇余地大，但是難以找到高級人才比較困難）（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對專業人才比較有效，但易在企業里形成小團體）篩選簡歷的方法：

1.分析簡歷結構（可以采取從現在到過去的時間排列方式）。

2.重點看客觀內容（分析是顧客有虛假信息。客觀內容（包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷）。主觀內容：（主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容）。3.判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業資格和經歷

4.審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。5.對簡歷的整體印象。

筆試方法

1.優點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度，有無發展潛力等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。

面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：

1、開放式提問；

2、封閉式提問；

3、清單式提問；

4、假設式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問；

7、舉例式提問。

能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試

面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；

（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）

（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 情境模擬測試法

源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業節省培訓費用。

人員錄用的主要策略有

1、多重淘汰式

2、補償式

3、結合式 成本效益評估

1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，招聘單位成本是招聘總成本和實際錄用人數之比。

2、數量與質量評估

錄用比=錄用人數/應聘人數×100% 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100% 總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本 第三章 培訓與開發 制定培訓的基本原則 ：

一、戰略原則

培訓的戰略原則包括兩層含義：其一，企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業生產經營活動的一個環節。

二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

三、按需施教，學以致用原則

企業組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業所有員工。

五、主動參與原則

要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

六、嚴格考核和擇優獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。

七、投資效益原則

員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。培訓制度的內容

一、培訓服務制度

1、培訓服務制度條款

2、培訓服務協約條款

二、入職培訓制度

此制度的主要內容和條款有以下幾方面：

（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓管理者）；

（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行標準；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。

五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方法和方式。

六、培訓風險管理制度 培訓需求

硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。

培訓需求表的設計（203頁)重點團隊分析法操作步驟

1.培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性 2安排會議時間和會議討論內容 3培訓需求結果的整理 培訓需求調查應注意的事項

1了解受訓員工的現狀；

2尋找受訓員工存在的問題；

3在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果； 4分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓成本 直接成本：

間接成本： 培訓收益分析：在公司大規模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。培訓前準備工作(可能出技能考試)1.確認并通知學員，考慮相關因素如1）.從事的工作內容

2）.工作經驗3）.工作意愿4）.工作績效5）.公司政策6）.主管的態度

2培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。3確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制

4.教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業證書 5.確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業性3.講師的配合性4.在培訓經費預算內 培訓課程的實施與管理

課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段： 前期準備工作：

1.確認通知參加培訓的學員4.教材的準備2.培訓后勤準備 5.確認理想培訓講師

3.確認培訓時間

培訓課程實施前期的工作：

1.在課程前期工作中準備好你“自己”，2決定如何在學員之間分組，3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素： 1.參加者人數

2.不同的培訓活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓者希望對課堂的控制程度 培訓實施階段

培訓資源的充分利用: 1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發利用的寶貴的學習資源。

2.培訓時間開發利用 3.培訓空間的充分利用。知識或技能的傳授

對學習進行回顧和評價

培訓效果的跟蹤與監控

培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋： 1.受訓者與培訓內容的相關性 2.受訓者對培訓項目的認知程度 3.培訓內容

4.培訓進度和中間效果 5.培訓的環境

6.培訓機構和人員

培訓效果評估：

1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？ 2.評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進？ 3.評估企業的經營績效發生了多大的改進？

投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。職業發展信息的方法

1.通過員工職業發展信息的方法 2.通過組織評價方法獲取信息： 1.人事考核 2.人格測試

3.情景模擬

4.職業能力傾向測驗:（指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發展潛力。但在職業能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。員工職業發展計劃的含義

良好的職業生涯發展計劃應具備的以下特性： 1可行性 2適時性 3適應性 4持續性

制定員工職業生涯規劃應遵循原則 1清晰性原則

挑戰性原則 2一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？

3變動性原則

4激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉 5合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協調性和6合作性？ 7全程原則

8具體原則 9實際原則

10可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規劃的修正提供參考依據

第四章 績效管理 績效的性質和特點

1.多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環境與機會有關。

2.多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一考評。

3.動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。績效考評的內容

1.業績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數量等 2.能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

3.態度考評:出勤狀況、紀律性、協作性、積極性、責任心 績效考評的步驟

科學地確定考評的基礎： 1.確定工作要項 2.確定績效標準 評價實施 績效面談

制定績效改進計劃 改進績效的指導

績效考評的類型

1.品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。

2.行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

3.效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。績效管理的考評方法：

以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.行為定點量表法

4硬性分配法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息

5.排對法。

按照員工的工作成果進行考評方法： 1.生產能力衡量法: 2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據復習：如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據什么，那些類型、用什么方法）對生產工人應按什么步驟進行業績考評（235）

第五章 薪酬福利管理

一.定薪酬管理原則的工作程序

1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業戰略。

6、了解企業的價值觀。

7、了解企業的財力狀況。

8、了解企業的生產經營特點和員工特點。

9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內容

1.工資總額的管理：工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資確定工資總額的管理方法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。

2.企業內部各類員工薪酬水平管理 3.確定企業內部的薪酬制度

4.日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整

制定薪酬管理的原則：

實際上薪酬原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現 1.對外具有競爭力原則。2.對內具有公正性原則。3.對員工具有激勵性原則。4.薪酬成本控制原則。獎金制定程序

1.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額； 2.依據企業戰略和企業文化等確定獎金分配原則； 3.確定獎金發放對象和范圍； 4.確定個人獎金計算辦法。相關知識

1.最低工資制度：

2.最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時 崗位評價方法 1.崗位排列法

1）.定限排列法：將企業最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

2）成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 2.崗位分類法

1.確定崗位類別數目

2.對各崗位類別的各個級別進行定義

3.將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上 4.當崗位評介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級 3.要素比較法 4.要素計點法: 1.確定要評價的崗位系列 2.收集崗位信息 3.選擇薪酬要素 4.界定薪酬要素 5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項要素及各項要素等級的點值 第六章 勞動關系管理 勞動關系制度的特點

1.制定主體的特定性：以企業制定的主體，以企業公開、正式的行政文件，只在本企業范圍內適用。

2.企業和勞動者共同的行為規范：

3.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物 勞動關系管理制度的內容

1.勞動合同管理制度

2.勞動紀律：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品行規則、其他規則 3.勞動定員定額規則：編織定員規則、勞動定額規則

4.勞動崗位規范制定規則：崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準 5.勞動安全衛生制度

6.其他：如工資制度，福利 勞動關系制度制定的程序 1 職工參與 2 正式公布 勞動合同的內容

（一）法定條款： 1.勞動合同的期限 2.工作內容

3.勞動保護和勞動條件 4.勞動報酬 5.社會保險

6.勞動紀律

7.勞動合同終止的條件 8.違反勞動合同的責任 勞動合同的終止 1.自然終止

1.定期勞動合同到期 2.勞動者退休 3.以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止。2.因故中止：

1.勞動合同約定的終止條件出現時，勞動合同終止。

2.勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系。3.勞動關系主體一方消滅

4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰爭、自然災害）

5.勞動爭議仲裁機構裁決、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。補償金核算（必須掌握279-280）

1.經勞動合同當時任協商一致，由用人單位解除了勞動的；

2.勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發放原則“就高不就低”至少在企業的平均工資之上（具體279）。

3.經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發給相當一個工資作為補償金。

4.勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發給一個月的工資的補償金，并應發給不低于6個月的工資的醫療補助費。

5.用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發給勞動者經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還需支付50%的補償金

7.因工作需要經企業主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同

集體勞動合同應遵循的原則 1.內容合法原則

2.平等合作、協商一致

3.兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則 4.維護正常的生產工作次序原則 勞動合同與集體合同的區別 1.主體不同 2.內容不同 3.功能不同

4.法律效力不同

法律責任：企業違反：擔法律責任

工會違反：承擔道義責任個人違反：制度，考核制度獎懲制度 培訓制度等 按勞動合同的規定承擔責任 溝通程序與方法 1.形成概念

2.選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 3.信息傳輸4.信息接受5.信息說明、解釋 6.信息利用7.反饋 信息溝通的制度

1.縱向信息溝通：依據企業責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執行、反饋系統 2.橫向信息溝通：企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。職業安全衛生管理

勞動安全技術規程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。企業勞動安全技術規程的主要內容： 書本292 執行勞動衛生規程 書本292 執行勞動安全衛生管理制度 安全生產責任制度

安全技術措施計劃管理制度 安全生教育制度 安全生產檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛生認證制度

傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度 組織工傷傷殘評定 看書295 工傷保險待遇

工傷醫療期待遇：

醫療待遇：報銷醫療費用和必要的護理費用 工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 工傷致殘待遇:（看書296）復習題

怎樣訂立集體合同

如何編寫勞動合同

本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。案例會涉及到多種法規，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫療期、醫療期等

第二篇：2013年助理人力資源管理師考試復習提綱

海大源職業培訓中心 http://

7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料;軟資料(P198)

8、培訓服務咨詢機構：管理顧問;管理咨詢公司;商務學校;管理學院;培訓公司。

9、員工職業發展途徑：橫向發展;縱向發展(專業技術型、行政管理型、專業技術及行政管理相結合);橫向、縱向結合發展。

10、制定員工職業發展計劃的模式：強調組織作用的模式;強調個人自主發展的模式。

11、績效考評的種類：考核;平時考核;專項考核。

12、績效考評的類型：上級考評(60-70%);同級考評;下級考評;自我考評(各10%);外人考評(第三方考評)。

13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析;目標與效益分析;潛在問題分析。

14、績效管理的考評類型：品質主導型;行為主導型;效果主導型。

15、獎金分配辦法：企業效益獎金分配;計件工資;銷售提成工資。

海大源職業培訓中心 http://

19、HRP可區分為：戰略發展規劃;組織人事規劃;制度建設規劃;員工開發規劃。

20、信息調研的類型：探索性調研(非正式調研);描述性調研(正式調研);因果關系調研;預測性調研。

21、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息;培訓目的設定合理與否的信息;培訓內容設置方面的信息;教材選用與編輯方面的信息;教師選定方面的信息;培訓時間;培訓場地;受訓群體;培訓形式;培訓組織與管理方面的信息。

第三篇：助理人力資源管理師課后練習答案

助理人力資源師課后練習答案

第一章 人力資源規劃

1、人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

3、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

6、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

8、崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

9、工作崗位設計的原則：因事設崗。

10、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

11、企業定員的作用：

1、是企業用人的科學標準；

2、是企業人力資源計劃的基礎；

3、是企業內部各類員工調配的主要依據；

4、有利于提高員工隊伍的素質。

12、企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

13、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員： 定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：

定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

14、企業定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構成

特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；

（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；

（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

2、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

3、各種篩選方法的特點？

4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。

6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。

9、如何進行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。（3）信度與效度評估。

10、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。

11、勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

12、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。

13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

15、勞動環境優化的內容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

18、勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業條件；（3）入境后的工作。第三章

培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；

（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

1、培訓項目的確定；

2、培訓內容的開發；

3、實施過程的設計；

4、評估手段的選擇；

5、培訓資源的籌備；

6、培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。

3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

6、設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（1）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。

研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。

個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。

（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；

（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；

（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；

（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；

（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度 內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；

（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

按具體內容區分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。

除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。類型：

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；

（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關鍵基準崗位；

（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；

（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

18、人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數 純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率

=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）

目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額 目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本； X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

22、某企業這兩年由于市場定位準確，企業效益比較好，企業中新員工比較多。近來為了使員工更加關心企業的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業員工補充養老金這項福利，請問在制定企業補充養老金計劃時應考慮哪些因素？

第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業病的分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

9、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

（二）工傷致殘待遇。

1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；

2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。

第四篇：2004年11月助理人力資源管理師考試

2004年11月人力資源管理師三級真題及答案

一、職業道德理論知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的，多選題則有兩個或兩個以上是正確的。

◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選、均不得分。

（一）單選題

1、以下關于道德規范的表述中，正確的是()。

(A)任何道德規范都不是自發形成的(B)與法律規范相比，道德規范缺乏嚴肅性

(C)道德規范純粹是人為的，自我束縛的結果(D)有些道德規范同時也是法律規范

2、社會主義道德建設的基本要求是()。

(A)社會公德、職業道德、家庭美德(B)愛國主義、集體主義、社會主義

(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀律

3、關于勞動合同，正確的說法是()。

(A)勞動合同有利于員工忠誠于企業(B)遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

(C)勞動合同主要對企業主有利，對員工利益并無多大影響(D)勞動合同沒有真正的約束力

4、關于職業道德對企業發展的積極作用，你認為正確的論述是()。

(A)職業道德是協調同事之間關系的法寶(B)職業道德只能維系職工與領導之間的表面關系

(C)與物質激勵相比，職業道德的作用較弱(D)遵守職業道德有助于提高服務水平,但對提高產品質量的作用不明顯

（請根據下列案例并結合所學的職業道德知識，回答第5~7題）

張軍大學畢業后應聘一家民營企業做研發工作，經過一年努力，他成功地開發出一種新型軟件，企業因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學勸他到另一家大企業就職，并說工資可以提高五倍，張軍認為自己和企業簽訂的協議還沒有到期，就沒有去。

5、張軍的行為符合()的職業道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團結互助(D)誠實守信

6、張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值(B)不懂得維護自身利益(C)具有較強的職業責任感(D)有著團結合作精神

7、張軍的做法，()。

(A)我認為是與時代相背的(B)我認為是虛偽的表現

(C)我估計現實中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會這樣做

8、下列說法中,包含著創新思想的是()。

(A)“與時俱進”(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”

9、古人把在無人監督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規范要求去做的道德修養境界稱之為()。

(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨”（D）“無我”

10、下列關于企業文化的說法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業價值觀是企業順利實現發展的前提(B)職業道德與企業文化沒有太多的關聯性

(C)員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業文化無關(D)企業禮儀是外在表象，與企業文化沒有內在關系

11、關于遵紀守法，你認為正確的說法是()。

(A)只要品德端正,學不學法無所謂(B)金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力

(C)法律是由人執行的，執行時不能考慮人情和權利等因素(D)遵紀守法與職業道德要求具有一致性

12、中共中央提出科學發展這一新理念,其含義是指（）。

(A)以人為本、效率優先、兼顧公平的發展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續的發展

(C)以企業為本、全面、健康、和諧的發展(D)以人為本、全面、協調、可持續的發展

（二）多選題

13、下列關于市場經濟與職業道德的說法中，正確的是()。

(A)促進市場經濟繁榮發展，應多鼓勵消費，少提倡節儉(B)市場經濟條件下，講職業道德不利于營造競爭氛圍

(C)市場經濟對職業道德具有正面影響，又有負面影響(D)市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念

14、美國作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，推銷英雄比爾.波特的事跡．以下關于比爾．波特的表述中，你認為符合事實的是()。

(A)比爾?波特是一位身殘而志堅的人(B)比爾?波特是靠著別人對他的同情取得銷售業績的

(C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾?波特第一個得到公司的杰出貢獻獎

15、愛崗敬業的具體要求有()。

(A)樹立職業理想

(B)強化職業責任(C)提高職業技能

(D)抓住擇業機會

16、窗口行業規范講究“三聲”藝術以下說法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經說過了。＂(D)＂走好＂

17、以下關于企業管理的說法中，符合事實的是()。(A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄

(B)愛立信公司對員工實行培訓，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對在工廠內抽煙的員工予以開除

18、誠實勞動是勞動者()。

(A)素質高低的衡量尺度(B)人生態度的反映(C)實現人生價值的重要手段(D)立身處世的基點

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 20、節儉的價值在于它是()。

(A)安邦定國的法寶(B)誠實守信的基礎(C)持家之本(D)降低企業成本的途徑之—

21、關于創新的表述中，正確的說法是()。

(A)開辟一個新市場屬于創新(B)服務業需要創新

(C)創新的本質是突破(D)實行一種新的企業組織形式屬于創新

22、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是()。

(A)誠實守信是做人的根本(B)誠實守信是保障市場交易有序進行的內在要求

(C)堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業長遠發展(D)誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強職業道德修養的途徑有()。

(A)凡事按領導的要求去做(B)學習職業道德知識(C)學習先進人物的優秀品質(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關系，職業道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合

(C)對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規方式自行解決

25、服務忌語是服務過程中禁止使用的語言，下列言語中屬于服務“忌語”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“問別人去！”(C)“喊什么?等會兒。”(D)“請你快點！”

26、對于餐飲業的服務員來說，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務員蓄留具有個性的胡子(B)女性服務員濃妝艷抹

(C)男性服務員穿統一的職業裝從事服務活動(D)女性服務員留長指甲，涂抹指甲油

27、在經營過程中，企業應該樹立的正確觀念是()。

(A)始終把企業利益放在至高無上的地位(B)協調企業發展與社會需求之間的關系

(C)盡力采取綠色環保工藝(D)努力擴大生產規模，以高投入實現高產出

(請報據以下案例并結合所學的職業道德知識，回答第28~30題)上個世紀６０年代，以＂鐵人＂王進喜為代表的中國石油工人克服環境惡劣，設備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國土地上打出了中國第一口油田，進入新時期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發揚大慶精神，實施科技攻關創造了巨大的經濟效益。

28、以下話語中體現了大慶人職業精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是為人民服務上是無限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的

(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬困難，國家缺油是最大的困難

29、大慶精神的內涵是（）。

(A)勤勞勇敢

(B)艱苦奮斗

(C)愛國 創業 求實 獻身

(D)廉潔樸素

30、以下關于新時期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實的是（）。

(A)他先后主持了六項重大石油開發實驗項目(B)他曾被評為省部級勞動模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻專家＂榮譽稱號

(D)他是依靠科技推動大慶油田發展的科學家

二，職業道德個人表現部分

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據自己的實際狀況選擇其中一個選項．

'請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答應開車帶你去游玩，但他(她)未能準時到來．你會()。

(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點擔心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關于個人目標，我認為我的情況是()。

(A)每個時段都有目標，并且都能實現(B)計劃趕不上變化。因此一般不制定目標

(C)目標很多，但很少能實現(D)有些時段有目標，一般都能實現

33、在做自我介紹時，關于在哪工作，我覺得（）。

(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時間長短

(C)說不說都行，看別人說了哪些情況再定(D)應該說，這樣有利于別人了解自己

34、在現代社會，網絡是十分重要的，這主要是因為()。

(A)網絡是現代科學技術發展的必然結果(B)網絡為人們提供了一種新的娛樂手段

(C)網絡為人們提供了一種與朋友聯絡的渠道(D)網絡為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對公司存在的嚴重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。你會()。

(A)把你的想法直接匯報給更上一級別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因

(C)繼續完善自己的想法(D)放棄這種方法，認為領導不采用自有理由

36、我認為，()對一個人來說是最重要的。

(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗

37、如果你是一個剛上任的中學老師，但所教班級的課堂紀律很差，你會()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀律(B)尊重學生，根據學生特點改進教學方法

(C)講好自己的課、而不去在意學生是否學會(D)想方設法樹立自己的威信

38、乘坐電梯時．我一般（）。

(A)離門口近一些，這樣方便進出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無所謂站在哪里

39、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發現，你覺得大多數人會()。

(A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點受良心譴責，但最終還是會這樣做

(C)怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做(D)有自己做人的原則，不會這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應是（）。(A)無所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒有表現出來

(C)有點憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個人不要誹謗他人

41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會不會把你的店賣給他(她)?()。

(A)肯定賣，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點不好，讓他自己決定

42、你覺得以前上學時用過的書，最好的處理方式是()。

(A)當作二手書賣給需要它們的人(B)當作廢品賣錢，以便購買新書

(C)送給別人，讓它們發揮余熱(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻

43、你答應幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起還沒做，這時，你會（）。

(A)不好意思告訴朋友，找個理由要求延長時限(B)干脆不做了，到時候找個借口

(C)抓緊時間，完成多少是多少(D)如實告訴朋友，和朋友商量時限 44.、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，你會()。

(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

(C)停薪留職，等單位境況好轉之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

45、去公園或一些旅游景點玩的時候，我習慣()。

(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關于勞動者和用人單位簽訂勞動合同，違約方要支付違約金這種制度，我認為()。

(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理．這種制度對員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會（）。

(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協調(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說

48、你覺得大多數人對于“終身學習”這一新理念的看法是（）。

(A)它只適用于教師醫生等需要終身學習的人們(B)它只適用于喜歡學習，以學習為樂趣的人們

(C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人

49、有位女士來你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時，你會說：()。

(A)“您別太著急，耐心點，慢慢試。”

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點出入。”(C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”(D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了。”

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機密，此時，你會（）。

(A)先不動聲色，回去向領導匯報此事(B)想辦法把話題岔開

(C)先不著急，會公司后與同事協商如何挽回損失(D)用眼神，手勢等方法暗示同事別再說了

第二部分 理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

51、勞動行政關系中的相對人主要是指()。

(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機構(D)勞動者和用人單位

52、勞動爭議制度屬于()的內容。

(A)勞動監督法(B)勞動實體法(C)勞動程序法(D)勞動標準法

53、對企業富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動者權益。

(A)慎重保護(B)優先保護(C)平等保護(D)全面保護

54、勞動法調整的對象是()。

(A)經濟關系(B)勞動法律關系(C)勞動關系(D)經濟協作關系

55、規范化是崗位評價中的（）體現。

(A)系統原則

(B)標準化原則

(C)優化原則

(D)等級對應原則

56、在市場經濟條件下，勞動關系由勞資兩方擴大為三方，增加了（）一方。

(A)工會(B)法律(C)政府(D)輿論

57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。(A)有限性(B)可用性(C)物質性(D)能動性

58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體其自身條件和所處的環境不同，不會出現（）的狀況。

(A)隱藏性失業(B)技術性失業

(C)潛在性失業

(D)公開性失業

59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于（）。

(A)原則性

(B)經濟性

(C)目標性

(D)監督性 60、Windows結束一個應用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它應用程序窗口(C)＂關閉＂應用程序窗口(D)＂關閉＂應用程序的所有子窗口

61、（）是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當保存文件時，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個文件保存(D)分成兩個文件來保存

63、在統計調查中，有意識地選擇若干單位進行調查，這種調查方法是()。(A)抽樣調查(B)重點調查(C)典型調查(D)留置調查 64、不是統計數據匯總的方法是（）。

(A)疊加匯總

(B)逐級匯總

(C)分類匯總

(D)過錄匯總 65、最常用的數據錄入方法是()。

(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質輸入法

(D)鍵盤錄入法 66、在條例文書中，（）是闡明為實施條例，規定所制定的具體措施的文體。(A)條例

(B)細則

(C)規定

(D)辦法

67、偏正復句的兩個分句之間的關系有（）。

(A)解說關系

(B)連貫關系

(C)遞進關系

(D)立體結構 68、文章按照事物產生、發展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)縱式結構(B)橫式結構(C)平行結構(D)立式結構

69、在信息的采集方法中，調查人員到現場對調查對象的行為、言論、反應、感受等進行觀察、調查、記錄、收集其有關資料的方法屬于（）。

(A)行為記錄法(B)會議調查詢問法(C)直接觀察法(D)當面調查詢問法 70、（）是指在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構現存的問題，圍繞企業組織調整改革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。

(A)勞動組織調整發展計劃

(B)組織機構的調整變革計劃(C)勞動定員定額提高計劃

(D)員工開發與制度建設規劃

71、招聘廣告費，選拔測試費，委托培訓費，事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的（）。

(A)間接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種屬于()。

(A)工作擴大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負荷(D)工作環境的優化

73、在企業人員計劃的制定過程中。確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因素是（）。

(A)計劃期內人員總需求量(B)計劃期期初員工的總人數(C)報告期期末員工總人數(D)計劃期內自然減員總人數 74、()不屬于組織信息調研的具體要求。

(A)準確性(B)系統性(C)全面性(D)經濟性

75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。

(A)動態適應總原理(B)互補增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接觀察法

(C)階段觀察法

(D)工作實踐法

77、招聘成本效益評估是衡量（）的一個重要指標。

(A)招聘效率(B)招聘數量

(C)招聘質量

(D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事擇人(B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問中，（）是讓應聘者對某一問題做出明確的答復。

(A)清單式提問(B)封閉式提問

(C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測試方法中，()是經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發言(C)無領導小組討論法(D)公文筐測試

81、在工作分析中，（）適用于短期內可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實踐法(B)問卷調查法(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數量

(B)成本

(C)質量(D)規模

84、在培訓效果評價的過程中，()用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率 85、在收集培訓需求信息時，（）是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)文獻法(D)任務分析法 86、情景模擬適用于（）。

(A)員工能力的測量

(B)明確員工的人格特性(C)道德品質的測量

(D)評價員工的所有素質

87、規劃未來的職業生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業生涯規劃應當具有一定的彈性，以增強其（）。

(A)可行性(B)適應性(C)適時性(D)持續性 88、當強調個人自主發展時，制定員工發展規劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價；②直接找主管進行面談；③實施培訓；④舉辦職業生涯講座；⑤員工報告自己的發展目標；⑥協商指定發展規劃；⑦反饋與評價。其正確的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、績效管理的制度是指某項測量的（）。

(A)穩定性(B)一致性(C)可靠性(D)準確性 90、企業在進行績效考評時，首先應該確定()。

(A)工作要項

(B)績效標準

(C)考評方法(D)考評類型 91、關于行為主導考評方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產人員(C)重在工作結果(D)標準較容易確定

92、對一名工人的績效，從產量、質量、能耗等方面進行考察，這體現了績效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動態性(D)相關性 93、績效考評的()要求考評標準應適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性

94、()是對企業各類崗位的性質、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調查(B)崗位評價(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業績好的員工得到鼓勵，業績差的員工努力去改進業績，這體現了薪酬管理的（）原則。

(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經濟性

96、企業制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調查，了解市場的薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企業的價值觀是企業與員工風險共擔，則企業的薪酬管理原則應當是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業內員工個人薪酬水平的因素。

(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平99、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。

(A)能力工資制

(B)崗位工資制

(C)工作工資制

(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。

(A)獎金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(D)員工食堂 101、采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）。

(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼 104、集體合同的主件是()，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。

(A)集體協議

(B)綜合性集體合同(C)專項協議

(D)專項性集體合同

105、勞動關系當事人的部分權利義務可以()的形式規定。

(A)勞動合同(B)集體合同(C)專項協議(D)集體協議

106、我國有關法律根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為（）等級。(A)四個

(B)七個

(C)八個

(D)十個

107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個環節要對信息加以（）并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位()與勞動者續訂勞動合同。

(A)可以(B)應當(C)有權(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業因工作需要與李先生協商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經濟補償金。(A)4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月

二、多項選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．錯選，少選，多選，均不得分）

111、我國憲法對公民在勞動方面的（）等權利做了原則性規定。

(A)勞動權(B)休息權(C)勞動保護權(D)最低工資權(E)職業培訓權

112、對＂勞動法律關系的主體＂的闡述，正確的有()。

(A)是勞動法律關系的參加者(B)包括勞動者和用人單位兩方面(C)包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

(D)就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務(E)主體一方義務的履行即是另一方權利的實現

113、生產操作性崗位職責包含的內容有()。

(A)對原材料和產品的職責(B)對工作程序的職責(C)對其他人員安全的職責(D)對企業經濟效益的職責(E)對其他人員合作的職責 114、通過績效考核，可以有助于企業（）。(A)績效改進

(B)對員工進行培訓(C)作出合適的人事安排和調整

(D)對員工進行激勵(E)將工作目標與員工的實際成果做比較 115、()不是現實的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業者

(D)失業人員(E)18歲以上的在讀大學生 116、影響宏觀勞動力供給質量的因素有()．

(A)人力投資的動力(B)教育因素(C)人口數量(D)工資競爭力(E)經濟發展水平與經濟體制 117、將數據以圖表的方式予以展示的優點是()。

(A)科舉性(B)適用性(C)簡單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖

119、提煉主題應遵循的原則包括（）。

(A)全面掌握材料(B)進行分類鑒別(C)達到主題鮮明

(D)運用科學的分析方法(E)有正確的思想指導

120、組織信息調研結果處理階段包含的兩個步驟是()。

(A)明確調研目標(B)設計調查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調查資料(E)寫出調研報告

121、調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時主要應注意的是（）。(A)符合調研者的意愿(B)調查研究資料的來源(C)調研報告的學術性(D)調查對象的基本情況(E)對資料進行統計分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財的組織，一般稱為技術組織，包括（）。

(A)競爭性營利組織(B)經濟與文化組織(C)物質形態的組織

(D)價值形態的組織(E)競爭性非營利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴格的招聘計劃

(D)分析招聘人員的特點(E)確定適合的招聘來源 124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析

(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來源包括()。

(A)書面報告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報告(E)任職者的報告

126、筆試主要通過測試應聘者()的差異，判斷應聘者對招聘職位的適應性。(A)基礎知識

(B)能力素質

(C)行為能力(D)心理素質(E)發展潛力

127、()是設計面試提問清單的主要依據。

(A)招聘實施方案(B)作業指導書(C)崗位操作規范(D)工作說明書(E)應聘者的資料

128、對培訓需求信息進行分析時，應遵循的原則有()。

(A)審查一致性與準確性(B)使用所有相關的信息資料(C)強化培訓方式比較分析

(D)保守個人信息和數據秘密(E)使用最簡單的統計方法 129、通過員工自我評價搜集信息的方法有()。

(A)撰寫員工自傳(B)價值觀調查

(C)２４小時日記

(D)工作分析方法

(E)生活方式描寫

130、影響員工職業發展的個人因素有（）。

(A)心理素質

(B)生理特質(C)人際關系(D)家庭背景(E)人力評估

131、員工績效的多因性是指績效受到（）等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環境(E)機會 132、企業人力資源管理部門對績效管理的主要責任是()。

(A)設計并改進績效管理制度(B)培訓實施績效管理的人員(C)承擔各個部門員工的開發計劃

(D)收集反饋信息，提出員工的開發計劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執行情況 133、工資獎金調整方案測算的步驟，應包括（）。

(A)按照新方案確定工資獎金

(B)根據崗位評價結果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調整

(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應重新調整方案

134、企業制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）。

(A)企業經營戰略(B)企業價值觀(C)生產經營特點

(D)勞動生產率(E)財務支付能力

135、關于福利描述正確的是()。

(A)獎金是福利的一部分

(B)福利是一種補充性報酬(C)福利會增加企業收入

(D)福利與員工業績關系密切(E)大部分福利與員工業績無關 136、社會優撫的對象是()。

(A)災民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內容是()。

(A)薪酬調查(B)統計分析調查結果(C)薪酬調整

(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

138、根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動保護(C)勞動紀律(D)試用期限(E)勞動合同期限

139、集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為．其主要內容包括（）。

(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協商準備 140、()是工廠安全技術規程的主要內容。

(A)機器設備的安全措施(B)電氣設備的安全措施(C)礦山設計的安全要求

(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術措施

三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下A涂黑，你認為錯誤的，把B涂黑）

141、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內各個用人單位之間的配置。142、崗位評價是一種系統測定每一個勞動崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。143、某種專業教育發展過頭，培養出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業。144、在正式調研階段，調研人員要確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法，并要整理分析調查資料和寫出調研報告。

145、以崗位為重點的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優點。146、推薦法即可用于內部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。148、混合標準尺度法要求考評者從多個方面反應績效的各種特征，并對各個特征進行三個層的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進行薪酬調查時，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。

150、勞動合同續訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。

操作技能部分

一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)

1、企業在制定人力資源管理規劃時，經常采用調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優缺點。

2、很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

二、計算題（本題共１題，共２０分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某企業本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。

（1）計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額？

三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評，試問：

(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內容是什么?(3)組織心理測試時應注意哪些問題? 2、1988年李某經人介紹調入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續訂勞動合同手續,也未辦理終止勞動合同的手續, 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續訂六個月期限的勞動合同,李某不同意,要求續訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協商不一致,未辦理續訂勞動合同的手續,2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續。請說明企業的做法是否符合法律規定?為什么?

五、方案設計題(本題共1題，共20分)

企業為了實現自己的發展戰略目標,提高人力資源的競爭優勢,需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度,而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點核心。

根據您所在單位的具體情況,制定一項《員工入職培訓制度》。

參考答案： 第一部分 職業道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分參考答案

一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）

1、評分標準：

詢問法包括以下五種具體方法：

（１）當面調查詢問法(1分)優點是調查者可以比較深入地了解到被調查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。

缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業的負擔和成本，調查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調查法(1分)優點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設置統一的調查詢問表格，得到的資料、數據便于統計整理。

缺點是不適用于內容比較復雜且要求比較細致的調查。(1分)（３）會議調查詢問法(1分)優點是可以面對面地直接聽到被調查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調查所花的費用和時間都可以節約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發和交流。

缺點是開調查會的時間有限，被調查人較少有機會充分發表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調查法(1分)優點是所花費的成本比較低，而且各行各業、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區域的限制。

缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調查法(1分)優缺點介于面談調查和郵寄調查之間，費用適中，回收率較高，效果良好(1分)

2、評分標準：

題目中所表述觀點不正確。（1分）

績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。（2分）

績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環節，是績效管理的重要的支撐點。（2分）兩者的主要區別有：

（1）績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。（1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

二、計算分析題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

1、評分標準：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）

2、評分標準：

（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）離休退休的。（1分）

（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（2分）

（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）

（5）償還購房貸款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工資收入的規定比例的。（2分）

三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）

1、評分標準：

（1）心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（4分）（2）心理測試的內容包含： ①能力測試：

A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2分）

B．特殊職業能力測試：特殊職業能力是指那些特殊的職業或職業群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能的人才。（2分）

C．心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。（2分）

②人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。（2分）③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）

（3）心理測試應注意的問題：

①要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。（2分）

②要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序。（2分）

③心理測試的結果不能作為惟一評定的依據。企業應根據單位的具體情況不同，對心理測試結果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據。（2分）

2、評分標準：

（1）企業的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規的規定，侵犯了李某的權益。（4分）

（2）根據《勞動法》規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同”。（4分）

（3）根據勞動法律規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。（2分）

如當事人就續延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規如《北京市勞動合同規定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對其一給2分）進一步分析：

（4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續訂勞動合同的手續。由于紡織廠未及時辦理上述手續，又與李某形成了事實勞動關系，根據法律規定應視為紡織廠同意與李某續訂勞動合同。因李某在紡織廠連續工作已滿十年，在紡織廠與其協商續訂勞動合同時，他提出續訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應與其續訂無固定期限的勞動合同。（4分）

（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個月）到期，經本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒法律依據的。

（4分）

四、方案設計題（本題共1題，共20分）

考生所起草的《員工入職培訓制度》按照以下項目評分的標準計分。參考答案：

1、培訓的意義和目的（2分）

2、界定參加培訓的人員（2分）

3、入職培訓的基本原則（2分）

4、入職培訓的內容（2分）

5、入職培訓的時間（2分）

6、入職培訓的考核（2分）

7、入職培訓的方法（2分）

8、有關部門的責任（2分）

9、特殊情況的處理措施（2分）

10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規定（2分）

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

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崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

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績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

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薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業