第一篇：2014年助理人力資源管理師基礎名詞解釋9

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人力資源規劃：指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業未來發展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

職業生涯：指一個人在某工作生活中所經歷的一系列職位、工作或職業。

職能薪酬制：根據員工的職務完成能力而不是其工作來決定職務承擔者薪酬的制度。馬爾科夫模型：是用來預測具有等時間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。模型規定：在給定時期內從低一級向高一級或從一職位轉移到另一職位的轉移人數是起始時刻該類總人數的一個固定比例，即轉移率◎。該方法的基本思想是：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

職務分析：是人事管理中的一項重要的常規性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。結構化面試：指在面試前預先設定所提問題，在面試中有準備地系統提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。

暈輪效應：是指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現的印象影響他評價該員工其他維度的表現。

評價中心：“評價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規定的工作或活動，考官對他們的行為表現作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據。

人力資源規劃：指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，為實現包括個人利益在內的組織目標而擬定的一套措施，從而求得在企業未來發展過程中人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配。

目標管理法：是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。

職務薪酬制：是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業目標實現的貢獻大小。根據評價付給擔任該職務的人員相應的薪酬。職務指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬制假定擔任某一職務的員工其能力和貢獻是和該職務相匹配的。

第二篇：助理人力資源管理師課后練習答案

助理人力資源師課后練習答案

第一章 人力資源規劃

1、人力資源規劃—指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。工作崗位分析

2、人力資源規劃的內容：戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃

3、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系統研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規范。

4、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。

5、工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

6、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

7、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

8、崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。

9、工作崗位設計的原則：因事設崗。

10、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

11、企業定員的作用：

1、是企業用人的科學標準；

2、是企業人力資源計劃的基礎；

3、是企業內部各類員工調配的主要依據；

4、有利于提高員工隊伍的素質。

12、企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

13、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量 = 某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員： 定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）（2）按設備定員：

定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）（3）按崗位定員： ①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

14、企業定員的新方法

15、人力資源管理制度體系的特點與構成

特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

16、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；

（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；

（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；

（3）逐步修改調整、充實完善。

17、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

18、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章

人員招聘與配置

1、員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。

外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。

2、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

3、各種篩選方法的特點？

4、面試的基本步驟：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。

5、面試提問的技巧：開放式、封閉式、清單式、假設式、重復式、確認式、舉例式。

6、心里測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法

7、情景模擬法的分類：語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試。

8、員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。

9、如何進行員工招聘的評估：

（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。（3）信度與效度評估。

10、勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事不同的、但又相互聯系的工作。

11、勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

12、勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某種整體性的工作。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。勞動協作的形式：簡單協作、復雜協作。

13、員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

14、“5S”活動的內涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

15、勞動環境優化的內容：

1、照明與色彩；

2、噪聲；

3、溫度與濕度；

4、綠化。

16、勞動輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制。

17、四班三運轉的組織形式：即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。

五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、認錯 三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

18、勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19、勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。

勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批；（2）聘用外國人的就業條件；（3）入境后的工作。第三章

培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；

（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

2、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

1、培訓項目的確定；

2、培訓內容的開發；

3、實施過程的設計；

4、評估手段的選擇；

5、培訓資源的籌備；

6、培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

1、培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。

2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數據。

3、任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，工由費用、時間等因素來決定。

4、排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。

5、陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。

6、設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。

7、制定培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

8、設計培訓內容。通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現這些細節。

9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和直正的培訓一樣。實驗數據的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數據的統計分析中要充分照顧到來自學員方面的信息。學員關于培訓內容的難易程度、各部分內容的特點和問題、培訓方法、培訓環境、教師，以及改進方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規劃的改進中去。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（1）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

1、培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。

2、培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。

3、培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。

4、教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。

5、教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。

6、培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。

7、培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。

8、受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。

9、培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。

10、培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。

講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。

研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。

工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。

個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。

（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；

（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；

（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；

（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；

（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度 內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；

（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。

第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

4、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。

按具體內容區分：

1、績效計劃面談。

2、績效指導面談。

3、績效考評面談。

4、績效總結面談。按具體過程及特點分：

1、單向勸導式面試。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。

除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型?？冃Ч芾淼目荚u特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。類型：

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。

（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發、根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發，有的放矢，不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。

5、企業單位必須重視對考評者的培養訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現的偏誤和問題。

6、為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

1、某企業員工薪酬構成主要包括：崗位工資、月獎金、年終獎金。月獎的標準是根據崗位等級而定的，職級越高，獎金越多。月獎與考核不掛構，實際上是工資的補充。年底獎金：管理部門如財務部的年底獎金是年底雙薪，業務部門的獎金是按部門業績提成的，但有時不能兌現。業務部門員工的獎金是背靠背的，由部門經理發放，員工不知道發放的依據，由于原有的方案存在許多問題，現在要重新調整薪酬分配方案，請制定一個合理的薪酬分配原則。

2、某企業銷售部的一句司機，是位老員工，有十幾年工齡。由于企業原來薪酬分配制度的不合理，造成該員工的收入遠遠高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業進行薪酬調整，按工作崗位評價結果確定崗位工資，司機崗的工資也按市場價來確定，在薪酬測算時，怎樣處理該司機的薪酬？

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：

（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：

（1）單一指標計分標準的制定?？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣?。

（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：

（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：

（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：

（1）確定崗位類別的數目；

（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；

（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；

（3）選擇關鍵基準崗位；

（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；

（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

18、人工成本—企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本的構成：從業人員的勞動報酬（含不在崗員工生活費）、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經費、勞動保護費和其他人工成本。

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數 純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）

=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業人工成本占企業附加價值的比率）計算附加價值

扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用

=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收 合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）

=目標附加價值率X目標勞動分配率

（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率

=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）

（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上和確定本目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）

目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率

B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額 目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用

如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本 為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本； X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX 在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P 以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：

損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

22、某企業這兩年由于市場定位準確，企業效益比較好，企業中新員工比較多。近來為了使員工更加關心企業的長遠利益，也為了留住人才，準備建立企業員工補充養老金這項福利，請問在制定企業補充養老金計劃時應考慮哪些因素？

第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：

（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；

（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；

（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

8、職業病的分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。

9、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；

3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。

（二）工傷致殘待遇。

1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；

2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。

第三篇：2004年11月助理人力資源管理師考試

2004年11月人力資源管理師三級真題及答案

一、職業道德理論知識部分

答題指導：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的，多選題則有兩個或兩個以上是正確的。

◆請根據題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。◆錯選、少選、多選、均不得分。

（一）單選題

1、以下關于道德規范的表述中，正確的是()。

(A)任何道德規范都不是自發形成的(B)與法律規范相比，道德規范缺乏嚴肅性

(C)道德規范純粹是人為的，自我束縛的結果(D)有些道德規范同時也是法律規范

2、社會主義道德建設的基本要求是()。

(A)社會公德、職業道德、家庭美德(B)愛國主義、集體主義、社會主義

(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀律

3、關于勞動合同，正確的說法是()。

(A)勞動合同有利于員工忠誠于企業(B)遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

(C)勞動合同主要對企業主有利，對員工利益并無多大影響(D)勞動合同沒有真正的約束力

4、關于職業道德對企業發展的積極作用，你認為正確的論述是()。

(A)職業道德是協調同事之間關系的法寶(B)職業道德只能維系職工與領導之間的表面關系

(C)與物質激勵相比，職業道德的作用較弱(D)遵守職業道德有助于提高服務水平,但對提高產品質量的作用不明顯

（請根據下列案例并結合所學的職業道德知識，回答第5~7題）

張軍大學畢業后應聘一家民營企業做研發工作，經過一年努力，他成功地開發出一種新型軟件，企業因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學勸他到另一家大企業就職，并說工資可以提高五倍，張軍認為自己和企業簽訂的協議還沒有到期，就沒有去。

5、張軍的行為符合()的職業道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團結互助(D)誠實守信

6、張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值(B)不懂得維護自身利益(C)具有較強的職業責任感(D)有著團結合作精神

7、張軍的做法，()。

(A)我認為是與時代相背的(B)我認為是虛偽的表現

(C)我估計現實中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會這樣做

8、下列說法中,包含著創新思想的是()。

(A)“與時俱進”(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見利思義”

9、古人把在無人監督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規范要求去做的道德修養境界稱之為()。

(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨”（D）“無我”

10、下列關于企業文化的說法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業價值觀是企業順利實現發展的前提(B)職業道德與企業文化沒有太多的關聯性

(C)員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業文化無關(D)企業禮儀是外在表象，與企業文化沒有內在關系

11、關于遵紀守法，你認為正確的說法是()。

(A)只要品德端正,學不學法無所謂(B)金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力

(C)法律是由人執行的，執行時不能考慮人情和權利等因素(D)遵紀守法與職業道德要求具有一致性

12、中共中央提出科學發展這一新理念,其含義是指（）。

(A)以人為本、效率優先、兼顧公平的發展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續的發展

(C)以企業為本、全面、健康、和諧的發展(D)以人為本、全面、協調、可持續的發展

（二）多選題

13、下列關于市場經濟與職業道德的說法中，正確的是()。

(A)促進市場經濟繁榮發展，應多鼓勵消費，少提倡節儉(B)市場經濟條件下，講職業道德不利于營造競爭氛圍

(C)市場經濟對職業道德具有正面影響，又有負面影響(D)市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念

14、美國作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書中介紹了，推銷英雄比爾.波特的事跡．以下關于比爾．波特的表述中，你認為符合事實的是()。

(A)比爾?波特是一位身殘而志堅的人(B)比爾?波特是靠著別人對他的同情取得銷售業績的

(C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門銷售的推銷員(D)比爾?波特第一個得到公司的杰出貢獻獎

15、愛崗敬業的具體要求有()。

(A)樹立職業理想

(B)強化職業責任(C)提高職業技能

(D)抓住擇業機會

16、窗口行業規范講究“三聲”藝術以下說法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經說過了。＂(D)＂走好＂

17、以下關于企業管理的說法中，符合事實的是()。(A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄

(B)愛立信公司對員工實行培訓，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對在工廠內抽煙的員工予以開除

18、誠實勞動是勞動者()。

(A)素質高低的衡量尺度(B)人生態度的反映(C)實現人生價值的重要手段(D)立身處世的基點

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡單(B)性格直率(C)沒有私心(D)襟懷坦白 20、節儉的價值在于它是()。

(A)安邦定國的法寶(B)誠實守信的基礎(C)持家之本(D)降低企業成本的途徑之—

21、關于創新的表述中，正確的說法是()。

(A)開辟一個新市場屬于創新(B)服務業需要創新

(C)創新的本質是突破(D)實行一種新的企業組織形式屬于創新

22、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是()。

(A)誠實守信是做人的根本(B)誠實守信是保障市場交易有序進行的內在要求

(C)堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業長遠發展(D)誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強職業道德修養的途徑有()。

(A)凡事按領導的要求去做(B)學習職業道德知識(C)學習先進人物的優秀品質(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關系，職業道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合

(C)對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規方式自行解決

25、服務忌語是服務過程中禁止使用的語言，下列言語中屬于服務“忌語”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“問別人去！”(C)“喊什么?等會兒?！?D)“請你快點！”

26、對于餐飲業的服務員來說，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務員蓄留具有個性的胡子(B)女性服務員濃妝艷抹

(C)男性服務員穿統一的職業裝從事服務活動(D)女性服務員留長指甲，涂抹指甲油

27、在經營過程中，企業應該樹立的正確觀念是()。

(A)始終把企業利益放在至高無上的地位(B)協調企業發展與社會需求之間的關系

(C)盡力采取綠色環保工藝(D)努力擴大生產規模，以高投入實現高產出

(請報據以下案例并結合所學的職業道德知識，回答第28~30題)上個世紀６０年代，以＂鐵人＂王進喜為代表的中國石油工人克服環境惡劣，設備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國土地上打出了中國第一口油田，進入新時期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發揚大慶精神，實施科技攻關創造了巨大的經濟效益。

28、以下話語中體現了大慶人職業精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是為人民服務上是無限的(B)人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的

(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬困難，國家缺油是最大的困難

29、大慶精神的內涵是（）。

(A)勤勞勇敢

(B)艱苦奮斗

(C)愛國 創業 求實 獻身

(D)廉潔樸素

30、以下關于新時期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實的是（）。

(A)他先后主持了六項重大石油開發實驗項目(B)他曾被評為省部級勞動模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻專家＂榮譽稱號

(D)他是依靠科技推動大慶油田發展的科學家

二，職業道德個人表現部分

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據自己的實際狀況選擇其中一個選項．

'請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答應開車帶你去游玩，但他(她)未能準時到來．你會()。

(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到(D)有點擔心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關于個人目標，我認為我的情況是()。

(A)每個時段都有目標，并且都能實現(B)計劃趕不上變化。因此一般不制定目標

(C)目標很多，但很少能實現(D)有些時段有目標，一般都能實現

33、在做自我介紹時，關于在哪工作，我覺得（）。

(A)沒必要提及，這些信息不重要(B)說不說都行，看時間長短

(C)說不說都行，看別人說了哪些情況再定(D)應該說，這樣有利于別人了解自己

34、在現代社會，網絡是十分重要的，這主要是因為()。

(A)網絡是現代科學技術發展的必然結果(B)網絡為人們提供了一種新的娛樂手段

(C)網絡為人們提供了一種與朋友聯絡的渠道(D)網絡為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對公司存在的嚴重問題提出了—些建議，但你的上司沒有采納。你會()。

(A)把你的想法直接匯報給更上一級別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因

(C)繼續完善自己的想法(D)放棄這種方法，認為領導不采用自有理由

36、我認為，()對一個人來說是最重要的。

(A)熱情(B)樂觀(C)熱心(D)開朗

37、如果你是一個剛上任的中學老師，但所教班級的課堂紀律很差，你會()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀律(B)尊重學生，根據學生特點改進教學方法

(C)講好自己的課、而不去在意學生是否學會(D)想方設法樹立自己的威信

38、乘坐電梯時．我一般（）。

(A)離門口近一些，這樣方便進出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無所謂站在哪里

39、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發現，你覺得大多數人會()。

(A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點受良心譴責，但最終還是會這樣做

(C)怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做(D)有自己做人的原則，不會這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應是（）。(A)無所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒有表現出來

(C)有點憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個人不要誹謗他人

41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會不會把你的店賣給他(她)?()。

(A)肯定賣，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點不好，讓他自己決定

42、你覺得以前上學時用過的書，最好的處理方式是()。

(A)當作二手書賣給需要它們的人(B)當作廢品賣錢，以便購買新書

(C)送給別人，讓它們發揮余熱(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻

43、你答應幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起還沒做，這時，你會（）。

(A)不好意思告訴朋友，找個理由要求延長時限(B)干脆不做了，到時候找個借口

(C)抓緊時間，完成多少是多少(D)如實告訴朋友，和朋友商量時限 44.、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，你會()。

(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

(C)停薪留職，等單位境況好轉之后再回來(D)工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

45、去公園或一些旅游景點玩的時候，我習慣()。

(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關于勞動者和用人單位簽訂勞動合同，違約方要支付違約金這種制度，我認為()。

(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理．這種制度對員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會（）。

(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協調(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說

48、你覺得大多數人對于“終身學習”這一新理念的看法是（）。

(A)它只適用于教師醫生等需要終身學習的人們(B)它只適用于喜歡學習，以學習為樂趣的人們

(C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人

49、有位女士來你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時，你會說：()。

(A)“您別太著急，耐心點，慢慢試?！?/p>

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點出入?！?C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看?！?D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了?！?/p>

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機密，此時，你會（）。

(A)先不動聲色，回去向領導匯報此事(B)想辦法把話題岔開

(C)先不著急，會公司后與同事協商如何挽回損失(D)用眼神，手勢等方法暗示同事別再說了

第二部分 理論知識(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

51、勞動行政關系中的相對人主要是指()。

(A)勞動者(B)用人單位(C)勞動仲裁機構(D)勞動者和用人單位

52、勞動爭議制度屬于()的內容。

(A)勞動監督法(B)勞動實體法(C)勞動程序法(D)勞動標準法

53、對企業富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動者權益。

(A)慎重保護(B)優先保護(C)平等保護(D)全面保護

54、勞動法調整的對象是()。

(A)經濟關系(B)勞動法律關系(C)勞動關系(D)經濟協作關系

55、規范化是崗位評價中的（）體現。

(A)系統原則

(B)標準化原則

(C)優化原則

(D)等級對應原則

56、在市場經濟條件下，勞動關系由勞資兩方擴大為三方，增加了（）一方。

(A)工會(B)法律(C)政府(D)輿論

57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。(A)有限性(B)可用性(C)物質性(D)能動性

58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體其自身條件和所處的環境不同，不會出現（）的狀況。

(A)隱藏性失業(B)技術性失業

(C)潛在性失業

(D)公開性失業

59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于（）。

(A)原則性

(B)經濟性

(C)目標性

(D)監督性 60、Windows結束一個應用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它應用程序窗口(C)＂關閉＂應用程序窗口(D)＂關閉＂應用程序的所有子窗口

61、（）是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當保存文件時，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個文件保存(D)分成兩個文件來保存

63、在統計調查中，有意識地選擇若干單位進行調查，這種調查方法是()。(A)抽樣調查(B)重點調查(C)典型調查(D)留置調查 64、不是統計數據匯總的方法是（）。

(A)疊加匯總

(B)逐級匯總

(C)分類匯總

(D)過錄匯總 65、最常用的數據錄入方法是()。

(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質輸入法

(D)鍵盤錄入法 66、在條例文書中，（）是闡明為實施條例，規定所制定的具體措施的文體。(A)條例

(B)細則

(C)規定

(D)辦法

67、偏正復句的兩個分句之間的關系有（）。

(A)解說關系

(B)連貫關系

(C)遞進關系

(D)立體結構 68、文章按照事物產生、發展、變化或時間先后順序去寫，屬于（）。(A)縱式結構(B)橫式結構(C)平行結構(D)立式結構

69、在信息的采集方法中，調查人員到現場對調查對象的行為、言論、反應、感受等進行觀察、調查、記錄、收集其有關資料的方法屬于（）。

(A)行為記錄法(B)會議調查詢問法(C)直接觀察法(D)當面調查詢問法 70、（）是指在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構現存的問題，圍繞企業組織調整改革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。

(A)勞動組織調整發展計劃

(B)組織機構的調整變革計劃(C)勞動定員定額提高計劃

(D)員工開發與制度建設規劃

71、招聘廣告費，選拔測試費，委托培訓費，事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的（）。

(A)間接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設備上輪流操作，了解其工作任務與總目標的關系，這種屬于()。

(A)工作擴大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負荷(D)工作環境的優化

73、在企業人員計劃的制定過程中。確定計劃期內人員補充需求量不必考慮的因素是（）。

(A)計劃期內人員總需求量(B)計劃期期初員工的總人數(C)報告期期末員工總人數(D)計劃期內自然減員總人數 74、()不屬于組織信息調研的具體要求。

(A)準確性(B)系統性(C)全面性(D)經濟性

75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。

(A)動態適應總原理(B)互補增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接觀察法

(C)階段觀察法

(D)工作實踐法

77、招聘成本效益評估是衡量（）的一個重要指標。

(A)招聘效率(B)招聘數量

(C)招聘質量

(D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事擇人(B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問中，（）是讓應聘者對某一問題做出明確的答復。

(A)清單式提問(B)封閉式提問

(C)舉例式提問(D)開放式提問 80、在情景模擬測試方法中，()是經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發言(C)無領導小組討論法(D)公文筐測試

81、在工作分析中，（）適用于短期內可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實踐法(B)問卷調查法(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數量

(B)成本

(C)質量(D)規模

84、在培訓效果評價的過程中，()用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績效成果(D)投資回報率 85、在收集培訓需求信息時，（）是指培訓者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)文獻法(D)任務分析法 86、情景模擬適用于（）。

(A)員工能力的測量

(B)明確員工的人格特性(C)道德品質的測量

(D)評價員工的所有素質

87、規劃未來的職業生涯目標，涉及多種可變的因素，因此職業生涯規劃應當具有一定的彈性，以增強其（）。

(A)可行性(B)適應性(C)適時性(D)持續性 88、當強調個人自主發展時，制定員工發展規劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價；②直接找主管進行面談；③實施培訓；④舉辦職業生涯講座；⑤員工報告自己的發展目標；⑥協商指定發展規劃；⑦反饋與評價。其正確的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、績效管理的制度是指某項測量的（）。

(A)穩定性(B)一致性(C)可靠性(D)準確性 90、企業在進行績效考評時，首先應該確定()。

(A)工作要項

(B)績效標準

(C)考評方法(D)考評類型 91、關于行為主導考評方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產人員(C)重在工作結果(D)標準較容易確定

92、對一名工人的績效，從產量、質量、能耗等方面進行考察，這體現了績效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動態性(D)相關性 93、績效考評的()要求考評標準應適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性

94、()是對企業各類崗位的性質、職責、權力、隸屬關系、工作條件和工作環境，以及承擔該崗位所需的資格條件進行系統研究．并制定出工作說明書等文件的過程。(A)薪酬調查(B)崗位評價(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據員工的實際貢獻支付報酬，并適當拉開差距，使業績好的員工得到鼓勵，業績差的員工努力去改進業績，這體現了薪酬管理的（）原則。

(A)競爭力(B)激勵性(C)公正性(D)經濟性

96、企業制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調查，了解市場的薪酬水平一般的企業應注意（）點處的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企業的價值觀是企業與員工風險共擔，則企業的薪酬管理原則應當是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動薪酬比例(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業內員工個人薪酬水平的因素。

(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動績效(D)物價水平99、知識密集型企業在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行()。

(A)能力工資制

(B)崗位工資制

(C)工作工資制

(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。

(A)獎金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(D)員工食堂 101、采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）。

(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(D)確定要素權重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計時工資(B)計件工資(C)退休工資(D)獎金津貼 104、集體合同的主件是()，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。

(A)集體協議

(B)綜合性集體合同(C)專項協議

(D)專項性集體合同

105、勞動關系當事人的部分權利義務可以()的形式規定。

(A)勞動合同(B)集體合同(C)專項協議(D)集體協議

106、我國有關法律根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為（）等級。(A)四個

(B)七個

(C)八個

(D)十個

107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個環節要對信息加以（）并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。(A)48個月(B)50個月(C)53個月(D)54個月

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，用人單位()與勞動者續訂勞動合同。

(A)可以(B)應當(C)有權(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業因工作需要與李先生協商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經濟補償金。(A)4個月(B)5個月(C)6個月(D)12個月

二、多項選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．錯選，少選，多選，均不得分）

111、我國憲法對公民在勞動方面的（）等權利做了原則性規定。

(A)勞動權(B)休息權(C)勞動保護權(D)最低工資權(E)職業培訓權

112、對＂勞動法律關系的主體＂的闡述，正確的有()。

(A)是勞動法律關系的參加者(B)包括勞動者和用人單位兩方面(C)包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

(D)就主體而言，一般一方的權利即是另一方的義務(E)主體一方義務的履行即是另一方權利的實現

113、生產操作性崗位職責包含的內容有()。

(A)對原材料和產品的職責(B)對工作程序的職責(C)對其他人員安全的職責(D)對企業經濟效益的職責(E)對其他人員合作的職責 114、通過績效考核，可以有助于企業（）。(A)績效改進

(B)對員工進行培訓(C)作出合適的人事安排和調整

(D)對員工進行激勵(E)將工作目標與員工的實際成果做比較 115、()不是現實的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業者

(D)失業人員(E)18歲以上的在讀大學生 116、影響宏觀勞動力供給質量的因素有()．

(A)人力投資的動力(B)教育因素(C)人口數量(D)工資競爭力(E)經濟發展水平與經濟體制 117、將數據以圖表的方式予以展示的優點是()。

(A)科舉性(B)適用性(C)簡單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖

119、提煉主題應遵循的原則包括（）。

(A)全面掌握材料(B)進行分類鑒別(C)達到主題鮮明

(D)運用科學的分析方法(E)有正確的思想指導

120、組織信息調研結果處理階段包含的兩個步驟是()。

(A)明確調研目標(B)設計調查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調查資料(E)寫出調研報告

121、調研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調研報告時主要應注意的是（）。(A)符合調研者的意愿(B)調查研究資料的來源(C)調研報告的學術性(D)調查對象的基本情況(E)對資料進行統計分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財的組織，一般稱為技術組織，包括（）。

(A)競爭性營利組織(B)經濟與文化組織(C)物質形態的組織

(D)價值形態的組織(E)競爭性非營利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴格的招聘計劃

(D)分析招聘人員的特點(E)確定適合的招聘來源 124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析

(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來源包括()。

(A)書面報告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報告(E)任職者的報告

126、筆試主要通過測試應聘者()的差異，判斷應聘者對招聘職位的適應性。(A)基礎知識

(B)能力素質

(C)行為能力(D)心理素質(E)發展潛力

127、()是設計面試提問清單的主要依據。

(A)招聘實施方案(B)作業指導書(C)崗位操作規范(D)工作說明書(E)應聘者的資料

128、對培訓需求信息進行分析時，應遵循的原則有()。

(A)審查一致性與準確性(B)使用所有相關的信息資料(C)強化培訓方式比較分析

(D)保守個人信息和數據秘密(E)使用最簡單的統計方法 129、通過員工自我評價搜集信息的方法有()。

(A)撰寫員工自傳(B)價值觀調查

(C)２４小時日記

(D)工作分析方法

(E)生活方式描寫

130、影響員工職業發展的個人因素有（）。

(A)心理素質

(B)生理特質(C)人際關系(D)家庭背景(E)人力評估

131、員工績效的多因性是指績效受到（）等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(C)技能(D)環境(E)機會 132、企業人力資源管理部門對績效管理的主要責任是()。

(A)設計并改進績效管理制度(B)培訓實施績效管理的人員(C)承擔各個部門員工的開發計劃

(D)收集反饋信息，提出員工的開發計劃(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執行情況 133、工資獎金調整方案測算的步驟，應包括（）。

(A)按照新方案確定工資獎金

(B)根據崗位評價結果給員工入級(C)匯總問題分析原因完善方案調整

(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級不變 但薪酬水平降低，應重新調整方案

134、企業制定薪酬管理制度時，要考慮的基本要素有（）。

(A)企業經營戰略(B)企業價值觀(C)生產經營特點

(D)勞動生產率(E)財務支付能力

135、關于福利描述正確的是()。

(A)獎金是福利的一部分

(B)福利是一種補充性報酬(C)福利會增加企業收入

(D)福利與員工業績關系密切(E)大部分福利與員工業績無關 136、社會優撫的對象是()。

(A)災民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內容是()。

(A)薪酬調查(B)統計分析調查結果(C)薪酬調整

(D)適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

138、根據《勞動法》規定，勞動合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動保護(C)勞動紀律(D)試用期限(E)勞動合同期限

139、集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為．其主要內容包括（）。

(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協商準備 140、()是工廠安全技術規程的主要內容。

(A)機器設備的安全措施(B)電氣設備的安全措施(C)礦山設計的安全要求

(D)礦山開采的安全要求(E)工作場所的安全技術措施

三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下A涂黑，你認為錯誤的，把B涂黑）

141、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內各個用人單位之間的配置。142、崗位評價是一種系統測定每一個勞動崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。143、某種專業教育發展過頭，培養出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業。144、在正式調研階段，調研人員要確定如何獲取有關情況、信息、情報和資料的手段與具體方法，并要整理分析調查資料和寫出調研報告。

145、以崗位為重點的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優點。146、推薦法即可用于內部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。148、混合標準尺度法要求考評者從多個方面反應績效的各種特征，并對各個特征進行三個層的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進行薪酬調查時，如果被調查企業沒有給出準確的薪酬水平數據，只能了解到該企業的平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。

150、勞動合同續訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。

操作技能部分

一、簡答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)

1、企業在制定人力資源管理規劃時，經常采用調查詢問的方法采集相關信息，請您說明詢問法的種類及其各自的優缺點。

2、很多人都認為，企業員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設計考評表，將員工薪酬與考評結果掛鉤，以調動員工積極性，促進企業的全面發展，您認為上述看法正確嗎？試加以分析。

二、計算題（本題共１題，共２０分，先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某企業本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。

（1）計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額（該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內的存儲余額？

三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者能力特征和發展潛力，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評，試問：

(1)什么是心理測試?(2)心理測試所包含的具體內容是什么?(3)組織心理測試時應注意哪些問題? 2、1988年李某經人介紹調入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實行勞動合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續訂勞動合同手續,也未辦理終止勞動合同的手續, 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經紡織廠職工大會研究決定,紡織廠向李某提出續訂六個月期限的勞動合同,李某不同意,要求續訂無固定期限勞動合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協商不一致,未辦理續訂勞動合同的手續,2002年9月,紡織廠以李某勞動合同到期為由,向李某發出了“終止勞動合同通知書”,并于勞動合同期滿時為李某辦理了終止勞動合同手續。請說明企業的做法是否符合法律規定?為什么?

五、方案設計題(本題共1題，共20分)

企業為了實現自己的發展戰略目標,提高人力資源的競爭優勢,需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度,而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點核心。

根據您所在單位的具體情況,制定一項《員工入職培訓制度》。

參考答案： 第一部分 職業道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分參考答案

一、簡答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）

1、評分標準：

詢問法包括以下五種具體方法：

（１）當面調查詢問法(1分)優點是調查者可以比較深入地了解到被調查者的實際意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料比較真實可靠。

缺點是花費的人力、物力、財力比較大，會增加企業的負擔和成本，調查時間比較長。個別人的意見即使是真實的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調查法(1分)優點是所花費的成本費用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設置統一的調查詢問表格，得到的資料、數據便于統計整理。

缺點是不適用于內容比較復雜且要求比較細致的調查。(1分)（３）會議調查詢問法(1分)優點是可以面對面地直接聽到被調查人的意見，可以進一步地深入了解、交換意見。調查所花的費用和時間都可以節約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發和交流。

缺點是開調查會的時間有限，被調查人較少有機會充分發表自己的意見和見解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調查法(1分)優點是所花費的成本比較低，而且各行各業、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區域的限制。

缺點是郵寄往返比較麻煩，時間比較長，主要問題是回收率低，甚至會影響到調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問卷調查法(1分)優缺點介于面談調查和郵寄調查之間，費用適中，回收率較高，效果良好(1分)

2、評分標準：

題目中所表述觀點不正確。（1分）

績效考評是一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發展。（2分）

績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環節，是績效管理的重要的支撐點。（2分）兩者的主要區別有：

（1）績效管理是一個完整的系統，績效考評只是這個系統的一部分。（1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）

二、計算分析題（本題共1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

1、評分標準：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）

2、評分標準：

（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）離休退休的。（1分）

（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的。（2分）

（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）

（5）償還購房貸款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工資收入的規定比例的。（2分）

三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）

1、評分標準：

（1）心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。（4分）（2）心理測試的內容包含： ①能力測試：

A．普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。（2分）

B．特殊職業能力測試：特殊職業能力是指那些特殊的職業或職業群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業的特殊潛能的人才。（2分）

C．心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。（2分）

②人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。（2分）③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）

（3）心理測試應注意的問題：

①要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。（2分）

②要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序。（2分）

③心理測試的結果不能作為惟一評定的依據。企業應根據單位的具體情況不同，對心理測試結果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據。（2分）

2、評分標準：

（1）企業的做法嚴重違反了國家勞動法律、法規的規定，侵犯了李某的權益。（4分）

（2）根據《勞動法》規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同的，應當訂立無固定期限的勞動合同”。（4分）

（3）根據勞動法律規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續延勞動合同。用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。（2分）

如當事人就續延勞動合同的期限達不成一致意見的，按原條件履行《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》，或按照地方法規如《北京市勞動合同規定》，勞動合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對其一給2分）進一步分析：

（4）本案中李某的勞動合同期滿后，紡織廠應及時與其辦理終止或續訂勞動合同的手續。由于紡織廠未及時辦理上述手續，又與李某形成了事實勞動關系，根據法律規定應視為紡織廠同意與李某續訂勞動合同。因李某在紡織廠連續工作已滿十年，在紡織廠與其協商續訂勞動合同時，他提出續訂無固定期限勞動合同的要求，紡織廠應與其續訂無固定期限的勞動合同。（4分）

（5）本案李某與紡織廠的勞動合同期滿并形成了事實勞動關系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無固定期限勞動合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動合同期限（6個月）到期，經本廠職代會研究決定為由單方以行政手段強行認可6個月的合同期限的行為是沒法律依據的。

（4分）

四、方案設計題（本題共1題，共20分）

考生所起草的《員工入職培訓制度》按照以下項目評分的標準計分。參考答案：

1、培訓的意義和目的（2分）

2、界定參加培訓的人員（2分）

3、入職培訓的基本原則（2分）

4、入職培訓的內容（2分）

5、入職培訓的時間（2分）

6、入職培訓的考核（2分）

7、入職培訓的方法（2分）

8、有關部門的責任（2分）

9、特殊情況的處理措施（2分）

10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規定（2分）

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

中華考試網www.tmdps.cn)

政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要?？梢哉f，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式?？垂芏~就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過?；蛉肆Σ蛔銉煞N情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

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崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（7）

績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業

第五篇：2014助理人力資源管理師基礎知識：第二章

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第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;2)人力資源是創造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰略性資源;4)人力資源是可以無限開發的資源。、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

4、簡述人力資源管理的10項內容。人力資源管理的10項內容包括：

(1)制定人力資源計劃;(2)人力資源費用核算;(3)工作分析和設計;(4)人力資源的招聘與配置;(5)雇用管理與勞資管理;(6)入廠教育、培訓與發展;(7)績效考評;(8)幫助員工的職業生涯發展;(9)員工工資報酬與福利保障;(10)建立員工檔案。

5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里?

傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整 等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開 發。(3)在管理方式上，傳統的人事管理 主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理;現代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發型。(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

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6、什么是人力資源規劃?

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

7、人力資源規劃的意義是什么?

人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

8、人力資源規劃中的基礎工作是什么?

人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響?在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場;(2)產品和服務對于人力資源的要求;(3)人力穩定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽);(4)培訓和教育;(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預測活動的變化;(8)各部門可用的財務預算。

10、什么是直覺預測法?

直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節和總體情況都有較好的了解。