第一篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導(dǎo)提綱2

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崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容

(必須掌握，注意簡(jiǎn)答)

為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)(再設(shè)計(jì))：

·

1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。可以從以下兩種具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：

(1)工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。

所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。

所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。

工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

(2)工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋

·工作滿負(fù)荷。

·工作環(huán)境的優(yōu)化。

制定人力資源規(guī)劃的程序142表

·企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。

人力資源作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是L重點(diǎn)掌握)

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1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。

·

2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：(1)搜集有關(guān)信息、資料;(2)做人力資源需求預(yù)測(cè);(3)做人力資源供給預(yù)測(cè);(4)確定人員凈需求;(5)制定人力資源管理目標(biāo)、具體規(guī)劃;(6)審核與評(píng)估規(guī)劃。

企業(yè)人員計(jì)劃的制定

·計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：

計(jì)劃期內(nèi)人員 補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期總需求量---報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù) + 計(jì)劃期自然 減員總?cè)藬?shù)

·補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員;二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。

·計(jì)劃期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為計(jì)劃期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。

第二篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導(dǎo)提綱10

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1、試評(píng)述情景模擬方法與心理測(cè)驗(yàn)方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該 職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將補(bǔ)被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可能得到最佳人選;

2、通過(guò)情境模擬測(cè)試法選拔出來(lái)的人員只要針對(duì)性地培訓(xùn)即可上崗，可為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷(xiāo)售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試。

2、招聘評(píng)估的主要內(nèi)容有哪些?

答：招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用。它主要包括

1、成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益-成本比。

2、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估，3、信度與效度評(píng)估。

3、試闡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的作用，并闡述如何管理。

答：勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國(guó)際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請(qǐng)進(jìn)來(lái)。我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢(shì)的各方面人士走出國(guó)門(mén)，為世界人們服務(wù)，也能為國(guó)創(chuàng)匯。當(dāng)然，我國(guó)進(jìn)行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進(jìn)人才，聘請(qǐng)外國(guó)專家，幫助解決本國(guó)技術(shù)問(wèn)題。外派勞務(wù)的管理：

1、外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查，2、外派勞務(wù)人員的挑選，3、外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

1、聘用外國(guó)人的審批，2、聘用外國(guó)人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。

4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運(yùn)用。

答：培訓(xùn)制度包括的內(nèi)容：

1、培訓(xùn)服務(wù)制度，2、入職培訓(xùn)制度，3、培訓(xùn)激勵(lì)制度，4、培訓(xùn)考核評(píng)估制度，5、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度，6、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

5、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理?可選用哪些方法或工具?

答：培訓(xùn)需求信息梢醞ü蛋缸柿俠詞占饕叢辭烙校?、來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息，2、來(lái)自于各部門(mén)的主要信息，3、來(lái)自于外部的主要信息，4、來(lái)自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息。培訓(xùn)需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀察法，5、調(diào)查問(wèn)卷。應(yīng)用工具：

1、培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知：

識(shí)和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷(xiāo)商、服務(wù)商調(diào)查工具。

6、影響員工職業(yè)生涯選擇的因素有哪些?

答：

1、個(gè)人因素：個(gè)人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學(xué)歷經(jīng)歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評(píng)估，工作分析，人力資源管理，人際關(guān)系。

3、環(huán)境因素：社會(huì)環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟(jì)環(huán)境，科技的發(fā)展。

7、擬定勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容有哪些?

答：

1、勞動(dòng)合同管理制度。

2、勞動(dòng)紀(jì)律。

3、勞動(dòng)定員定額規(guī)則。

4、勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則。

5、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度。

6、其他制度。

8、勞動(dòng)合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?

答：

1、勞動(dòng)合同期限，2、工作內(nèi)容，3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，4、勞動(dòng)報(bào)酬，5、社會(huì)保險(xiǎn)，6、勞動(dòng)紀(jì)律，7、勞動(dòng)合同終止的條件，8、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

9、用人單位依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，在何種條件下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?補(bǔ)償金應(yīng)如何計(jì)算?答：

1、經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月，不滿1年的按1年計(jì)算;由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付辦法同前。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4、勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%，患絕癥的不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%。

5、用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按照上述辦法發(fā)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

6、企業(yè)依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定解除農(nóng)民合同制工人的勞動(dòng)合同，也應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

7、因工作需要，經(jīng)企業(yè)高度重視部門(mén)或有關(guān)組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，原用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

10、何謂集體合同?集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么?

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答：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書(shū)面協(xié)議。區(qū)別：

1、主體不同：集體合同一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者代表;勞動(dòng)合同雙方為企業(yè)和個(gè)人。

2、內(nèi)容不同：集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn);勞動(dòng)合同的目的的確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

4、法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

11、舉例說(shuō)明工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)的提問(wèn)方式，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。

答：調(diào)查問(wèn)卷一般分為兩類：

1、目標(biāo)型調(diào)查：一般是先提出問(wèn)題，并且設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。它的優(yōu)點(diǎn)是便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用、提高調(diào)查效率;缺點(diǎn)是被調(diào)查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實(shí)感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的意愿。

2、描述型調(diào)查法：由被調(diào)查者用自己的語(yǔ)言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺(jué)。它又可分為確定性提問(wèn)和不定性提問(wèn)。確定性提問(wèn)可以比較深入地了解員工對(duì)某一問(wèn)題的感受以，不定性提問(wèn)的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問(wèn)題是什么。

12、我國(guó)職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容是什么?

答：職業(yè)安全衛(wèi)生制度的內(nèi)容包括：

1、執(zhí)行勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程：(1)工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容，(2)礦山安全規(guī)程，(3)建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。

2、執(zhí)行勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：

(1)防止有毒有害物質(zhì)危害在，(2)防止粉塵危害，(3)防止噪聲和強(qiáng)光刺激，(4)防止電磁輻射危害，(5)防暑降溫和防凍取取暖，(6)通風(fēng)和照明，(7)個(gè)人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施，(8)職業(yè)病防治。

13、一個(gè)完善的員工溝通是由哪些要素構(gòu)成?

答：

1、信息的發(fā)出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

14、職業(yè)病可以分為哪些類別?

答：職業(yè)中毒，塵肺，物理因素職業(yè)病，職業(yè)性傳染病，職業(yè)性皮膚病，職業(yè)性腫瘤，其他職業(yè)病。

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第三篇：2014年助理人力資源管理師考試輔導(dǎo)提綱9

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相關(guān)知識(shí)：

1、履歷篩選知識(shí)

2、筆試、面試的準(zhǔn)備知識(shí)

3、人員選拔知識(shí)

4、簽訂勞動(dòng)合同程序知識(shí)

5、建立人事檔案知識(shí)

6、有關(guān)特殊群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識(shí)

(四)招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進(jìn)行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動(dòng)的總結(jié)報(bào)告

2、能夠?qū)π落浻萌藛T進(jìn)行跟蹤，并及時(shí)反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統(tǒng)并進(jìn)行相關(guān)分析

相關(guān)知識(shí)：

1、績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)知識(shí)

2、人員統(tǒng)計(jì)分析知識(shí)

(五)勞務(wù)外派與引進(jìn)：

技能要求：

1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進(jìn)程序

2、能獨(dú)立實(shí)施勞務(wù)外派、引進(jìn)計(jì)劃，辦理各種手續(xù)(包括涉外手續(xù))

相關(guān)知識(shí)：

1、勞務(wù)外派、引進(jìn)的法規(guī)

2、基礎(chǔ)外語(yǔ)知識(shí)

三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

(一)起草培訓(xùn)制度

：

技能要求：

1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原理和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容

2、能夠起草培訓(xùn)制度草案

相關(guān)知識(shí)：

1、有關(guān)職業(yè)培訓(xùn)的法規(guī)

(二)培訓(xùn)管理

技能要求：

1、能夠獨(dú)立搜集、整理、分析培訓(xùn)需求信息

2、能夠獨(dú)立編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案，并提供說(shuō)明

3、能夠獨(dú)立進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，采集相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇提供依據(jù)

4、能夠獨(dú)立規(guī)劃學(xué)時(shí)，組織考試，進(jìn)行學(xué)員管理，保證培訓(xùn)的順利實(shí)施

5、能夠?qū)ε嘤?xùn)效果進(jìn)行跟蹤，并及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，起草培訓(xùn)總結(jié)

6、能夠?qū)T工自學(xué)學(xué)歷進(jìn)行確認(rèn)，并登錄、整理相關(guān)信息

相關(guān)知識(shí)：

1、培訓(xùn)需求信息搜集與分析知識(shí)

2、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算知識(shí)

3、社會(huì)調(diào)查知識(shí)

4、培訓(xùn)管理知識(shí)

5、培訓(xùn)評(píng)估的數(shù)據(jù)、整理和分析

6、培訓(xùn)評(píng)估方法

7、有關(guān)學(xué)歷確認(rèn)法規(guī)

(三)制定可晉升員工的發(fā)展規(guī)劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業(yè)選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關(guān)部門(mén)員工的發(fā)展規(guī)劃信息

：

相關(guān)知識(shí)：

1、影響職業(yè)選擇的因素

2、組織發(fā)展信息與個(gè)人發(fā)展需要信息的收集方法

四、考核與評(píng)價(jià)：

(一)建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓(xùn)的基本原則和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容

2、收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù)

相關(guān)知識(shí)：

1、績(jī)效評(píng)估知識(shí)

2、人事考核知識(shí)

(二)考核實(shí)施

技能要求：

1、能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格

2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料

相關(guān)知識(shí)：考核數(shù)據(jù)分析知識(shí)

(三)考核效果總結(jié)

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結(jié)

2、能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行分類管理

相關(guān)知識(shí)：

1、文檔保管知識(shí)

2、人事保密知識(shí)

五、薪酬福利管理：

(一)起草單項(xiàng)薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內(nèi)容

2、能夠起草單項(xiàng)薪酬福利制度

：

相關(guān)知識(shí)：有關(guān)工資、福利的法規(guī)

(二)工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評(píng)價(jià)的要求，對(duì)趕為信息作出計(jì)算和評(píng)價(jià)

2、能夠獨(dú)立進(jìn)行薪酬調(diào)查、分析相關(guān)信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)

3、能夠獨(dú)立對(duì)工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案進(jìn)行測(cè)算

相關(guān)知識(shí)：

1、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)知識(shí)

：

第四篇：2004年11月助理人力資源管理師考試

2004年11月人力資源管理師三級(jí)真題及答案

一、職業(yè)道德理論知識(shí)部分

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單選題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多選題則有兩個(gè)或兩個(gè)以上是正確的。

◆請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。◆錯(cuò)選、少選、多選、均不得分。

（一）單選題

1、以下關(guān)于道德規(guī)范的表述中，正確的是()。

(A)任何道德規(guī)范都不是自發(fā)形成的(B)與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴(yán)肅性

(C)道德規(guī)范純粹是人為的，自我束縛的結(jié)果(D)有些道德規(guī)范同時(shí)也是法律規(guī)范

2、社會(huì)主義道德建設(shè)的基本要求是()。

(A)社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德(B)愛(ài)國(guó)主義、集體主義、社會(huì)主義

(C)愛(ài)祖國(guó)、愛(ài)人民、愛(ài)勞動(dòng)、愛(ài)科學(xué)、愛(ài)社會(huì)主義(D)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律

3、關(guān)于勞動(dòng)合同，正確的說(shuō)法是()。

(A)勞動(dòng)合同有利于員工忠誠(chéng)于企業(yè)(B)遵守勞動(dòng)合同的前提是看是否對(duì)自己有利

(C)勞動(dòng)合同主要對(duì)企業(yè)主有利，對(duì)員工利益并無(wú)多大影響(D)勞動(dòng)合同沒(méi)有真正的約束力

4、關(guān)于職業(yè)道德對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認(rèn)為正確的論述是()。

(A)職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關(guān)系的法寶(B)職業(yè)道德只能維系職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的表面關(guān)系

(C)與物質(zhì)激勵(lì)相比，職業(yè)道德的作用較弱(D)遵守職業(yè)道德有助于提高服務(wù)水平,但對(duì)提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯

（請(qǐng)根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第5~7題）

張軍大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘一家民營(yíng)企業(yè)做研發(fā)工作，經(jīng)過(guò)一年努力，他成功地開(kāi)發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤(rùn)，但張軍的工資卻沒(méi)有增加，這時(shí)，張軍的一個(gè)同學(xué)勸他到另一家大企業(yè)就職，并說(shuō)工資可以提高五倍，張軍認(rèn)為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒(méi)有到期，就沒(méi)有去。

5、張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌(C)團(tuán)結(jié)互助(D)誠(chéng)實(shí)守信

6、張軍的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價(jià)值(B)不懂得維護(hù)自身利益(C)具有較強(qiáng)的職業(yè)責(zé)任感(D)有著團(tuán)結(jié)合作精神

7、張軍的做法，()。

(A)我認(rèn)為是與時(shí)代相背的(B)我認(rèn)為是虛偽的表現(xiàn)

(C)我估計(jì)現(xiàn)實(shí)中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會(huì)這樣做

8、下列說(shuō)法中,包含著創(chuàng)新思想的是()。

(A)“與時(shí)俱進(jìn)”(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”(D)“見(jiàn)利思義”

9、古人把在無(wú)人監(jiān)督的情況下，依然能夠堅(jiān)持自己的道德信念，自覺(jué)地按照道德規(guī)范要求去做的道德修養(yǎng)境界稱之為()。

(A)“禪定”(B)“坐忘”(C)“慎獨(dú)”（D）“無(wú)我”

10、下列關(guān)于企業(yè)文化的說(shuō)法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展的前提(B)職業(yè)道德與企業(yè)文化沒(méi)有太多的關(guān)聯(lián)性

(C)員工的文化素質(zhì)是在上學(xué)期間習(xí)得的，與企業(yè)文化無(wú)關(guān)(D)企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒(méi)有內(nèi)在關(guān)系

11、關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說(shuō)法是()。

(A)只要品德端正,學(xué)不學(xué)法無(wú)所謂(B)金錢(qián)對(duì)人的誘惑力要大于法紀(jì)對(duì)人的約束力

(C)法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時(shí)不能考慮人情和權(quán)利等因素(D)遵紀(jì)守法與職業(yè)道德要求具有一致性

12、中共中央提出科學(xué)發(fā)展這一新理念,其含義是指（）。

(A)以人為本、效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以ＧＤＰ為主、全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展

(C)以企業(yè)為本、全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本、全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展

（二）多選題

13、下列關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與職業(yè)道德的說(shuō)法中，正確的是()。

(A)促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵(lì)消費(fèi)，少提倡節(jié)儉(B)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，講職業(yè)道德不利于營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍

(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德具有正面影響，又有負(fù)面影響(D)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求人們樹(shù)立義利并重的道德觀念

14、美國(guó)作家辛西婭．克西在《不可阻擋》一書(shū)中介紹了，推銷(xiāo)英雄比爾.波特的事跡．以下關(guān)于比爾．波特的表述中，你認(rèn)為符合事實(shí)的是()。

(A)比爾?波特是一位身殘而志堅(jiān)的人(B)比爾?波特是靠著別人對(duì)他的同情取得銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的

(C)比爾?波特是公司唯一的一位一直上門(mén)銷(xiāo)售的推銷(xiāo)員(D)比爾?波特第一個(gè)得到公司的杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

15、愛(ài)崗敬業(yè)的具體要求有()。

(A)樹(shù)立職業(yè)理想

(B)強(qiáng)化職業(yè)責(zé)任(C)提高職業(yè)技能

(D)抓住擇業(yè)機(jī)會(huì)

16、窗口行業(yè)規(guī)范講究“三聲”藝術(shù)以下說(shuō)法中符合＂三聲＂要求的是：（）。(A)＂不清楚。＂(B)＂我能為你做什么？＂(C)＂剛才我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了。＂(D)＂走好＂

17、以下關(guān)于企業(yè)管理的說(shuō)法中，符合事實(shí)的是()。(A)IBM公司要求自己的營(yíng)銷(xiāo)員既不行賄，也不受賄

(B)愛(ài)立信公司對(duì)員工實(shí)行培訓(xùn)，出勤率在９０％以上者才能拿到資格證書(shū)(C)日本豐田汽車(chē)公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水(D)五羊本田摩托（廣州）公司對(duì)在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開(kāi)除

18、誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)是勞動(dòng)者()。

(A)素質(zhì)高低的衡量尺度(B)人生態(tài)度的反映(C)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的重要手段(D)立身處世的基點(diǎn)

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡(jiǎn)單(B)性格直率(C)沒(méi)有私心(D)襟懷坦白 20、節(jié)儉的價(jià)值在于它是()。

(A)安邦定國(guó)的法寶(B)誠(chéng)實(shí)守信的基礎(chǔ)(C)持家之本(D)降低企業(yè)成本的途徑之—

21、關(guān)于創(chuàng)新的表述中，正確的說(shuō)法是()。

(A)開(kāi)辟一個(gè)新市場(chǎng)屬于創(chuàng)新(B)服務(wù)業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新

(C)創(chuàng)新的本質(zhì)是突破(D)實(shí)行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新

22、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是()。

(A)誠(chéng)實(shí)守信是做人的根本(B)誠(chéng)實(shí)守信是保障市場(chǎng)交易有序進(jìn)行的內(nèi)在要求

(C)堅(jiān)持誠(chéng)實(shí)守信可能會(huì)帶來(lái)暫時(shí)的損失，但有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展(D)誠(chéng)實(shí)守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有()。

(A)凡事按領(lǐng)導(dǎo)的要求去做(B)學(xué)習(xí)職業(yè)道德知識(shí)(C)學(xué)習(xí)先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關(guān)系，職業(yè)道德要求員工做到()。(A)尊重同事的隱私，不要過(guò)分干預(yù)他人的私生活(B)對(duì)與自己感情上不合的同事，在工作上要積極配合

(C)對(duì)同事細(xì)小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對(duì)他人的惡意誹謗，為了不給領(lǐng)導(dǎo)增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決

25、服務(wù)忌語(yǔ)是服務(wù)過(guò)程中禁止使用的語(yǔ)言，下列言語(yǔ)中屬于服務(wù)“忌語(yǔ)”的是（）。

(A)“嘿!”(B)“問(wèn)別人去！”(C)“喊什么?等會(huì)兒。”(D)“請(qǐng)你快點(diǎn)！”

26、對(duì)于餐飲業(yè)的服務(wù)員來(lái)說(shuō)，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務(wù)員蓄留具有個(gè)性的胡子(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹

(C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(dòng)(D)女性服務(wù)員留長(zhǎng)指甲，涂抹指甲油

27、在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立的正確觀念是()。

(A)始終把企業(yè)利益放在至高無(wú)上的地位(B)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與社會(huì)需求之間的關(guān)系

(C)盡力采取綠色環(huán)保工藝(D)努力擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出

(請(qǐng)報(bào)據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第28~30題)上個(gè)世紀(jì)６０年代，以＂鐵人＂王進(jìn)喜為代表的中國(guó)石油工人克服環(huán)境惡劣，設(shè)備短缺的困難，以肩扛手拉的方式，硬是在中國(guó)土地上打出了中國(guó)第一口油田，進(jìn)入新時(shí)期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發(fā)揚(yáng)大慶精神，實(shí)施科技攻關(guān)創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

28、以下話語(yǔ)中體現(xiàn)了大慶人職業(yè)精神的是（）。

(A)人的生命是有限的，但是為人民服務(wù)上是無(wú)限的(B)人不能沒(méi)有錢(qián)，但人不是為了錢(qián)而生活的

(C)寧可少活二十年，拼命也要拿下大油田(D)千困難萬(wàn)困難，國(guó)家缺油是最大的困難

29、大慶精神的內(nèi)涵是（）。

(A)勤勞勇敢

(B)艱苦奮斗

(C)愛(ài)國(guó) 創(chuàng)業(yè) 求實(shí) 獻(xiàn)身

(D)廉潔樸素

30、以下關(guān)于新時(shí)期的＂鐵人＂ 王啟民的表述中符合事實(shí)的是（）。

(A)他先后主持了六項(xiàng)重大石油開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目(B)他曾被評(píng)為省部級(jí)勞動(dòng)模范(C)他曾獲得＂中青年有突出貢獻(xiàn)專家＂榮譽(yù)稱號(hào)

(D)他是依靠科技推動(dòng)大慶油田發(fā)展的科學(xué)家

二，職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分

答題指導(dǎo)：

該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，請(qǐng)考生根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)．

'請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑．

31、如果你的一位朋友答應(yīng)開(kāi)車(chē)帶你去游玩，但他(她)未能準(zhǔn)時(shí)到來(lái)．你會(huì)()。

(A)無(wú)所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說(shuō)話不算數(shù)(C)有點(diǎn)生氣，但相信朋友會(huì)盡快趕到(D)有點(diǎn)擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關(guān)于個(gè)人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。

(A)每個(gè)時(shí)段都有目標(biāo)，并且都能實(shí)現(xiàn)(B)計(jì)劃趕不上變化。因此一般不制定目標(biāo)

(C)目標(biāo)很多，但很少能實(shí)現(xiàn)(D)有些時(shí)段有目標(biāo)，一般都能實(shí)現(xiàn)

33、在做自我介紹時(shí)，關(guān)于在哪工作，我覺(jué)得（）。

(A)沒(méi)必要提及，這些信息不重要(B)說(shuō)不說(shuō)都行，看時(shí)間長(zhǎng)短

(C)說(shuō)不說(shuō)都行，看別人說(shuō)了哪些情況再定(D)應(yīng)該說(shuō)，這樣有利于別人了解自己

34、在現(xiàn)代社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，這主要是因?yàn)?)。

(A)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果(B)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的娛樂(lè)手段

(C)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種與朋友聯(lián)絡(luò)的渠道(D)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對(duì)公司存在的嚴(yán)重問(wèn)題提出了—些建議，但你的上司沒(méi)有采納。你會(huì)()。

(A)把你的想法直接匯報(bào)給更上一級(jí)別的上司(B)找上司交談．了解不采用的原因

(C)繼續(xù)完善自己的想法(D)放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由

36、我認(rèn)為，()對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)是最重要的。

(A)熱情(B)樂(lè)觀(C)熱心(D)開(kāi)朗

37、如果你是一個(gè)剛上任的中學(xué)老師，但所教班級(jí)的課堂紀(jì)律很差，你會(huì)()。(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點(diǎn)改進(jìn)教學(xué)方法

(C)講好自己的課、而不去在意學(xué)生是否學(xué)會(huì)(D)想方設(shè)法樹(shù)立自己的威信

38、乘坐電梯時(shí)．我一般（）。

(A)離門(mén)口近一些，這樣方便進(jìn)出電梯(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起(D)無(wú)所謂站在哪里

39、如果能不花錢(qián)進(jìn)入電影院而且肯定不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，你覺(jué)得大多數(shù)人會(huì)()。

(A)覺(jué)得不看白不看，毫不猶豫地這樣做(B)有點(diǎn)受良心譴責(zé)，但最終還是會(huì)這樣做

(C)怕別人說(shuō)自己貪小便宜，而不會(huì)這樣做(D)有自己做人的原則，不會(huì)這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應(yīng)是（）。(A)無(wú)所謂，不予理睬(B)心里有些不滿，但是沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)

(C)有點(diǎn)憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯(D)非常憤怒，并警告這個(gè)人不要誹謗他人

41、如果你有—間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個(gè)外地朋友急著想在你所在的城市找—間店面。你會(huì)不會(huì)把你的店賣(mài)給他(她)?()。

(A)肯定賣(mài)，并且不告訴他（她）這里地段不好(B)先賣(mài)給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實(shí)告訴他（她）地段非常不好，讓他自己決定(D)告訴他（她）這里地段稍微有點(diǎn)不好，讓他自己決定

42、你覺(jué)得以前上學(xué)時(shí)用過(guò)的書(shū)，最好的處理方式是()。

(A)當(dāng)作二手書(shū)賣(mài)給需要它們的人(B)當(dāng)作廢品賣(mài)錢(qián)，以便購(gòu)買(mǎi)新書(shū)

(C)送給別人，讓它們發(fā)揮余熱(D)留起來(lái)，將來(lái)想看的時(shí)候還可以翻翻

43、你答應(yīng)幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時(shí)，你才想起還沒(méi)做，這時(shí)，你會(huì)（）。

(A)不好意思告訴朋友，找個(gè)理由要求延長(zhǎng)時(shí)限(B)干脆不做了，到時(shí)候找個(gè)借口

(C)抓緊時(shí)間，完成多少是多少(D)如實(shí)告訴朋友，和朋友商量時(shí)限 44.、如果有一天，你所在的單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，你會(huì)()。

(A)對(duì)單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作(B)努力工作，相信單位的境況會(huì)一天天好起來(lái)

(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來(lái)(D)工作積極性會(huì)有所下降，但舍不得辭職離開(kāi)

45、去公園或一些旅游景點(diǎn)玩的時(shí)候，我習(xí)慣()。

(A)看游覽提示、指示牌(B)買(mǎi)張地圖拿在手里(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，違約方要支付違約金這種制度，我認(rèn)為()。

(A)是合理的，這樣單位和個(gè)人都有保障(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理．這種制度對(duì)員工不公平(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營(yíng)銷(xiāo)專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會(huì)（）。

(A)交代打字員注意幫專家收拾(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)(D)先不管此事，等兩人有矛盾時(shí)再說(shuō)

48、你覺(jué)得大多數(shù)人對(duì)于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是（）。

(A)它只適用于教師醫(yī)生等需要終身學(xué)習(xí)的人們(B)它只適用于喜歡學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為樂(lè)趣的人們

(C)它只適用于年輕人(D)它適用于所有人

49、有位女士來(lái)你店里買(mǎi)鞋，由于她右腳略大于左腳．總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣．此時(shí)，你會(huì)說(shuō)：()。

(A)“您別太著急，耐心點(diǎn)，慢慢試。”

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問(wèn)題，你的腳可能與一般人的有點(diǎn)出入。”(C)“對(duì)不起，可能我們店里沒(méi)有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”(D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了。”

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時(shí)，你的同事無(wú)意中向客戶透露了一些公司的機(jī)密，此時(shí)，你會(huì)（）。

(A)先不動(dòng)聲色，回去向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)此事(B)想辦法把話題岔開(kāi)

(C)先不著急，會(huì)公司后與同事協(xié)商如何挽回?fù)p失(D)用眼神，手勢(shì)等方法暗示同事別再說(shuō)了

第二部分 理論知識(shí)(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(51—110題，每題1分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

51、勞動(dòng)行政關(guān)系中的相對(duì)人主要是指()。

(A)勞動(dòng)者(B)用人單位(C)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)(D)勞動(dòng)者和用人單位

52、勞動(dòng)爭(zhēng)議制度屬于()的內(nèi)容。

(A)勞動(dòng)監(jiān)督法(B)勞動(dòng)實(shí)體法(C)勞動(dòng)程序法(D)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法

53、對(duì)企業(yè)富余職工實(shí)行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動(dòng)者權(quán)益。

(A)慎重保護(hù)(B)優(yōu)先保護(hù)(C)平等保護(hù)(D)全面保護(hù)

54、勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象是()。

(A)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(B)勞動(dòng)法律關(guān)系(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)經(jīng)濟(jì)協(xié)作關(guān)系

55、規(guī)范化是崗位評(píng)價(jià)中的（）體現(xiàn)。

(A)系統(tǒng)原則

(B)標(biāo)準(zhǔn)化原則

(C)優(yōu)化原則

(D)等級(jí)對(duì)應(yīng)原則

56、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系由勞資兩方擴(kuò)大為三方，增加了（）一方。

(A)工會(huì)(B)法律(C)政府(D)輿論

57、人力資源（），是指一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。(A)有限性(B)可用性(C)物質(zhì)性(D)能動(dòng)性

58、在勞動(dòng)力總量過(guò)剩的情況下，不同的資源個(gè)體其自身?xiàng)l件和所處的環(huán)境不同，不會(huì)出現(xiàn)（）的狀況。

(A)隱藏性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)

(C)潛在性失業(yè)

(D)公開(kāi)性失業(yè)

59、從寬的角度來(lái)看，勞動(dòng)政策更趨向于（）。

(A)原則性

(B)經(jīng)濟(jì)性

(C)目標(biāo)性

(D)監(jiān)督性 60、Windows結(jié)束一個(gè)應(yīng)用程序的操作是（）。

(A)窗口最小化

(B)激活其它應(yīng)用程序窗口(C)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序窗口(D)＂關(guān)閉＂應(yīng)用程序的所有子窗口

61、（）是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性 62、如果在Excel工作薄中既有一般工作又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（）。(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個(gè)文件保存(D)分成兩個(gè)文件來(lái)保存

63、在統(tǒng)計(jì)調(diào)查中，有意識(shí)地選擇若干單位進(jìn)行調(diào)查，這種調(diào)查方法是()。(A)抽樣調(diào)查(B)重點(diǎn)調(diào)查(C)典型調(diào)查(D)留置調(diào)查 64、不是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)匯總的方法是（）。

(A)疊加匯總

(B)逐級(jí)匯總

(C)分類匯總

(D)過(guò)錄匯總 65、最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是()。

(A)光電輸入法(B)掃描法(C)介質(zhì)輸入法

(D)鍵盤(pán)錄入法 66、在條例文書(shū)中，（）是闡明為實(shí)施條例，規(guī)定所制定的具體措施的文體。(A)條例

(B)細(xì)則

(C)規(guī)定

(D)辦法

67、偏正復(fù)句的兩個(gè)分句之間的關(guān)系有（）。

(A)解說(shuō)關(guān)系

(B)連貫關(guān)系

(C)遞進(jìn)關(guān)系

(D)立體結(jié)構(gòu) 68、文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時(shí)間先后順序去寫(xiě)，屬于（）。(A)縱式結(jié)構(gòu)(B)橫式結(jié)構(gòu)(C)平行結(jié)構(gòu)(D)立式結(jié)構(gòu)

69、在信息的采集方法中，調(diào)查人員到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)調(diào)查對(duì)象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進(jìn)行觀察、調(diào)查、記錄、收集其有關(guān)資料的方法屬于（）。

(A)行為記錄法(B)會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法(C)直接觀察法(D)當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法 70、（）是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整改革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。

(A)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃

(B)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整變革計(jì)劃(C)勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃

(D)員工開(kāi)發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃

71、招聘廣告費(fèi)，選拔測(cè)試費(fèi)，委托培訓(xùn)費(fèi)，事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的（）。

(A)間接成本

(B)不可控成本

(C)直接成本

(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種屬于()。

(A)工作擴(kuò)大化(B)工作豐富多樣比(C)工作滿負(fù)荷(D)工作環(huán)境的優(yōu)化

73、在企業(yè)人員計(jì)劃的制定過(guò)程中。確定計(jì)劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量不必考慮的因素是（）。

(A)計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量(B)計(jì)劃期期初員工的總?cè)藬?shù)(C)報(bào)告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計(jì)劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 74、()不屬于組織信息調(diào)研的具體要求。

(A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性(C)全面性(D)經(jīng)濟(jì)性

75、在人員配置的主要原理中，（）是指通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。

(A)動(dòng)態(tài)適應(yīng)總原理(B)互補(bǔ)增值原理(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是（）。

(A)工作表演法

(B)直接觀察法

(C)階段觀察法

(D)工作實(shí)踐法

77、招聘成本效益評(píng)估是衡量（）的一個(gè)重要指標(biāo)。

(A)招聘效率(B)招聘數(shù)量

(C)招聘質(zhì)量

(D)招聘方法 78、從理論上講，（）是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事?lián)袢?B)因人擇事(C)雙向選擇(D)任人唯賢 79、在面試提問(wèn)中，（）是讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。

(A)清單式提問(wèn)(B)封閉式提問(wèn)

(C)舉例式提問(wèn)(D)開(kāi)放式提問(wèn) 80、在情景模擬測(cè)試方法中，()是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。

(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言(C)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測(cè)試

81、在工作分析中，（）適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實(shí)踐法(B)問(wèn)卷調(diào)查法(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選 83、在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的（）。(A)數(shù)量

(B)成本

(C)質(zhì)量(D)規(guī)模

84、在培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的過(guò)程中，()用來(lái)評(píng)價(jià)技術(shù)或運(yùn)動(dòng)技能以及行為方式的水平。(A)技能成果(B)情感成果(C)績(jī)效成果(D)投資回報(bào)率 85、在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，（）是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況。

(A)面談法

(B)觀察法

(C)文獻(xiàn)法(D)任務(wù)分析法 86、情景模擬適用于（）。

(A)員工能力的測(cè)量

(B)明確員工的人格特性(C)道德品質(zhì)的測(cè)量

(D)評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)

87、規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強(qiáng)其（）。

(A)可行性(B)適應(yīng)性(C)適時(shí)性(D)持續(xù)性 88、當(dāng)強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展時(shí)，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；②直接找主管進(jìn)行面談；③實(shí)施培訓(xùn)；④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商指定發(fā)展規(guī)劃；⑦反饋與評(píng)價(jià)。其正確的程序是（）。

(A)①③④②⑤⑦⑧

(B)②⑤③④⑦⑧①(C)④①⑤②⑥③⑦

(D)③②⑦⑥④①⑤

89、績(jī)效管理的制度是指某項(xiàng)測(cè)量的（）。

(A)穩(wěn)定性(B)一致性(C)可靠性(D)準(zhǔn)確性 90、企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，首先應(yīng)該確定()。

(A)工作要項(xiàng)

(B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

(C)考評(píng)方法(D)考評(píng)類型 91、關(guān)于行為主導(dǎo)考評(píng)方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員(C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

92、對(duì)一名工人的績(jī)效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）。(A)多因性(B)多維性(C)動(dòng)態(tài)性(D)相關(guān)性 93、績(jī)效考評(píng)的()要求考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性(C)可靠性(D)具體性

94、()是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究．并制定出工作說(shuō)明書(shū)等文件的過(guò)程。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬管理(D)崗位分析 95、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并適當(dāng)拉開(kāi)差距，使業(yè)績(jī)好的員工得到鼓勵(lì)，業(yè)績(jī)差的員工努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理的（）原則。

(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)激勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性

96、企業(yè)制定薪酬管理原則時(shí)，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意（）點(diǎn)處的薪酬水平。

(A)２５％

(B)５０％(C)７５％

(D)９０％

97、如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬的比例(B)減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人薪酬水平的因素。

(A)工作條件(B)技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平99、知識(shí)密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。

(A)能力工資制

(B)崗位工資制

(C)工作工資制

(D)組合工資制 100、()不屬于福利范疇。

(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂 101、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其工作程序的第一步是（）。

(A)選擇薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)確定要素等級(jí)(D)確定要素權(quán)重 102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的（）。(A)２％

(B)３％

(C)５％(D)１０％ 103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(C)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼 104、集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。

(A)集體協(xié)議

(B)綜合性集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議

(D)專項(xiàng)性集體合同

105、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以()的形式規(guī)定。

(A)勞動(dòng)合同(B)集體合同(C)專項(xiàng)協(xié)議(D)集體協(xié)議

106、我國(guó)有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動(dòng)能力程度和護(hù)理依賴程度將傷殘分為（）等級(jí)。(A)四個(gè)

(B)七個(gè)

(C)八個(gè)

(D)十個(gè)

107、縱向溝通包括上向和下向溝通．下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息加以（）并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動(dòng)合同，雙方約定了6個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限為()。(A)48個(gè)月(B)50個(gè)月(C)53個(gè)月(D)54個(gè)月

109、有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位()與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。

(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)(C)有權(quán)(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。(A)4個(gè)月(B)5個(gè)月(C)6個(gè)月(D)12個(gè)月

二、多項(xiàng)選擇題（111～140題，每題1分，共30分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑．錯(cuò)選，少選，多選，均不得分）

111、我國(guó)憲法對(duì)公民在勞動(dòng)方面的（）等權(quán)利做了原則性規(guī)定。

(A)勞動(dòng)權(quán)(B)休息權(quán)(C)勞動(dòng)保護(hù)權(quán)(D)最低工資權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

112、對(duì)＂勞動(dòng)法律關(guān)系的主體＂的闡述，正確的有()。

(A)是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者(B)包括勞動(dòng)者和用人單位兩方面(C)包括勞動(dòng)行政部門(mén)和勞動(dòng)者兩個(gè)方面

(D)就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)(E)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)

113、生產(chǎn)操作性崗位職責(zé)包含的內(nèi)容有()。

(A)對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對(duì)工作程序的職責(zé)(C)對(duì)其他人員安全的職責(zé)(D)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)(E)對(duì)其他人員合作的職責(zé) 114、通過(guò)績(jī)效考核，可以有助于企業(yè)（）。(A)績(jī)效改進(jìn)

(B)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)(C)作出合適的人事安排和調(diào)整

(D)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)(E)將工作目標(biāo)與員工的實(shí)際成果做比較 115、()不是現(xiàn)實(shí)的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女(C)退休返聘就業(yè)者

(D)失業(yè)人員(E)18歲以上的在讀大學(xué)生 116、影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素有()．

(A)人力投資的動(dòng)力(B)教育因素(C)人口數(shù)量(D)工資競(jìng)爭(zhēng)力(E)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制 117、將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點(diǎn)是()。

(A)科舉性(B)適用性(C)簡(jiǎn)單化(D)通俗化(E)形象化 118、Word視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)—般視圖(C)頁(yè)面視圖(D)大綱視圖(E)Web版式視圖

119、提煉主題應(yīng)遵循的原則包括（）。

(A)全面掌握材料(B)進(jìn)行分類鑒別(C)達(dá)到主題鮮明

(D)運(yùn)用科學(xué)的分析方法(E)有正確的思想指導(dǎo)

120、組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個(gè)步驟是()。

(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計(jì)調(diào)查表格(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料(E)寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告

121、調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整和客觀的原則，在撰寫(xiě)調(diào)研報(bào)告時(shí)主要應(yīng)注意的是（）。(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來(lái)源(C)調(diào)研報(bào)告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對(duì)象的基本情況(E)對(duì)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對(duì)物和財(cái)?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括（）。

(A)競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)利組織(B)經(jīng)濟(jì)與文化組織(C)物質(zhì)形態(tài)的組織

(D)價(jià)值形態(tài)的組織(E)競(jìng)爭(zhēng)性非營(yíng)利組織 123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法(C)制定嚴(yán)格的招聘計(jì)劃

(D)分析招聘人員的特點(diǎn)(E)確定適合的招聘來(lái)源 124、在招聘評(píng)估中，成本效用評(píng)估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析(C)人員選拔成本效用分析

(D)人員使用成本效用分析(E)人員招募成本效用分析 125、工作分析信息的主要來(lái)源包括()。

(A)書(shū)面報(bào)告(B)直接的觀察(C)專家的分析(D)同事的報(bào)告(E)任職者的報(bào)告

126、筆試主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者()的差異，判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘職位的適應(yīng)性。(A)基礎(chǔ)知識(shí)

(B)能力素質(zhì)

(C)行為能力(D)心理素質(zhì)(E)發(fā)展?jié)摿?/p>

127、()是設(shè)計(jì)面試提問(wèn)清單的主要依據(jù)。

(A)招聘實(shí)施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說(shuō)明書(shū)(E)應(yīng)聘者的資料

128、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)遵循的原則有()。

(A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料(C)強(qiáng)化培訓(xùn)方式比較分析

(D)保守個(gè)人信息和數(shù)據(jù)秘密(E)使用最簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)方法 129、通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)搜集信息的方法有()。

(A)撰寫(xiě)員工自傳(B)價(jià)值觀調(diào)查

(C)２４小時(shí)日記

(D)工作分析方法

(E)生活方式描寫(xiě)

130、影響員工職業(yè)發(fā)展的個(gè)人因素有（）。

(A)心理素質(zhì)

(B)生理特質(zhì)(C)人際關(guān)系(D)家庭背景(E)人力評(píng)估

131、員工績(jī)效的多因性是指績(jī)效受到（）等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵(lì)(C)技能(D)環(huán)境(E)機(jī)會(huì) 132、企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的主要責(zé)任是()。

(A)設(shè)計(jì)并改進(jìn)績(jī)效管理制度(B)培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員(C)承擔(dān)各個(gè)部門(mén)員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃

(D)收集反饋信息，提出員工的開(kāi)發(fā)計(jì)劃(E)督促各部門(mén)貫徹績(jī)效管理制度，檢查執(zhí)行情況 133、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的步驟，應(yīng)包括（）。

(A)按照新方案確定工資獎(jiǎng)金

(B)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果給員工入級(jí)(C)匯總問(wèn)題分析原因完善方案調(diào)整

(D)員工薪酬等級(jí)降低時(shí)一般維持工資水平不下降(E)如果薪酬等級(jí)不變 但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案

134、企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮的基本要素有（）。

(A)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)企業(yè)價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)

(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力

135、關(guān)于福利描述正確的是()。

(A)獎(jiǎng)金是福利的一部分

(B)福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增加企業(yè)收入

(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān) 136、社會(huì)優(yōu)撫的對(duì)象是()。

(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬(D)退伍軍人(E)烈屬 137、日常薪酬管理工作的內(nèi)容是()。

(A)薪酬調(diào)查(B)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果(C)薪酬調(diào)整

(D)適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬計(jì)劃

138、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備()條款。(A)保密(B)勞動(dòng)保護(hù)(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)試用期限(E)勞動(dòng)合同期限

139、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為．其主要內(nèi)容包括（）。

(A)討論(B)簽字(C)談判(D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備 140、()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。

(A)機(jī)器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施(C)礦山設(shè)計(jì)的安全要求

(D)礦山開(kāi)采的安全要求(E)工作場(chǎng)所的安全技術(shù)措施

三、判斷題（141~150題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)題號(hào)下A涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把B涂黑）

141、勞動(dòng)力資源的微觀配置即社會(huì)勞動(dòng)力資源在社會(huì)范圍內(nèi)各個(gè)用人單位之間的配置。142、崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)測(cè)定每一個(gè)勞動(dòng)崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。143、某種專業(yè)教育發(fā)展過(guò)頭，培養(yǎng)出的勞動(dòng)力不符合社會(huì)需要，會(huì)造成潛在失業(yè)。144、在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報(bào)和資料的手段與具體方法，并要整理分析調(diào)查資料和寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。

145、以崗位為重點(diǎn)的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織．不同工作的優(yōu)點(diǎn)。146、推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個(gè)性測(cè)量和情景模擬。148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評(píng)者從多個(gè)方面反應(yīng)績(jī)效的各種特征，并對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可采用頻率分析法。

150、勞動(dòng)合同續(xù)訂的原則與訂立勞動(dòng)合同的原則一致。

操作技能部分

一、簡(jiǎn)答題(本題共2小題，每小題10分，共20分)

1、企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時(shí)，經(jīng)常采用調(diào)查詢問(wèn)的方法采集相關(guān)信息，請(qǐng)您說(shuō)明詢問(wèn)法的種類及其各自的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒(méi)有什么不同，它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表，將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎？試加以分析。

二、計(jì)算題（本題共１題，共２０分，先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）

某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中Ｄ為本月新調(diào)入的員工Ｅ為本月新參加工作的員工。Ａ，Ｂ，Ｃ三名員工上一的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元,D本月的工資為2000元,E本月的工資為1200元。

（1）計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%）。

（2）員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？

三、綜合題(本題共2小題，每小題20分，共40分)

1、某公司在人員選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，試問(wèn)：

(1)什么是心理測(cè)試?(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題? 2、1988年李某經(jīng)人介紹調(diào)入某紡織工廠工作。1995年12月31日，紡織廠實(shí)行勞動(dòng)合同制度,與李某簽訂了五年期的勞動(dòng)合同。該合同期滿后，雙方既未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù),也未辦理終止勞動(dòng)合同的手續(xù), 李某仍在紡織廠工作。2002年4月,經(jīng)紡織廠職工大會(huì)研究決定,紡織廠向李某提出續(xù)訂六個(gè)月期限的勞動(dòng)合同,李某不同意,要求續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,紡織廠不同意李某的要求,因雙方協(xié)商不一致,未辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù),2002年9月,紡織廠以李某勞動(dòng)合同到期為由,向李某發(fā)出了“終止勞動(dòng)合同通知書(shū)”,并于勞動(dòng)合同期滿時(shí)為李某辦理了終止勞動(dòng)合同手續(xù)。請(qǐng)說(shuō)明企業(yè)的做法是否符合法律規(guī)定?為什么?

五、方案設(shè)計(jì)題(本題共1題，共20分)

企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),需要不斷充實(shí)和完善企業(yè)的人力資源管理制度,而員工技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是各種管理制度中的重點(diǎn)核心。

根據(jù)您所在單位的具體情況,制定一項(xiàng)《員工入職培訓(xùn)制度》。

參考答案： 第一部分 職業(yè)道德

1.D 2.C 3.A 4.A 5.D 6.C 7.D 8.A 9.C 10.A 11.D 12.D 13.CD 14.ACD 15.ABC 16.BD 17.ABCD 18.BCD 19.CD 20.ACD 21.BCD 22.ABCD 23.BCD 24.ABC 25.ABCD 26.ABD 27.BC 28.CD 29.BC 30.ABCD 31.D 32.D 33.D 34.D 35.C 36.B 37.B 38.C 39.D 40.B 41.C 42.D 43.D 44.B 45.D 46.A 47.B 48.D 49.C 50.B 第二部分 理論知識(shí)

51.D 52.C 53.B 54.C 55.B 56.A 57.C 58.B 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.B 65.D 66.D 67.D 68.A 69.C 70.B 71.C 72.B 73.B 74.C 75.B 76.C 77.C &nb, sp;78.C 79.B 80.D 81.A 82.A 83.C 84.A 85.B 86.A 87.B 88.C 89.D 90.A 91.D 92.B 93.C 94.D 95.B 96.B 97.C 98.D 99.A 100.A 101.B 102.C 103.C 104.B 105.C 106.D 107.A 108.A 109.B 110.A 111.ABCE 112.ABDE 113.ABCE 114.ABCDE 115.ACE 116.ABE 117.CDE 118.ACDE 119.ACE 120.ED 121.BED 122.CD 123.ABDE 124.ABCE 125.ABDE 126.AB 127.DE 128.ABDE 129.ABCE 130.ABD 131.BCDE 132.ABDE 133.BCDE 134.ABCE 135.BCE 136.CDE 137.ABCDE 138.BCE 139.ABDE 140.ABE 判斷題

141.× 142.√ 143.√ 144.× 145.×

146.√ 147.√ 148.× 149.√ 150.√

操作技能部分參考答案

一、簡(jiǎn)答題（本題共2小題，每小題10分，共20分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

詢問(wèn)法包括以下五種具體方法：

（１）當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法(1分)優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者可以比較深入地了解到被調(diào)查者的實(shí)際意見(jiàn)，方式方法機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料比較真實(shí)可靠。

缺點(diǎn)是花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力比較大，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)和成本，調(diào)查時(shí)間比較長(zhǎng)。個(gè)別人的意見(jiàn)即使是真實(shí)的也難免存在偏頗。(1分)（２）電話調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本費(fèi)用比較少，收集資料信息的速度比較快，量大面寬，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問(wèn)表格，得到的資料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)整理。

缺點(diǎn)是不適用于內(nèi)容比較復(fù)雜且要求比較細(xì)致的調(diào)查。(1分)（３）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法(1分)優(yōu)點(diǎn)是可以面對(duì)面地直接聽(tīng)到被調(diào)查人的意見(jiàn)，可以進(jìn)一步地深入了解、交換意見(jiàn)。調(diào)查所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約許多，效率較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。

缺點(diǎn)是開(kāi)調(diào)查會(huì)的時(shí)間有限，被調(diào)查人較少有機(jī)會(huì)充分發(fā)表自己的意見(jiàn)和見(jiàn)解，容易受到別人的影響。(1分)（４）郵寄調(diào)查法(1分)優(yōu)點(diǎn)是所花費(fèi)的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制。

缺點(diǎn)是郵寄往返比較麻煩，時(shí)間比較長(zhǎng)，主要問(wèn)題是回收率低，甚至?xí)绊懙秸{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大困難。(1分)（５）問(wèn)卷調(diào)查法(1分)優(yōu)缺點(diǎn)介于面談?wù){(diào)查和郵寄調(diào)查之間，費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好(1分)

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

題目中所表述觀點(diǎn)不正確。（1分）

績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的重要的支撐點(diǎn)。（2分）兩者的主要區(qū)別有：

（1）績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是一個(gè)階段性總結(jié)。（2分）（3）績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去的成果。（2分）

二、計(jì)算分析題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

A：1500×8%=120（元）（2分）

B：1800×8%=144（元）（2分）C：2000×8%=160（元）（2分）D：2000×8%=160（元）（2分）

E：新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。（2分）

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）購(gòu)買(mǎi)、建造、翻修、大修自住房的。（1分）

（2）離休退休的。（1分）

（3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的。（2分）

（4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分）

（5）償還購(gòu)房貸款本息的。（2分）

（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。（2分）

三、綜合題（本題共2小題，每小題20分，共40分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）心理測(cè)試定義：心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法。（4分）（2）心理測(cè)試的內(nèi)容包含： ①能力測(cè)試：

A．普通能力測(cè)試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力等方面的測(cè)試。（2分）

B．特殊職業(yè)能力測(cè)試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測(cè)試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。（2分）

C．心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試和身體能力測(cè)試。（2分）

②人格測(cè)試：人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。（2分）③興趣測(cè)試：興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（2分）

（3）心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題：

①要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。（2分）

②要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序。（2分）

③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對(duì)心理測(cè)試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為惟一的評(píng)定依據(jù)。（2分）

2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）企業(yè)的做法嚴(yán)重違反了國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯了李某的權(quán)益。（4分）

（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同”。（4分）

（3）根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)延勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。（2分）

如當(dāng)事人就續(xù)延勞動(dòng)合同的期限達(dá)不成一致意見(jiàn)的，按原條件履行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律的若干問(wèn)題的解釋》，或按照地方法規(guī)如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于一年。（兩者答對(duì)其一給2分）進(jìn)一步分析：

（4）本案中李某的勞動(dòng)合同期滿后，紡織廠應(yīng)及時(shí)與其辦理終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。由于紡織廠未及時(shí)辦理上述手續(xù)，又與李某形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)視為紡織廠同意與李某續(xù)訂勞動(dòng)合同。因李某在紡織廠連續(xù)工作已滿十年，在紡織廠與其協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，他提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，紡織廠應(yīng)與其續(xù)訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。（4分）

（5）本案李某與紡織廠的勞動(dòng)合同期滿并形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，李某已具備了法定的與紡織廠簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此，紡織廠以李某的勞動(dòng)合同期限（6個(gè)月）到期，經(jīng)本廠職代會(huì)研究決定為由單方以行政手段強(qiáng)行認(rèn)可6個(gè)月的合同期限的行為是沒(méi)法律依據(jù)的。

（4分）

四、方案設(shè)計(jì)題（本題共1題，共20分）

考生所起草的《員工入職培訓(xùn)制度》按照以下項(xiàng)目評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分。參考答案：

1、培訓(xùn)的意義和目的（2分）

2、界定參加培訓(xùn)的人員（2分）

3、入職培訓(xùn)的基本原則（2分）

4、入職培訓(xùn)的內(nèi)容（2分）

5、入職培訓(xùn)的時(shí)間（2分）

6、入職培訓(xùn)的考核（2分）

7、入職培訓(xùn)的方法（2分）

8、有關(guān)部門(mén)的責(zé)任（2分）

9、特殊情況的處理措施（2分）

10、入職培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定（2分）

第五篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（1）

第一章 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動(dòng)資源的稀缺性具有一下屬性;1相對(duì)的稀缺性2又具有絕對(duì)的稀缺性3本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)力資源的支付能力、支付手段。

即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法有兩種，即實(shí)證研究方法和規(guī)范研究方法。

實(shí)證研究方法是研究“是什么”的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法是說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題。

規(guī)范研究方法的特點(diǎn)：1規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問(wèn)題，既要說(shuō)明所要研究的對(duì)象本身是好還是壞，對(duì)社會(huì)具有積極意義還是具有消極意義。2.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互惠的交換當(dāng)然對(duì)社會(huì)具有積極意義，它有利于社會(huì)總體福利水平的提高。

考試用書(shū)

勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會(huì)勞動(dòng)力。

計(jì)算公式為：總?cè)丝趧趨⒙?=勞動(dòng)力/總?cè)丝赬100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動(dòng)力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動(dòng)力供給，是指在一定的市場(chǎng)工資率的條件下，勞動(dòng)力供給的決策主體(家庭或個(gè)人)愿意并且能夠提供的勞動(dòng)時(shí)間。

所謂經(jīng)濟(jì)周期是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)

二級(jí)勞動(dòng)力主要由中年婦女構(gòu)成。耳機(jī)勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)運(yùn)行周期存在著較敏感的反應(yīng)性。

附加性勞動(dòng)率假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于事業(yè)狀態(tài)，此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降、失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)二不愿意作為失業(yè)者。

勞動(dòng)力需求，是指在某一特定時(shí)期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動(dòng)量。勞動(dòng)力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。

勞動(dòng)力需求是一種派生性需求。

勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義：勞動(dòng)力市場(chǎng)分有廣義和狹義兩種理解：廣義個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指勞動(dòng)力所有者和個(gè)體與使用勞動(dòng)力要素的企業(yè)之間，在勞動(dòng)交換過(guò)程中所體現(xiàn)的、反應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)特征之一的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，狹義的勞動(dòng)力市場(chǎng)是指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式。

勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義：1.勞動(dòng)資源最優(yōu)分配2.同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資3.充分就業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（2）

工資：就是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)的要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。

貨幣工資率、工作時(shí)間長(zhǎng)度和相關(guān)的工資制度安排。

實(shí)際工資==貨幣工資/價(jià)格指數(shù)CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實(shí)物支付2.延期支付

福利無(wú)論以何種具體方式表現(xiàn)，實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)力支付。

福利的特征：1福利以勞動(dòng)力為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量有直接相關(guān)。2.法定性3.企業(yè)自定性和靈活性。

實(shí)物支付的好處：1.實(shí)現(xiàn)支付可以下降企業(yè)俺基本工資支付的法定保險(xiǎn)金，而降低人工成本。2.實(shí)物支付變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)。3.從社會(huì)角度看，實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民生活質(zhì)量。

所謂就業(yè)與勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)活動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。

總供給==各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動(dòng)+資本+土地+管理)

==各類生產(chǎn)要素相應(yīng)的收入的總和

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==消費(fèi)+儲(chǔ)蓄

總需求==消費(fèi)+投資

失業(yè)，是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或機(jī)構(gòu)上的失衡多形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于那天就業(yè)崗位的狀態(tài)。

失業(yè)類型：1，摩擦性失業(yè)：

勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所產(chǎn)生的時(shí)間滯差，以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變化所形成的失業(yè)，成為摩擦性失業(yè)。它反應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)常的動(dòng)態(tài)性變化，表明勞動(dòng)力經(jīng)常處于流動(dòng)過(guò)程之中。因而。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。

2.技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過(guò)程中，由于引起先進(jìn)技術(shù)替代人力。以及改善生產(chǎn)力方法和管理而造成的失業(yè)，成為技術(shù)性失業(yè)。解決技術(shù)性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍的實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。

3.結(jié)構(gòu)性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，造成勞動(dòng)力供求結(jié)構(gòu)上的失衡 所引起的失業(yè)成為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部失業(yè)中占有很大比重。環(huán)節(jié)結(jié)構(gòu)性失業(yè)最有效的對(duì)策是推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。以及低費(fèi)用的人力資源管理。

4.季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)成為季節(jié)性失業(yè)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（3）

失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)(經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口)的百分比。

失業(yè)率==失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)*100%==就業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%

面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)人們可以有三種身份，即就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力三種狀態(tài)。

失業(yè)的負(fù)面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式3.失業(yè)直接影響勞動(dòng)者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級(jí)政府支出的總和，主要分為政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類。

最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)包括最低工資和最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)等。

財(cái)政政策分為：1擴(kuò)張性(積極性)的財(cái)政政策2緊縮性(穩(wěn)健性)的財(cái)政政策。

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政府實(shí)施財(cái)政政策的措施：1調(diào)整政府購(gòu)買(mǎi)水平2調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平3.變動(dòng)稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀的經(jīng)濟(jì)管理政策。

政府實(shí)施貨幣政策的措施：1.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率2.調(diào)整貼現(xiàn)率3.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)

收入政策作用：1有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系2.收入平等化：第一，實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度。第二，對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)、(土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。第三，發(fā)展社會(huì)保障失業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)助、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。第四，對(duì)失業(yè)者，特別是貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)，第五，發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴(kuò)大社會(huì)平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價(jià)住房或住房補(bǔ)貼。

基尼系數(shù)：是衡量收入差距的衡量指標(biāo)。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（4）

組織結(jié)構(gòu)的類型：

(一)直線制：一種組最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)專門(mén)的職能機(jī)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;責(zé)權(quán)關(guān)系明確;橫向聯(lián)系少，內(nèi)容協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高

缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

適用范圍：只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)。

(二)直線職能制：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門(mén)，實(shí)行經(jīng)理統(tǒng)一指揮與職能部門(mén)參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

優(yōu)點(diǎn)：一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門(mén)的參謀、指導(dǎo)作用，缺點(diǎn)：無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題，當(dāng)設(shè)立管理委員會(huì)、完善協(xié)調(diào)制度措施不足以解決問(wèn)題，組織結(jié)構(gòu)改革傾向更多的分權(quán)

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。

(三)事業(yè)部制：分權(quán)制結(jié)構(gòu)。遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的原則。

優(yōu)點(diǎn)：

1、權(quán)利放下

2、主動(dòng)性和創(chuàng)造性提高，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)適應(yīng)能力

3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化

4、責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益和經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤

缺點(diǎn)：組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益

適用范圍：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣化，市場(chǎng)環(huán)境差異大，具有較強(qiáng)適應(yīng)性是企業(yè)采用。

(四)矩陣制：職能部門(mén)系列為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組

特點(diǎn)：具有雙道命令系統(tǒng)

優(yōu)點(diǎn)：有利于部門(mén)之間的協(xié)作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定管理任務(wù)多變之間的矛盾，為企業(yè)綜合管理和專業(yè)管理相結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式。

缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。

(五)子公司和分公司

特點(diǎn)：子公司不是分支機(jī)構(gòu)，有獨(dú)立的法人;分公司是分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。

影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化。

部門(mén)結(jié)構(gòu)的不同模式：(1)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)

(2)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式。

(3)以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)形成的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常為跨國(guó)公司。

非正式組織：是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識(shí)地體系化了的多種因素的系統(tǒng)。

在服務(wù)和后勤部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意的三個(gè)問(wèn)題：(1)服務(wù)和后勤部門(mén)的設(shè)立必須和整個(gè)組織的工作效率結(jié)合起來(lái)，即通過(guò)這些部門(mén)的設(shè)立，使整個(gè)組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務(wù)部門(mén)設(shè)置在靠近服務(wù)的單位所在地，以使這些部門(mén)能又快又好地提所需的服務(wù)。(3)注意服務(wù)部門(mén)的社會(huì)化趨勢(shì)，凡是可以利用外部力量來(lái)滿足本企業(yè)服務(wù)的需要，而且成本比自己建立服務(wù)部門(mén)更低時(shí)，就不需要專設(shè)服務(wù)部門(mén)。如果已有后勤和服務(wù)部門(mén)，則可讓其滿足企業(yè)內(nèi)部服務(wù)需要的同時(shí)，向社會(huì)開(kāi)放，為社會(huì)服務(wù)。

改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：(一)擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。(1)工作擴(kuò)大化。包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。橫向擴(kuò)大工作可將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序;縱向工作擴(kuò)大可將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。(2)工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過(guò)充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)工作而產(chǎn)生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用，這是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。(三)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。是指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，改善勞動(dòng)環(huán)境中的各種因素，使之適合勞動(dòng)者的生理心理安全健康，建立起人——機(jī)——環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。

崗位工作設(shè)計(jì)：把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，以滿足員工和組織的需要。可以說(shuō)，崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理原理是系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一，其理論基礎(chǔ)是亞當(dāng).斯密提出的職能專業(yè)化。目標(biāo)是管理者用比較低的成本使工人生產(chǎn)出更多產(chǎn)品，基本方法是工作簡(jiǎn)單化，把沒(méi)項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的單元，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成。

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看：劃分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、(組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過(guò)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動(dòng)方案。勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總體計(jì)劃的要求，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時(shí)制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等方面的深入分析，為提高工效，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化所提出的具體的措施計(jì)劃。勞動(dòng)定員定額計(jì)劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的限額。)制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

工作崗位分析概念：是企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。

勞動(dòng)定額的概念：是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。有兩種基本表現(xiàn)形式，即時(shí)間定額(或者工時(shí)定額)和產(chǎn)量定額。時(shí)間定額就是生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一項(xiàng)工作所必須消耗的工時(shí);產(chǎn)量定額就是單位時(shí)間內(nèi)必須完成的產(chǎn)品數(shù)量或工作量。時(shí)間定額和產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例。除以上兩種形式外，勞動(dòng)定額還可以采用看管定額和服務(wù)定額的形式。看管定額就是一個(gè)或一個(gè)組織同時(shí)應(yīng)看管的機(jī)器設(shè)備的數(shù)量。服務(wù)定額是按一定質(zhì)量要求，對(duì)服務(wù)人員在制度時(shí)間內(nèi)提供某種服務(wù)所規(guī)定的限額。

勞動(dòng)定額的種類：現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、不變定額、設(shè)計(jì)定額

人力資源信息庫(kù)：是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工的技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，從中可獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面的信息，它比傳統(tǒng)的個(gè)人檔案具有容量大、調(diào)用靈活方便，文字信息豐富充實(shí)等優(yōu)點(diǎn)，能夠確實(shí)反映員工流動(dòng)信息。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過(guò)剩或人力不足兩種情況，人員短缺時(shí)，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險(xiǎn)小，成本低，員工有機(jī)會(huì)。其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時(shí)，注意妥善安置，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)工、對(duì)外承包勞務(wù)、實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

(二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。

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(三)人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

(四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析：工作負(fù)荷過(guò)重應(yīng)減輕工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)。負(fù)荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

(五)人員使用效果分析：在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時(shí)，就要招聘。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

工作說(shuō)明書(shū)包含的內(nèi)容：(1)工作標(biāo)識(shí)(2)工作綜述(3)工作活動(dòng)和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會(huì)環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

勝任能力分析：分為基礎(chǔ)性勝任特征(知識(shí)、技能)和鑒別性勝任特征(社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī))

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準(zhǔn)備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計(jì)劃和招聘策略)招聘實(shí)施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評(píng)估(一是對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，二是對(duì)對(duì)招聘工作效率進(jìn)行評(píng)估)

從狹義上講：指招聘的實(shí)施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個(gè)步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(diǎn)(3)確定適合的招聘來(lái)源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息(6)收集應(yīng)聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據(jù)需求搜尋人才并進(jìn)行面試、篩選，最后作出候選人報(bào)告供客戶選擇.內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近親繁殖”可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（6）

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)(2)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法(4)企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。

具體培訓(xùn)制度：(一)培訓(xùn)服務(wù)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)服務(wù)制度條款和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款(2)制度解釋(二)入職培訓(xùn)制度：(1)制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū);入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn);入職培訓(xùn)的方法(2)制度解釋(三)培訓(xùn)激勵(lì)制度：91)制度內(nèi)容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn);公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定;以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。(2)制度解釋：對(duì)員工的激勵(lì);對(duì)部門(mén)及主管的激勵(lì);對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)(四)培訓(xùn)考核評(píng)估制度：(1)制度內(nèi)容：被考核評(píng)估的對(duì)象;考核評(píng)估的執(zhí)行組織;考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分;考核的主要方式;考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn);考核結(jié)果的簽署確認(rèn);考核結(jié)果的備案;考核結(jié)果的證明;考核結(jié)果的使用。(2)制度解釋(五)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度：(1)制度內(nèi)容：制度執(zhí)行的目的;制度的執(zhí)行組織和程序;獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明;獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn);獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方(2)制度解釋(六)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：1(1)制度內(nèi)容(2)制度解釋

培訓(xùn)制度的修訂：培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性;培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性;培訓(xùn)制度的適用性

企業(yè)培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面。涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體——企業(yè)和員工。

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崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。是企業(yè)員工培訓(xùn)的基本辦學(xué)形式和工作重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí)行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動(dòng)者上崗任職的資格和能力為出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位的要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。包括培訓(xùn)立法及相應(yīng)的政策，也包括崗位培訓(xùn)各環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。

制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟：(1)進(jìn)行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間的長(zhǎng)短，或者培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實(shí)現(xiàn)的差距來(lái)確定。(2)設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要反映課程或各個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)的主要特點(diǎn)，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。(3)行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。針對(duì)培養(yǎng)目的，明確行動(dòng)時(shí)間、行動(dòng)步驟、目標(biāo)達(dá)成等行動(dòng)安排，制定具體的可執(zhí)行的行動(dòng)方案。(4)對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。培訓(xùn)實(shí)施也就是將培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程。(5)對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

考察員工培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃的著眼點(diǎn)：(一)企業(yè)方面。一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和技能，陪養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)，另一方面，提高員工作為一名社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)、修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。(二)員工方面，通過(guò)培訓(xùn)可以可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

員工發(fā)展歸化的層次：按員工發(fā)展規(guī)劃的層次：(1)整體發(fā)展計(jì)劃。(2)培訓(xùn)管理計(jì)劃(3)部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃+從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分：(1)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃(2)中期培訓(xùn)規(guī)劃(3)短期(特定項(xiàng)目)培訓(xùn)計(jì)劃。

運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象的步驟：(1)通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效。(3)確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。(4)分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性。(5)根據(jù)績(jī)效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。(6)針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬訂培訓(xùn)計(jì)劃。

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（7）

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)方法的因素：(1)管理成本(2)工作實(shí)用性(3)工作適用性

績(jī)效考評(píng)的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2)考評(píng)者有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績(jī)效考評(píng)的類型及特點(diǎn)：

(1)上級(jí)考評(píng)：管理人員是被考評(píng)者的直接上級(jí)主管，能客觀評(píng)價(jià)，越占60%——70%

(2)同級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的同事，對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

(3)下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，對(duì)其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評(píng)：對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，調(diào)動(dòng)積極性，受個(gè)人因素的影響。

(5)外人考評(píng)：指部門(mén)或小組以外的人員，不了解考評(píng)者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

績(jī)效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

考評(píng)的偏差：(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績(jī)效考評(píng)公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

2012助理人力資源管理師考點(diǎn)：基礎(chǔ)知識(shí)要點(diǎn)回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬;(2)對(duì)內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過(guò)對(duì)特定的對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說(shuō)明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

崗位評(píng)價(jià)的原則：(1)崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果(3)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

崗位評(píng)價(jià)方法比較表

概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)