第一篇：人力資源管理師模擬考題

人力資源管理師模擬考題

模塊 一專業(yè)知識

一.單項選擇題（請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，將相應(yīng)代碼填入括號中。）

1.行為描述面試是基于行為的（）發(fā)展起來的。

A．連貫性 B.激勵性C.互動性D.適應(yīng)性

2.（）的薪酬結(jié)構(gòu)，其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但這種薪酬結(jié)構(gòu)忽視了工作績效的因素。

A．以職務(wù)為導(dǎo)向B.以績效為導(dǎo)向C.以崗位為導(dǎo)向D.以能力為導(dǎo)向 參考答案：

二．多項選擇題（請在五個選擇肢中選擇二至五項作為正確答案，將相應(yīng)代碼 填入括號中。）

1． 績效評估的參與者可以是多方面的。直接主管的評估是績效評估中最常見的，其優(yōu)點在于（）。

A．參與評估者通常處于最佳位置來觀察員工的工作業(yè)績

B．參與評估者通常對員工所做的工作較為了解，知道該從哪方面進行衡量

C．能有效促進員工對自己的工作進行反思

D．評估者在進行績效評估時不易受個人主觀上的偏好的影響

E．下屬的培訓(xùn)和發(fā)展與管理者的績效評估緊密相連

2．一般說來，以下費用項目中（）屬于企業(yè)人力資源管理費用。

A． 計件工資

B． 工傷保險費

C.上下班交通補貼

D.非獎勵基金的獎金

E.員工培訓(xùn)經(jīng)費

三．判斷題（請判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括號內(nèi)填入“√”反之則填入“×”。）

1.按照馬斯洛的需求層次理論，在人的需要中生存需要和自我實現(xiàn)是最基本的需要。（）

2.勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，不享有提請仲裁的權(quán)利。（）

模塊二專業(yè)技能

一． 項目策劃題型示例

東方公司是一家從事業(yè)單位轉(zhuǎn)向公司運作制的全民所有制企業(yè)，主要經(jīng)營基礎(chǔ)設(shè)施的工程項目咨詢、設(shè)計及后期評估等業(yè)務(wù)，經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的根本性轉(zhuǎn)變的時期。2001年，公司引進了一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，規(guī)模上了一個等級（按有關(guān)編制規(guī)定晉升為處級單位），在業(yè)內(nèi)所屬部委名列前三位的機構(gòu)，華東地區(qū)的市場占有率達到80%以上。2002年春季，公司召開高層商務(wù)會議，準(zhǔn)備進一步調(diào)整員工的薪資結(jié)構(gòu)，對于扎根于東方公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮。為了強化責(zé)任意識，加強責(zé)權(quán)利的結(jié)合，充分調(diào)動經(jīng)營骨干（中高層管理者）的積極性，公司對中高層管理者實行聘任期職務(wù)工資制;同時，為了在公司員工中確立“崗位靠競爭，競爭靠能力，報酬靠貢獻，崗動薪動”的薪資觀念，建立科學(xué)的薪資體系，公司對中層以下（不含中層）員工實行崗位技能工資制。

策劃內(nèi)容及要求：

1.跟據(jù)公司董事會的意見，中高層管理者將在確定年薪的基礎(chǔ)上確定月薪，再按照公司對員工績效評估的結(jié)果，將月薪分成基本工資和績效工資。設(shè)想，你是東方公司人力資源部負(fù)責(zé)薪酬及勞資方面工作的主管。請擬寫一份有關(guān)職務(wù)工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。

2.根據(jù)公司董事會的意見，公司崗位技能工資由崗位工資、技能工資兩部分構(gòu)成。首先確定崗位工資，其次按不同的崗級評定標(biāo)準(zhǔn)，分別確定不同的技能工資。請擬寫一份有關(guān)崗位技能工資的單項工資管理細(xì)則，并制作出相應(yīng)的附表以便說明該工資制度如何實施。

案例分析題型示例

背景綜述

中外合資的興達空調(diào)公司市場部經(jīng)理李平，在打開公司品牌2516系列空調(diào)的全國市場網(wǎng)絡(luò)銷售中出了不少力，工作干得得心應(yīng)手。但也許是在外聯(lián)系工作較多，加之交通不便，公司總部召開的各種會議小李常派人出席，即使自己去，也常遲到，對好心人的提醒，他也不在意，認(rèn)為把工作搞好才是主要的，開會遲到，小事一樁。近日來，李經(jīng)理獲悉，新產(chǎn)品3615空調(diào)的銷路很不順利，由于用戶對新產(chǎn)品不了解，產(chǎn)品賣不出去，庫存居高不下，要打開銷路有不少困難。無巧不成書，這天在外籍總經(jīng)理希爾親自主持的部門經(jīng)理研討新產(chǎn)品銷售策略例會時，李平又遲到了。也許是聯(lián)想到市場部在新產(chǎn)品的推銷工作中不賣力，希爾先生終于發(fā)火了，“不愿意干你就走！”他大聲說出免職的決定。小李拂袖而去。李經(jīng)理離開會場，回到市場部，召集起部門全體業(yè)務(wù)員開會，講了因遲到和外方總經(jīng)理發(fā)生爭執(zhí)以致被免職的經(jīng)過。也許是出于共事的友情，也許是被外方總經(jīng)理炒魷魚激起的義憤，副經(jīng)理當(dāng)即起草了一份抗議書，部門35位員工全體簽上自己的姓名，要求總經(jīng)理立即收回對李平經(jīng)理的免職決定，不然全體辭職。希爾獲悉事態(tài)擴大，當(dāng)即給公司工會主席老周去了電話，要工會出面解決此事。而市場部員工代表也找到了老周，要求工會幫職工說話，維護職工利益，不能讓外籍總經(jīng)理隨意開除員工，而且要求與之對話。

分析要求

1． 請結(jié)合人力資源管理理論分析此次勞資糾紛的癥結(jié)所在。

2． 興達公司的勞資糾紛應(yīng)如何解決較為妥善？ 請談?wù)勀愕目捶ā?/p>

試題型示例

為了保證企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體的措施？請結(jié)合人力資源管理理論及你在工作中的實際事例談?wù)勀愕目捶ā?/p>

專業(yè)知識部分答案：

一.單選

1.A 2.D

二.多選

1.ABE 2.ABCDE 3.三.判斷題

1.錯 2.錯

第二篇：人力資源管理師

1.方案設(shè)計

2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將續(xù)補奮司市場營銷、時務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設(shè)計一個對這些新員工進行入職教育的培訓(xùn)方案。

2.計算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員共50人。根筋以往經(jīng)驗，人力資源部作了80000元的培訓(xùn)成本預(yù)算。培訓(xùn)期間的費用標(biāo)準(zhǔn)及實際支出情況如下：培訓(xùn)講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓(xùn)場地級設(shè)備租賃費1500元/天：學(xué)員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓(xùn)人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓(xùn)費合計2000元。

請計算此次培訓(xùn)實際發(fā)生的培訓(xùn)總成本和每位學(xué)員的平均成本，并分析培訓(xùn)費用預(yù)算執(zhí)行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓(xùn)總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓(xùn)成本：79000÷50=1580（元）

預(yù)算80000元，而實際培訓(xùn)總成本是79000元，實際培訓(xùn)總成本比預(yù)算相比節(jié)約了1000元，說明此次培訓(xùn)很好的控制了成本，滿足預(yù)算要求、

第三篇：人力資源考題

1． 什么是戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)？其基本思路和主要工具是什么？

戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源管理系統(tǒng)，強調(diào)了以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而開展人力資源管理活動，它包含了人力資源職能、人力資源系統(tǒng)和員工行為。企業(yè)人力資源管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為起點，具有戰(zhàn)略管理能力的專員通過制定人力資源政策并導(dǎo)入實踐活動組成高效的管理系統(tǒng)，激勵員工能力、行為和價值觀、動機與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，即為企業(yè)發(fā)展提供適應(yīng)當(dāng)前和未來一段時間內(nèi)的發(fā)展的智力支持與人才保障。

基本思路是：戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理與管理機制融為一體的管理思想，它首先確定企業(yè)的戰(zhàn)略，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃建立或調(diào)整組織的管理機制，形成以戰(zhàn)略規(guī)劃為統(tǒng)帥，整合組織架構(gòu)及人力資源組成新的管理機制以實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

主要工具：績效管理評價工具具體通過量表法、比較發(fā)和描述發(fā)及綜合績效管理工具、基于員工特征、行為和結(jié)果來實現(xiàn)。

2． 基于崗位職責(zé)的工作分析與基于勝任能力的工作分析有什么區(qū)別和聯(lián)系？各適用什么

情況？

勝任能力是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征的總和,即指針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任特征結(jié)構(gòu),即勝任特征模型。勝任力模型多關(guān)注長期的員工與組織匹配,從而將組織的愿景和核心價值觀體現(xiàn)在得到勝任特征中。

崗位職責(zé)是指根據(jù)組織的規(guī)定,職工所在崗位的工作任務(wù)和責(zé)任范圍。崗位職責(zé)的界定并非是簡單地來自對職位任職者現(xiàn)行工作活動的歸納和概括，而是對基于組織戰(zhàn)略的職位目的進行的界定。

1)聯(lián)系：兩者本質(zhì)是同一個概念，只是應(yīng)用水平不一樣

任職資格體系和勝任力模型，從涉及的內(nèi)容上都是一致的，比如知識、技能、能力、個性特質(zhì)等，但是服務(wù)的層次不一樣。前者是服務(wù)于低端的內(nèi)容，后者是服務(wù)于高端的內(nèi)容，也就是說任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力關(guān)注的是能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效。這可能是與任職資格體系搭建的對象通常會是專業(yè)序列、中基層人員，而在構(gòu)建過程中會從最基層的崗位做起，而勝任力模型涉及中高層管理人員，涉及領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展有關(guān)。

2)兩者是包含關(guān)系，任職資格體系包含了勝任力模型

任職資格體系包括勝任力模型，因為任職資格可以是很廣的概念，只要是個人的，無論是靜態(tài)的、還是動態(tài)的；無論是先天遺傳，還是后天習(xí)得，都可以作為崗位任職的資格和條件。因此，除了包含最基本的知識、經(jīng)驗、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等外，還可以包括行為特點的勝任力，內(nèi)同時任職資格同樣也包含了價值觀、傾向性等冰山模型中的隱形的特征。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為寬廣，而能力的級別不同可以用來區(qū)別高績效和低績效的工作者，兼顧了低績效和高績效的能力。基于以上分析，勝任力模型屬于任職資格體系中的一個部分，而且是一個關(guān)鍵的部分。

3)兩者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”

此種觀念認(rèn)為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性能力。

3． 什么是績效管理？您所在的工作單位是如何進行績效管理的？請作以分析和評價？ 所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善公司績效的效果。

我所在的單位是采用了共同參與式的360度評價和檢查評比式的KPI設(shè)定相結(jié)合的方式進行績效考核的。

360度

一是績效考核指標(biāo)比較寬泛，缺少定量硬性指標(biāo)，這給考核者留出很大余地；二是崇尚上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。

第一、大部分考核指標(biāo)不需要過多的考核信息，一般被考核者根據(jù)自己的印象就能打分，考核隨意性較大，人情分現(xiàn)象嚴(yán)重，容易出現(xiàn)“有意識的誤差”和“無意識的誤差”；第二、在自我評價占有太大的份量的情況下，由人的本性決定，在涉及個人利益關(guān)系的情況下，個人對自己的評價不可能公正客觀，“吃虧”的往往是“實在”人；

第三、這種評價一般與薪酬聯(lián)系不太緊密，薪酬的激勵作用有限；

第四、表面和諧氛圍，實則是對創(chuàng)新能力的扼殺，這對創(chuàng)新要求高的組織中是非常致命的。往往最終結(jié)果是，最有思想、最有潛力的員工要么被迫離開組織，要么被組織同化不再富有創(chuàng)造力。

“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。

這種模式的考核，有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約著公平目標(biāo)和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。

考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面的原因：

第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會過于在意；

第二、考核操作實施過程中，檢查抽查是普遍采用的方式。對于檢查抽查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作本身找原因，而往往認(rèn)為自己倒霉而堅持認(rèn)為別人考核成績好，是因為別人運氣好存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果；第三、考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負(fù)責(zé)，會導(dǎo)致績效考核的隨意性，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。

4． 如何設(shè)計團隊的薪酬激勵計劃？結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，請論述如何才能有效的實現(xiàn)薪酬的公平性？

團隊的薪酬激勵計劃基于團隊績效向團隊成員支付獎金。

第一種方法，為每一個團隊成員設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，并計算每個人的產(chǎn)出。

第二種方法，根據(jù)團隊總產(chǎn)出制定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)。

第三種方法，基于團隊績效的總體標(biāo)準(zhǔn)，把獎勵與目標(biāo)結(jié)合起來。

薪酬的公平體現(xiàn)在1.外部公平。本組織所支付的薪資水平與其他組織所支付的薪資水平比較是否公平。2.個人公平。與從事同類工作的同事相比較，個人所得到的工資是否公平。3.內(nèi)部公平。在同一公司中與同類工作相比，該工作的薪資水平是否公平。4.程序公平。員工感覺到的用于作出薪酬決策的程序是否公平。

可以通過以下收到來實現(xiàn)公平。1.通過薪酬調(diào)查來檢測和保持外部公平。2.通過工作分析和職位評價保持內(nèi)部公平。3.通過績效評估各種不同形式的激勵薪酬保持個人的公平。4.通過溝通、申訴機制和員工參與公司的薪資計劃，來確保從員工角度感知到薪資制定過程的透明和公平。

5． 結(jié)合自己的經(jīng)驗，請談?wù)劰芾碚咝枰邆淠男┲饕乃刭|(zhì)？專業(yè)技術(shù)人員需要具備哪些

基本的素質(zhì)？影響管理者和專業(yè)技術(shù)人員成長的主要因素有哪些？

一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)如下：

1、品質(zhì)素質(zhì)：

政治上要堅強。必須有高度的事業(yè)心，必須有高度的為事業(yè)獻身的崇高精神。維護自己的人格、國格，不故意破壞他人的。不故意為同行或競爭對手使絆。

工作要勤奮。辦事公道，作風(fēng)正派，不謀私利，不徇私情，不利用工作之便為個人打小算盤；堅持真實、準(zhǔn)確的原則，不傳播虛假的、引人步入歧途的容易使人產(chǎn)生誤解的信息。

品德要高尚。管理者要對待自己的公眾不論其地位高低、財力大小、堅持一視同仁，公平地對待過去和現(xiàn)在的客戶，公正地對待下屬、同事、同行等；所作所為，要符合企業(yè)、公眾、社會的利益。

2、知識素質(zhì)

這方面太廣了，主要有以下幾部分組成：

（1）、相關(guān)的學(xué)科知識。包括政治法執(zhí)、社會學(xué)、心理學(xué)、廣告學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、人際關(guān)系理論、大眾傳播學(xué)、新聞學(xué)、企業(yè)文化等等學(xué)科知識。

（2）、管理學(xué)的基本理論與實務(wù)知識。包括管理學(xué)原理、企業(yè)形象設(shè)計、市場調(diào)查與預(yù)測、傳播效果評估、危機處理、商業(yè)談判、演講技巧以及會議組織等等。

3、能力素質(zhì)。能力是指能夠積極向上地影響人的行為的心理因素。必須具備有一定的組織能力、交際能力、表達能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、分析判斷能力和用人能力等等。

（1）、組織能力。指策劃、指揮、安排、調(diào)度的能力。包括把個體，組織成為善戰(zhàn)的團體。

（2）、社交能力。具體到社會交往中是善于待人接物，善于領(lǐng)會別人的意愿，要知己知彼，客觀、公道、正派。

（3）、決策能力。指對未來活動的方向，目標(biāo)、原則，以及程序、途徑，手段、措施所做出的選擇的決定。必須要善于判斷，善于分析、善于創(chuàng)造。

（4）、創(chuàng)新能力。指管理者以超常或反常規(guī)的眼界、方法去觀察、思考問題，提出與眾不同的解決問題的方案、程序或重新組合已有知識、技術(shù)、經(jīng)驗，獲取創(chuàng)造性的思維成果。

（5）、用人能力。就是管理者按照決策及其實施計劃組織人力、財力、物力，協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系，實現(xiàn)管理目標(biāo)的能力。主要有三方面：a、廣納賢士。b、用人所長。c、任人唯賢。

4、心理素質(zhì)。主要有：A,較完善的人格。表現(xiàn)為：a有敏銳準(zhǔn)確觀察力;b對自己和生活有正確的理解。c有很強的寬容力；d尊重他人；e、不嫉妒她人的成功。不訕笑別人的失敗。

B、善于轉(zhuǎn)換角色。

C、外緊內(nèi)松的防衛(wèi)心理。

D、富有使命感和同情心。

一個現(xiàn)代管理者，應(yīng)能勝任不斷變化的外界環(huán)境和日益加重的業(yè)務(wù)負(fù)擔(dān)，因此，還必須具有強壯的身體、充沛的精力，以及勇于承擔(dān)風(fēng)險的魄力。

技術(shù)人才應(yīng)具備的素質(zhì)：

過硬的專業(yè)知識、誠實、正確的價值觀、工作積極、忠誠、經(jīng)驗、動機、能力、個性。創(chuàng)新。影響管理者的因素有1.股權(quán)結(jié)構(gòu)。股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理者的成長及企業(yè)的績效密切相關(guān)。2.資本結(jié)構(gòu)。資本結(jié)構(gòu)對企業(yè)管理者有約束和激勵的雙重作用3.權(quán)力機構(gòu)。不同的權(quán)力機構(gòu)決定了企業(yè)管理者不同的成長機制。4.激勵與約束機制。5.選拔、培訓(xùn)與考評機制。

影響專業(yè)技術(shù)人員的成長因素有：1.優(yōu)良的品德是專業(yè)人才成長的基礎(chǔ)。2.合理的智能結(jié)構(gòu)是各類各職專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的基本條件。3.良好的心理素質(zhì)是專業(yè)技術(shù)人才成長與發(fā)展的重要保障。4.強健的體質(zhì)結(jié)構(gòu)是物質(zhì)條件。5.企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。6.領(lǐng)導(dǎo)者的選才標(biāo)準(zhǔn)。7.組織的教育培養(yǎng)和基層的實踐鍛煉8.科學(xué)的競爭激勵體制。

第四篇：2004年11月助理人力資源管理師理論考題

全國人力資源管理人員考試

2004年11月助理理論

職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員

等 級：國家職業(yè)資格三級

卷冊—：職業(yè)道德

注意事項：

理論知識

1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。

2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。

3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：

第一部分，1—50小題，為職業(yè)道德試題；

第二部分，51—150小題，為理論知識試題。

4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。

6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答．如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進行填涂，則均屬作答無效。

地 區(qū)：

姓 名：

準(zhǔn)考證號：

第一部分 職業(yè)道德

(1～50題，共50道題)職業(yè)道德理論知識部分

答題指導(dǎo)：

◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單選題只有一個選項是正確的題則有兩個或兩個以上選項是正確的。

◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，井在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。

◆錯選、少選、多選，均不得分。

(一)單選題

1、以下關(guān)于道德規(guī)范的表述中，正確的是()(A)任何道德規(guī)范都不是臼發(fā)形成的

(B)與法律規(guī)范相比，道德規(guī)范缺乏嚴(yán)肅性

(C)道德規(guī)范純粹是人為的、自我束縛的結(jié)果

(D)有些道德規(guī)范同時也是法律規(guī)范

2、社會主義道德建設(shè)的基本要求是()。

(A)社會公德、職業(yè)道德、家庭美德

(B)愛國主義、集體主義和社會主義

(C)愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學(xué)、愛社會主義

(D)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律

3、關(guān)于勞動合同，正確的說法是()。

(A)勞動合同有利于員工忠誠于企業(yè)

(B)遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利

(C)勞動合同主要對企業(yè)主有利，對員工利益并無多大影響

(D)勞動合同沒有真正的約束力

4、關(guān)于職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展的積極作用，你認(rèn)為正確的論述是((A)職業(yè)道德是協(xié)調(diào)同事之間關(guān)系的法寶

(B)職業(yè)道德只能維系職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的表面關(guān)系

(C)與物質(zhì)激勵相比，職業(yè)道德的作用較弱

(D)遵守職業(yè)道德有助于提高服務(wù)水平，但對提高產(chǎn)品質(zhì)量的作用不明顯

(請根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識，回答第5～7題)張軍大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家民營企業(yè)做研發(fā)工作。經(jīng)過一年努力，他成功地開發(fā)出一種新型軟件，企業(yè)因此獲得良好利潤，但張軍的工資卻沒有增加，這時，張軍的一個同學(xué)勸他到另一家大企業(yè)就職，并說工資可以提高五倍。張軍認(rèn)為自己和企業(yè)簽訂的協(xié)議還沒有到期，就沒有去。

5、張軍的行為符合()的職業(yè)道德要求。

(A)辦事公道(B)文明禮貌

(C)團結(jié)互助(D)誠實守信

6、張互的做法，反映了他()。

(A)不懂得自身的真正價值

(C)不懂得維護自身利益

(C)具有較強的職業(yè)責(zé)任感

(D)有著團結(jié)合作精神

7、張軍的做法()、(A)我認(rèn)為是與時代相背的(B)我認(rèn)為是虛偽的表現(xiàn)

(C)我估計現(xiàn)實中很少有人這樣做(D)如果我是他，也會這樣做

8、下列說法中，包含著創(chuàng)新思想的是()。

(A)“與時俱進”

(B)“禮之用，和為貴”

(C)“民為邦本，本固邦寧”

(D)“見利思義”

9、古人把在無人監(jiān)督的情況下，依然能夠堅持自己的道德信念，自覺地按照道德規(guī)范要求去做的道德修養(yǎng)境界稱之為()。

(A)“禪定”

(B)“坐忘”

(C)“慎獨”

(D)“無我”

10、下列關(guān)于企業(yè)文化的說法中，正確的是()。

(A)員工接受并履行企業(yè)價值觀是企業(yè)順利實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的前提

(B)職業(yè)道德與企業(yè)文化沒有太多的關(guān)聯(lián)性

(C)員工的文化素質(zhì)是在上學(xué)期間習(xí)得的，與企業(yè)文化無關(guān)

(D)企業(yè)禮儀是外在表象，與企業(yè)文化沒有內(nèi)在聯(lián)系

11、關(guān)于遵紀(jì)守法，你認(rèn)為正確的說法是()。

(A)只要品德端正，學(xué)不學(xué)法無所謂

(B)金錢對人的誘惑力要大于法紀(jì)對人約約束力

(C)法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權(quán)力等因素

(D)遵紀(jì)守法與職業(yè)德要求只有一致性

12、中共中央提出科學(xué)發(fā)展觀這一新理念，其含義是指()。

(A)以人為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展

(B)以GDP為主，全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展

(C)以企業(yè)為本，全面、健康、和諧的發(fā)展

(D)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展

(二)多選題

13、下列關(guān)于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正碗的是()。

(A)促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉

(B)市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍

(C)市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負(fù)面影響

(D)市場經(jīng)濟要求人們樹立義利并重的道德觀念

14、美國作家辛西婭·克西在《不可阻擋》一書中介紹了推銷英雄比爾·波特的事跡。以下關(guān)于比爾·波特的表述中，你認(rèn)為符合事實的是()。

(A)比爾·波特是一位身殘而志堅的人

(B)比爾·波特是靠著別人對他的同情取得銷售業(yè)績的(C)比爾·波特是公司惟一的一位一直上門銷售的推銷員

(D)比爾·波特第一個得到了公司的杰出貢獻獎

15、愛崗敬業(yè)的具體要求有()。

(A)樹立職業(yè)理想

(B)強化職業(yè)責(zé)任

(C)提高職業(yè)技能

(D)抓住擇業(yè)機遇

16、窗口行業(yè)規(guī)范講究“三聲”藝術(shù)，以下說法中符合“三聲”要求的是()(A)“不清楚。”

(B)“我能為你做什么?”

(C)“剛才我已經(jīng)說過了。”

(D)“走好。”

17、以下關(guān)于企業(yè)管理的說法中，符合事實的是()。

(A)IBM公司要求自己的營銷員既不行賄，也不受賄

(B)愛立信公司對員工實行培訓(xùn)，出勤率在90％以上者才能拿到資格證書

(C)日本豐田汽車公司曾要求員工在馬桶里放三塊磚以節(jié)約用水

(D)五羊一本田摩托(廣州)公司對在工廠內(nèi)抽煙的員工予以開除

18、誠實勞動是勞動者()。

(A)素質(zhì)高低的衡量尺度

(B)人生態(tài)度的反映

(C)實現(xiàn)人生價值的重要手段

(D)立身處世的基點

19、光明磊落的含義是指()。

(A)頭腦簡單

(B)性格直率

(C)沒有私心

(D)襟懷坦白

20、節(jié)儉的價值在于它是()。

(A)安邦定國的法寶

(B)誠實守信的基礎(chǔ)

(C)持家之本

(D)降低企業(yè)成本的途徑之一

21、關(guān)于創(chuàng)新的表述中，正確的說法是()。

(A)開辟一個新市場屬于創(chuàng)新

(B)服務(wù)業(yè)需要創(chuàng)新

(C)創(chuàng)新的本質(zhì)是突破

(D)實行一種新的企業(yè)組織形式屬于創(chuàng)新

22、關(guān)于誠實守信的說法中，你認(rèn)為正確的是()。

(A)誠實守信是做人的根本

(B)誠實守信是保障市場交易有序進行的內(nèi)在要求

(C)堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業(yè)長遠發(fā)展

(D)誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重

23、加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑有()

(A)凡事按領(lǐng)導(dǎo)的要求去做

(B)學(xué)習(xí)職業(yè)道德知識

(C)學(xué)習(xí)先進人物的優(yōu)秀品質(zhì)

(D)“吾日三省吾身”

24、為維持員工之間的良好關(guān)系，職業(yè)道德要求員工做到()。

(A)尊重同事的隱私，不要過分干預(yù)他人的私生活

(B)對與自己感情上不合的同事，在工作上仍要積極配合(C)對同事細(xì)小的幫助也要記在心上，并表示感謝

(D)對他人的惡意誹謗，為了不給領(lǐng)導(dǎo)增添麻煩，可采取非常規(guī)方式自行解決

25、服務(wù)忌語是服務(wù)過程中禁止使用的言語，下列言語中屬于服務(wù)“忌語”的是（）(A)“嘿！”

(B)“問別人去。”

(C)“喊什么?等會兒。”

(D)“請你快點！”

26，對餐飲業(yè)的服務(wù)員來說，違背外在形象要求的是()。

(A)男性服務(wù)員蓄留具有個性的胡子。(B)女性服務(wù)員濃妝艷抹

(C)男性服務(wù)員穿統(tǒng)一的職業(yè)裝從事服務(wù)活動(D)女性服務(wù)員留長指甲，涂抹指甲油

27、在經(jīng)營過程中，企業(yè)應(yīng)該樹立的正確觀念是()。

(A)始終把企業(yè)利益放在至高無上的地位

(B)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展與社會需求之間的關(guān)系

(C)盡力采取綠色環(huán)保丁藝

(D)努力擴大生產(chǎn)規(guī)模，以高投入實現(xiàn)高產(chǎn)山

(請根據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識，回答第28～30題)

上個世紀(jì)60年代，以“鐵人”王進喜為代表的中國石油工人克服環(huán)境惡劣、設(shè)備短缺等困難，以肩扛手拉等方式，硬是在東北土地上打出了新中國的第一口油井。進入新時期，以王啟民為代表的新一代石油工人，發(fā)揚大慶精神，實施科技攻關(guān)，創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟效益。

28、以下話語中，體現(xiàn)了大慶人職業(yè)精神的是()(A)“人的生命是有限的，但為人民服務(wù)足無限的。”

(B)“人不能沒有錢，但人不是為了錢而生活的。”

(C)“寧可少活20年，拼命也要拿下大油田。”

(D)“千困難，萬困難，國家缺油是最大的困難。”

29、大慶精神的內(nèi)涵是()。

(A)勤勞勇敢(B)艱苦奮斗

(C)愛國、創(chuàng)業(yè)、求實、獻身(D)廉潔樸素

30、以下關(guān)于新時期的“鐵人”王啟民的表述中，符合事實的是()。

(A)他先后主持了6項重大石油開發(fā)試驗項目

(B)他曾被評為省部級勞動模范

(C)他曾獲得“中青年有突出貢獻專家”榮譽稱號

(D)他是依靠科技推動大慶油田發(fā)展的科學(xué)家

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分

答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，請考生根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項。◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑

31、如果你的一位朋友答應(yīng)開車帶你去游玩，但他（她）未能準(zhǔn)時到來。你會（）

(A)無所謂，相信朋友遲到一定是有原因的(B)非常生氣，埋怨朋友說話不算數(shù)

(C)有點生氣，但相信朋友會盡快趕到

(D)有點擔(dān)心，朋友是不是遇到麻煩了

32、關(guān)于個人目標(biāo)，我認(rèn)為我的情況是()。

(A)每個時段都有目標(biāo)，并且都能實現(xiàn)

(B)計劃趕不上變化，因此一般不制定目標(biāo)

(C)目標(biāo)很多，但很少能實現(xiàn)

(D)有些時段有目標(biāo)，一般都能實現(xiàn)

33、在作自我介紹時，關(guān)于在哪兒工作，我覺得()(A)沒必要提及，這些信息不重要

(B)說不說都行，看時間長短

(C)說不說都行，看別人說了哪些方面的情況再定

(D)應(yīng)該說，這樣有利于別人了解自己

34、在現(xiàn)代社會，網(wǎng)絡(luò)是十分重要的，這主要是因為()。

(A)網(wǎng)絡(luò)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的必然結(jié)果

(B)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的娛樂手段

(C)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種與朋友聯(lián)絡(luò)的渠道

(D)網(wǎng)絡(luò)為人們提供了一種新的信息搜集途徑

35、你對公司存在的嚴(yán)重問題提出了一些建議，但你的上司沒有采納。你會()。

(A)把你的想法直接匯報給更上一級別的上司

(B)找上司交談，了解不采用的原因

(C)繼續(xù)完善自己的想法

(D)放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由

36、我認(rèn)為，()對一個人來說是最重要的。

(A)熱情(B)樂觀

(C)熱心(D)開朗

37、如果你是一個剛上任的中學(xué)老師，但所教班級的課堂紀(jì)律很差，你會()。

(A)要求班主任出面，整頓課堂紀(jì)律

(B)尊重學(xué)生，根據(jù)學(xué)生特點改進教學(xué)方法

(C)講好自己的課，而不去在意學(xué)生是否學(xué)會

(D)想方設(shè)法樹立自己的威信

38、乘坐電梯時，我一般()。

(A)離門口近一些，這樣方便進出電梯

(B)離按鈕近一些，這樣方便選擇樓層

(C)盡量往里站一些，這樣免得和別人擠在一起

(D)無所謂站在哪里

39、如果能不花錢進入電影院而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會()。

(A)覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做

(B)有點受良心譴責(zé)，但最終還是會這樣做

(C)怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做

(D)有自己的做人原則，不會這樣做

40、如果有人在你面前誹謗你的朋友或你所尊敬的人，你的反應(yīng)是()。

(A)無所謂，不予理睬

(B)心里有些不滿，但是沒有表現(xiàn)出來

(C)有點憤怒，并替朋友或所尊敬的人申辯

(D)非常憤怒，并警告這個人不要誹謗他人

41、如果你有一間地段非常不好的店面要出售，正好你的一個外地朋友急著想在你所在的城市找一間店面，你會不會把你的店賣給他(她)?()。

(A)肯定賣，并且不會告訴他(她)這里地段不好

(B)先賣給他(她)，然后再告訴他(她)這里地段不好

(C)如實告訴他(她)地段非常不好，讓他(她)自己決定

(D)告訴他(她)這里地段稍微有點不好，讓他(她)自己決定

42、你覺得以前上學(xué)時用過的書，最好的處理方式是()。

(A)當(dāng)作二手書賣給需要它們的人

(B)當(dāng)作廢品賣錢，以便購買新書

(C)送給別人，讓它們發(fā)揮余熱

(D)留起來，將來想看的時候還可以翻翻

43、你答應(yīng)幫朋友做一件重要的事，快到約定的期限時，你才想起來還沒做。這時，你會()。

(A)不好意思告訴朋友，找個理由要求延長時限

(B)干脆不做了，到時候找個借口

iC)抓緊時間，完成多少算多少

(D)如實告訴朋友，和朋友商量時限

44、如果有一天，你所在的工作單位財政困難，所有員工的薪水要降20％，你會()。

(A)對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作

(B)努力工作，相信單位的境況會一天天好起來

(C)停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來

(D)作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開

45、去公園或——些旅游景點玩的時候，我習(xí)慣()(A)看游覽提示、指示牌(B)買張地圖拿在手里

(C)隨著人流游覽(D)自由游覽，不受約束

46、關(guān)于勞動者和用人單位簽訂勞動合同、違約方要支付違約金這種制度，我認(rèn)為()。

(A)是合理的，這樣單位和個人都有保障

(B)是合理的，這樣單位才能留住人才

(C)不合理，這種制度對員工不公平

(D)不合理，這種制度限制了人的自由

47、一位營銷專家的辦公桌和打字員相鄰，但這位專家桌上總是亂糟糟的，這給打字員造成了不利的影響。如果你是辦公室主任，你會()(A)交代打字員注意幫專家收拾

(B)婉轉(zhuǎn)地提醒專家，注意收拾辦公桌

(C)讓打字員自己與專家協(xié)調(diào)

(D)先不管此事，等兩人有矛盾時再說

48、你覺得大多數(shù)人對于“終身學(xué)習(xí)”這一新理念的看法是()。

(A)它只適用于教師、醫(yī)生等需要終身學(xué)習(xí)的人{門

(B)它只適用于喜歡學(xué)習(xí)、以學(xué)習(xí)為樂趣的人們

(C)它只適用于年輕人

(D)它適用于所有人

49、有位女士來你店里買鞋，由于她右腳略大于左腳，總也找不到她能穿的鞋，她十分生氣，此時，你會說：()

(A)“您別太著急，耐心點兒，慢慢試。”

(B)“您別生氣，不是我們鞋的問題，你的腳可能與一般人的有點出入。”

(C)“對不起，可能我們店里沒有合適您的鞋，你不妨去別的店看看。”

(D)“你的右腳比左腳大，所以找一雙差不多合適的就行了。”

50、你和公司的一位同事在與客戶交談時，你的同事無意中向客戶透露了一些公司的機密，此時，你會()。

(A)先不動聲色，回去向領(lǐng)導(dǎo)匯報此事

(B)想辦法把話題岔開

(C)先不著急，回公司后與同事協(xié)商如何挽回?fù)p失

(D)用眼神，手勢等方法暗示同事別再說了

第二部分 理論知識

(51～150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)5l，勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指（）。

(A)勞動者(B)用人單位

(C)勞動仲裁機構(gòu)(D）勞動者和用人單位

52、勞動爭議制度屬于（）的內(nèi)容、(A)勞動監(jiān)督法(B)勞動實體法

(C)勞動程序法(D)勞動標(biāo)準(zhǔn)法

53、對企業(yè)富余職工實行下崗而不是直接辭退的做法，屬于()勞動者權(quán)益。

(A)偏重保護(6)優(yōu)先保護

(C)平等保護(D)全面保護

54、勞動法調(diào)整的對象是()。

(A)經(jīng)濟關(guān)系(B)勞動法律關(guān)系

(C)勞動關(guān)系（D）經(jīng)濟協(xié)作關(guān)系

55、規(guī)范化是崗位評價中的（）的體現(xiàn)。

(A)系統(tǒng)原則(B）標(biāo)準(zhǔn)化原則

(C)優(yōu)化原則(D)能級對應(yīng)原則

56、在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系由勞資兩方擴大為三方，增加了()一方。

(A)工會(B)法律

(C)政府(D)輿論

57、人力資源的()，是指——定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

(A)有限性(B)可用性

(C)物質(zhì)性(D)能動性

58、在勞動力總量過剩的情況下，不同的資源個體因其自身條件和所處的環(huán)境不同，不會出

現(xiàn)()的狀況，(A)隱蔽性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)

(C)潛在性失業(yè)(D)公開性失業(yè)

59、從寬的角度來看，勞動政策更趨向于()。

(A)原則性(B)經(jīng)濟性

(C)目標(biāo)性(D)監(jiān)督性

60、WindOWS結(jié)束—個應(yīng)用程序的操作是()，(A)窗口最小化(B)激活其它應(yīng)用程序窗口

(C)“關(guān)閉”應(yīng)用程序窗口(D)“關(guān)閉”應(yīng)用程序的所有子窗口

61、()是電腦病毒最基本的特征。

(A)破壞性(B)潛伏性

(C)傳染性(D)寄生性

62、如果在Excel S_作簿中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時，()。

(A)只保存工作表文件(B)只保存圖表文件

(C)工作表和圖表作為一個文件保存(D)分成兩個文件來保存

63、在統(tǒng)計調(diào)查中．有意識地選擇若千調(diào)查單位進行調(diào)查，這種調(diào)查方法足()。

（A)抽樣調(diào)查(B)重點調(diào)查

(C）典型調(diào)查(D)留置調(diào)查

64、()不是統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總的方法。

(A)疊加匯總(B)逐級匯總

(C)分類匯總(D)過錄匯總

65、最常用的數(shù)據(jù)錄入方法是’()。

(A；光電輸入法(B)掃描法

(C)介質(zhì)輸入法(D)鍵盤錄入法

66、在條例文書中，()是闡明為實施條例、規(guī)定所制定的具體措施的文體。

(A)條例(B)細(xì)則(C)規(guī)定(D)辦法

67、偏正復(fù)句的兩個分句之間的關(guān)系有()。

(A)解說關(guān)系(B)連貫關(guān)系

(C)遞進關(guān)系(D)條件關(guān)系

68、文章按照事物產(chǎn)生、發(fā)展、變化或時間先后順序去寫，屬于()。

(A)縱式結(jié)構(gòu)(B)橫式結(jié)構(gòu)

(C)平行結(jié)構(gòu)(D)立體結(jié)構(gòu)

69、在信息的采集方法中，調(diào)查人員到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受等進行觀察、調(diào)查、記錄，收集其有關(guān)資料的方法屬于()。

(A)行為記錄法(B)會議調(diào)查詢問法

(C)直接觀察法(D)當(dāng)面調(diào)查詢問法

70、()是指在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織機構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)存的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案，(A)勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃(B)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整變革計劃

(C)勞動定員定額提高計劃(D)員工開發(fā)與制度建設(shè)規(guī)劃

71、招聘廣告費、選拔測試費、委托招聘費、委托培訓(xùn)費、事故賠償費及撫恤費等費用，屬于人力資源管理的()。

(A)間接成本(B)不可控成本

(C)直接成本(D)可控制成本

72、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于()。

(A)I作擴大化(B)212作豐富多樣化

(C)工作滿負(fù)荷(D)iii作環(huán)境的優(yōu)化

73、在企業(yè)人員計劃的制定過程中，確定計劃期內(nèi)人員補充需求量不必考慮的因素是()。

(A)計劃期內(nèi)人員總需求量(B)計劃期期初員工的總?cè)藬?shù)

(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)

74、()不屬于組織信息調(diào)研的具體要求。

(A)準(zhǔn)確性(B)系統(tǒng)性

(C)全面性(D)經(jīng)濟性

75、在人員配置的主要原理中，()是指通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。

(A)動態(tài)適應(yīng)原理(B)互補增值原理

(C)要素有用原理(D)彈性冗余原理

76、最適合行政人員的工作分析方法是()。

(A)工作表演法(B)直接觀察法

(C)階段觀察法(D)工作實踐法

77、招聘成本效益評估是衡量()的一個重要指標(biāo)。

(A)招聘效率(B)招聘數(shù)量

(C)招聘質(zhì)量(D)招聘方法

78、從理論上講，()是人員錄用效果最佳的方法。

(A)因事?lián)袢?B)因人擇事

(C)雙向選擇(D)任人唯賢

79、在面試提問中，()是讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)。

(A)清單式提問(B)封閉式提問

(C)舉例式提問(D)開放式提問

80、在情景模擬測試方法中，()是經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言

(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(D)公文筐測試

81、在工作分析中，()適用于短期內(nèi)可以掌握技能要求的工作崗位。

(A)工作實踐法(B)問卷調(diào)查法

(C)工作表演法(D)階段觀察法

82、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)豬頭公司

(C)熟人推薦(D)檔案篩選

83、在招聘評估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的()。

(A)數(shù)量(B)成本

(C)質(zhì)量(D)規(guī)模

84、在培訓(xùn)效果評價的過程中，()剛來評價技術(shù)或運動技能以及行為方式的水平。

(A)技能成果(b)情感成果

(C)績效成果(D)投資回報率

85、在收集培訓(xùn)需求信息時，()是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上了解員工的具體情況

（A)面談法（B)觀察法

(C)文獻法(D)任務(wù)分析法

86、情景模擬適用于()。

（A）員工能力的測量(B)明確員工的人格特性

（C）道德品質(zhì)的測量（D)評價員工的所有素質(zhì)

87、規(guī)劃未來的職業(yè)生涯目標(biāo)，涉及多種可變的因素，因此職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，以增強其（），（A)可行性（B）適應(yīng)性

(C)適時性（D)持續(xù)性

88、當(dāng)強調(diào)個人自主發(fā)展時，制定員工發(fā)展規(guī)劃的具體步驟包括：①員工進行自我評價：②直接主管進行面談；③實施培訓(xùn)：④舉辦職業(yè)生涯講座；⑤員工報告自己的發(fā)展目標(biāo)；⑥協(xié)商制定發(fā)展規(guī)劃：⑦反饋與計價。其正確的程序是（）。

(A)①⑨④②⑤⑦⑥(B)②⑤③④⑦⑧①

(C)④①⑤②⑥⑧⑦(D)③②⑦⑥④①⑥

89、績效管理的效度是指某項測量的()。

(A)穩(wěn)定性(B)—致性

(C)可靠性（D)準(zhǔn)確咋

90、企業(yè)在進行績效考評時，首先應(yīng)該確定：)。

(A)工作要項(B)績效標(biāo)準(zhǔn)

(C)考評方法(D)考評類型

91、關(guān)于{亍為主導(dǎo)型考評方法，正確的是()。

(A)可操作性較差(B)適合于生產(chǎn)人員

（C)重在工作結(jié)果(D)標(biāo)準(zhǔn)較容易確定

92、對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的()。

(A)多因性(B)多維性

(C)動態(tài)性(D)相關(guān)性

93、績效考評的()要求考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。

(A)精確性(B)全面性

(C)可靠性(D)具體性

94、()是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等文件的過程。

(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評價

(C)薪酬管理(D)崗位分析

95、根據(jù)員工的實際貢獻支付報酬，并適當(dāng)拉開差距，使業(yè)績好的員工得到鼓勵，業(yè)績差的員工，努力去改進業(yè)績，這體現(xiàn)了薪酬管理的()原則。

(A)競爭力(B)激勵性

(C)公正性(》)經(jīng)濟性

96、企業(yè)制定薪酬管理原則時，首先要進行薪酬調(diào)查，了解市場的薪酬水平。—般的企業(yè)應(yīng)注意()點處的薪酬水平。

(A)25％（B)50％

(C)75％(D)90％

97、如果企業(yè)的價值觀是企業(yè)與員—廠風(fēng)險共擔(dān)，則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是（）。

(A)加大固定薪酬的比例（B)減小浮動薪酬比例

(C)加大浮動薪酬的比例(D)提高整體薪酬水平

98、()不屬于影響企業(yè)內(nèi)員：廠個人薪酬水平的因素。

(A)工作條件（B)技能水平

(C)勞動績效(D)物價水平

99、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）

(A)能力工資制(B)崗仰工資制

(C)21作工資制(D)組合工資制

100、()不屬于福利范疇。

(A)獎金分紅(B)帶薪休假

(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂

101、采用要素計點法進行崗位評價時，其丁作程序的第——步是()。

(A)選擇薪酬要素

(C)確定要素等級(D)確定要素權(quán)重

102、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的()。

(A)2％(B)3％

(C)5％(D)10％

103、()不屬于工資總額的范疇。

(A)計時工資(B)計件工資

(C)退休工資(D)獎金津貼

104、集體合同的主件是()，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。

(A)集體協(xié)議(B)綜合性集體合同

(C)專項協(xié)議(D)專項性集體合同

105、勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以()的形式規(guī)定。

(A)勞動合同(B)集體合同

(C)專項協(xié)議(D)集體協(xié)議

106、我國有關(guān)法律根據(jù)致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為()等級。

(A)四個(B)七個

(C)八個(D)十個

107、縱向溝通包括上向和’下向溝通。下向溝通的各個環(huán)節(jié)要對信息加以()并使之具體化。

(A)分解(B)綜合(C)匯總(D)歸納

108、訂立4年期的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期，則勞動合同的期限為()。

(A)48個月(B)50個月

(C)53個月(D)54個月

109、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又末續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位()與勞動者續(xù)訂勞動合同。

(A)可以(B)應(yīng)當(dāng)

(C)有權(quán)(D)不得 110、2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，2003年11月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生可以得到()工資的經(jīng)濟補償金。

(A)4個月(B)5個月

(C)6個月(D)12個月

二、多項選擇題(111—140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)111、我國憲法對公民在勞動方面的()等權(quán)利做了原則性規(guī)定。

(A)勞動權(quán)(B)休息權(quán)

(C)勞動保護權(quán)(D)最低工資權(quán)

(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

112、對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有()。

(A)是勞動法律關(guān)系的參加者

(B)包括勞動者和用人單位兩方面

(C)包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

(D)就主體而言，一般一方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)

(E)主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)

113、生產(chǎn)操作性崗位職責(zé)包含的內(nèi)容有()。

(A)對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)(B)對工作程序的職責(zé)

(C)對其他人員安全的職責(zé)(D)對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)

(E)對其他人員合作的職責(zé)

114、通過績效考核，可以有助于企業(yè)()。

(A)績效改進(B)對員工進行培訓(xùn)

．(C)做出合適的人事安排和調(diào)整(D)對員工進行激勵

(E)將工作目標(biāo)與員工的實際成果做比較，找出差距

115、()不是現(xiàn)實的人力資源。

(A)軍官(B)家庭婦女

(C)退休返聘就業(yè)者(D)失業(yè)人員

(E)18歲以上的在讀大學(xué)生

116、影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有()。

(A)人力投資的動力(B)教育因素

(C)人口數(shù)量(D)工資競爭力

(E)經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制

117、將數(shù)據(jù)以圖表的方式予以展示的優(yōu)點是()。

(A)科學(xué)性(B)適用性

(C)簡單化(D)通俗化

(E)形象化

118、Rord視圖按鈕包括()。

(A)普通視圖(B)一般視圖

(C)頁面視圖(D)大綱視圖

(E)Web版式視圖

119、提煉主題應(yīng)遵循的原則包括()。

(A)全面掌握材料(B)進行分類鑒別

(C)達到主題鮮明(D)運用科學(xué)的分析方法

(E)有正確的思想指導(dǎo)

120、組織信息調(diào)研結(jié)果處理階段包含的兩個步驟是()。

(A)明確調(diào)研目標(biāo)(B)設(shè)計調(diào)查表格

(C)確定抽樣方法(D)整理分析調(diào)查資料

(E)寫出調(diào)研報告

121、調(diào)研報告必須堅持真實、完整和客觀的原則，在撰寫調(diào)研報告時主要應(yīng)注意的要點是()。

(A)符合調(diào)研者的意愿(B)調(diào)查研究資料的來源

(C)調(diào)研報告的學(xué)術(shù)性(D)調(diào)查對象的基本情況

(E)對資料進行統(tǒng)計分析的方法

122、組織一詞，從不同的角度可以有不同的定義。對物和財?shù)慕M織，一般稱為技術(shù)組織，包括()。

(A)競爭性營利組織(B)經(jīng)濟與文化組織

(C)物質(zhì)形態(tài)的組織(D)價值形態(tài)的組織

(E)競爭性非營利組織

123、選擇招聘渠道的主要步驟是()。

(A)分析單位的招聘要求(B)選擇適合的招聘方法

(C)制定嚴(yán)格的招聘計劃(D)分析招聘人員的特點

(E)確定適合的招聘來源

124、在招聘評估中，成本效用評估主要包括()。

(A)招聘總成本的效用分析(B)人員錄用成本效用分析

(C)人員選拔成本效用分析(D)人員使用成本效用分析

(E)人員招募成本效用分析

125、工作分析信息的主要來源包括()．

(A)書面報告(B)直接的觀察

(C)專家的分析(D)同事的報告

(E)任職者的報告

126、筆試主要通過測試應(yīng)聘者()的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。

(A)基礎(chǔ)知識(B)能力素質(zhì)

(C)行為能力(D)心理素質(zhì)

(E)發(fā)展?jié)摿?/p>

127、()是設(shè)計面試提問清單的主要依據(jù)。

(A)招聘實施方案(B)作業(yè)指導(dǎo)書

(C)崗位操作規(guī)范(D)工作說明書

(E)應(yīng)聘者的資料

128、對培訓(xùn)需求信息進行分析時，應(yīng)遵循的原則有()。

（A)審查一致性與準(zhǔn)確性(B)使用所有相關(guān)的信息資料

(C)強化培訓(xùn)方式比較分析(D)保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密

(E)使用最簡單的統(tǒng)計方法

129、通過員工自我評價搜集信息的方法有()。

(A)撰寫員—廠自傳(B)價值觀調(diào)查

（C)24小時日記(D)工作分析法

(E)生活方式描寫

130、影響員工職業(yè)發(fā)展的個人因素有()o(A)心理特質(zhì)(B)生理特質(zhì)

(C)人際關(guān)系(D)家庭背景

(E)人力評估

131、員工績效的多因性是指績效受到()等因素的影響。

(A)情緒(B)激勵

(C)技能(D)環(huán)境

(E)機會

132、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理的主要責(zé)任是()。

(A)設(shè)計并改進績效管理制度

(B)培訓(xùn)實施績效管理的人員

(C)承擔(dān)各個部門員工績效考評的責(zé)任

(D)收集反饋信息，提出員工的開發(fā)計劃

(E)督促各部門貫徹績效管理制度，檢查執(zhí)行情況

133、工資獎金調(diào)控方案測算的步驟，應(yīng)包括()。

(A)按照新方案確定工資獎金

(B)根據(jù)崗位評價結(jié)果給員工入級

(C)匯總問題分析原因完善方案調(diào)整

(D)員工薪酬等級降低時一般維持工資水平不下降

(E)如果薪酬等級不變但薪酬水平降低，應(yīng)重新調(diào)整方案

134、企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有()。

(A)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略(B)企業(yè)價值觀

(C)生產(chǎn)經(jīng)營特點(D)勞動生產(chǎn)率

(E)財務(wù)支付能力

135、關(guān)于福利描述止確的是()。

(A)獎金是福利的一部分(B)福利是——種補充性報酬

(C)福利會增加企業(yè)投入(D)福利與員工業(yè)績關(guān)系密切

(E)大部分福利與員工業(yè)績無關(guān)

136、社會優(yōu)撫的對象是（）

(A)災(zāi)民(B)貧困戶

(C）軍屬（D)退伍軍人（E）烈屬

137、日常薪酬管理工作的內(nèi)容有（）

（A）薪酬調(diào)查（B）統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果

（C)薪酬調(diào)整（D）適時計算員工薪酬(E)制定薪酬計劃

138、根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須具備（）條款。

(A)保密（B）勞動保護

(C）勞動紀(jì)律（D）試用期限

139、集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。

其主要內(nèi)容包括（）

（A）討論（B)簽字

(C)談判（D)審議(E)協(xié)商準(zhǔn)備

140、()是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。

(A)機器設(shè)備的安全措施(B)電氣設(shè)備的安全措施

(C）礦山設(shè)計的安全要求(D)礦山開采的安全要求

(E)工作場所的安全技術(shù)措施

三、判斷題(141—150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下“A”涂黑，你認(rèn)為錯誤的，把“B”涂黑)

141、勞動力資源的微觀配置即社會勞動力資源在社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。

142、崗位評價是一種系統(tǒng)測定每一個勞動崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。

143、某種專業(yè)教育發(fā)展過頭，培養(yǎng)出的勞動力不符合社會需要，會造成潛在失業(yè)。

144、在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員要確定如何獲取有關(guān)情況、信息、情報和資料的手段與具體方

法，并要整理分析調(diào)查資料和寫出調(diào)研報告。

145、以崗位為重點的工作分析方法，具有不需修改就可用于不同組織、不同工作的優(yōu)點。

146、推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。

147、由于人事考核基本依靠考核者的判斷，所以其效度不如個性測量和情景模擬。

148、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法要求考評者從多個方面反映績效的各種特征，并對各個特征進行三個層面的描述后，按順序排列這些描述。

149、在進行薪酬調(diào)查時，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的

平均薪酬情況時，可采用頻率分析法。

150、勞動合同續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則一致。

第五篇：2014年人力資源管理師(三級)模擬試題2

一、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共20分)

1.加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種

(A)。

A.工作行為B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作風(fēng)格

2.領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(D)。

A.費德勒的權(quán)變模型B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論C.路徑一目標(biāo)理論D.參與模型

3.企業(yè)資源優(yōu)勢具有(B)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性

4.在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息、③評價方案、④決定購買、⑤買后行為。將以上過程排序正確的為(A)。

A.①②③④⑤B.③②①④⑤C.③①④②⑤D.④①③②⑤

5.(A)

A.信度B.效度C.難度D.標(biāo)準(zhǔn)化

6.所謂(C)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護，包括人身權(quán)益和財產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益。

A.基本保護B.優(yōu)先保護C.全面保護D.部分保護

7.(B)是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A.勞動合同關(guān)系B.勞動行政法律關(guān)系C.勞動服務(wù)法律關(guān)系D.勞動法律淵源

8.供給富有彈性表示為(D)。

A.Es B.Es>O C.E<1 D.Es>

19.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段，判斷正

確的是(B)。

A.AP遞減 B.AP遞增C.MP遞減D.MP為負(fù)值

10.(C)不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理 C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)

11.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(B)。

A.人力資源供求平衡B.資源供大于求C.資源供小于求D.無法確定

12.情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即(B)。

A.可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用

B.可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓(xùn)費用

C.挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D.多角度觀察和全面了解

13.組織機能還要對不同層次、不同管理單元規(guī)定其任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及溝通方式和協(xié)作方式等，這是企業(yè)組織無形的部分，我們稱之為管理體制中的(B)。

A.體B.制C.機D.治

14.按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應(yīng)該在(B)日內(nèi)由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。

A.5 個工作日B.7 日內(nèi)C.7 個工作日D.10 日內(nèi)

15.按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是(B)。

A.要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為

B.要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤

C.要分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

D.要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接的因果關(guān)系

16.經(jīng)濟學(xué)原理認(rèn)為，凡進行經(jīng)濟活動都必須以要素為前提，都要對人力、物力要素或者資源提出需求，理論上，勞動力需求是一種派生性需求，因而也稱為(B)。

A.要素需求B.引致需求C.社會需求D.經(jīng)濟需求

17.搞好勞動定員的核心是(A)。

A.保持先進合理的定員水平B.調(diào)動勞動者的積極性C.合理節(jié)約的使用勞動力D.貫徹按勞分配原則

18.決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是(B)。

A.①②③B.③②①C.③①②D.①③②

19.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為6060，定額工時為60，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為(B)。

A.60B.100C.160D.200

20.薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意(B)點處的薪酬水平。

A.25%B.50%C.75% D.90%

二、多項選擇題(在每小題列出的五個選項中，至少有兩個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中，少選、多選和錯選均不得分。每小題2分，共20分)

1.桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則有(ABCDE)。

A.在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”

E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”

2.根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為(ABCE)。

A.習(xí)慣性購買行為B.化解不協(xié)調(diào)的購買行為C.尋求多樣化的購買行為

D.和諧的購買行為E.復(fù)雜的購買行為

3.勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有(DE)。

A.用工權(quán)利能力B.用工行為能力C.勞動休息權(quán)利D.勞動權(quán)利能力E.行為能力

4.調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有(ABC)。

A.制定工資一物價指導(dǎo)線

B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行

管制以至于凍結(jié)

C.實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為

D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配

E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策

5.(BCDE)符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想。

A.采取使員工“遵守規(guī)則"的策略B.采取使員工“自立自強”的策略

C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“主動創(chuàng)新”的策略

E.采取使員工“積極主動”的策略

6.人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有(ABCD)。

A.企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員 B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置

7.戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在(ABCDE)。A.具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D.能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E.是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制8.關(guān)于勞動者派遣管理表述正確的是(BDE)。

A.勞動者派遣機構(gòu)是實際勞動關(guān)系的主體之一

B.勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關(guān)系主體之一

D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關(guān)系的主體之一

E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關(guān)系

9.國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括(ABCDE)。

A.肯昔的教學(xué)設(shè)計程序B.羅斯的教學(xué)設(shè)計程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序

D.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序E.加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序

10包.設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時.應(yīng)遵循的基本原則括(ACDE)。

A.突出特點的原則B.公平民主的原則

B.先進合理的服則D.簡潔扼要的原則E.定量準(zhǔn)確的原則

答案:

參考答案見下頁：

單選：1-5 ADBAA5-10 CBDBC 10-15 DBBBB 15-20 BABBB

多選：1-5 ABCDE ABCE DE ABC BCDE5-10 ABCD ABCDE BDE ABCDE ACDE