第一篇：人力資源管理師工作總結[大全]

一級人力資源管理師個人工作總結_人力資源管理師工作總結

一級人力資源管理師個人工作總結_人

力資源管理師工作總結

人力資源管理員的職業標準作為一種職業,人力資源管理人員可分為:人力資源管理員(國家職業資格四級),助理人力資源管理師(國家職業資格三級),人力資源管理師(國家職業資格二級),高級人力資源管理師(國家職業資格一級)。一級人力資源管理師個人工作總結怎么寫呢?下面是學習啦小編整理的一級人力資源管理師個人工作總結資料，歡迎閱讀。

篇1:一級人力資源管理師個人工作總結

本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配置，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操

作的案例簡述如下:

一、人力資源規劃

針對企業現狀以及發展狀況，對企業人力資源進行合理規劃。

首先，本人服務的企業所處行業在最近幾年的競爭態勢加劇。本企業企業主為滿足繼續擴大企業在行業領域內的實力以及擴大投資人利益。其對企業的規模以及經營目標的發展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達成企業目標所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標準和要求。因此，本人針對企業自身的規模和情況，對企業的人力資源規劃工作進行階段性劃分。第二，企業職位說明書的體系進行完善。隨著企業自身經營規模的提高，對各職能工作的細化程度加深，客觀上要求對職位說明書進行優化以滿足企業發展的變化。本人通

過采取勞動定額法、相關因素法等人力資源預測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業內部所處的聯系，并綜合各方分析及預測結果，進行職位說明書的編制。

第三，針對企業規模的增加，對組織構架進行調整。本人服務的企業在部門的組織結構及流程節點上因企業規模的擴大隨即發生變化。因工作任務的增加衍生出數個以前組織構架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構架中匯報對象及流程發生了一定的更改，也意味著部分職能在企業內部的流動方向有了新的路線。本人通過優化企業組織結構，綜合利用已優化的職位細則進行分析，對企業的崗位歸屬，部門編排，流程節點的設定上進行調整，以做到流程可溯和節點單一。

二、人力資源配置

緊密圍繞企業經營目標，對企業人力資源進行有效配置。

首先，針對企業流程和職能的改變，增加企業內部人力資源生涯設計的方向。沖分利用已優化的企業組織構架及定量分析新增加的職位特性，對企業內部員工調動、晉升、調整的流動方向和人力資源生涯規劃進行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達到的條件以及人力資源工作的內容。對其他崗位之間的相互調動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內部人力資源生涯規劃的表述和內容。

第二，針對企業流程、職位說明的優化，對企業人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業內部組織規模的擴大，本人十分重視對企業人員編制的優化和確定，以滿足企業發展的需求同時確保人力資源成本的控制合理性。通過運用人力資源預測分析工作方法，在保證流程節點明確的前提下采取審批流程兼任，細化執行明確的原則。即在保證流程節點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業管理崗位人數，但必須保證細化工作事項的權責明確一致。同時，針對行業發展趨勢以及企業經營目標，對執行層崗位人數進行優化和控制，以確保人力資源成本符合企業發展情況同時人力資源開發適應企業發展要求。

三、招聘與配置

人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。

在企業發展過程中，本人需要根據企業發展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創造最大的價值。結合企業定位和職位說明書的標準，本人在招聘方面采取三步走戰略:首先、在管理、技術人員等知識型崗位的招聘上，側重于知名度較高的人才招聘網站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發布招聘信息，公布集中面試通知，為

企業形象做良好宣傳的同時，也提高了企業知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業的機會。較好地宣傳了企業的社會責任感，也為企業樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設:增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員;同時根據企業文化以及招聘需求崗位的標準，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業匹配度和企業適應性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業。

四、勞動關系管理。

在勞動關系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關的法規條例的精神和內容，更好地為企業和員工服務。本人在實踐工作中靈活運用，做好人員入職、離

職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領導的后顧之憂。

第二、按照國家法律法規規定，按時做好企業的社會養老、醫療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監察大隊開展社會保險實地稽查工作，關愛員工健康，制定員工職業健康工作計劃并逐步落實。

第三、加強內部溝通，及時了解員工心理動態，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業性較強的技術人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態，采用有效的方法制止人才的流失。

以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提

高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續提高我的專業能力以更好的在實際工作中為員工、為企業、為社會服務。

篇2:一級人力資源管理師個人工作總結 目前，我就職于某民營企業人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。

現將思想、工作情況作簡要總結。人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。

據實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工;做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質;就是勞動合同，負責簽訂勞動合同;負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作;社會保險管理，對員工的退休進行認定等;對員工的工作業績進行考評;做各種統計報表，然后給領導報告。

人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹提升企業文化、改善員工素質的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發展,對人才需求量的增加，公司內部人員必須進行相應知識的補充才能實現公司總體目標的達成。現將我對公司年度培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業培訓是公司中一個重 要的任務，現在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行執行能力。

5、加強員工的學歷培養，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

【二】原則與要求:

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。

【三】培訓內容與方式

1、公司領導與高管人員開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習;參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。學習先進的企業管理制度與科學的管理方式，學習先進的科學技術，將他引用到本企業的生產運營中來，同時公司高層人員要制定企業的發展計劃和遠景，為企業的發展提出先進的戰略

2、公司的中層人員:管理實務培，生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座;在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業可以根據公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業的要求。作為中層人員也可以進行學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通環球職業教育在線遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經營狀況，借鑒和學習其他公司優秀的

地方，取長補短，汲取經驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

【四】培訓預算與培訓時間

1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發生的一切費用,包括培訓之前的準備)培訓的實施過程)以及

培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經費預算。

2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業的實際相結合。

1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務

2、與企業不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優秀的地方

4、根據公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。

5、開始作出表格和預算經費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃

6、明確負責人員，將各步驟聯系起來，提高執行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯系其他企業，學習其他企業的優秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據事實調整方案。

【六】 企業年末的評估方案

1、根據公司的實際對公司的員工進行調查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統一進行基礎性測試。

3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業性以及認真的態度。

4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內外兼修，學習外來文化。

9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓可能出現的問題與解決方案

1、經費不夠:對于經費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業的支柱部門，除此之外，我會減少次數，選擇那些必要的培訓課程，如果經費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀律問題:部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態上重視起來。

3、時間沖突:可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調節計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。

4、與上級的決策有沖突:當我們的覺策與上級有沖突的時候，我;方，再做修改，經常與上級聯系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業的進步而努力。

5、培訓效果不如預期效果:我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取

另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方 案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當:在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。

7、目標過于遠大，遠離公司實際:我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。

【八】 總結:在科技進步日新月異、經濟全球化深入發展的今

天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內而言:分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。

有創新的意識，有活力，這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。

綜上所述,在同行業競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續發展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發;作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內部的管理規劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發展做出貢獻。

個人所述:自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩重忠誠，配合人事經理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務。總結過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發展做出自己最大的努力，和公司同發展，共進退。

篇3:一級人力資源管理師個人工作總結

本人現就職于20xx年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結:

一、思想品德。認真學習科學發展觀，深入領會并積

極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20xx年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培

訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下:(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20xx年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到以崗定人，以人而興崗

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20xx年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上培訓學院，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

(三)以人力資源管理統一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

20xx年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來 的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按績效導向、市場競爭、職能解構三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立集團薪酬福利政策和體系的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的KPI時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考

核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能自動自發工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的自學習機制，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能自動自發的工作，也讓大家明白了責任比能力更重要工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。2012年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，20xx 年、2012 年、2013年連續被評為公司先進生產工作者;20xx年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，2012年被評為崗位能手，2013 年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

第二篇：人力資源管理師

1.方案設計

2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將續補奮司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。

2.計算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓，參加培訓的學員共50人。根筋以往經驗，人力資源部作了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓場地級設備租賃費1500元/天：學員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓費合計2000元。

請計算此次培訓實際發生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓成本：79000÷50=1580（元）

預算80000元，而實際培訓總成本是79000元，實際培訓總成本比預算相比節約了1000元，說明此次培訓很好的控制了成本，滿足預算要求、

第三篇：人力資源一級管理師工作總結樣本

工作總結

目前，我就職于某民營企業人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。現將思想、工作情況作簡要總結。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。據實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質；就是勞動合同，負責簽訂勞動合同；負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作；社會保險管理，對員工的退休進行認定等；對員工的工作業績進行考評；做各種統計報表，然后給領導報告。人力資源部緊緊圍繞公司生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發展,對人才需求量的增加，公司內部人員必須進行相應知識的補充才能實現公司總體目標的達成。現將我對公司培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業培訓是公司中一個重要的任務，現在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行執行能力。

5、加強員工的學歷培養，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

【二】原則與要求：

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。【三】培訓內容與方式

1、公司領導與高管人員開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。學習先進的企業管理制度與科學的管理方式，學習先進的科學技術，將他引用到本企業的生產運營中來，同時公司高層人員要制定企業的發展計劃和遠景，為企業的發展提出先進的戰略

2、公司的中層人員：管理實務培，生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業可以根據公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業的要求。作為中層人員也可以進行學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經營狀況，借鑒和學習其他公司優秀的地方，取長補短，汲取經驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

【四】培訓預算與培訓時間

1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發生的一切費用,包括培訓之前的準備﹑培訓的實施過程﹑以及培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經費預算。

2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業的實際相結合。

1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務

2、與企業不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優秀的地方

4、根據公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。

5、開始作出表格和預算經費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃

6、明確負責人員，將各步驟聯系起來，提高執行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯系其他企業，學習其他企業的優秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據事實調整方案。【六】 企業年末的評估方案

1、根據公司的實際對公司的員工進行調查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統一進行基礎性測試。

3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業性以及認真的態度。

4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內外兼修，學習外來文化。

9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓可能出現的問題與解決方案

1、經費不夠：對于經費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業的支柱部門，除此之外，我會減少次數，選擇那些必要的培訓課程，如果經費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀律問題：部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態上重視起來。

3、時間沖突：可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調節計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當我們的覺策與上級有沖突的時候，我；方，再做修改，經常與上級聯系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業的進步而努力。

5、培訓效果不如預期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當：在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。

7、目標過于遠大，遠離公司實際：我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。

【八】 總結：在科技進步日新月異、經濟全球化深入發展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力，這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。綜上所述,在同行業競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續發展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發;作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內部的管理規劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發展做出貢獻。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩重忠誠，配合人事經理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務。總結過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發展做出自己最大的努力，和公司同發展，共進退。

第四篇：人力資源管理師業務工作總結

國家職業資格全國統一鑒定

技術工作總結

姓 名： 職 業： 身份證號： 鑒定等級： 一級 單 位：

二〇一四年七月十六日

技術工作總結

本人現就職于2010年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習科學發展觀，深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會；誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取；熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事；積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，2010年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻；組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績；直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

（一）與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

2011年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

（二）參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

2012年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

（三）以人力資源管理統一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

2012年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

（四）以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的KPI時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

（五）通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。2012年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，2011 年、2012 年、2013年連續被評為公司先進生產工作者；2011年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，2012年被評為崗位能手，2013 年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

第五篇：人力資源管理師--基礎知識

人力資源管理師(新)基礎知識(提綱）

本課件系統內容

一、勞動經濟學（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現代企業管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發與管理（85-117）

第一章、勞動經濟學（1-16）

第一節、勞動經濟學研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區的流動，不同的地區有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產業結構，為什么我們現在文科管理類的不好就業，我們國家現在所處的產業結構，技術人員，很多大專畢業生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業追求：利潤最大化：如果企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業的要求，也就是說企業通過投資然后產出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費用的差額應該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民：生產要素供給者，企業：需求者

2、商品市場：居民：商品和服務需求者，企業：供給者

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）企業：需求方

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產要素的工具，那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業的感召下，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究是什么？這是經濟規律內在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟，有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認識客觀事實結論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構成要素 2）假定假設條件 3）提出理論假說。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（二）規范研究方法（應該是什么？）為政府制定經濟政策服務

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換

第二節 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度

1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業率下降，一級失業率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入的增加會使產量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產要素充分利用，邊際產量增加

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產要素的利用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充分利用，千里傭金，固定不變的生產要素已經容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產效率，使總產量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式

１、主體：勞動者、使用勞動力的企業

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動 ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規模２、人口年齡結構３、人口城鄉分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產率提高－勞動邊際產品增加，價格不變，－邊際產品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產品價格不變－生產率下降邊際成本降低－－行業產品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業

第三節 完全市場競爭下的工資水平和工資結構

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾：現代微觀經濟學）

１、工資：是勞動力作為生產要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格

２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經價格指數修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）

延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積累

第四節 就業與失業

一、就業總量的決定

技能題

（一）就業：指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬

或經營收入的經濟活動

（二）總供給＝生產資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄

總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

（三）就業總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

主動失業和被動失業就叫摩擦性失業。特別是自主失業，主動辭職，實際上反映 一種勞動力對市場就業性的適應性不夠，我們了解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性不足失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業

（二）周期性失業。指經濟繁榮與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩解對策。

四、失業的度量和失業的影響

１、國家宏觀調節，對國民經濟運行政策干預，實現平衡

２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業，實現充分就業

３、平均失業持續期：指失業處于失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結構要素

１、最低勞動標準。１）最低工資標準（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產的最低需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標準：最低工資率值國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額

２）最長勞動時間標準 ２、最低社會保障

３、工會

（三）就業與收入宏觀調控 １、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經濟穩定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業企業的工人進行退休金的提升，有利于經濟的宏觀的穩定。

２）基尼系數。意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系數為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規范性文件

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學

（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范 2）反映了所調整的勞動關系的特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統一和協調 2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現偏差

3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產生與勞動有密切聯系的各項權利。

2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等

3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）

全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質幫助權原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫療衛生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規范

3、指法的表現形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規

4、勞動規章

5、地方性勞動法規

6、我國立法機關批準的相關國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規則（內部勞動規則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業培訓制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節 勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據勞動法律規范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特征

1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定

行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現象（企業破產、勞動者傷殘、死亡、戰爭等）

第三章 現代企業管理（25-59）

第一節 企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的規劃和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統性

3、長遠性

4、風險性

5、抗爭性

（二）企業環境結構與特點多選題（第三自然段）

1、環境結構（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最小； 2）具有較高的經營風險； 3）具有較低經營風險； 4）環境風險最大

2、經營環境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）現有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差別化、固定成本、行業成長過剩（產品、價格、質量、服務）

2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現代企業反映 P48頁

3）替代產品或服務威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）

5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策 3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維

4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值標準

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結構、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風險和數量、企業信譽等級、資產負債水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業能力分析

1、能力： 是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業產品（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關的活動

2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能（2）技術開發：改進產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動（4）企業基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析方法

1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價標準

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己的位置，1）S（Strength）：企業內部優勢 2）W（Weaknesses）：企業內部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環境機會 4）T（Treats）：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關鍵因素

2）根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業的S、W、O、T的各種關鍵因素的加權評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰略 1）增長型戰略（SO）：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采取開發市場增加產量增長型戰略

2）扭轉型戰略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內部條件。可采取扭轉型戰略，改變內部不利條件

3）防御型戰略（WT）：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。采取防守型戰略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經營戰略（ST）：擁有內部優勢和外部風險。應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

（四）企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括：

1）進入戰略：購并戰略（購買或兼并）、內部創業戰略（開發新產品、創造新市場）、合資戰略（互補提升競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發展戰略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：降低成本途經（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、特別營銷、擴大經營范圍

（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則 3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點

1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇下降（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定的經營風險增加 2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業進入風險 B、行業進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一個行業）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行業生產能力增長緩慢

2）戰略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大用戶產品范圍（6）購買廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響因素 簡答題

（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優勝劣汰

2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場的穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益 三、二類題點企業經營戰略實施與控制

（一）企業經營戰略實施。（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實施經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實現有效的戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統 2）戰略控制標準是企業總體目標

2、標準：1）成效標準 2）廢棄標準

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價標準。預定的戰略目標或標準、依據。

（1）定量：資金利用率、勞動生產率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益

（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企業組織協調性

2）實際成效。管理信息系統、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標，出現正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現負偏差。需要調整

4、戰略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節 企業計劃與決策一類題點

一、科學決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學化的要求

1、合理決策標準。了解全部決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。收集、加工、傳遞要及時、準確、適用、經濟

3、系統決策觀念。外部社會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目標、探索可行方案、選優決策

5、決策方法科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家創造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產方法盈利性對比分析

2、線性規劃法

3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目標。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉移的損益值 4）可測算不同自然狀態下的損益值 5）可測算不同自然狀態下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數決策標準。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策標準。赫威斯準則。樂觀系數a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標準。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標準。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標準（機會均等）拉普拉斯決策標準。（1/n）

二、企業經營計劃

（一）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目標具體化

2、有利于提高企業工作效率

3、為控制提供標準

（二）制定企業計劃原則

1、可行性與創造性相結合

2、短期計劃與長期計劃相結合

3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法。基本方法是尋求下述關系的協調一致 1）資源分配關系：人力物力財力分配與計劃相平衡

2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益

3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供給與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目標管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定時期總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整平衡，成為相互聯系的系統目標的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式 2）要求有明確完整的目標體系 3）更富于參與性 4）強調自我控制 5）重視員工的培訓和能力開發

3、目標管理的實施 一般掌握

1）經營目標體系的建立 2）經營目標的實施 3）經營目標的控制 第三節 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程。目的是實現個人和組織目標的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素

1）文化因素。觀念、習慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性

4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉賣者市場。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商 3）政府市場。為執行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購買行為P78 1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是

特點A、產業市場購買者多為單位，數量少，購買額大 B、購買者集中在少數地區 C、產業市場的派生性取決于消費者市場 D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會改變 E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產業購買者一般通過租賃方式取得產業用品，新技術設備 2）產業購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產業購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購 4）重點，多選題影響產業購買者購買決定因素。（1）環境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應商；E、征求意見；F、確定供應商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目標市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分 2）產品市場細分標準。最終用戶、用戶規模

2、目標市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。基本變量4PS 1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發并合理調配人力資源；5）建立適當的企業文化和管理風格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷策略

（一）產品策略

1、產品組合策略。

1）整體概念：核心產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合策略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進和完善產品；B、開拓新市場；C、樹立產品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價

（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務策略。

1）售前服務：提供咨詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓 3）服務方式：固定服務、流動服務

（二）定價策略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）

1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產品價格必須達到一定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標收益率；B、確定單位產品目標利潤額；C、計算單位產品價格

4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為依據，運用各種營銷手段影響顧客對產品價值的認知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎差別定價； B、以地理位置、時間、產品為基礎差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法

1）新產品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略 2）折扣和折讓定價策略。（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數定價策略；（2）尾數定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產品因素。價格、體積重量、款式、物理化學性能、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品；（2）市場因素。市場區域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業因素。銷售能力、服務能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注

創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等

（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結果。

1）努力導致良好績效與評估 2）良好業績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規范的科學的發放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學習和行為管理

（一）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我 們應當付出不懈努力去強化而不是懲罰

1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀察學習：學習者在社會情境中觀察別人行為表現及行為后果的見解學習歷程

可用作為重視組織環境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統方法之一。以強化學習為基礎

2、具體模型步驟

1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量

3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。

分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數目人群

（二）團隊構成要素：

1、績效：團隊產出。質量、數量、及時性、效率和創新

2、成員滿意度

3、團隊學習：生存、改進和適應變化著的環境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務和維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優缺點

1、優點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性

4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協議的時間 3）少數人控制的群體討論容易產生個人傾向 4）對決議的結果責任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規模；7）群體決策規則

（三）一類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。愉快、輕松和非批評性 3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設 4）融合階段。相互包容、理解，很好預測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛心理 3）盲區：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區 第三節 領導行為及其理論 一、二類起點領導活動與角色

（一）判斷題領導者與管理者。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

（二）經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督啟動新項目和措施，應對突發事件發生采取措施，為本團隊和企業利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領導特質、風格及權變因素

（一）誰是領導人：

1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創造性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標的能力4）對目標的堅定信念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）如何領導：風格與特征

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關懷維度+結

構維度。高結構與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高結構： 2）高關懷-低結構。3）低關懷—高結構4）低關懷-低結構（單選題同時是多選題）

2二類起點、領導行為權變理論 1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環境。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權

2）單選題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關心人~關心工作

（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作

其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題

（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平權變變量：

（1）下屬控制以外的外部環境因素。工作結構、權力系統、工作群體等（2）下屬個人特征。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（一）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力~對自身狀態的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認知他人情緒能力；

5、處理人際關系能力

（二）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或使領導者對下屬的影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發展領導者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導；

3、按需培訓；

4、確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”的設計和發展

第四節 人力資源管理中的

心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統程序

1）P132標準化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用具有統一尺度并對誤差做嚴格控制的測驗。

重點優點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準統一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用

2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現的實際能力

（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力

2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術標準

1、信度：穩定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性

2、效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。內容關聯效度、效標關聯效度、構想關聯效度等

3、難度

4、標準化和常模

1）標準化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據測試結果建立常模

2）常模：該測試標準化樣本的平均數 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優策略。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、選擇最有優勢的人

2、淘汰策略。確定從業者的標準基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據。應以能力為主要晉升依據，但作為唯一依據會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序標準化。運用科學的晉升考評工具注重擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據

3、是員工職業生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態的調查。以便采取對策