第一篇：上海人力資源管理師考試模擬試題

上海人力資源管理師考試模擬試題

一、判斷題(下列判斷正確的請打“√”，錯誤的打“╳”

1、在行業進入成熟期，企業采用數量擴張戰略時，往往采用矩陣結構或網絡型結構。()

2、企業長期戰略比較偏重于財力，中期戰略偏向于技術，而企業的短期戰略則偏重于人力資源戰略支持。()

3、德國公司制度的特點是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業相互滲透。()

4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法。()

5、工作描述是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。()

6、人力資源成本會計是指為取得、開發和重置作為企業資源的人而引起的成本的計量和報告。()

7、獲取績效標準樣本有關崗位勝任力的數據資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問 卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數據，但一般以專家小組法為主。()

8、驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來做驗證。

()

9、書面案例分析是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。通過活動觀察測評被評價者實際的管理能力。()

10、“階梯晉升”是對多數干部而言，這種臺階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準確度較高，便于激勵大部分員工。()

11、由于社會價值觀、競爭對手、政策法規、經濟、交通等因素導致員工離職的原因屬于員 工個人原因。()

12、選取分析績效標準樣本是根據崗位要求，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。()

13、行為評估的實施時間往往是在培訓結束后的幾天之后。()

14、持續發展型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃。()

15、企業培訓開發制度的根本作用在于為培訓開發活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓開發沿著法制化、規范化軌道運行。()

16、雖然培訓需求調查的目的不同，但是培訓需求調查工作所應實現目標有相同。()

17、縱向發展模式不是沿著職業階梯向上攀登，而是在機構內部不同職能部門之間輪換，或者走職業專家的道路。()

18、評估者必須以一種直接的方式論述培訓結果中的消極方面，以便加以改正和防范。()

19、設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量兩方面的因素。()

20、在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業績考核的依據。()

21、考評面談中批評的次數與員工表現的防御性反應數呈負相關關系。()

22、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統。變通的做法是：通過培訓或其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可以改變績效管理的目的。()

23、關鍵績效指標實質上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。()

24、在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內就完成了，而績效實施 與管理卻是耗時最長的一環，它始終貫穿于整個績效期間。()

25、薪酬調查的資料在企業發展的穩定期可以沿用以前的調查數據。()

26、薪酬等級數目的確定是一個重要決策，若級數過多，員工將感到難以晉升，難以達到激勵的效果，相反，如果職級數目過多，則會增加管理的困難與費用。()

27、從資金的籌集管理和發放方面考慮，現代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統籌的投保資助型的養老保險模式和自我保障模式。()

28、職工因工致殘被鑒定為1—4 級的，由用人單位以傷殘津貼為基數，繳納社會保險，職工本人不需繳納。()

29、協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15 日。()

30、勞動爭議調解委員會中職工代表和工會代表的認輸不得少于成員總數的2/3，且應有女職工代表參加。()

二、單項選擇題(下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將答案填寫在括號內)

1、()是指企業從現有的戰略基礎水平往后收縮和撤退，且偏離戰略起點較大的戰略。

A)發展型戰略 B)穩定型戰略 C)緊縮型戰略 D)常規型戰略

2、()公司實行的是“雙委員會”和“職工參與決定”的制度。

A)美國 B)英國 C)日本 D)德國

3、成長型企業的戰略是發展和擴張，相應的人力資源發展戰略就是()。

A)停止招聘和裁員的保守戰略 B)員工隊伍規模擴大

C)員工隊伍素質提高和結構優化 D)國際化和跨文化發展

4、()選取國內外本行業最先進企業作為標桿，與最先進企業的主要經濟和人力資

源管理指標進行對照比較。

A)競標法 B)德爾菲法 C)時間序列分析法 D)移動平均法

5、()是對工作內容的縱向擴展作豐對工作內容和責任層次基本的改變，它旨在向

工人提供更具挑戰作。它是對工作責任的垂直深化。

A)工作輪換法 B)工作擴大化 C)工作豐富化 D)工作專業化

6、()的優點是針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態性。

A)觀察分析法 B)工作日志法 C)訪談法 D)關鍵事件法

7、在面試的中間環節。需要遵循STAR原則，以下哪項是對STAR的錯誤解釋()。

A)SITUATION(背景)B)TASK(任務)

C)Timely(時效性)D)RESULT(結果)

8、評價中心設計應注意的問題中不包括()。

A)評價維度的選擇和評價標準的確定

B)根據評價的維度選擇適當的評價形式和內容。

C)評價中心的任務在時間安排上應相對較為寬松

D)評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則

E)保證測驗的保密性

F)評價中心的題目必須經常更新

9、凡因個人原因要求組織調動的，具體程序包括以下哪些除了()。

A)本人提出申請，填寫調動審批表 B)辦理社保及公積金轉移

C)調出調入單位雙方洽商 D)調入單位發出調動通知

E 辦理調動手續

10、面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系

統的結構化設計的面試方式是()。

A)情境模擬 B)非結構化面試 C)無領導小組討論 D)結構化面試

11、招聘風險主要體現在諸多方面，但以下()并非是主要風險。

A)招聘成本的回報風險 B)招聘渠道的選取風險

C)人才判別的測評風險 D)人員短期內離職的風險

12、某公司在招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現象被

稱為()。

A)對比效應 B)首因效應 C)暈輪效應 D)近因效應

13、培訓與開發的最終目的是()。

A)向員工傳授更為廣泛的技能

B)通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長

C)強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度

D)加速員工的核心專長與技能的形成14、高級杠桿培訓模式是適合于()組織的培訓方式，非常注重企業文化的建設。

A)發展型 B)學習型 C)過度型 D)系統型

15、系統性培訓模式的正確步驟：(1)確定培訓目標與計劃;(2)確定培訓需求;(3)實施培訓計劃;(4)制定培訓政策;(5)對計劃需要進行全面的審核和評估。()

A)(4)(2)(1)(3)(5)B)(2)(4)(1)(3)(5)

C)(1)(2)(4)(3)(5)D)(1)(4)(2)(3)(5)

16、崗位培訓的制度化核心是()。

A)培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行

B)提高員工工作效率

C)企業戰略目標健康發展

D)提高員工整體素質

17、培訓資源分析實際上也是()。

A)可比性分析 B)成本效益分析 C)可行性分析 D)客觀性分析

18、對于專業技術性較強的員工一般不用()進行培訓需求調查。

A)面談法 B)問卷法 C)觀察法 D)重要事件詢問法

19、期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()。

A)工作周期長，任務不易明確的項目B)工作周期長，任務比較明確的項目

C)工作周期短，任務很明確的項目D)工作周期短，任務不明確的項目

20、為避免個人偏見等錯誤,可采用何種考評()。

A)360 B)180 C)90 D)27021、選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下()因素。

A)管理成本 B)工作實用性 C)工作效率 D)工作適用性

22、()不屬于公司員工申訴系統的3個功能

A)允許員工對績效考評的結果提出異議

B)給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據

C)減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度

D)員工可以擅自修改考評結果

23、下面哪個選項不是分析工作績效差距的方法()。

A)績效目標比較法 B)水平比較法

C)橫向比較法 D)函數比較法

24、績效考評的公正性應建立哪兩個保障系統()。

A)員工養老保障;員工醫療保障 B)員工失業保障;員工住房保障

C)員工績效評審系統;員工申訴系統 D)員工自我評價;領導評價

25、按照各個不同職務的業務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定，即擔任什么職務，確定什么薪酬標準。工作變動，職務薪酬也隨著變動。一般以“一職一薪”為宜。這是()。

A)基礎薪酬 B)職務薪酬 C)年功薪酬 D)浮動薪酬

26、在薪酬調整的方式中，以下()不屬于補償性調整的方式。

A)等比式調整 B)等額式調整 C)工資指數化 D)獎金指數化

27、如果企業內部各崗位差別很明顯，那么最好采用()進行崗位評價。

A)崗位排列法 B)崗位分類法 C)要素比較法 D)要素計點法

28、勞動合同無效只能由()確認。

A)企業勞動爭議調解委員會 B)勞動行政主管部門

C)勞動爭議仲裁委員會和人民法院 D)勞動爭議仲裁委員會

29、仲裁庭應于開庭的前()前，將開庭時間、地點書面通知雙方當事人。

A)4 日 B)5 日 C)7 日 D)10 日

30、用人單位不參加工傷保險的應該()。

A)由勞動保障行政部門責令改正 B)由當地人民政府責令改正

C)由企業主管部門批評改正 D)勞動爭議仲裁委員會責令改正

三、多項選擇題(下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將答案填寫在括號內)

1、企業戰略管理的模式過程包括()。

A)戰略制定 B)戰略實施 C)戰略反饋 D)戰略評價

2、組織變革的模式有()。

A)過渡式變革模式 B)計劃性變革模式

C)分享式變革模式 D)三階段變革模式

3、人力資源需求預測的定量方法有()。

A)競標法 B)德爾菲法 C)移動平均法 D)時間序列分析法

4、人力資源獲得成本包括()。

A)招聘成本 B)選拔成本 C)錄用和安置成本 D)離職成本

5、管理者要想做好與員工的離職面談，應把握好以下幾個方面()。

A)做好面談前的準備工作

B)盡最大可能詢問員工新的工作職務等

C)離職面談營造輕松的氣氛

D)面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析

6、以下哪些是內部招聘的優勢()。

A)可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能。

B)從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的。因為員工的歷史資料是有案可查的，管理者也對內部員工的工作態度、溝通能力、工作能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握;

C)從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執行，易于發揮組織效能。

D)員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。

7、結構化面試前經過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有以下哪些主要特

點()。

A)內容確定 B)靈活可變 C)程序嚴謹 D)評分統一

8、凡因個人原因要求組織調動的，具體程序應包括()。

A)本人提出申請，填寫調動審批表 B)辦理招退工手續及社保公積金轉移

C)調出調入單位雙方洽商 D)調入單位發出調動通知

E)辦理調動手續

9、對培訓效果的評價，通常有()要素。

A)知識 B)態度 C)行為 D)反應 E)成效

10、企業培訓開發活動通常包括()。

A)培訓需求分析 B)培訓計劃制定

C)培訓活動組織實施 D)培訓效果評估

E)培訓報告的撰寫

11、影響培訓成果轉化的因素包括()。

A)培訓師的資歷 B)培訓項目設計的影響

C)受訓者特點 D)工作環境

12、在培訓需求分析中可以采用多種方法，主要包括()。

A)現場觀察雇員執行工作 B)使用調查問卷

C)閱讀技術手冊及其他文獻 D)采訪專門項目專家

13、績效管理與績效評估的區別()。A)兩個過程的人性觀不同 B)兩個過程的作用不同C)兩個過程所涵蓋的內容不同 D)兩個過程輸出結果使用主要目的不同E)兩個過程的側重點不同 F)兩個過程的參與方式不同G)兩個過程達到的效果不同

14、績效面談的種類：()。

A)績效計劃面談 B)績效指導面談

C)績效考評面談 D)績效反饋面談

E)績效總結面談

15、非正式溝通方式主要有：()。

A)走動式管理 B)開放式辦公

C)工作間歇時的溝通 D)非正式的會議

16、企業在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現()。

A)績效評估體系設計的非科學性 B)績效評估基準模糊化

C)績效評估角度的單一 D)對績效評估體系理解的發散性

E)評估結果無反饋

17、職務等級薪酬制由()等構成。

A)職務名稱表 B)職務薪酬標準表

C)業務標準 D)職責條件

E)薪酬等級表

18、影響組織中員工福利的主要因素包括：()。

A)高層管理者的經營理念 B)政府的政策法規

C)工資的控制 D)醫療費用

E)工會的壓力

19、集體合同與勞動合同的主要區別在于()。

A)簽訂合同的主體不同 B)合同的內容不同

C)訂立合同的目的不同 D)兩者的效力不同

20、下列()是工會參與處理勞動爭議應遵循的原則

A)依據事實和法律及時、公正處理原則 B)當事人在適用法律上一律平等原則é

C)預防為主、調解為主原則 D)尊重當事人申請仲裁權利原則

一、判斷題

1、╳

2、╳

3、╳

4、√

5、╳

6、√

7、╳

8、√

9、╳

10、√

11、╳

12、√

13、╳

14、╳

15、√

16、╳

17、╳

18、╳

19、╳

20、√

21、╳

22、╳

23、√

24、√

25、╳

26、╳

27、╳

28、╳

29、√ 30、√

二、單選題

1、C

2、D

3、B

4、A

5、C

6、D

7、C

8、C

9、B

10、D11、D

12、C

13、B

14、B

15、A

16、A

17、C

18、C

19、B20、A

21、C

22、D

23、D

24、C

25、B

26、B

27、D

28、C29、A 30、A

三、多項選擇題

1、ABD

2、BCD

3、CD

4、ABC

5、ACD

6、BC

7、ACD

8、ACDE9、ACDE

10、ABCD

11、BCD

12、ABCD

13、ABCDEFG

14、ABCE15、ABCD

16、ABCDE

17、ABCD

18、ABCDE

19、ABCD 20、ABCD

第二篇：2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

2010年人力資源管理師考試模擬試題及答案精選

一、單項選擇題：

2、(A)是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法.A、排列法 B、比較法C、分布法D、對比法

3、應用開發階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的(A).A、始點

B、中點C、終點D、總結

4、符合績效考核指標設置要求的陳述是(D).A、讓顧客完全滿意B、熟悉設備的使用和維護C、盡量節約時間采集者退散D、每月廢品率不超過1%

5、如果人員的(B)不能達到組織提出的效益標準,就說明存在著某種培訓需求.A、工作態度B、工作績效C、工作內容D、工作狀態

6、(A)是指記錄和觀察在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結果.A、關鍵事件法B、行為觀察法C、行為觀察量表法D、行為定點量表法

7、行為主導型的考評內容以考評員工的(D)為主,效果主導型著眼于干出了什么,重點在于產出和貢獻,而不關心行為和過程.A、工作效果B、工作態度C、工作業績

D、工作行為

二、多項選擇題：

1、面試考官應由(ABD)組成A、人力資源部主管B、用人部門主管C、其他部門主管D、獨立評選人

2、績效考核的類型為(BCD)A、季度考核B、考核C、平時考核D、專向考核

3、績效考核程序分為(AB)A、封閉式B、開放式C、全程開放D、全程封閉

4、勞動行政部門自收到集體合同文本(CD)未提出異議的，集體合同生效。A、一個月B、一個星期C、半個月D、15天

5、經濟運行主體可以分為(ABC)A、個人B、企業C、社會D、政府

三、簡答題：

1、人力資源規劃的目標

答：(1)得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員;(2)充分利用現有人力資源;(3)能夠預測企業組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?(4)建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力;(5)減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性;

2、保護勞動者合法權益的原則。

答：(1)偏重保護和優先保護原則;偏重保護指，勞動法在對勞動關系當事人雙方都給予保護的，偏重于保護在勞動關系中事實上牌相對弱者地位的勞動者;優先保護是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。(2)平等保護的原則;平等保護指，全體勞動者的合法權益都平等地受勞動法的保護。(3)全面保護的原則;全面保護是指勞動者的合法權益都納入勞動法的保護范圍之內。(4)基本保護的原則;是指，對勞動者的最低限度保護，也就是對勞動者基本權益的保護。

3、企業培訓與開發的程序與方法。

培訓：是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程采集者退散培訓程序：(1)制定企業的培訓計劃，呈交企業主管審批，并檢查培訓計劃的執行情況，定期向企業主管匯報。(2)制定培訓預算，呈交 企業主管審批，并定期向企業主管培訓費用的開支情況。(3)了解企業各級各類人員的培訓需求，并分別制定相

應的培訓計劃。(4)制定各類培訓計劃，具體安排各種培訓課程或活動。(5)與人力資源部門合作搞好職工培訓垢管理，為培養企業各級各類經營管理人員和開發企業人力資源的發展打下基礎。培訓開發的需求分析：工作任務需求分析、人員需求分析、組織需求分析。培訓方法：講授法、操作示范法、安全研討法。采集者退散

四、論述題：

1、簡說員工招聘與錄用

答：(一)招聘的原因及要求：員工招聘原因有以下幾種：①新公司成立;②現在職位因各種原因發生空缺;③公司業務擴大;④調整不合理的職工隊伍等;企業招聘工作中的要求：①符合國家的有關法律、政策和本國利益;②公平原則;③堅持平等就業;④要確保錄用人員的質量;⑤要根據企業人力資源規劃工作需求和職務說明書中應職人員的任職資格要求;⑥努力降低招聘成本;

(二)招聘工作的步聚和程序：1)、人力需求診斷2)、制定招聘計劃3)、員工招聘與錄用4)、招聘測試與面試5)、錄用人員崗前培訓6)、試用員工上崗試用

2、簡述人力資源管理工作的內容和任務

答：A、制定人力資源計劃B、人力資源費用核算工作C、工作分析和設計D、人力資源的招聘與配置E、雇用管理與勞資關系F、入廠教育、培訓和發展G、績效考評H、幫助員工的職業生涯發展I、員工工資報酬與福利保障J、建立員工檔案

3、請簡單談一下你對人力資源管理的認識。

答：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源有四個特征：是活的資源，具有能動性、周期性、磨損性;是創造利潤的主要源泉;是一種戰略性資源;是可以無限開發的資源;人力資源管理工作的內容和任務：A制定人力資源計劃;B人力資源費用核算工作;C工作分析和設計;D人力資源的招聘與配置;E雇用管理與勞資關系;F入廠教育、培訓和發展;G績效考評;H幫助員工的職業生涯發展;I員工工資報酬與福利保障;人力資源管理的特征：在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地創造性地開展工作;在管理形式上，現代人力資源管理強調動態管理，整體開發，也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，充分發揮個人才能;在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理;在管理策略上，現代人力資源管理以注重人力資源的整體開發、預測與規劃;在管理技術上，現代人力資源管理以追求科學性和藝術性;在管理體制上，現代人力資源管理以主動開發;在管理手段上，現代人力資源管理以軟件系統自動生成結果，及時準確地提供決策依據;在管理層次上，現代人力資源管理直接參與單位的決策性工作。

2010年人力資源管理師考試標準預測試卷及答案

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

1、經濟學通常把為了創造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為()A、能源 B、資源 C、資財 D、財富

2、決定我國人力資源整體素質是()A、高等教育 B、職業教育 C、技術教育 D、基礎教育

3、崗位橫向分類的依據是()A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質 D、工作責任輕重

4、崗位研究首先產生于()A、美國 B、中國 C、德國 D、英國

5、甄選活動處在下列哪一環節上()A、用 B、進 C、管 D、出

6、獵頭公司普遍存在的不足和問題包括()A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限

7、將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預測性等形式的依據是()A、測驗目的 B、測驗對象 C、材料特點 D、質量要求

8、用直算法計算勞動生產率時，商業企業的勞動生產率等于銷售額除以()A、、產品單價 B、銷售數量 C、銷售人數 D、銷售時間

9、企業活勞動消耗而創造的價值是()A、企業凈產值 B、物質消耗 C、勞動消耗 D、勞動成果

10、讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于()A、臨時輪崗 B、換崗 C、轉崗 D、調崗

11、現代培訓方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想()A、案例教學法 B、參與式教學 C、啟發式教學 D、模擬教學法

12、MG 法的中文全稱是()A、管理網絡法 B、溝通分析法 C、潛能開發法 D、經營演習法

13、根據網絡理論，管理者的行為模式可分為如下兩種：()A、“關心利益”和“關心員工” B、“關心管理”和“關心利益”C、“關心員工”和“關心業績” D、“關心行為”和“關心心理”

14、績效考核中最常見的考核方式是()A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上級考核

15、考核的縱向程序的一般順序是()A、基層→中層→上層B、上層→中層→基層C、中層→基層→上層D、中層→上層→基層

16、在組織行為科學研究基礎上發展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法是()A、量表考核法 B、行為錨定評分法 C、因素評定法 D、領導行為效能測定法

17、關于動機與需要的關系的描述不正確的有()A、人的動機產生于人的需要 B、動機是由需要引發的內在動力C、需要來源于動機 D、動機是對需要滿足程度

18、工作生活質量的理論基礎來源于()A、美國 B、德國 C、中國 D、英國

19、物質方面的報酬最重要的部分是()A、工資 B、超時與超額獎金 C、質量獎 D、發明獎

20、能力工資制度確定的依據是()A、能力高低 B、學歷高低 C、工齡長短 D、智力高低

21、對不同等級職工實際支付的工資數額是()A、標準工資 B、工資級差 C、工資標準 D、實際工資

22、獎金和津貼是工資形式中的()A、補充形式 B、計時工資 C、計件工資 D、結構工資

23、下列屬于與勞動過程有關的職業危害因素是()A、廠房低矮 B、空氣不清潔 C、噪聲污染嚴重 D、勞動強度過大

24、下列不屬于個人福利的是()A、養老金 B、交通費 C、貸款擔保 D、海外津貼

25、庫克曲線的研究對象是組織中的()A、管理人員 B、大學生 C、研究生 D、一般科研人員

26、下列理論不屬于論證人員流動必要性的理論是()A、勒溫的場論 B、卡茲曲線 C、雷諾曲線 D、庫克曲線

27、下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環境的有()A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、組織政策的原因

28、美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是()A、學歷 B、資歷 C、素質 D、績效

29、人員流動中的懲罰措施有()A、辭職 B、辭退 C、資遣 D、調出

30、《中華人民共和國勞動法》實施始于()A、1991 年3月5 日 B、1994年5 月1日 C、1995年1 月1 日 D、1997年10 月1 日

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

31、影響人力資源需求的因素主要有()A、技術、設備條件的變化 B、職工個人利益需求的變化C、企業規模的變化 D、企業經營方向的變化 E、外部因素

32、勞動生產率的產品數量計算的指標體系有()A、實物指標 B、變換指標 C、勞動消耗指標 D、價值指標 E、工時消耗指標

33、崗位技能工資制的組成部分有()A、崗位工資 B、職務工資 C、級別工資 D、基礎工資 E、技能工資

34、影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有()A、高層管理者的經營理念 B、工資的控制 C、競爭性 D、人員保護的必要 E、工會的壓力

35、解決勞動爭議的途徑主要有()A、協商 B、調解 C、仲裁 D、訴訟 E、靜坐罷工第二部分 非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36、有償假期

37、人員培訓

38、報酬

39、勞動力市場

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40、簡述人力資源供過于求時應采取的政策措施。

41、簡述勞動定員的意義。

42、簡述競賽與評比的心理學意義

43、簡述制定工資等級表的步驟。

44、公共福利主要有哪些項目?

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法?

46、如何進行員工福利的管理?

測試卷(二)參考答案

一、1 2 3 4 5 6 7 8 9 10B D C A B A A C A A11 12 13 14 15 16 17 18 19 20B A

C D A D C D A A21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

二、31 32 33 34 35ACDE ABDE AE ABCE BCD

三、36、有償假期是指員工在有報酬的前提下，不來上班工作時的一類福利項目，主要包括脫產培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息和旅游等。

37、人員培訓是指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依照國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動。它即是組織成員應當享受的一項基本權利，也是其必須履行的一項義務。

38、報酬是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接回報，這種直接的回報包括精神與物質兩個方面。

39、所謂勞動力市場，就是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節勞動力供求的經濟關系。

第三篇：客戶管理師考試模擬試題

客戶管理師考試模擬試題

一、選擇題(本大題共20小題，每小題2分，共40分)

1、以下說法正確的是：()

A.客戶一定是產品或服務的最終接受者

B.客戶不一定是用戶

C.企業內的上下流程工作人員也是客戶

D.客戶”的下游還是客戶

E.用戶一定是客戶

2、小客戶一般占企業客戶的：()

A.5%B.10%C.20%D.50%E.80%

3、核心客戶管理卡必須記載的項目有：()

A.公司概況B.與核心客戶交易的變化

C.貿易狀況變化 D.信用限額度、支付條件E.客戶的企業形象

4、客戶滿意度測評的對象為：()

A.現實客戶B.使用者C.內部客戶D.中間商E.購買者

5、建立客戶數據庫需要的資料是：()

A.個人客戶資料B.企業客戶資料

C.地址資料D.財務資料E.行為資料

6、以下哪些項目屬于營銷部門客戶服務的工作內容：()

A.接受顧客訂單B.接受有關貨品的修理、更換、退貨

C.處理顧客需求的改變D.控制商品或服務提供的交期及品質E.提供生產(作業)狀況或服務狀況給顧客了解

7、中間商滿意度測試的內容包括：()

A.商品品質B.交貨期C.品牌形象D.買賣條件E.經銷支援

8、良好客戶服務須具備的要素為：()

A.規范性B.連續性C.適當性D.情感性E.效率性

9、客戶投訴處理應遵循哪些原則：()

A.記錄原則 B.責任原則 C.及時原則D.預防原則 E.效率原則

10、下列說法正確的是：()

A.服務人員的態度、服務方式不會直接影響服務品質

B.服務品質提升須靠企業各部門通力合作

C.服務品質的好壞是“客戶服務部門”的事

D.客戶服務要成功實施必須對服務人員進行全面教育培訓

E.服務提供者一定要滿足客戶對時效性的需求

11、以下項目哪些屬于客戶服務部門的工作內容：()

A.接受客戶的咨詢B.訂單管理C.建立客戶檔案并追蹤服務

D.對客戶滿意度進行調查E.接受客戶的意見、抱怨及做相關的處理

12、關于客戶抱怨的處理說法正確的是：()

A.各級人員對客戶抱怨應以謙恭禮貌態度迅速處理

B.對客戶的處理應做成記錄

C.接到抱怨，須填寫“客戶抱怨處理表”

D.客戶抱怨處理是客戶服務部門的事

E.客戶抱怨處理是各個部門、各級人員都應認真對待的13、關于建立客戶數據庫說法不正確的是：()

A.客戶的原始資料在數據庫建好后就可以不要了

B.要嚴格加強安全管理，建立數據庫專人管理和維護機制

C.要對客戶數據庫隨時進行更新

D.要使盡可能多的部門參與到數據庫的建設中

E.數據錄入時一定要認真核實其真實性、準確性

14、客戶一般會就哪些方面提出投訴：()

A.商品質量 B.貨物運輸C.服務質量、態度、方式

D.客戶提案與建立E.購銷合同

15、以下屬于售后服務的內容有：()

A.商品信譽的維護B.商品資料提供

C.退貨處理 D.投訴處理E.服務承諾履行

16、關于潛在客戶的說法正確的是：()

A.潛在客戶是指目標市場中的那些有購買需求、購買能力及購買權力的購買者

B.潛在客戶數量大、分布廣

C.潛在客戶量的大小與企業未來發展規模無關

D.潛在客戶量趨向減少時，應考慮開發新產品

E.潛在客戶是企業的市場資源，也是企業的發展空間

17、客戶滿意度測評的方法有：()

A.問卷調查測試 B.樣本測試C.專職調查測試

D.試用測試 E.焦點人群法測試

18、關于客戶管理卡的管理，說法正確的是：()

A.其制作應以部門共同使用為前提

B.要使用簡潔、易懂的記述、記入方法

C.重要事項如管理人員結構變化時，應立刻修正

D.新卡可只記入公司概況這一項目

E.其保管方法須制定規則

19、關于客戶意見反饋管理的說法正確的是：()

A.意見欄的內容要言簡意賅

B.不要例行公事地要求客戶簽字

C.最好由一線職員把卡片親手遞給客戶

D.如果客戶告訴企業他不滿意，應對其不滿給予答復

E.對客戶的意見作出答復就可以了

20、消費者滿意測試的內容包括：()

A.商品品質B.服務品質C.環境保全服務

D.企業形象E.社會公益服務

二、判斷題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)

1、客戶服務只是在產品銷售之后才存在的行為。()

2、客戶服務的適當性指盡量為服務人員提供統一、科學、全面、規范合理的服務行為標準。

()

3、生產和銷售部門也與客戶服務有重要關系。()

4、督導的標準化管理是通過工作紀律、服務程序、服務規范制定的管理制度。()

5、客戶就是消費產品或服務的個人或機構。()

6、客戶管理卡是對客戶資料進行有效管理的卡片，比客戶資料卡更詳細。()

7、客戶調查報告分為緊急報告和日常報告兩種。()

8、信用額度指企業根據客戶的經營狀況和償付能力，規定允許給予的最大賒購金額。()

9、提供良好的服務，是預防顧客投訴的基本條件。()

10、服務質量的保證性指公司的能力，對客戶所展示的禮貌，以及其運營的安全性。()

11、客戶服務的概念是隨著賣方市場的確立而產生的。()

12、客戶服務流程是由企業在每個服務步驟和環節上為客戶提供的一系列服務的總和。()

13、招聘的時間周期，一般不超過四周。()

14、特別評估針對的是表現欠缺的員工。()

15、客戶是指發生實現購買行為的產品和服務的需求方。()

16、數據庫的設計要注意項目范圍、設計時間、設計成本三方面的問題。()

17、營運資產分析模型是目前國外企業應用普遍的信用分析工具。()

18、企業的主要客戶占客戶總數的5%。()

19、“無意推走的客戶”“遷移客戶”和“無意離去的客戶”是企業要重新爭取、恢復客戶關系的對象。()

20、客戶關系管理是通過對客戶詳細資料的深入分析，來提高客戶滿意程度，從而提高企業競爭力的一種手段。()

三、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

1、在確定客戶調查的問題以后，就要確定搜集信息的來源和方法，即必須明確某些問題，請簡述應明確哪些問題？

2、如何做好客戶來訪處理？

3、如何做好售后跟蹤服務？

4、重視客戶的意見反饋，該注意哪些細節？請舉例說明。

5、服務流程實施與控制的關鍵是什么？

四、操作題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）

1、海爾的維修服務人員接到顧客的抱怨，說他們的洗衣機不經用，剛用沒多長時間就壞了。維修人員上門一看，原來北方的農民用洗衣機洗地瓜，地瓜的泥土太多，堵塞了排水口。維修人員并沒有指責客戶使用不當，而是維修好洗衣機后，表示會把顧客的意見反饋給公司。公司員工就想，如何才能滿足北方農民洗地瓜的需求呢？于是公司馬上開始研發了一種既能使北方農民洗地瓜又可以洗衣服的洗衣機。請分析海爾做法的好處。

2、7-Eleven是世界級的24小時便利商店。顧客到那里去買東西時，售貨員會不斷地往電腦網絡中輸入資料。這些資料并不是關于顧客買的商品，而是關于顧客在購物時的各項情況，如顧客的年齡、性別、身份、婚姻狀況等。它會對這些資料進行分析，以了解自己的顧客到底是什么人？他們會在什么時候、什么情況下買什么東西？然后它再有的放矢地滿足這些顧客的需要。請分析7-Eleven做法的作用。

第四篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第五篇：2016年澳門特別行政區人力資源管理師模擬試題及答案理論考試試題及答案

1、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

2、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

3、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

4、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

5、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

6、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

7、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

8、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

9、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

10、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

11、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

12、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

13、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

14、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

15、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

16、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

17、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

18、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

19、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

20、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

21、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()

A、購并戰略

B、內部創業戰略

C、合資戰略

D、多樣化發展戰略

答案： D

解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

22、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

23、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

24、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。