第一篇：人力資源管理師--基礎知識大全

人力資源管理師(新)基礎知識(提綱）

本課件系統內容

一、勞動經濟學（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現代企業管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發與管理（85-117）

第一章、勞動經濟學（1-16）

第一節、勞動經濟學研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區的流動，不同的地區有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產業結構，為什么我們現在文科管理類的不好就業，我們國家現在所處的產業結構，技術人員，很多大專畢業生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業追求：利潤最大化：如果企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業的要求，也就是說企業通過投資然后產出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M用的差額應該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民：生產要素供給者，企業：需求者

2、商品市場：居民：商品和服務需求者，企業：供給者

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）企業：需求方

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產要素的工具，那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業的感召下，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究是什么？這是經濟規律內在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟，有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認識客觀事實結論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構成要素 2）假定假設條件 3）提出理論假說。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（二）規范研究方法（應該是什么？）為政府制定經濟政策服務

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換

第二節 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度

1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業率下降，一級失業率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入的增加會使產量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產要素充分利用，邊際產量增加

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產要素的利用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充分利用，千里傭金，固定不變的生產要素已經容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產效率，使總產量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式

１、主體：勞動者、使用勞動力的企業

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動 ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規模２、人口年齡結構３、人口城鄉分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產率提高－勞動邊際產品增加，價格不變，－邊際產品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產品價格不變－生產率下降邊際成本降低－－行業產品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業

第三節 完全市場競爭下的工資水平和工資結構

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾：現代微觀經濟學）

１、工資：是勞動力作為生產要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格

２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經價格指數修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）

延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積累

第四節 就業與失業

一、就業總量的決定

技能題

（一）就業：指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬

或經營收入的經濟活動

（二）總供給＝生產資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄

總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

（三）就業總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

主動失業和被動失業就叫摩擦性失業。特別是自主失業，主動辭職，實際上反映 一種勞動力對市場就業性的適應性不夠，我們了解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性不足失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業

（二）周期性失業。指經濟繁榮與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩解對策。

四、失業的度量和失業的影響

１、國家宏觀調節，對國民經濟運行政策干預，實現平衡

２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業，實現充分就業

３、平均失業持續期：指失業處于失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結構要素

１、最低勞動標準。１）最低工資標準（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產的最低需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標準：最低工資率值國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額

２）最長勞動時間標準 ２、最低社會保障

３、工會

（三）就業與收入宏觀調控 １、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經濟穩定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業企業的工人進行退休金的提升，有利于經濟的宏觀的穩定。

２）基尼系數。意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常??；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系數為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規范性文件

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學

（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范 2）反映了所調整的勞動關系的特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統一和協調 2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現偏差

3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產生與勞動有密切聯系的各項權利。

2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等

3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）

全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質幫助權原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫療衛生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規范

3、指法的表現形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規

4、勞動規章

5、地方性勞動法規

6、我國立法機關批準的相關國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規則（內部勞動規則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業培訓制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節 勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據勞動法律規范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特征

1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定

行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現象（企業破產、勞動者傷殘、死亡、戰爭等）

第三章 現代企業管理（25-59）

第一節 企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的規劃和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統性

3、長遠性

4、風險性

5、抗爭性

（二）企業環境結構與特點多選題（第三自然段）

1、環境結構（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最小； 2）具有較高的經營風險； 3）具有較低經營風險； 4）環境風險最大

2、經營環境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）現有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差別化、固定成本、行業成長過剩（產品、價格、質量、服務）

2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現代企業反映 P48頁

3）替代產品或服務威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）

5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策 3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維

4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值標準

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結構、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風險和數量、企業信譽等級、資產負債水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業能力分析

1、能力： 是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業產品（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關的活動

2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能（2）技術開發：改進產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動（4）企業基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析方法

1）縱向分析：年度間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價標準

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己的位置，1）S（Strength）：企業內部優勢 2）W（Weaknesses）：企業內部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環境機會 4）T（Treats）：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關鍵因素

2）根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業的S、W、O、T的各種關鍵因素的加權評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰略 1）增長型戰略（SO）：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采取開發市場增加產量增長型戰略

2）扭轉型戰略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內部條件。可采取扭轉型戰略，改變內部不利條件

3）防御型戰略（WT）：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。采取防守型戰略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經營戰略（ST）：擁有內部優勢和外部風險。應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

（四）企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括：

1）進入戰略：購并戰略（購買或兼并）、內部創業戰略（開發新產品、創造新市場）、合資戰略（互補提升競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發展戰略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：降低成本途經（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、特別營銷、擴大經營范圍

（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則 3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點

1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇下降（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定的經營風險增加 2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業進入風險 B、行業進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一個行業）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行業生產能力增長緩慢

2）戰略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大用戶產品范圍（6）購買廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響因素 簡答題

（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優勝劣汰

2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場的穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益 三、二類題點企業經營戰略實施與控制

（一）企業經營戰略實施。（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實施經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實現有效的戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統 2）戰略控制標準是企業總體目標

2、標準：1）成效標準 2）廢棄標準

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價標準。預定的戰略目標或標準、依據。

（1）定量：資金利用率、勞動生產率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益

（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企業組織協調性

2）實際成效。管理信息系統、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標，出現正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現負偏差。需要調整

4、戰略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節 企業計劃與決策一類題點

一、科學決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學化的要求

1、合理決策標準。了解全部決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件不變?！白銐驖M意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。收集、加工、傳遞要及時、準確、適用、經濟

3、系統決策觀念。外部社會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目標、探索可行方案、選優決策

5、決策方法科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家創造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產方法盈利性對比分析

2、線性規劃法

3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目標。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉移的損益值 4）可測算不同自然狀態下的損益值 5）可測算不同自然狀態下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數決策標準。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策標準。赫威斯準則。樂觀系數a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標準。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標準。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標準（機會均等）拉普拉斯決策標準。（1/n）

二、企業經營計劃

（一）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目標具體化

2、有利于提高企業工作效率

3、為控制提供標準

（二）制定企業計劃原則

1、可行性與創造性相結合

2、短期計劃與長期計劃相結合

3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法?；痉椒ㄊ菍で笙率鲫P系的協調一致 1）資源分配關系：人力物力財力分配與計劃相平衡

2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益

3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供給與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目標管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定時期總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整平衡，成為相互聯系的系統目標的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式 2）要求有明確完整的目標體系 3）更富于參與性 4）強調自我控制 5）重視員工的培訓和能力開發

3、目標管理的實施 一般掌握

1）經營目標體系的建立 2）經營目標的實施 3）經營目標的控制 第三節 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程。目的是實現個人和組織目標的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素

1）文化因素。觀念、習慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性

4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉賣者市場。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商 3）政府市場。為執行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購買行為P78 1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是

特點A、產業市場購買者多為單位，數量少，購買額大 B、購買者集中在少數地區 C、產業市場的派生性取決于消費者市場 D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會改變 E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產業購買者一般通過租賃方式取得產業用品，新技術設備 2）產業購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產業購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購 4）重點，多選題影響產業購買者購買決定因素。（1）環境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應商；E、征求意見；F、確定供應商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目標市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分 2）產品市場細分標準。最終用戶、用戶規模

2、目標市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合?；咀兞?PS 1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發并合理調配人力資源；5）建立適當的企業文化和管理風格

2、控制：

1）年度計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷策略

（一）產品策略

1、產品組合策略。

1）整體概念：核心產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合策略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進和完善產品；B、開拓新市場；C、樹立產品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價

（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務策略。

1）售前服務：提供咨詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓 3）服務方式：固定服務、流動服務

（二）定價策略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）

1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產品價格必須達到一定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標收益率；B、確定單位產品目標利潤額；C、計算單位產品價格

4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為依據，運用各種營銷手段影響顧客對產品價值的認知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎差別定價； B、以地理位置、時間、產品為基礎差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法

1）新產品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略 2）折扣和折讓定價策略。（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數定價策略；（2）尾數定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產品因素。價格、體積重量、款式、物理化學性能、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品；（2）市場因素。市場區域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業因素。銷售能力、服務能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注

創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等

（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結果。

1）努力導致良好績效與評估 2）良好業績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規范的科學的發放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學習和行為管理

（一）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我 們應當付出不懈努力去強化而不是懲罰

1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀察學習：學習者在社會情境中觀察別人行為表現及行為后果的見解學習歷程

可用作為重視組織環境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統方法之一。以強化學習為基礎

2、具體模型步驟

1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量

3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。

分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數目人群

（二）團隊構成要素：

1、績效：團隊產出。質量、數量、及時性、效率和創新

2、成員滿意度

3、團隊學習：生存、改進和適應變化著的環境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務和維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優缺點

1、優點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性

4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協議的時間 3）少數人控制的群體討論容易產生個人傾向 4）對決議的結果責任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規模；7）群體決策規則

（三）一類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。愉快、輕松和非批評性 3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設 4）融合階段。相互包容、理解，很好預測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛心理 3）盲區：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區 第三節 領導行為及其理論 一、二類起點領導活動與角色

（一）判斷題領導者與管理者。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

（二）經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督啟動新項目和措施，應對突發事件發生采取措施，為本團隊和企業利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領導特質、風格及權變因素

（一）誰是領導人：

1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創造性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標的能力4）對目標的堅定信念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）如何領導：風格與特征

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關懷維度+結

構維度。高結構與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高結構： 2）高關懷-低結構。3）低關懷—高結構4）低關懷-低結構（單選題同時是多選題）

2二類起點、領導行為權變理論 1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環境。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權

2）單選題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關心人~關心工作

（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作

其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題

（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平權變變量：

（1）下屬控制以外的外部環境因素。工作結構、權力系統、工作群體等（2）下屬個人特征。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（一）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力~對自身狀態的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認知他人情緒能力；

5、處理人際關系能力

（二）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或使領導者對下屬的影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發展領導者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導；

3、按需培訓；

4、確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”的設計和發展

第四節 人力資源管理中的

心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統程序

1）P132標準化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用具有統一尺度并對誤差做嚴格控制的測驗。

重點優點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準統一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用

2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現的實際能力

（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力

2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術標準

1、信度：穩定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性

2、效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。內容關聯效度、效標關聯效度、構想關聯效度等

3、難度

4、標準化和常模

1）標準化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據測試結果建立常模

2）常模：該測試標準化樣本的平均數 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優策略。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、選擇最有優勢的人

2、淘汰策略。確定從業者的標準基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據。應以能力為主要晉升依據，但作為唯一依據會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序標準化。運用科學的晉升考評工具注重擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據

3、是員工職業生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態的調查。以便采取對策

第二篇：人力資源管理師--基礎知識

人力資源管理師(新)基礎知識(提綱）

本課件系統內容

一、勞動經濟學（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現代企業管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發與管理（85-117）

第一章、勞動經濟學（1-16）

第一節、勞動經濟學研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性 勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區的流動，不同的地區有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產業結構，為什么我們現在文科管理類的不好就業，我們國家現在所處的產業結構，技術人員，很多大專畢業生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業追求：利潤最大化：如果企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業的要求，也就是說企業通過投資然后產出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費用的差額應該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民（生產要素供給者）；企業（需求者）

2、商品市場：居民（商品和服務需求者）；企業（供給者）

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）；企業（需求方）

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產要素的工具，那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的

人員。各種各樣的人員在企業的感召下，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究什么？這是經濟規律內在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認識客觀事實結論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構成要素 2）假定假設條件 3）提出理論假說。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（二）規范研究方法（應該是什么？）為政府制定經濟政策服務

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換 第二節 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度 1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說?？偹较陆禃r，一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業率下降，一級失業率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較

為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入的增加會使產量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產要素充分利用，邊際產量增加

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產要素的利用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充分利用，千里傭金，固定不變的生產要素已經容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產效率，使總產量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式 １、主體：勞動者、使用勞動力的企業

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動

２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規模 ２、人口年齡結構 ３、人口城鄉分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產率提高－勞動邊際產品增加，價格不變，－邊際產品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產品價格不變－生產率下降邊際成本降低－－行業產品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業 第三節 完全市場競爭下的工資水平和工資結構

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決

定商品價格形成的理論（馬歇爾：現代微觀經濟學）１、工資：是勞動力作為生產要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格 ２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經價格指數修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積累 第四節 就業與失業

一、就業總量的決定

技能題

（一）就業：指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬 或經營收入的經濟活動

（二）總供給＝生產資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄 總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投

資

（三）就業總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

主動失業和被動失業就叫摩擦性失業。特別是自主失業，主動辭職，實際上反映

一種勞動力對市場就業性的適應性不夠，我們了解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性不足失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業

（二）周期性失業。指經濟繁榮與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩解對策。

四、失業的度量和失業的影響

１、國家宏觀調節，對國民經濟運行政策干預，實現平衡 ２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業，實現充分就業

３、平均失業持續期：指失業處于失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結構要素

１、最低勞動標準。１）最低工資標準（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產的最低需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標準：最低工資率值國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額 ２）最長勞動時間標準 ２、最低社會保障 ３、工會

（三）就業與收入宏觀調控

１、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策 ３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經濟穩定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業企業的工人進行退休金的提升，有利于經濟的

宏觀的穩定。

２）基尼系數。意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常??；大于０．４以上，差距非常大；通?；嵯禂禐椋埃病?，４之間

３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規范性文件

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范 2）反映了所調整的勞動關系的特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統一和協調

2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現偏差 3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產生與勞動有密切聯系的各項權利。2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等 3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的

勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質幫助權原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫療衛生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規范

3、指法的表現形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規

4、勞動規章

5、地方性勞動法規

6、我國立法機關批準的相關國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規則（內部勞動規則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業培訓制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。如國有、集

體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節 勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據勞動法律規范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特征

1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關

系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現象（企業破產、勞動者傷殘、死亡、戰

爭等）

第三章 現代企業管理（25-59）

第一節 企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的規劃和方略 特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統性

3、長遠性

4、風險性

5、抗爭性

（二）企業環境結構與特點多選題（第三自然段）

1、環境結構（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最?。?2）具有較高的經營風險； 3）具有較低經營風險； 4）環境風險最大

2、經營環境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）現有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差別化、固定成本、行業成長過剩（產品、價格、質量、服務）2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現代企業反映 P48頁 3）替代產品或服務威脅（獲利）。

4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批

量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平

2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策 3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維 4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值標準

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結構、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風險和數量、企業信譽等級、資產負債水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業能力分析

1、能力： 是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業產品（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關的活動 2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發

（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能（2）技術開發：改進產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動

（4）企業基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析方法 1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價標準

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己的位置，1）S（Strength）：企業內部優勢 2）W（Weaknesses）：企業內部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環境機會 4）T（Treats）：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關鍵因素

2）根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業的S、W、O、T的各種關鍵因素的加權評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰略

1）增長型戰略（SO）：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采取開發市場增加產量增長型戰略 2）扭轉型戰略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內部條件?？刹扇∨まD型戰略，改變內部不利條件

3）防御型戰略（WT）：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。

采取防守型戰略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經營戰略（ST）：擁有內部優勢和外部風險。應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

（四）企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括：

1）進入戰略：購并戰略（購買或兼并）、內部創業戰略（開發新產品、創造新市場）、合資戰略（互補提升競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發展戰略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：降低成本途經（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）

原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、特別營銷、擴大經營范圍（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則

3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點 1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇下降

（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定的經營風險增加 2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業進入風險 B、行業進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一個行業）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點： 簡答題或多選題

（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行業生產能力增長緩慢 2）戰略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大用戶產品范圍（6）購買廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響因素 簡答題（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優勝劣汰 2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場的穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益 三、二類題點企業經營戰略實施與控制

（一）企業經營戰略實施。（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實施經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實現有效的戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統 2）戰略控制標準是企業總體目標

2、標準：1）成效標準 2）廢棄標準

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價標準。預定的戰略目標或標準、依據。（1）定量：資金利用率、勞動生產率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企業組織協調性 2）實際成效。管理信息系統、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標，出現正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現負偏差。需要調整

4、戰略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題 第二節 企業計劃與決策一類題點

一、科學決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學化的要求

1、合理決策標準。了解全部決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件不變?！白銐驖M意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。收集、加工、傳遞要及時、準確、適用、經濟

3、系統決策觀念。外部社會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目標、探索可行方案、選優決策

5、決策方法科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家創造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產方法盈利性對比分析

2、線性規劃法

3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目標。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉移的損益值 4）可測算不同自然狀態下的損益值 5）可測算不同自然狀態下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數決策標準。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策標準。赫威斯準則。樂觀系數a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標準。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標準。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標準（機會均等）拉普拉斯決策標準。（1/n）

二、企業經營計劃

（一）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目標具體化

2、有利于提高企業工作效率

3、為控制提供標準

（二）制定企業計劃原則

1、可行性與創造性相結合

2、短期計劃與長期計劃相結合

3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法。基本方法是尋求下述關系的協調一致 1）資源分配關系：人力物力財力分配與計劃相平衡 2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益 3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供給與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目標管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定時期總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整平衡，成為相互聯系的系統目標的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式 2）要求有明確完整的目標體系 3）更富于參與性 4）強調自我控制 5）重視員工的培訓和能力開發

3、目標管理的實施 一般掌握

1）經營目標體系的建立 2）經營目標的實施 3）經營目標的控制

第三節 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程。目的是實現個人和組織目標的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素 1）文化因素。觀念、習慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性 4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉賣者市場。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商

3）政府市場。為執行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購買行為P78 1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是 特點A、產業市場購買者多為單位，數量少，購買額大 B、購買者集中在少數地區 C、產業市場的派生性取決于消費者市場 D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會改變 E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產業購買者一般通過租賃方式取得產業用品，新技術設備

2）產業購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者

3）產業購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購

4）重點，多選題影響產業購買者購買決定因素。（1）環境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應商；E、征求意見；F、確定供應商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目標市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分

2）產品市場細分標準。最終用戶、用戶規模

2、目標市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。基本變量4PS 1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發并合理調配人力資源；5）建立適當的企業文化和管理風格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷策略

（一）產品策略

1、產品組合策略。

1）整體概念：核心產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合策略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差

別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略

（2）成長期：A、改進和完善產品；B、開拓新市場；C、樹立產品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良

（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務策略。

1）售前服務：提供咨詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓

3）服務方式：固定服務、流動服務

（二）定價策略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產品價格必須達到一

定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標收益率；B、確定單位產品目標利潤額；C、計算單位產品價格 4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為依據，運用各種營銷手段影響顧客對產品價值的認知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎差別定價； B、以地理位置、時間、產品為基礎差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法 1）新產品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略

2）折扣和折讓定價策略。

（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數定價策略；（2）尾數定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產品因素。價格、體積重量、款式、物理化學性能、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品；（2）市場因素。市場區域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業因素。銷售能力、服務能力、控制能力

2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）

個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注 創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等

（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼

此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式 報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、36

工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現； D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結果。

1）努力導致良好績效與評估 2）良好業績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規范的科學的發放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學習和行為管理

（一）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我 們應當付出不懈努力去強化而不是懲罰 1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀察學習：學習者在社會情境中觀察別人行為表現及行為后果的見解學習歷程 可用作為重視組織環境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統方法之一。以強化學習為基礎

2、具體模型步驟

1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量

3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數目人群

（二）團隊構成要素：

1、績效：團隊產出。質量、數量、及時性、效率和創新

2、成員滿意度

3、團隊學習：生存、改進和適應變化著的環境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務和

維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優缺點

1、優點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性 4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協議的時間 3）少數人控制的群體討論容易產生個人傾向 4）對決議的結果責任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規模；7）群體決策規則

（三）一類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。愉快、輕松和非批評性

3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設

4）融合階段。相互包容、理解，很好預測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻 2）隱藏區：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛心理

3）盲區：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息

4）未知區：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區 第三節 領導行為及其理論 一、二類起點領導活動與角色

（一）判斷題領導者與管理者。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

（二）經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督啟動新項目和措施，應對突發事件發生采取措施，為本團隊和企業利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領導特質、風格及權變因素

（一）誰是領導人：

1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創造性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標的能力4）對目標的堅定信念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）如何領導：風格與特征

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關懷維度+結構維度。高結構與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高結構： 2）高關懷-低結構。3）低關懷—高

結構4）低關懷-低結構（單選題同時是多選題）2二類起點、領導行為權變理論

1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環境。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。

（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權

2）單選題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關心人~關心工作

（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作 其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間

（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平權變變量：

（1）下屬控制以外的外部環境因素。工作結構、權力系統、工作群體等

（2）下屬個人特征。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型 弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響 E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（一）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力~對自身狀態的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認知他人情緒能力；

5、處理人際關系能力

（二）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或使領導者對下屬的影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發展領導者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導；

3、按需培訓；

4、確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”的設計和發展 第四節 人力資源管理中的 心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統程序 1）P132標準化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用具有統一尺度并對誤差做嚴格控制的測驗。

重點優點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準

統一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用 2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現的實際能力（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力 2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術標準

1、信度：穩定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性

2、效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。內容關聯效度、效標關聯效度、構想關聯效度等

3、難度

4、標準化和常模 1）標準化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據測試結果建立常模 2）常模：該測試標準化樣本的平均數 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優策略。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、選擇最有優勢的人

2、淘汰策略。確定從業者的標準基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據。應以能力為主要晉升依據，但作為唯一依據會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序標準化。運用科學的晉升考評工具注重擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據

3、是員工職業生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態的調查。以便采取對策

第三篇：企業人力資源管理師基礎知識2

第一章 勞動經濟學

輔導練習

一．單選題（每小題只有一個最恰當的答案）

1.實證研究方法重點是研究現象本身（Ａ）問題。

A.是什么 B.怎么樣 C.應該是什么 D.本質 2.勞動力參與率是衡量測度（Ｃ）程度的指標。

Ａ.人口密度 Ｂ.社會勞動強度 Ｃ．人口參與社會勞動 Ｄ.參加工作人口比例 3． 勞動力供給彈性是（Ｃ）變動對工資率變動的反應程度。

Ａ．勞動力供給 Ｂ.勞動力需求 Ｃ.勞動力供給量

Ｄ.勞動力需求量 4． 供給富有彈性表示為（Ｄ）

Ａ.Es＜０

Ｂ.Es＞０ Ｃ.Es <１

Ｄ.Es>１ 5． 對于勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷 正確的是（Ｂ）

A.Es>1 B.Es<1 C.Es>2 D.Es<0 6.供給缺乏彈性表示為(Ｃ)A.Es<0 B.Es>2 C.Es<1 D.Es>1 7.對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，判斷正確的是（Ａ）A.Es>1 B.Es<1 C.Es>0 D.Es<0 8.勞動力供給的工資彈性Es表示為（Ａ）

A.(ΔS/S)/(ΔW/W)B.(ΔW/W)/(ΔS/S)C.(ΔW/S)/(ΔS/W)D.(ΔS/W)/(ΔW/S)9.勞動力需求的自身工資彈性Ed表現為(Ｄ)A.(ΔW/ΔD)/(W/D)B.(ΔD/ΔW)/(D/W)C.(ΔW/W)/(ΔD/D)D.(ΔD/D)/(ΔW/W)10.勞動力需求的自身工資彈性是(Ｃ)變動對工資率變動的反應程度 A.勞動力需求 B.勞動力供給 C.勞動力需求量 D.勞動力供給量 11.需求富有彈性表示為(Ｃ)A.Ed>0 B.Ed<0 C.Ed>1 D.Ed<1 12.需求缺乏彈性表示為（Ｄ）

A.Ed>2 B.Ed<2 C.Ed>1 D.Ed<1.13.對于勞動力需求量表動的百分比大于工資率變動的百分比，判斷正確的是（Ｃ）A.Ed>0 B.Ed<0 C.Ed>1 D.Ed>1 14.對于勞動力需求量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是（Ｄ）A.Ed>2 B.Ed<2 C.Ed>1 D.Ed<1 15.邊際產量MP用公式表示為（Ｂ）

A.ΔL/ΔQ B.ΔQ/ΔL C.Q/L D.L/Q 16.在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動的第一階段，判斷正確的是(ＢA.AP遞減 B.AP遞增 C.MP遞減 D.MP為負值 17.AP與MP的交點為（Ｂ）的最大值

A.總產量TP B.平均產量AP C.邊際常量MP D.勞動的邊際產品收益MRP 18.當（Ｂ）時，總產量取得最大值。

A.AP=0 B.MP=O C.AP>MP D.AP

B.亞當·斯密 B.?？怂?C.馬歇爾 D.瓦爾拉 21.一般均衡分析方法的代表人物是（Ｄ）

A.亞當·斯密 B.希克斯 C.馬歇爾 D.瓦爾拉 22.均衡價格論是由（Ａ）提出的。)A.馬歇爾 B.?？死?C.亞當·斯密 D.瓦爾拉 23．實際工資計算公式是（Ｂ）

A.貨幣工資/價格 B.貨幣工資/價格指數 C.貨幣工資×價格 D.貨幣工資×價格指數 24.總供給等于（Ａ）之和。

A.消費+儲蓄 B.投資+儲蓄 C.投資+收入 D.消費+收入

25.由于經濟結構的變動，造成勞動力供給結構上的失衡所引致的失業稱為（Ｃ）A.摩擦性失業 B.技術性失業 C.結構性失業 D.季節性失業 26.失業率用公式表示為（Ｃ）

A.失業人數/就業人數 B.失業人數/人口總數 C.失業人數/社會勞動力人數 D.就業人數/失業人數 27.下列定義判斷錯誤的是（Ａ）

A.最低工資，又稱最低工資率，是指國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額。B.最長勞動時間標準包括國家通過立法規定的工時制度、延長工作時間（加班加點）的條件及最高限額、休息休假制度等。

C.工會在其發展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監督。

D.最低社會保障制度是以國家或政府為主體，依據法律規定，通過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發生困難時給予物質幫助，保障其基本生活的制度。

28.（Ｂ）是政府通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

A.財政政策 B.貨幣政策 C.金融政策 D.收入政策 B.收入差距的衡量指標是（Ｂ）。

A.國民收入 B.基尼系數 C.人均GDP D.需求彈性 30.從世界各國來看，基尼系數（Ｂ）時，表示收入差距非常小。

18.大于0.2 B.小于0.2 C.大于0.4 D.小于0 二．多選題(每小題有兩個或兩個以上的答案)1.勞動經濟學的研究對象是（ＡＢ）

A.勞動力市場現象 B.勞動力市場運行規律 C.勞動力市場 D.資本市場 E.就業與失業 2.實證研究方法的步驟有（ＡＢＣＤ）。

17.確定和分析研究對象 B.設定假設條件 C.提出理論假說 D.驗證 E.反饋 3.對勞動力參與率的長期變動趨勢描述正確的有（ＡＢＥ）。

A.青年人口勞參率下降 B.女性人口勞參率上升 C.女性人口勞參率下降 D.老年人口勞參率上升 E.老年人口勞參率下降

4.在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產量變動可以分為（ＡＢＣ）階段。A.MP遞減 B.AP遞增 C.總產量絕對減少 D.總產量絕對增加 E.總產量不變

11.在其他生產要素不變時，由勞動投入的增加所引起產量的變動，判斷正確的是（ＡＣＥ）。A.第一階段AP遞增 B.第一階段AP遞減 C.第二階段MP遞減 D.第二階段MP遞增 E.第三階段MP為負值

12.在完全競爭條件下，短期企業勞動力需求決定的原則是（ＡＢＣＥ）。A.MRP=VMP B.VMP=MP·P C.MC=W D.MP=W E.VMP=MC 26.勞動力市場均衡的意義有（ＡＢＣ）。

Ａ.充分就業 Ｂ.同質勞動力有同樣工資 Ｃ.勞動力資源的最優分配

Ｄ.體現工資差異 Ｅ.增長工資總額

８．人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在（ＢＣ）。

Ａ.勞動年齡人口占失業人口比重

Ｂ.勞動年齡人口占人口總體比重 Ｃ.勞動年齡組內部年齡構成 Ｄ.勞動年齡組外部年齡構成 Ｅ.就業人口總量 ９．貨幣工資的影響因素有（ＡＢＥ）。

Ａ.貨幣工資率 Ｂ.工作時間長度 Ｃ.勞動力數量

Ｄ.價格指數 Ｅ.工資制度 １０.關于貨幣工資計算公式正確的是（ＡＢＣ）。

Ａ.工資標準×實際工作時間 Ｂ.計件工資率×合格產品數量 Ｃ.計件單價×合格產品數量

Ｄ.計件工資率×總產品數量 Ｅ.計時工資率×合格產品數量 １１．福利所具有的特征有（ＡＢＣＤ）。

Ａ.福利支付以勞動為基礎 Ｂ.法定性 Ｃ.企業自定性 Ｄ.靈活性 Ｅ.公平性 １２．福利的支付方式分為（ＢＣ）。

Ａ.當期支付

Ｂ.實物支付 Ｃ.延期支付

Ｄ.支票支付 Ｅ.現金支付 １３．均衡國民收入等于（ＡＢＤＥ）。

Ａ.總供給

Ｂ.總需求 Ｃ.投資＋儲蓄

Ｄ.消費＋儲蓄 Ｅ.消費＋投資 １４．失業類型分為（ＡＢＣＤ）。

Ａ.摩擦性失業 Ｂ.技術性失業 Ｃ.結構性失業 Ｄ.季節性失業 Ｅ.階段性失業 １５．需求不足性失業具體表現形式為（ＣＤ）．

Ａ.摩擦性失業 Ｂ.結構性失業 Ｃ.增長差距性失業 Ｄ.周期性失業 Ｅ.季節性失業 １６．常用的反映失業程度的指標有（ＢＥ）。

Ａ.平均勞動時間

Ｂ.失業率 Ｃ.就業人數

Ｄ.失業人數 Ｅ.失業持續期 １７．對失業造成的影響，下列判斷正確的有（ＡＣＤ）．

Ａ.失業造成家庭生活困難 Ｂ.失業造成勞動力資源的優化配置 Ｃ.失業是勞動力資源浪費的典型形式 Ｄ.失業直接影響勞動者精神需要的滿足程度 Ｅ.失業有利于國民收入的增長 １８．政府支出包括（ＢＤ）。

Ａ.贈與

Ｂ.政府購買 Ｃ.稅收

Ｄ.轉移支付 Ｅ.政府呆壞賬 １９．勞動力市場的制度結構要素有（ＢＤＥ）。

Ａ.勞動力供給量 Ｂ.最低社會保障 Ｃ.勞動力需求量 Ｄ.最低勞動保障 Ｅ.工會 ２０．對就業總量影響最大的宏觀調控政策有（ＡＣＥ）．

Ａ財政政策

Ｂ.就業政策 Ｃ.貨幣政策 Ｄ.金融政策 Ｅ.收入政策 ２１．擴張性的財政政策措施有（ＡＣＥ）．

Ａ.擴大政府購買 Ｂ.減少政府購買 Ｃ.增加政府轉移支付 Ｄ.增加稅收 Ｅ.降低稅率 ２２．政府實施貨幣政策的主要措施包括（ＡＤＥ）。

Ａ.調節法定準備金率 Ｂ.調整稅收 Ｃ.調整利率 Ｄ.調整貼現率 Ｅ.公開市場業務 ２３．擴張性的貨幣政策措施和作用有（ＡＢＣＤ）。

Ａ.增加貨幣供應量 Ｂ.降低利率 Ｃ.刺激投資和消費 Ｄ.增加總需求 Ｅ.降低消費需求 ２４．收入政策在社會經濟中具有以下重要作用（ＡＢＣＤ）。

Ａ.有利于宏觀經濟的穩定 Ｂ.有利于資源的合理配置 Ｃ.有利于縮小不合理的收入差距 Ｄ.有利于限制收入分配不公問題及其危害 Ｅ.有利于物價的穩定

２５．調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發通貨膨脹的措施有（ＡＢＣ）。

Ａ.制定工資－物價指導線 Ｂ.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結 Ｃ.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為 Ｄ.依據法律規定，進行國民收入再分配 Ｅ.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經濟政策

第二章 勞動法

輔導練習

一、單選題（每小題只有一個最恰當的答案）B.勞動法的首要原則是（A）。

Ａ.保障勞動者的勞動權

Ｂ.物質幫助權 Ｃ.報酬權

Ｄ.休息休假權 C.（B）是勞動權的核心。

Ａ.擇業權和勞動報酬權 Ｂ.就業權和擇業權

Ｃ.休息休假權和勞動保護權

Ｄ.勞動保護權和職業培訓權

D.所謂（C）是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權利、法定權利和約定權益。Ａ.基本保護

Ｂ.優先保護

Ｃ.全面保護

Ｄ.部分保護

E.政府制定或調整重大勞動關系標準時應當貫徹“三方原則”，即政府、工會、（D）共同參與決定。Ａ.企業

Ｂ.員工 Ｃ.員工代表

Ｄ.企業家協會 F.不屬于社會保障特征的是（A）。

Ａ.自由性

Ｂ.社會性 Ｃ.互濟

Ｄ.補償性 G.（B）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

Ａ.勞動法律

Ｂ.憲法 Ｃ.國務院勞動行政法規

Ｄ.勞動規章 H.（A）是勞動法最主要的表現形式。

Ａ．勞動法律

Ｂ.憲法 Ｃ.國務院勞動行政法規

Ｄ.勞動規章 I.（C）是當前我國調整勞動關系的主要依據。

Ａ．勞動法律

Ｂ.憲法 Ｃ.國務院勞動行政法規

Ｄ.勞動規章 J.勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為（D）。

Ａ．勞動法律

Ｂ.憲法 Ｃ.國務院勞動行政法規

Ｄ.勞動規章

K.將１憲法、２勞動法律、３行政法規按照法律效率從高到低得順序排列正確的是（A）。Ａ.１２３

Ｂ.３１２ Ｃ.１３２

Ｄ.２１３ L.(B)不具有法律效力。

Ａ.立法解釋

Ｂ.任意解釋 Ｃ.司法解釋

Ｄ.行政解釋 M.（A）是雇員與雇主確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。Ａ.勞動合同

Ｂ.雇用規則 Ｃ.司法解釋

Ｄ.集體合同

N.（D）是通過工會與雇主或雇主協會按照和合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。Ａ.勞動合同

Ｂ.雇用規則 Ｃ.司法解釋

Ｄ.集體合同

O.（C）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確定為基礎。Ａ.法官法

Ｂ.判例法 Ｃ.習慣法

Ｄ.成文法

P.（A）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。

Ａ.勞動法的體系 Ｂ.勞動法的淵源 Ｃ.勞動法的原則

Ｄ.勞動法的內容

Q.（B）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

Ａ.促進就業法律制度

Ｂ.勞動標準制度

Ｃ.職業培訓制度

Ｄ.社會保險和福利制度 R.勞動法規定的勞動標準為（D）勞動標準，具有單方面的（）。

Ａ.最高，非強制性

Ｂ.最低，非強制性 Ｃ.最高，強制性

Ｄ.最低，強制性

S.（D）在于保障勞動者的物質幫助權，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。

Ａ.促進就業法律制度

Ｂ.勞動標準制度 Ｃ.職業培訓制度

Ｄ.社會保險和福利制度

１９．勞動法監督檢查的（A）既包括《勞動法》各項規定的實施狀況，也包括勞動法律部門各項勞動法律規范的實施狀況。

Ａ.內容

Ｂ.目的 Ｃ.客體

Ｄ.方式

B.（A）是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利義務關系。Ａ.勞動法律關系

Ｂ.勞動合同關系 Ｃ.勞動行政關系

Ｄ.勞動服務關系 C.勞動關系的產生是以勞動條件的（C）為其條件。Ａ．合并

Ｂ.具備 Ｃ.分離

Ｄ.完整

D.勞動法律關系與勞動關系的最主要區別在于勞動法律關系體現了（B）。Ａ.法律原則

Ｂ.國家意志 Ｃ.勞動權利

Ｄ.法律淵源 E.（A）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。

Ａ.勞動合同關系

Ｂ.勞動行政法律關系 Ｃ.勞動服務法律關系

Ｄ.勞動法律淵源 F.（C）是勞動法律關系的主要形態。

Ａ.法律文本

Ｂ.雙方當事人 Ｃ.勞動合同

Ｄ.法律淵源

G.（B）是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現和保障勞動關系的運行而依據勞動法律規范和有關行政法律規范所形成的權利義務關系。Ａ.勞動合同關系

Ｂ.勞動行政法律關系 Ｃ.勞動服務法律關系

Ｄ.勞動法律淵源

H.（C）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據勞動法律規范和有關法律規范所形成的權利義務關系。

Ａ.勞動合同關系

Ｂ.勞動行政法律關系 Ｃ.勞動服務法律關系

Ｄ.勞動法律淵源 I.(D)是勞動關系的現實形態。

Ａ.勞動法律原則

Ｂ.勞動法律淵源 Ｃ.勞動法律體系

Ｄ.勞動法律關系

J.運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（A）調整。Ａ第一次 Ｂ第二次 Ｃ第三次 Ｄ第四次

8.勞動法律關系是一種（D），雇主和雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又為義務主體，互為對價關系。

Ａ勞動關系 Ｂ法律關系 Ｃ勞動合同 Ｄ雙務關系

9.勞動法律關系的（A）是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員。

Ａ主體 Ｂ客體 Ｃ內容 Ｄ事實

10.（A）的人是指身體健康，有完全行為自由，１８周歲以上的男性勞動者。Ａ完全勞動行為能力 Ｂ限制勞動行為能力 Ｃ無勞動行為能力 Ｄ部分勞動行為能力 11.勞動法律關系的（C）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。Ａ原則 Ｂ客體 Ｃ內容 Ｄ事實

３３.勞動法律關系的（B）是指主體權利義務所指向的事物。Ａ原則 Ｂ客體 Ｃ內容 Ｄ事實

３４.依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為勞動法律行為和（D）。Ａ勞動法律形式 Ｂ勞動法律淵源 Ｃ勞動法律體系 Ｄ勞動法律事實

３５．（A）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

Ａ勞動法律行為 Ｂ勞動法律淵源 Ｃ勞動法律體系 Ｄ勞動法律事實

３６.（D）是指不以當事人的意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果客觀現象。Ａ勞動法律行為Ｂ勞動法律淵源Ｃ勞動法律體系Ｄ勞動法律事實 二．多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1．勞動法基本原則的特點是（ABCDE）

A．反映勞動法律部門的特點 B．指導性的法律規范 C．反映調整的勞動關系的特殊性 D．高度的穩定性 E.高度的權威性

2．勞動法基本原則的作用是（CDE）

A．反映勞動法律部門的特點 B．作為指導性的法律規范 C．指導勞動法的制定、修改和廢止 D．指導勞動法的實施 E．有助于理解、解釋勞動法 3．勞動法基本原則的內容是（ACE）

A．保證勞動者勞動權的原則 B．平等就業權原則 C．勞動關系民主化原則 D．自由擇業權原則 E.物質幫助權原則

4．勞動權保障具體體現為（BDE）

A．平等擇業權 B．基本保護 C．自由擇業權 D．全面保護 E．優先保護 5．下列屬于勞動權的是（ABCDE）

A．平等就業權 B．勞動報酬權 C．自由擇業權 D．休息休假權 E．職業培訓權 6．下列屬于勞動關系民主化原則的是（ABCDE）

A．參加和組織工會的權利 B．平等協商的權利 C．集體協商權 D共同決定權 E．知情權 7．屬于社會保險特征的有（BCD）

A．自由性 B．社會性 C．互濟性 D．補償性 E．知情權 8．下列屬于法律淵源的有（ABCDE）

A．勞動法律 B．行政規章 C．正式解釋 D．雇用規則 E．地方性勞動法規 9．根據解釋主題的不同，正式解釋分為（ABC）A．立法解釋 B．司法解釋 C．行政解釋 D．任意解釋 E．合同解釋 10．下列屬于勞動法構成體系的有（ABCDE）

A．促進就業法律制度 B．勞動標準制度 C．職業培訓制度 D．社會保險和福利制度 E．勞動爭議處理制度

11．社會保險制度的主要內容包括（ABCDE）

A．社會保險的體制 B．社會保險的限制 C．社會保險的種類 D．社會保險的適用范圍 E．社會保險的籌集、運營和管理

12．按照勞動法的所有制結構模式，將勞動法體系劃分為（ABCDE）

A．國有企業勞動法律制度 B．集體企業勞動法律制度 C．股份制企業勞動法律制度 D．私營企業和個體經營勞動法律制度 E．外商投資企業勞動法律制度 13．勞動法體系的構成（ABCD）

A．勞動關系法 B．勞動標準法 C．勞動保障法 D．勞動監督檢查法 E．勞動合同法 14．勞動關系法的構成（ABCDE）

A．勞動合同法 B．集體合同法 C．用人單位內部勞動規則制定法 D．職工民主管理法 E．勞動爭議處理法 15．勞動標準法的構成（CDE）

A．勞動合同法 B．集體合同法 C．工作時間法 D．工資法 E．勞動安全衛生標準法 16．勞動保障法的構成（ABCD）

A．促進就業法 B．職業培訓法 C．社會保險法 D．勞動福利法 E勞動安全衛生標準法 17．勞動關系轉變為勞動法律關系的條件為（DE）

A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系 C．勞動服務法律關系 D．存在現實勞動關系 E．存在調整勞動關系的法律范疇

18．勞動法律關系主要包括的類型為（ABC）

A．勞動合同關系 B．勞動行政法律關系 C．勞動服務法律關系 D．民事勞務關系 E．勞動關系的現實形態

19．勞動法律關系的特征包括（ABDE）

A．是勞動關系的現實形態 B．其內容是權利和義務 C．勞動服務法律關系 D．雙務義務 E．具有國家強制性

20．勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有（DE）A．用工權利能力 B．用工行為能力 C．勞動休息權利 D．勞動權利能力 E．行為能力

21．勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系（ABC）A．主體 B．內容 C．客體 D．出發點 E．歸宿 22．法律通常將自然人分為（ABC）

A．完全勞動行為能力人 B．限制勞動行為能力人 C．無勞動行為能力人 D．部分勞動行為能力人 E．喪失行為能力人

23．各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（AB）A．用工權利能力 B．用工行為能力 C．勞動休息權利 D．勞動權利能力 E．行為能力 24．勞動法律行為包括（ABCDE）

A．合同行為 B．違約行為 C．行政行為 D．仲裁行為 E．司法行為

第三章 現代企業管理

輔導練習

一.單選題（每小題只有一個最恰當的答案）

1．企業戰略是指為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的（A）的謀劃與方略 A．總體性和長遠性 B．總體性和全局性 C．全局性和系統性 D．長遠性和風險性

2．當整個行業日趨成熟時，行業成長變（D），導致為了生存而產生的激烈競爭，利潤（）A．快，上升 B．快，下降 C．慢，上升 D．慢，下降 3．（C）是影響企業戰略決策的首要外部條件

A．經濟環境 B．技術環境 C．政治法律環境 D．社會文化環境

4．企業資源優勢具有（B），企業要不斷投入以保持和創新其優勢

A．絕對性和實踐性

B．相對性和實踐性 C．絕對性和暫時性

D．相對性和暫時性 ５．（B）屬于企業的基本活動

A．采購管理

B．售后服務 C．企業基礎設施建設

D．技術開發 ６．在ＳＯＷＴ分析圖中，位于第２象限的企業應采?。ˋ）戰略 A．扭轉型

B．增長型 C．防御型

D．多種經營型 ７．差異化戰略的制定原則包括效益原則、適當原則和（B）

A．領先原則

B．有效原則 C．總成本最低原則

D．持久原則

８．在一般競爭中，（C）是選擇行業內一部分或某一些細分市場作為其目標市場和競爭領域 A．低成本戰略

B．差異化戰略 C．重點戰略

D．穩定戰略 ９．（B）行業的特點是銷售曾長緩慢，市場占有率競爭加劇

A．新興行業

B．成熟行業 C．衰退行業

D．穩定行業 １０．衰退行業的戰略制定包括（A）、合適定位戰略、迅速退出戰略 A．領導地位戰略

B．差異化戰略 C．重點戰略 D．穩定戰略 １１．企業經營戰略的實施是戰略管理工作的（A）A．主體

B．客體 C．內容

D．重點

１２．（C）是指預定的戰略目標或標準，是戰略控制的依據 A．實際成效

B．績效評價 C．戰略評價標準

D．糾偏行動 １３．安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（A），經營越（）A．大，安全

B．大，危險 C．小，安全

D．小，危險

１４．當經營安全率低于（D）時，企業就要做出提高經營安全率的決策 A．５０％

B．４０％ C．３０％

D．２０％

１５．決策樹的分析程序包括①剪枝決策、②計算期望值、③繪制樹形圖，按照分析程序的順序排列正確的是（B）

A．①②③

B．③②① C．③①②

D．①③② １６．（A）又稱為＂華德決策準則＂

Ａ．悲觀決策標準 B．樂觀悉數決策標準 C．中庸決策標準 D．最小后悔決策標準

１７．ＰＤＣＡ循環法是將①計劃、②執行、③檢查、④處理四個階段周而復始地循環進行計劃管理的一種方式．將四個階段按順序排列正確的是（A）

A．①②③④

B．③②①④ C．③①④②

D．④①③② １８．建立合理有效的（C）是企業完成計劃任務的關鍵 A．計劃體系

B．決策體系 C．目標體系 D．營銷體系 １９．市場營銷是企業經營管理的（B）

A．起步環節

B．中心環節 C．結束環節

D．中間環節 ２０．市場是（D）購買者和（）購買者的總和

A．顯性，隱性

B．男性，女性 C．城市，農村

D．現實，潛在

２１．按照（C）不同，可將市場分為商場市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A.買方的類型 B.賣方的類型 C.交換對象 D.活動范圍和區域

22.（A）提供的產品具有以下特征：不可儲存、無法轉售和不可觸知。A.服務市場 B.商品市場 C.技術市場 D.金融市場

23.消費者市場是指所有為了（B）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。3.家庭消費 B.個人消費 C.市場消費 D.社會消費

B.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括①引起需求、②收集信息③評價方案④決定購買⑤買后行為。將以上過程排序正確的是（A）

A.①②③④⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤ B.(B)是指企業的采購部門根據過去和許多供應商打交道的經驗，選取供貨企業，并訂購過去采購過的同類產業用品。

A.修正重構 B.直接重構 C.新購 D.間接重構

26.所謂（A）就是對本企業的營銷具有吸引力的、能享受競爭優勢的市場機會。A.企業營銷機會 B.企業競爭機會 C.企業優勢機會 D.企業實踐機會

27.（C）是指某一品牌或產品大類由尺碼、價格、外觀及其他屬性來區別的具體產品。A.產品組合 B.產品大類 C.產品項目 D.產品線

28.產品組合的（D）是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規格。A.寬度 B.長度 C.關聯性 D.深度

29.（B）是指已獲得專利權并受法律保護的一個產品或一個品牌的一部分。A.產品名稱 B.商標 C.品牌標志 D.記號

30.下列不屬于投入期產品生命周期策略的是（A）。

A.改善產品策略 B.快速掠取策略 C.快速滲透策略 D.緩慢掠取策略 31.下列不屬于售前服務的是（C）。

A.提供咨詢 B.協助選購 C.提供零件 D.提供資料

32.所謂銷售渠道是指產品由（D）向最終顧客移動過程中所經過的各個環節，或企業通過（）到最終顧客的全部市場營銷結構。

A.中間商，企業 B.專賣者，消費者 C.消費者，中間商 D.企業，中間商

33.渠道的（A）就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中的中間層次或環節。A.長度 B.寬度 C.層次數目 D.多重性

34.企業（B）是指企業的聲譽、人力、財力和物力。A.銷售能力 B.實力 C.服務能力 D.控制能力

35.（A），即企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。A.獨家性分銷 B.廣泛性分銷 C.選擇性分銷 D.密集性分銷

36.（A）是企業以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業產品或勞務信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。

A.廣告 B.人員推廣 C.營業推廣 D.公共關系 二.多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）

1.企業戰略的實質是實現（ACD）之間的動態平衡。

A.外部環境 B.內部環境 C.企業實力 D.戰略目標 E.長遠發展 2.企業外部調研的方法主要包括（ABE）。

A.獲取口頭信息 B.獲取書面信息 C.外部環境預測 D.獲取電話信息E.專題性調研 3.影響企業經營活動的效率因素很多，主要包括（BCDE）。

A.客戶對服務的滿意程度 B.生產率 C.各種投入要素的成本 D.工藝設計水平 E.產生的利用程度

4.企業的總體戰略有（ABCD）。

A.進入戰略 B.發展戰略 C.穩定戰略 D.撤退戰略 E.購并戰略 5.企業采取撤退戰略的主要方式有（ABCDE)。

A.特營許可 B.分包和賣斷C.管理層與杠桿收購 D.拆產為股/分析E.資產互換與戰略貿易 二．決策科學化的要求包括（ABCDE）。

B.合理的決策標準 B.有效的信息系統 C.系統的決策觀念 D.科學的決策程序 E.決策方法科學化 7.決策樹的構成要素包括（BCDE）

A.概率收益值 B.決策點 C.方案枝 D.狀態節點 E.概率枝 8.現代企業計劃職能的作用包括（ABC）。

5.使決策目標具體化 B.有利于提高企業的工作效率 C.為控制提供標準 D.科學的決策程序 E.決策方法科學化 7.目標管理的特點包括（ABCDE）。

A.系統化的管理模式 B.明確完整的目標體系 C.富裕參與性 D.強調自我控制 E.重視員工的培訓和能力開發 10.按照交換對象不同，可將市場分為（ABCDE）。

A.商品市場 B.服務市場 C.技術市場 D.金融市場 E.勞動力市場和信息市場 11.影響消費者購買行為的主要因素有（ABCD）。

三．文化因素 B.社會因素 C.個人因素 D.心理因素 E.經濟因素

12.按照消費者在購買決策過程中的作用不同，角色可分為（ABCDE）。A.倡議者 B.影響者 C.決策者 D.購買者 E.使用者

２２．根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為（ABCE）。

A.習慣性購買行為 B.化解不協調的購買行為 C.尋求多樣化的購買行為 D.和諧的購買行為 E.復雜的購買行為 12.組織市場是由各組織機構形成的對企業產品的勞務需求的總和，其類型可分為（BCD）。A.買方市場 B.產業市場 C.轉賣者市場 D.政府市場 E.賣方市場

15.產業市場與消費者市場具有相似性，但產業市場有一些顯著的特點，包括（ABCDE）。A.購買者集中在少數地區 B.需要具體派生性 C.需求缺乏彈性 D.需求有較大的波動性 E.專業人員購買

16.企業采購中心是指由所有參與購買決策的人員構成采購組織的決策單位，它通常包括的人員有（ABCDE）。

A.使用者 B.影響者 C.采購者 D.決定著 E.信息控制著 17.影響產業購買者購買決定的主要因素有（BCDE）。

A.社會因素 B.環境因素 C.組織因素 D.人際因素 E.個人因素 B.包裝粗略主要包括（ABCDE）。

A.相似包裝策略 B.差別包裝策略 C.組合包裝粗略 D.復用包裝策略 E.附贈品包裝策略 19.下列屬于成長期企業采取的營銷策略的是（ABCDE）。

A.改進和完善產品 B.開拓新的市場 C.增強銷售渠道功效 D.樹立產品形象 E.適時降價 8.下列屬于產品改良的是（ACDE）。

B.品質改良 B.市場改良 C.特色改良 D.式樣改良 E.附加產品改良 21.折扣折讓定價策略包括（ABCDE）。

A.數量折扣 B.功能折扣 C.現金折扣 D.季節折扣 E.推廣折讓和補貼 22.心理定價策略包括（ABCDE）。

B.整數定價策略 B.尾數定價策略 C.聲望定價策略 D.招徠定價策略E.分級定價策略 27.影響銷售渠道選擇的因素有（ABCDE）。

A.產品因素 B.市場因素 C.企業因素 D.國家法律約束 E.中間商的特性 24.企業促銷策略包括（ABCDE）。

A廣告 B.人員推銷 C.營銷推廣 D.公共關系 E.宣傳

第四章 管理心理與組織行為

輔導練習

一．單選題（每小題只有一個最恰當的答案）

1.（B）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。A.認知 B.態度 C.智慧 D.謙虛

2.（C）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。A.工作成就 B.工作績效 C.工作滿意度 D.工作態度 3.最早提出組織承諾的是（D)。A.科特 B.梅耶 C.阿倫 D.貝克爾 4.（B）與缺勤率和流動率成負相關。

A.組織效率 B.組織承諾 C.工作績效 D.工作分析 5.（B）是指個體對其他個體的知覺。

5.個體知覺 B.社會知覺 C.歸因 D.群體知覺

6.（C）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。B.光環效應 B.投射效應 C.首因效應 D.刻板印象

10.（A）是指當對一個人的某些特性形成好或壞得印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應 B.投射效應 C.首因效應 D.刻板印象

11.（D）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。A.首因效應 B.光環效應 C.投射效應 D.刻板印象

9.(C)就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。6.內因 B.外因 C.歸因 D.知覺

10.（B）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

A.歸因 B.內因 C.外因 D.知覺

3.(C)包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺 B.內因 C.外因 D.歸因

３５.（C）是指行為者的能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律、制度和規范等。A.內因 B.外因 C.穩因 D.非穩因

13.第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（D）。A.赫茲伯格 B.亞當斯 C.萊文澤爾 D.弗洛姆

B.第一個對學習中的強化做出理論分析的是（C）。24.弗洛姆 B.萊文澤爾 C.愛德華?桑代克 D.赫茲伯格 B.社會學習理論的創始人是（D）。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克 C.萊文澤爾 D.班杜拉

16.（C）是指團隊生存、改進和適應變化著的環境能力。A.績效 B.成員滿意度 C.團隊學習D.外人的滿意度

17.幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（A）。

B.團隊任務職能 B.團隊維護職能 C.團隊溝通職能 D.團隊決策

B.關注于人際關系，它讓團隊成員們集合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（C).A.團隊溝通職能 B.團隊任務職能 C.團隊維護職能 D.團隊決策

19.領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系的是（A）。15.關懷維度 B.認可維度 C.結構維度 D.尊重維度

20.領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（A）。16.A.結構維度 B.認可維度 C.關懷維度 D.尊重維度

１０．在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權變模型的是（A）。A.費德勒 B.赫塞 C.布蘭查德 D.明茨伯格

22.在權變理論中，把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這一理論是（B）。

A.費德勒的全變模型 B.領導情景理論 C.路徑—目標理論 D.參與模型

23.領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協調一致的是（C）。

A.費德勒的全變模型 B.領導情景理論 C.路徑—目標理論 D.參與模型

24.領導行為風格與下屬參與決策相聯系，討論如何選擇領導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（D）。

A.費德勒的全變模型 B.領導情景理論 C.路徑—目標理論 D.參與模型

25.（A）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋過程。

二、心理測量 B.心理測驗 C.物理測量 D.物理測驗 26.心理測量的工具是（B）。

A.物理測量 B.心理測驗 C.物理測驗 D.情商測驗 27.心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（A)。B.人格測驗 B.成就測驗 C.性向測驗 D.情商測驗

28.（A）又稱穩定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。A.信度 B.效度 C.難度 D.標準化

29.（B）是指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。

A.信度 B.效度 C.難度 D.標準化

30.領導情境理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是（A)。A.心理成熟度 B.心理承受度 C.精神成熟度 D.精神承受度

二、多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1.影響工作滿意度的因素有（ABCDE）

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬 C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系 E.個人特征與工作的匹配

2.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（ACE）

A.感情承諾 B.書面承諾 C.規范繼承 D.口頭承諾 E.繼續承諾 3.社會知覺包括的類型有（ABCDE）

A.首音效因 B.光環效應 C.投射效應 D.對比效應 E.刻板印象 4.組織公正與報酬分配的原則有（ABC）

B.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平5.桑代克的效果律中強調的行為法則有（ABCDE）

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發生

B.令人滿意的 受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的 可能性，這一原則有時也稱“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可 能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”

E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這 種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”

B.組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有（ACDE）

二．要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 B.懲罰原則 C.要對這些關鍵行為進行基線測量 D.功能性分析 E.干預行為

4.團隊的有效性要素構成有（ABCD）

A績效 B.成員滿意度 C.團隊學習D.外人的滿意度 E.薪酬 5.團隊過程的主要范疇是（ABCDE）

9.溝通 B影響 C.任務和維護的職能 D.決策、沖突 E.氛圍和情緒問題 9.群體決策的優點有（BCDE）

B.能比個體決策需要更少的時間 B.能提供比個體決策更為豐富和全面的信息 C.能提供比個體決策更多的不同決策方案 D.能增加決策的可接受性 E.能增加決策過程的民主性 10.群體決策的缺點有（ABCD）

A.要比個體決策需要更多的時間 B.由于從眾心理會妨礙不同意見的表達 C.群體討論時易產生個人傾向 D.對決策結果的責任不清 E.能減少決策的可接受性

11.影響群體決策的群體因素有（ABCDE）

A.群體多樣性 B.群體熟悉度 C.群體規模和群體決策規則 D.參與決策的平等性 E.群體的認知能力和群體成員的決策能力 14.人際關系的發展階段是（ABCDE）

B.選擇或定向階段 B.試驗和探索階段 C.加強階段 D.融合階段 E.盟約階段 13.個體的溝通風格包括的類型有（ABCD）

A.自我克制型 B.自我保護型 C.自我暴露型 D.自我實現型 E.自我實踐型

18.亨利、明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用（BCE）高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類 C.信息類 D.任務處理類 E.決策類 B.領導者與眾不同的特質有（ABCDE）

23.自信心 B.創造性 C.內驅力 D.領導動機 E.隨機應變的能力 B.領導行為的權變理論有（ABCE）

13.費德勒的權變模型 B.領導情境理論 C.路徑-目標理論 D.反饋理論 E.參與模型 17.費德勒認為決定領導行為有效性的關鍵情境因素有（ACE）

23.領導者與被領導者的關系 B.領導者的個性 C.任務結構D.領導者的特質E.領導者的職權 7.路徑-目標理論的領導行為類型是（BCDE）

３６．反饋型 B.指導型 C.支持型 D.參與型 E.成就導向型 19.培訓和發展領導者技能的理論和方法有（ABCD）

B.加速站 B.輔導 C.按需培訓 D.確定領導技能的范疇 E.戰略規劃 23.心理測驗按測驗的方式可分為（BCDE）

29.情商測驗 B.紙筆測驗 C.操作測驗 D.口頭測驗 E.情境測驗 第五章 心理測驗按測驗目的可分為（ABE）

A.描述性測驗 B.診斷性測驗 C.綜合性測驗 D.個體性測驗 E.預測性測驗 B.心理測驗的技術標準有（ABCE）

27.信度 B.效度 C.難度 D.靈敏度 E.標準化

23.測驗在編制和使用時必須經過標準化的過程，包括的標準步驟有（BCDE）

A.對測驗進行結構安排 B.選定所需要的測驗題 C.抽樣選定標準化樣本進行試測 D.施測程序標準化 E.從施測結果中建立常模

B.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，策略選擇的種類有（BCE）11.首因策略 B.擇優策略 C.淘汰策略 D.晉升策略 E.輪廓匹配策略 B.心理測量方法在培訓和開發中的作用主要體現在（ACE）

B.它是培訓需求分析的必要工具 B.是篩選人才的工具 C.為培訓內容和培訓效果提供依據 D.是晉升或加薪的依據 E.是員工職業生涯管理的重要步驟

第五章 人力資源開發與管理

輔導練習

一、單選題（每小題只有一個最恰當的答案）1.不屬于人性的內容（D）。

A 自然屬性 B 生物屬性 C 心理屬性 D社會屬性

2.20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓梅奧提出了（A）假說。A 社會人 B 經紀人 C 管理人 D 復雜人 3.（D）不符合人本管理思想。

A 完善人 B 開發人 C 發展人 D 約束人 4.（C）對人力資源的理解不正確。

A 人力資本是活得資本 B 人力資本凝結于勞動者體內 C 人力資本是有形資本 D 人力資本內含一定的經濟關系 5.（B）不屬于人力資本投資支出的形式。

A 教育支出 B 管理費用 C 培訓支出 D 流動支出 6.（D）不屬于人力資源開發目標的特性。A 多元性 B 層次性 C 整體性 D 針對性 7.（D）不體現人力資源開發目標的整體性。A 目標制定的整體性 B目標實施的整體性 C 各個目標見各不孤立 D 目標設計的針對性 8.（A）是人力資源開發的最高目標

A 人的發展 B 社會發展 C 企業發展 D 組織發展 9.（C）不屬于人力資源創新能力運營體系。

A 創新能力開發體系 B 創新能力激勵體系C 創新能力結構體系 D 創新能力配置體系 10.（B）不屬于人力資源組織開發的方法

A 格雷納模式 B 美國模式 C 萊維特模式 D 利溫模式 11.（C）不屬于人力資源管理開發的手段。

A 法律手段 B 行政手段 C 科技手段 D 經濟手段 12.在管理內容上，現代人力資源管理（C）。

A 以事為中心 B 以企業為中心C 以人為中心 D 以社會為中心 13.在管理形式上，現代人力資源管理是（C）。

A 靜態管理 B 權變管理 C 動態管理 D 權威管理 14.在管理方式上，現代人力資源管理采?。–）。

A 科學化管理 B 制度管理 C 人性化管理 D 權變管理 15.在管理策略上，現代人力資源管理師（B）。

A 戰術性管理 B 戰略與技術相結合的 C 戰略性管理 D 側重當前人事工作的 16.在管理技術上，現代人力資源管理（B）。

A 照規章辦事 B 追求科學性和藝術性 C 以事為中心 D 追求精確性與科學性 17.在管理體制上,現代人力資源管理屬于（A）。

A 主動開發型 B 以事為中心 C 被動反應型 D 以人為中心 18.在管理手段上，現代人力資源管理（A）。

A 以計算機為中心 B 以人工為主 C 以員工為中心 D 手段很單一 19.在管理層次上，現代人力資源管理部門（C）。

A 處于操作層 B 只是上級的執行部門 C 處于決策層 D 很少參與企業決策 20.企業管理的核心是（C).A 物的管理 B 財務管理 C 人的管理 D 物流管理 21.（C）不屬于現代人力資源管理的三大基石。

A 定編定崗定員定額 B 員工的績效管理 C 員工的引進與培養 D 員工的技能開發

二、多選題（每小題有兩個或兩個以上的答案）1.（ABCDE）屬于人性的特征。

A 能動性 B 社會性 C 整體性 D 兩面性 E 可變性

2.目前經濟管理學界中出現的人性假設學說主要有（ABDE）。A 經紀人 B 社會人 C 管理人 D 復雜人 E 自我實現人 3.經紀人假設理論中的“經紀人”又稱（AD）。

A 唯利人 B 管理人 C 社會人 D 實利人 E 復雜人 4.（ABCDE）屬于人本管理機制。

A 動力機制 B 壓力機制 C 約束機制 D 保障機制 E 選擇機制 5.對人力資本的理解正確的是（ABCDE）。

A 人力資本具有創造性 B 人力資本具有時效性 C 人力資本具有積累性 D 人力資本具有收益性 E 人力資本具有個體差異性

6.（BDE）屬于人力資本投資的特性。

A 收益形式單一化 B 動態性 C 誰投資，誰收益 D 連續性 E 收益形式多樣化 7.（ABCE）屬于人力資本投資支出。

A 實際支出 B 心理損失 C 直接支出 D 間接支出 E 時間支出 8.（ABCDE）能夠影響私人投資收益率。

A 個體偏好及資本化能力 B 資本市場平均報酬率 C 貨幣時間價值及收益期限 D 勞動力市場工資水平E 國家政策 9.(ABCDE)屬于人力資源開發的主要內容。

A 人才發現 B 人才培養 C 人才教育 D 人才調劑 E 人才發展 10.（ABCD）說明了人力資源開發目標的多元性。

A 社會發展需要的多元性 B 不同員工的發展需求不同 C 個體發展需求的多元性 D 員工的發展需求可能改變 E 現有培訓機構的多元化

11.（ACE）屬于人的發展的特征。

A 充分發展的可能性 B 全面發展的階段性 C 發展方向的多樣性 D 職業變動的長期性 E 發展結果的差異性

12.（BD）是人力資源開發的根本目標。

A 人的發展 B 有效運用人的潛能 C 企業發展 D 有效開發人的潛能 E 社會發展 13.（ABDE）可以調動人的積極性。

A 需要激勵 B 目標激勵 C 經常表揚 D 綜合激勵 E 行為激勵 14.（ABDE）屬于人力資源生理開發研究的內容。A 溫度 B 濕度 C 情感 D 噪聲 E 輻射 15.（ABDE）屬于人力資源開發的內容。

A 職業開發 B 組織開發 C 倫理開發 D 管理開發 E 環境開發 16.(ABCDE）屬于人力資源組織開發的目標。

A 改善組織內部的行為方式 B 提高組織的業務能力 C 提高組織內員工的滿意度 D 提高適應環境的能力 E 提高組織內員工的積極性

17.（ABDE）屬于人力資源開發活動的環境。

A 社會環境 B 自然環境 C 法律環境 D 工作環境 E 國際環境 18.（ABCE）屬于人力資源的一般特點。

A 時間性 B 主觀能動性 C 消費性 C 可觀規律性 E 創造性 19.下列關于人力資源管理說法正確的是（ABCE）。

A 管理的系統化 B 管理手段的現代化 C 管理的規范化 D 管理思想的哲學化 E 管理的標準化

20.（AC）屬于現代人力資源管理學的一般特點。A 綜合性 B 規律性 C 實用性 D 能動性 E 精確性

21.（AC）說明了現代化的人力資源管理在現代企業中的作用。

A 推動企業發展的內在動力 B 促進企業社會化 C 能使企業贏得人才制高點 D 促進社會科學化 E 能使員工隨心所欲地工作

22.（BCDE)符合現代人力資源管理哲學思想。

A 采取使員工“遵守規則”的策略 B采取使員工“自立自強”的策略 C 采取使員工“樂于成事”的策略 D 采取使員工“主動創新”的策略 E 采取使員工“積極主動”的策略

23.(ABCDE)屬于現代人力資源管理的基本原理

A 動態優勢原理 B同素異構原理 C 互補增值原理 D 激勵強化原理 E 公平競爭原理 24.（ABCDE）屬于現代人力資源管理的原則。

A 完整全面地看待人的因素 B 因人而異 C 員工與企業共命運 D 隨機制宜 E 公正平等地對待人

25.（ABCD）屬于員工的基本特征。

A 生理性行為與生理性需 B 社會性行為與社會性需要 C 道德性行為與道德性需要 D 自我保護的行為以及需要 E 心理性行為與心理性需要 26.（BCD）屬于員工的動態特征。

A 員工學習B 員工自我保護機制 C 員工激勵 D 員工的成熟和發展 E 員工培訓 27.（ACE）屬于企業人力資源管理的職能。

A 吸收、錄用員工 B 培養、教育員工 C 保持、發展員工 D 招收、配置員工 E 評價、調整員工 28.（AE)屬于現代人力資源管理的基本測量技術。

A 工作崗位研究 B.KPI技術 C 關鍵事件訪談 D.BSC技術 E 人員素質測評

相關知識和能力要求 第一章 人力資源規劃

一．選擇題

（一）單選題（每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的）１．廣義的人力資源規劃實質上是（D）

A．企業人力資源開發規劃

B．企業人力資源制度改革規劃 C．企業組織變革與組織發展規劃

D．所有人力資源規劃的總稱 ２．長期的人力資源規劃一般在（A）以上

A．五年

B．六年 C．七年

D．八年

３．在企業中，（Ｂ）是一種集權和分權相結合的組織結構形式 A．矩陣制

B．直線職能制 C．直線制

D．事業部制 ４．直線制是一種簡單的集權式組織結構形式，又稱（Ｃ）

A．上下式結構

B．學校式結構 C．軍隊式結構

D．分權式結構 ５．事業部制結構遵循的主要原則是（Ｂ）

A．集中解決，分散投資B．集中解決，分散經營 C．組織結構服從戰略D．以成果為中心 ６．在企業組織信息分析方法中，SWOT分析法屬于（Ｃ）

A．可靠性分析

B．數理統計分析 C．經濟學分析

D．財務報表分析

７．（Ｃ）是根據崗位的性質和特點，對該崗位全部的工作任務從時間、空間上所做的界定 A．職位

B．任務 C．職責

D．工作要素 ８．（Ｃ）是統計抽樣法在工作崗位調查中的具體運作

A．崗位寫實

B．作業測時 C．崗位抽樣

D．觀測法

９．（Ｄ）是指由于企業的原因造成員工上班但沒有從事生產活動的時間 A．日歷時間

B．缺勤時間 C．非生產時間

D．停工時間 １０．（Ｃ）是指在日常生產和管理中具體實行的勞動定額

A．設計定額

B．計劃定額 C．現行定額

D．不變定額

（二）多選題（每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的）１．從內容上看，企業人力資源規劃可以區分為（ＡＢＤＥ）

A．戰略規劃 B．組織規劃C．企業組織變革規劃 D．人員規劃E．人力資源費用規劃 ２．企業信息采集和處理的基本原則包括（ＡＢＤＥ）

A．準確性原則 B．系統性原則 C．標準化原則

D．及時性原則 E．經濟型原則 ３．在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有（ＡＢＣＥ）

A．當面調查詢問法B．電話調查法 C．會議調查詢問法D．行為記錄法E．有機調查法 ４．組織結構設計后的實施要則包括（ＡＢＤ）

A．管理系統一元化原則 B．明確責任和權限的原則 C．人事相宜原則

D．分配職責的原則 E．保證組織基層最少原則 ５．企業組織信息的采集方法有（ＡＢＣＥ）

A．電話調查法

B．檔案記錄法 C．觀察法 D．媒體采訪 E．問卷調查法 ６．崗位調查的方式主要有（ＡＢＣ）

A．面談 B．現場觀測 C．書面調查

D．抽樣調查 E．隨機調查 ７．崗位調查的內容主要包括（ＡＢＤＥ）

A．本崗位工作任務的性質 B．本崗位的工作地點 C．本崗位在職人員的姓名

D．本崗位的責任 E．擔任本崗位所需要的體力 ８．崗位調查的目的是（ＢＣＤＥ）A．為進行崗位分析提供資源 B．為改進工作崗位的設計提供信息

C．為制定各種人事文件提供資料 D．為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據E．收集有關信息，以便系統、全面地對崗位進行描述

９．工作崗位研究的原則包括（ＡＣＤＥ）

A．系統原則 B．經濟型原則 C．能級原則

D．標準化原則E．最優化原則 １０．企業員工分類方式包括（ＡＢＣＥ）

A．按性別構成分類 B．按學歷結構分類 C．按專業構成分類 D．按職務類別分類 E．按職業類別分類

第二章

招聘與配置

一．選擇題

（一）單選題（每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的）

１．（A）是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱 A．人員招聘

B．人力資源規劃 C．招聘

D．配置 ２．下列屬于內部招聘的優點的是（D）

A．費用高

B．可能造成矛盾 C．來源廣

D．激勵性強

3．（A）是我國企業在經濟改革的實踐活動中，涌現出來的一件新事物，它對傳統體制下＂終身制＂的勞動人事制度產生了巨大沖擊

A．競聘上崗

B．績效管理 C．薪酬福利

D．擇優錄用 ４．招聘工作的（C）是整個招聘活動的核心，是關鍵的一環 A．招募階段

B．感情效應 C．實施

D．評估階段 ５．校園招聘的優點是（A）

A．學生的可塑性強

B．激勵性強 C．適應塊

D．選拔準確性高 ６．所謂（C），就是在招聘廣告中不出現招聘企業的名稱 A．隱瞞廣告

B．不公開廣告 C．遮蔽廣告

D．秘密廣告

７．準備在北京地區招聘９０名超市收銀員，最合適的招聘信息發布渠道是（A）A．報紙

B．小冊子 C．網上招聘

D．零售業專業雜志 ８．選擇報紙刊登廣告的好處是（A）

A．為公司做了廣泛宣 B．競爭對手了解到本公司的信 C．傳播速度快 D查詢方便 ９．下列描述不正確的是（C）

A．招聘申請表設計得好，可降低成本 B．設計申請表，要考慮政策要求

C．同一單位招聘申請表項目是相同的 D．同一單位招聘申請表項目不一定相同

１０．（D）是根據企業過去的統計資料，或者由社會權威機構對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式

A．權數招聘申請表B．指標招聘申請表 C．加權測評表 D．加權招聘申請表

（二）多選題（每題均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的）１．內部招募來源有（ABCD）

A．內部提拔 B．工作調換 C．工作輪換

D．重新聘用 E．校園招聘 ２．人員招聘信息包括（ABC）

A．空缺崗位

B．工作描述 C．任職資格 D．評測方法 E．工作提綱 ３．招聘廣告的設計原則(ABCD)A．引起讀者的注意 B．激發住讀著的興趣 C．創造求職的愿望 D．促使求職的行動 E．廣泛宣傳

４．撰寫招聘廣告應該注意（BDE）

A．內容精細、全面

B．內容知識 C．有較強的系統性 D．合法 E．簡潔 ５．招聘申請表的特點是（ABC）

A．節省時間 B．準確了解 C．提供后續選擇的參考 D．格式不統一 E．有助于深入了解應聘者 ６．公司簡介的作用（ABCD）

A．傳達公司的價值觀 B．讓應聘者明確期望 C．使應聘者感到可以依賴

D．讓應聘者對未來工作有心理準備 E．吸引行業內精英 ７．屬于編寫公司簡介原則的是（ABCDE）

A．感召性

B．真實性 C．詳細性

D．全面性 E．可信性 ８．企業人員選拔的意義（ABC）

A．保證組織 得到高額回報

B．降低員工的辭退率與辭職率

C．為員工提供公平競爭的機會

D．保證合理配置 E．有效激勵員工 ９．背景調查的內容包括（ABCDE）

A．應聘者的教育狀況 B．應聘者的工作經歷 C．應聘者的個人品質

D．應聘者的工作能力 E．應聘者的個人興趣 １０．假文憑的識別方法有（ABDE）

A．觀察法

B．提問法 C．郵寄法

D．核實法 E．網上查詢

第三章培訓與開發

22.選擇題

（一）單選題（每題均有四個選項，只有一個是正確的）1.企業若要進行全面培訓，應采用（C）

A.崗前培訓 B.脫產培訓 C.在崗培訓 D.輪崗培訓 2.在入職教育中，由新員工的直屬上司執行(D)指導。A.技術性 B.共同性 C.基礎性 D.特征性

3.入職培訓的（C）決定了某些新員工盡管有一定的工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受培訓。

A.基礎性 B.專業性 C.適應性 D.非個性化

4.企業不應為培訓而培訓，而應服從于企業的整理發展戰略，為（A）而培訓。A.達成企業發展目標 B.提高員工合作經驗 C.解決現實存在問題 D.提高員工合作質量 5.（B）是最有利于學員之間互相交流的學習方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習

6.企業員工培訓需要投入大量的人力、物力和財力，它對企業當前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓項目不可能取得立竿見影的效果，需經過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業培訓堅持（B）A.戰略性原則 B.長期性原則 C.學以致用原則 D.投資效益原則 7.衡量培訓效果最常用的經濟指標是（B）

A.產值增長率 B.投資回報率 C.勞動生產率 D.績效成本率 8.向受訓人員了解信息一般采用（C）

A.訪談形式、提問形式 B.問卷形式、訪談形式 C.問卷形式、提問形式 D.問卷形式、觀察形式

9.用（A）的方式了解培訓信息更直接，更無拘束，更能了解受訓人的感覺。A.提問 B.問卷 C.參與 D.觀察

10.（B）是培訓的直接受益者，所以向其了解培訓效果信息，是更便捷的渠道。A.主管部門 B.受訓人員 C.崗位管理者 D.基層員工

（二）多選題（每個均有五個備選項，有兩個或兩個以上選項是正確的）1.入職教育開始時，由高層經理人員致歡迎詞，介紹（CDE）等情況。A.員工福利 B.就職合同 C.公司對雇員的要求 D公司的信念和期望 E.公司具備的優勢和面臨的問題

2.在人力資源部門對新員工進行一般性的指導中，不包括（BC）等內容。A.經營網絡 B.員工福利 C.勞資關系 D.部門功能 E.商品構成 3.入職培訓的特點是（CDE）A.專業化培訓 B.個性化培訓 C.基礎性培訓 D.適應性培訓 E.非個性化培訓 4.崗前培訓的兩階段培訓一般由（AD）組成。

A.集中培訓 B.部門培訓 C.分支機構培訓 D.工作現場培訓 E.人力資源部門培訓 5.入職培訓的準備，主要是確定（ABC）

A.培訓時間 B.培訓地點 C.培訓教師 D.培訓方式 E.培訓效果 6.在培訓過程中，教室布置的決定因素有（ACDE）

A.參訓者人數 B.培訓成本預算 C.課程正式程度 D.課程控制程度 E.培訓活動方式 7.為員工定制的員工手冊中，涉及員工切身利益的有關政策規定包括（BCDE）A.組織結構 B.人事政策 C.工資待遇 D.勞動紀律 E.保密制度 8.企業投入經費進行培訓，其效益體現在（ABCE）。

A.任職者可以提高完成本職工作的質量 B.為企業中遠期的人才要求做好準備 C.任職者可完成超過本職位技能要求的工作 D.培訓費增加，企業市場競爭力 E.提高整體人員素質，增加整體工作效益和效益 9.培訓經費投入的效益只要體現在（ACE）

A.提高了員工的工作質量 B.設計出適用培訓教材C.為企業儲備了專業人才 D.編制了成套的培訓資料 E.提高了效益，降低了成本 10.培訓所需的有形資本費用包括（ABCDE）

A.場所的租賃費 B.資料構買或印制費用 C.外聘老師的額聘用費用 D.設備器材的租賃費用 E.受訓人員在受訓期間的工資、獎金、補貼

第四章績效管理

一，選擇題

B.單選擇（每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的）25.員工的績效隨著時間的推移會發生變化，指的是績效的（B）A多因性 B動態性 C多維性 D復雜性

26.某項測量的（A）也稱信度，它說明了該項測量的--制定和穩定性。A可靠性 B針對性 C有效性 D合理性

27.（D）是績效管理活動的中心環節，是考核者與被考核者雙方對考核期內的工作績效進行全面回顧和總結的過程。

A績效溝通 B績效計劃 C績效診斷 D績效考評

28.在編寫績效管理制度時，要注意（C），考評標準應適合相同類型的所有員工。A公正性 B民主性 C原則一致性 D明確性

29.績效管理可以使組織根據考核結果制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，這體現了績效管理的（B）

A規范功能 B發展功能 C溝通功能 D激勵功能

30.（A）是根據工作崗位說明書人員規格要求，對員工所應具備的能力素質進行評定的過程 A能力考評 B業績考評 C態度考評 D素質考評

31.（C）需要由主管事先為各工作維度搜集可描述有效、平均和無效的工作行為，選擇可區分員工的關鍵行為并賦值。

A硬性分配法 B排隊法 C行為定點量表法 D關鍵事件發 32.下列不屬于目標管理法優點的是（B）

A結果易于觀測 B易于進行部門間績效的橫向比較 C個人、組織目標保持一致 D適合對員工提供建議反饋和輔導

9（D）是指用一定的臨界點將考評的分劃分為若干等級并對此進行評價的方法。A順序法 B對比分析法 C綜合分析法 D能級分析法

10.績效考評作為績效管理的一個重要中心環節，一般是先從（B）開始的。A中層人員 B基層員工 C高層人員 D管理人員 二多選題 5.績效管理系統設計的可行性原則，主要是從（BCE）幾個方面進行。

A組織目標分析 B限制因素分析 C目標效益分析 D組織環境分析 E潛在問題分析 6.績效管理設計的可行性原則，主要從（ACDE）幾個方面進行。A定義績效 B績效分析 C績效考評 D績效改善 E績效反饋 7.績效診斷的具體內容包括（ABCDE）。

A對管理制度的診斷 B對企業績效管理體系的診斷 C對績效考核指標體系的診斷 D對考核者全面、全過程的診斷 E對被考核者全面、全過程的診斷 8.績效管理對員工個人的貢獻包括（BCDE）。

A抑制功能 B激勵功能 C溝通功能 D規范功能 E發展功能

9.通常一個完備的績效管理系統，應當對（ABCDE）做出明確規定。

A績效管理的目的 B績效管理的方向C績效考評的目標D實施考評的時間E績效考評的程序 10.績效管理對企業的貢獻體現在（ABDE）。

A診斷功能 B監測功能 C溝通功能 D導向功能 E競爭功能 11.制定起草企業績效管理制度應體現（BCDE）。

A整體性與系統性 B全面性與完整性C公正性與客觀性D明確性與具體性E相關性與有效性 12.按照績效考評內容的不同，可將績效考評分為（ACD）。

A品質主導型 B能力主導型 C效果主導型 D行為主導型 E過程主導型 13.按具體形式區分的考評方法有（ABC）。

A書面法 B混合標準尺度法 C量表評定法 D關鍵事件法 E行為量表法 14.對績效管理進行的定期總結主要應圍繞（ABCDE）展開。

A為企業提供薪酬方面的相關信息 B為員工晉升、調動等人事計劃的制定提供依據 Ｃ對員工士氣和工作氛圍進行評估，完整企業文化建設 Ｄ對部門及員工的業績做出評估，提出改進的方針和措施

Ｅ挖掘員工的潛力，探索實現員工與企業共同發展的途徑和方法

B.薪酬管理

一、選擇題

（一）單選題（每題均有四個選項，只有一個選項是正確的。）1.（B）是員工提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A 工資 B 薪酬 C 獎金 D 津貼 2.適當拉開員工之間的薪酬差距體現了（C）原則。

A 對外具有競爭力 B 對內具有公正性 C 對員工具有激勵性 D 吸引人才 3.工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距（A）。A 愈大 B 愈小 C 不變 D 不確定

4.某崗位的小時工資標準為48/小時，該崗位小時產量定額為3個/小時，那么，其鏟平的計件單價為（B）元。

A 144 B 16 C 96 D 24 5.在技術等級工資制中，用來確定各工種七點等級、最高等級的等級線叫(C).A 工資等級 B 工資等級表 C 工種等級線 D 最低工資制度 6.單位勞動時間的最低工資數額叫（A）

A 最低工資率 B 最低工資 C 最低工資數額 D 最低工資制度 7.下列項目中不屬于工資總額的項目是（B）。

A 計件工資 B 符合國務院規定的發明創造獎 C 津貼和補貼 D 加班加點工資 8.社會保險針對（A）。

A 勞動者 B 貧困者或生活在平困線以下的人 C 全體居民 D 軍人及其家屬

9.按國家統一政策規定強制實施的未保障廣大離退休人員基本生活需要而建立的養老保險制度是（D）。A 失業保險 B 企業補充養老保險 C 個人儲蓄性養老保險 D 基本養老保險 10.下列只由企業繳納費用的是（C）。A 養老保險 B 失業保險 C 工傷保險 D 醫療保險

（二）多選題（每題均有五個選項，有兩個或兩個以上選項是正確的。）19.薪酬可以包括(ABCDE).A 工資 B 獎金、津貼 C 提成工資 D 勞動分紅 E 福利 2.工資總額不包括（BCDE）

A 計時工資 B 股息 C 出差伙食補助費 D 職工福利費 E 計劃生育獨生子女補貼 11.薪酬管理的基本原則包括(ABDE)A 對外具有競爭力原則 B 對內具有公正性原則 C 合理有效原則 D 對員工具有激勵原則 E 薪酬成本控制原則 12.技術等級工資制由哪些部分組成（BDE）。

A 工資等級 B 工資等級表 C.合理有效原則 D.技術等級標準 E.工資標準 13.根據《中華人民共和國個人所得稅法》，個人的（ABCDE），均需繳納個人所得稅。A 工資、薪金所得B 經營管理 C 財產租賃和轉讓所得D特許權使用費所得E.偶然所得 14.下列哪項個人所得免納個人所得稅（AB）

A 福利費 B撫恤費 C 財產租賃和轉讓所 D 特許權使用費所得 E 偶然所得 15.我國的社會保險包括（ABCDE）。

A.養老保險B 失業保險 C 工傷保險 D 醫療保險 E 生育保險 16.我國的養老保險由（ABC）組成。

A 基本養老保險B 企業補充養老保險C 個人儲蓄性養老保險 D 醫療保險E 失業保險 17.失業保險的特點體現為（ACE）。

A 普遍性 B 公平性 C 強制性 D 社會性 E 互濟性

18.企業在選擇合適的工資制度時，一般考慮一下因素（ABCDE）。

A 企業的盈利水平B 企業所處行業的發展速度 C 企業規模 D 最低工資制度 E 工資管理成本

第六章 勞動關系管理

B.選擇題

（一）單選題（每題均有四個備選項，只有一個選項是正確的）B.勞動合同可以約定試用期，試用期的期限（A）。A.最長不得超過六個月 B.按合同期限的1/12確定 C.平等協商確定 D.按合同期限的一定比例確定

2.在現代市場經濟條件下，人力資源的配置是通過（C）實現的。

A.雇主的選擇 B.國家安排 C.勞動力市場 D.A、B、C都對

3.我國法律規定，作為勞動合同主體的勞動者，必須是年滿（B）以上的勞動者。A.15周歲 B.16周歲 C.17周歲 D.18周歲 4.勞動合同包括法定條款和約定條款，下面（C）屬于約定條款內容。A.工作內容 B.勞動報酬 C.保密事件 D.勞動合同終止條件 5.勞動合同履行原則不包括（A）。

A.協商一致原則 B.實際原則 C.全面原則 D.親自原則

6.勞動合同的履行一般只能向對方當事人履行義務，但在（C）的特殊情況下，可以向第三人履行。A.對方當事人同意 B.雙方當事人同意 C.法律允許 D.A、B均正確

7.無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。如果合同屬于部分條款無效，部分仍然有效，則無效部分由（D）確定。

A.工會或職代會 B.企業上級主管部門 C.雙方當事人協商 C.法院或勞動仲裁委員會

8.我國法律規定，勞動者在同一用人單位工作滿（B）年，雙方同意續延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。

A.5年 B.10年 C.15年 D.20年

9.解除勞動合同應符合法律規定，下面（B）符合規定。A.小張患職業病并被確認喪失部分勞動能力

B.小王不能勝任目前工作，經培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排 C.小玲生育后，一直在家哺育孩子

D.小沈感冒引發肺炎，連續一周沒上課，但在醫療期內 10.企業在勞動安全衛生保護方面的根本任務是（C）

A.執行行業職業標準 B.執行企業制定標準 C.執行國家標準 D.執行地方政府規定

（二）多選題（每小題均有五個備選項，有兩個或兩個以上是正確的）1.下列內容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。

A.培訓 B.工作內容 C.補充保險和福利待遇 D.保密事項 E.勞動保護和勞動條件 2.勞動合同簽證應提交的材料包括（ABCD）。

A.勞動合同文本 B.用人單位法人代表身份證明 C.勞動者的身份證明 D.工商行政管理部門頒發的營業執照 E.稅務機關的完稅證明 3.按勞動法有關規定，勞動合同無效的情形包括（ABCD）。

A.勞動合同主體不合法 B.勞動合同內容不合法 C.勞動合同形式不合法 D.采取欺詐手段訂立 E.勞動合同由他人代簽 4.關于勞動力的闡述，正確的有（ACDE）。

A.存在于人體之中 B.是勞動權利與勞動義務主體 C.是雇員賴以謀生的最大的最基本的財產其形成具有長期性 E.其形成后是無法儲存的 5對勞動關系的正確表述是（BCD）。A.勞動關系是勞動法所調整的唯一的過程 B.勞動關系發生的原因是為了實現勞動的過程

C.勞動關系是構成勞動法所調整的最基本、最主要的一種關系

D.勞動關系是用人單位錄用了勞動者，與勞動過程有聯系之后發生的關系 E.勞動關系是勞動者為用人單位進行了有償的職業勞動活動之后發生的關系 6.對勞動法律關系主體表述正確的是（BCD）。

A.企業工會組織是勞動法律關系主體之一 B.勞動法律關系主體是勞動法律的參加者

C.勞動法律關系主體是勞動者和用人單位 D.勞動法律關系主體是勞動權利和義務的承擔者 E.動法律關系主體是勞動權利和義務指向的對象 7.勞動安全衛生管理制度包括（ABCDE）。

A.安全生產責任制度 B.安全生產教育制度 C.安全生產檢查制度 D.安全衛生認證制度 E.勞動者健康檢查制度

8.勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是（BDE）。

A.平衡各地區的勞動市場供求水平B.使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障 C.使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位

D.規范企業雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益

E.為勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件 9.關于勞動法律關系的敘述正確的是（ABDE）A.它是通過簽訂勞動合同所形成

B.企業職工和用人單位既是權利主體，也是義務主體 C.某公司聘用李某為名譽顧問，由此形成勞動法律關系 D.小王于2月初與單位解除了勞動合同，勞動法律關系消失 E.勞動法律關系既符合當事人意志，又符合國家意志 10.勞動法一般由（CE）組成

A.職業技能開發制度 B.勞動標準制度 C.勞動爭議處理制度 D.勞動保險制度 E.勞動監察檢查制度

勞 D.

第四篇：2014助理人力資源管理師基礎知識：第二章

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

第二章 人力資源管理

1、什么是人力資源? 人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質性、可能性、有限性。

2、人力資源有哪些特征? 人力資源具有如下特征： 1)人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性;2)人力資源是創造利潤的主要源泉;3)人力資源是一種戰略性資源;4)人力資源是可以無限開發的資源。、什么是人力資源管理?

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。

4、簡述人力資源管理的10項內容。人力資源管理的10項內容包括：

(1)制定人力資源計劃;(2)人力資源費用核算;(3)工作分析和設計;(4)人力資源的招聘與配置;(5)雇用管理與勞資管理;(6)入廠教育、培訓與發展;(7)績效考評;(8)幫助員工的職業生涯發展;(9)員工工資報酬與福利保障;(10)建立員工檔案。

5、傳統的人事管理工作與現代人力資源管理的區別在哪里?

傳統的人事管理工作與現代人力資源管理有很大的區別。其區別如下：(1)在管理內容上，傳統的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整 等具體的事務性工作;而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理;而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開 發。(3)在管理方式上，傳統的人事管理 主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理;現代人力資源管 理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，屬于戰術與戰略相結合的管理。(5)在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性。(6)在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型;現代人力資源管理多為主動開發型。(7)在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主;現代人力資源管理系統均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據。(8)在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。

人力資源管理師培訓：http://edu.21cn.com/kcnet1420/

6、什么是人力資源規劃?

人力資源規劃是指使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

7、人力資源規劃的意義是什么?

人力資源規劃是一種戰略規劃，是著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策的過程。

8、人力資源規劃中的基礎工作是什么?

人力資源規劃中的基礎工作是核查現有人力資源，對企業現有的人力資源的數量、質量、結構及頒進行準確的掌握。

9、在進行人力資源需求預測時，哪些因素對人員需求的數量和構成產生影響?在進行人力資源需求預測時，下列因素對人員需求的數量和構成產生影響：(1)市場需求、產品或服務質量升級或決定進入新市場;(2)產品和服務對于人力資源的要求;(3)人力穩定性，如計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽);(4)培訓和教育;(5)為提高生產率而進行的技術和組織管理革新;(6)工作時間;(7)預測活動的變化;(8)各部門可用的財務預算。

10、什么是直覺預測法?

直覺預測法是人力資源需求預測中最簡單、最常用的預測方法，這種方法完全依賴預測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經驗、智力和判斷力。一般進行預測的人是這一領域的專家，他對這一領域的具體細節和總體情況都有較好的了解。

第五篇：人力資源管理師

1.方案設計

2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將續補奮司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。

2.計算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓，參加培訓的學員共50人。根筋以往經驗，人力資源部作了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓場地級設備租賃費1500元/天：學員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓費合計2000元。

請計算此次培訓實際發生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓成本：79000÷50=1580（元）

預算80000元，而實際培訓總成本是79000元，實際培訓總成本比預算相比節約了1000元，說明此次培訓很好的控制了成本，滿足預算要求、