第一篇：人力資源基礎知識

效用最大化

在現代市場經濟中，市場運作的主體是企業和個人。個人追求的目標是效用最大化。企業追求的目標是利潤的最大化。勞動力與勞動力供給(一)勞動力和勞動力供給

勞動力參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。計算公式：總人口勞參率=勞動力／總人口×l00％

勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。

(二)勞動力參與率的生命周期

首先，15～19歲年齡組的青年人口勞參率下降。

其次，女性勞參率呈上升趨勢。形成這種變動趨勢的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，與此相應的工資率普遍提高；②制度勞動時間縮短，靈活工時制度普遍推行；③人口出生率下降對家務勞動的全面影響；④科學技術進步對產業技術狀況、家務勞動效率的全面影響。再次，老年人口勞參率下降。這種變化的主要原因是收入保障制度以及各種形式的企業養老保險計劃的完善和推廣。

最后，25～55歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平，觀察不到因經濟周期循環產生的變動，也不存在顯著的趨勢性變化。(三)經濟周期與兩種勞動參與假說

經濟周期，指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

研究者們提出兩種勞動參與假說：附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說。兩種假說的前提觀點是相同的，即男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。勞動力需求

在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下的關系：

工資率提高，勞動力需求減少；工資率降低，勞動力需求增加。這是分析勞動力需求的一個重要前提。

勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。勞動力市場的含義

勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體； 其二為使用勞動力的企業。

勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和一勞動能力。

勞動力市場的本質屬性，指勞動力市場所維護、反映和調節的經濟利益的性質，其主要表現是：

第一，勞動力市場是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經濟中調節勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動生產要素相結合的最有效率的最佳途徑。

第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程。商品生產者所生產的價值在生產要素的所有者之間進行分配。工資形式 生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業家才能。按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。(一)基本工資

基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。1．工資率

指單位時間的勞動價格，根據單位時間的標準不同，可分為小時工資率、日工資率等。

2．貨幣工資與實際工資

貨幣工資是指工人單位時間的貨幣所得，受到三個主要因素影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資是經過價格指數修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，計算公式：實際工資=貨幣工資÷價格指數。3．計時工資與計件工資

根據計算的時間單位的不同，計時工資的具體形式有：(1)小時工資制：貨幣工資=工資標準×實際工作時間(2)日工資制：貨幣工資=小時工資率×標準工作日小時數(3)周工資制：貨幣工資=日工資率×標準工作日小時數 計時工資是最為傳統的工資形式。

計件工資是依據工人合格產品數量(作業量)和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式，計算公式如下：

貨幣工資=計件工資率(計件單價)×合格產品數量

計時工資與計件工資兩種工資形式的區別在于計量勞動的方式不同。(二)福利

福利是工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。

福利的支付方式劃分為兩類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優惠的商品和服務。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業保險等。

福利具有以下特征：

(1)福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。(2)法定性。企業自定性和靈活性。

勞動法基本原則的含義和特征

勞動法的基本原則的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。勞動法的基本原則有以下特點：

第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范，而不是調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。

第三，勞動法的基本原則有著高度的穩定性，只要社會的基本經濟制度、政治制度未發生根本性的變化，基本原則是不會改變的。

第四，基本原則具有高度的權威性，對各項勞動法律制度均具有約束力。勞動法基本原則的內容

1．保障勞動者勞動權的原則平等的就業權和自由擇業權是勞動權的核心。

勞動權受到國家的保障，具體表現為基本保護、全面保護和優先保護等方面。基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權益和約定權益。

優先保護是勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。

勞動法開宗明義地規定勞動法的立法宗旨就在于保護勞動者的合法權益。2．勞動關系民主化原則

政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業家協會(雇主協會)共同參與決定或聽取工會和企業家協會(雇主協會)的意見。3．物質幫助權原則

物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失業就業機會時有從社會獲得物質幫助的權利。物質幫助權作為公民的基本權利，就勞動者而言，主要通過社會保險來實現。

社會保險作為物質幫助權實現的主要方式，具有以下特征：①社會性；②互濟性；③補償性。勞動法律淵源

1．憲法中關于勞動問題的規定

憲法是國家的根本大法，在國家的法律體系中具有最高的法律效力。

2．勞動法律

勞動法律是勞動法的最主要的表現形式。其主要內容分為勞動關系法和勞動標準法。

3．國務院勞動行政法規

國務院勞動行政法規是當前我國調整勞動關系的主要依據，規范性文件數量最多，覆蓋勞動關系的各個方面，如《工傷保險條例》《企業勞動爭議處理條例》《職工獎懲條例》《勞動保障監察條例》《女職工勞動保護規定》《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》等。4．勞動規章

勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為勞動規章。5．地方性勞動法規

6．我國立法機關批準的相關國際公約 7．正式解釋

律師、語文學家、法學家、公民個人的解釋屬于任意解釋，不具有法律效力。正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。現代企業管理

企業戰略的概念與特征

企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。

企業戰略的實質是實現外部環境、企業實力和戰略目標三者之間的動態平衡。企業戰略具有全局性、系統性、長遠性、風險性、抗爭性的特征。經營環境的微觀分析 1．現有競爭對手的分析 包括：①對手數目；②對手經營戰略；③對手的產品差異化；④固定成本的高低；⑤行業成長過剩。2．潛在競爭對手分析

包括：①產品差異化；②規模經濟；③絕對成本優勢；④進入分銷渠道；⑤資本需求；⑥現有企業的反應。3．替代產品或服務威脅的分析 根據波特的理論，“替代產品通過規定某個行業內各企業可能獲利的最高限價來限制該行業的潛在收益率”。

4．顧客力量的分析

包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等，有時還要分析顧客消費承受能力。

5．供應商力量的分析 企業的戰略選擇 1．總體戰略

企業的總體戰略有進入戰略、發展戰略、穩定戰略和撤退戰略。(1)進入戰略：①購并戰略；②內部創業戰略；③合資戰略。

(2)發展戰略：①單一或服務的發展戰略；②橫向發展戰略；③縱向發展戰略；④多樣化發展戰略。(3)穩定戰略。

企業不需要改變自己的宗旨和目標，只需要集中資源于原有的經營范圍和產品，以增加其競爭優勢。(4)撤退戰略。

方式包括：①特許經營；②分包；③賣斷；④管理層與杠桿收購；⑤拆產為股／分拆；⑥資產互換與戰略貿易。2．一般競爭戰略

包括低成本戰略、差異化戰略和重點戰略。3．不同行業階段的戰略

包括新興行業的戰略、成熟行業的戰略、衰退行業的戰略。企業經營戰略的實施與控制(一)企業經營戰略的實施

為貫徹已定的戰略所必須從事的工作包括：建立相應的組織、配置戰略資源、調動群體力量實現戰略計劃、設置行政支持系統和實行戰略控制。(二)企業經營戰略的控制(三)1．企業戰略控制的特點

企業戰略控制由企業最高領導層執行的控制。

一般戰略控制標準有兩類：一類是成效標準，另一類是廢棄標準。2．戰略控制的基本要素

包括：①戰略評價標準；②實際成效；③績效評價。

3．戰略控制的方法

分為事前控制、事中控制和事后控制。企業經營計劃(一)企業計劃職能的作用和特點 作用：①使決策目標具體化；②有利于提高企業的工作效率；③為控制提供標準。(二)制定企業經營計劃的原則

包括：①可行性與創造性相結合的原則；②短期計劃與長期計劃相結合的原則；③穩定性與靈活性相結合的原則。(三)編制經營計劃的方法 1．滾動計劃法 2．PDCA循環法

就是按照計劃(plan)、執行(do)、檢查(check)、處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環進行計劃管理的一種工作方法。3．綜合平衡法

(四)企業經營計劃的目標管理 1．目標管理的含義

圍繞企業一定時期的總目標，企業各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經過調整、平衡，使它們成為一個相互聯系的目標系統。2．目標管理的五大特點

包括：①系統化的管理模式；②有明確完整的目標體系；③更富于參與性；④強調自我控制；⑤重視員工的培訓和能力開發。3．企業目標管理的實施

(1)目標體系的建立。建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業完成計劃任務的關鍵。

(2)經營目標的實施。(3)經營目標的控制。個體差異

(一)員工的能力與人格

1．能力差異。關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。2．人格差異。人格更為復雜，包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。

3．大五人格特質與工作績效。

責任感與工作績效有最強的正相關。個人能力和工作的滿意度在責任心與績效之間的關系中起中介作用。(二)員工的態度 1．態度的分析

態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。2．工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。3．影響工作滿意度的因素

員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環境；④融洽的人際關系；⑤個人特征與工作的匹配。4．組織承諾

最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。(三)員工的知覺和歸因 1．知覺及其意義

知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。2．社會知覺

社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產生失真的現象。(1)首因效應。即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。(2)光環效應。

對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。

(3)投射效應。

投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。(4)對比效應。

對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。(5)刻板印象。

刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。3．歸因

歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因可分為內因和外因，也可分為穩因和非穩因。

(1)內因，指導致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

(2)穩因即穩定原因，指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩因即非穩定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環境等。團隊有效性的構成要素 1．績效

指團隊的產出。可按質量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定。2．成員滿意度

指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗。3．團隊學習

指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。4．外人的滿意度

指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。群體決策

1．群體決策的優缺點 優點：①能夠提供比個體更為豐富的和全面的信息；②能夠提供比個體更多的不同的決策方案；③能夠增加決策的可接受性；④能增加決策過程的民主性。不足：①要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；②由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；③如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；④對決策結果的責任不清。2．影響群體決策的群體因素

包括：①群體多樣性；②群體熟悉度；③群體的認知能力；④群體成員的決策能力；⑤參與決策的平等性；⑥群體規模；⑦群體決策規則。人的管理哲學一人性假設(一)人性內容及特征 1．人性內容(1)自然屬性。

又稱生物屬性，指人生來就具有的先天之性。(2)心理屬性。

即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。

人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程；心理狀態；個人心理特征；個性意識傾向。2．人性特征

包括：能動性；社會性；整體性；兩面性；可變性；個體差異性。(二)人性假設一對人的管理的基礎和依據 1．管理中的人性假設，即管理中的人性觀 2．人性假設及其相應的管理(1)“經濟人”的假設及其管理。

“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發了人的工作動機，即人們的工作目的是為了獲取經濟報酬。

(2)“社會人”的假設及其管理。

“社會人”又稱“社交人”，假設建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。(3)“自我實現人”的假設及其管理。

“自我實現人”又稱“自動人”，指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。

(4)“復雜人”的假設及其管理：①人的需要和動機多種多樣；②人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統一；③人是可變的。

第二篇：人力資源管理師--基礎知識

人力資源管理師(新)基礎知識(提綱）

本課件系統內容

一、勞動經濟學（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現代企業管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發與管理（85-117）

第一章、勞動經濟學（1-16）

第一節、勞動經濟學研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性

勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區的流動，不同的地區有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產業結構，為什么我們現在文科管理類的不好就業，我們國家現在所處的產業結構，技術人員，很多大專畢業生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業追求：利潤最大化：如果企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業的要求，也就是說企業通過投資然后產出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費用的差額應該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民：生產要素供給者，企業：需求者

2、商品市場：居民：商品和服務需求者，企業：供給者

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）企業：需求方

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產要素的工具，那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業的感召下，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究是什么？這是經濟規律內在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟，有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認識客觀事實結論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構成要素 2）假定假設條件 3）提出理論假說。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（二）規范研究方法（應該是什么？）為政府制定經濟政策服務

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換

第二節 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度

1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業率下降，一級失業率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入的增加會使產量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產要素充分利用，邊際產量增加

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產要素的利用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充分利用，千里傭金，固定不變的生產要素已經容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產效率，使總產量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式

１、主體：勞動者、使用勞動力的企業

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動 ２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規模２、人口年齡結構３、人口城鄉分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產率提高－勞動邊際產品增加，價格不變，－邊際產品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產品價格不變－生產率下降邊際成本降低－－行業產品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業

第三節 完全市場競爭下的工資水平和工資結構

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論（馬歇爾：現代微觀經濟學）

１、工資：是勞動力作為生產要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格

２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經價格指數修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）

延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積累

第四節 就業與失業

一、就業總量的決定

技能題

（一）就業：指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬

或經營收入的經濟活動

（二）總供給＝生產資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄

總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

（三）就業總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

主動失業和被動失業就叫摩擦性失業。特別是自主失業，主動辭職，實際上反映 一種勞動力對市場就業性的適應性不夠，我們了解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性不足失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業

（二）周期性失業。指經濟繁榮與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩解對策。

四、失業的度量和失業的影響

１、國家宏觀調節，對國民經濟運行政策干預，實現平衡

２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業，實現充分就業

３、平均失業持續期：指失業處于失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結構要素

１、最低勞動標準。１）最低工資標準（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產的最低需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標準：最低工資率值國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額

２）最長勞動時間標準 ２、最低社會保障

３、工會

（三）就業與收入宏觀調控 １、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策

３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經濟穩定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業企業的工人進行退休金的提升，有利于經濟的宏觀的穩定。

２）基尼系數。意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系數為０．２～０，４之間 ３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規范性文件

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學

（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范 2）反映了所調整的勞動關系的特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統一和協調 2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現偏差

3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產生與勞動有密切聯系的各項權利。

2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等

3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）

全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質幫助權原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫療衛生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規范

3、指法的表現形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規

4、勞動規章

5、地方性勞動法規

6、我國立法機關批準的相關國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規則（內部勞動規則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業培訓制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。如國有、集體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節 勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據勞動法律規范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特征

1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定

行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現象（企業破產、勞動者傷殘、死亡、戰爭等）

第三章 現代企業管理（25-59）

第一節 企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的規劃和方略

特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統性

3、長遠性

4、風險性

5、抗爭性

（二）企業環境結構與特點多選題（第三自然段）

1、環境結構（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最小； 2）具有較高的經營風險； 3）具有較低經營風險； 4）環境風險最大

2、經營環境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）現有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差別化、固定成本、行業成長過剩（產品、價格、質量、服務）

2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現代企業反映 P48頁

3）替代產品或服務威脅（獲利）。4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）

5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策 3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維

4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值標準

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結構、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風險和數量、企業信譽等級、資產負債水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業能力分析

1、能力： 是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業產品（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關的活動

2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能（2）技術開發：改進產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動（4）企業基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析方法

1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價標準

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己的位置，1）S（Strength）：企業內部優勢 2）W（Weaknesses）：企業內部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環境機會 4）T（Treats）：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關鍵因素

2）根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業的S、W、O、T的各種關鍵因素的加權評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰略 1）增長型戰略（SO）：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采取開發市場增加產量增長型戰略

2）扭轉型戰略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內部條件。可采取扭轉型戰略，改變內部不利條件

3）防御型戰略（WT）：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。采取防守型戰略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經營戰略（ST）：擁有內部優勢和外部風險。應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

（四）企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括：

1）進入戰略：購并戰略（購買或兼并）、內部創業戰略（開發新產品、創造新市場）、合資戰略（互補提升競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發展戰略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：降低成本途經（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、特別營銷、擴大經營范圍

（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則 3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點

1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇下降（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定的經營風險增加 2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業進入風險 B、行業進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一個行業）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點： 簡答題或多選題（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行業生產能力增長緩慢

2）戰略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大用戶產品范圍（6）購買廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響因素 簡答題

（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優勝劣汰

2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場的穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益 三、二類題點企業經營戰略實施與控制

（一）企業經營戰略實施。（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實施經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實現有效的戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統 2）戰略控制標準是企業總體目標

2、標準：1）成效標準 2）廢棄標準

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價標準。預定的戰略目標或標準、依據。

（1）定量：資金利用率、勞動生產率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益

（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企業組織協調性

2）實際成效。管理信息系統、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標，出現正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現負偏差。需要調整

4、戰略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題

第二節 企業計劃與決策一類題點

一、科學決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學化的要求

1、合理決策標準。了解全部決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。收集、加工、傳遞要及時、準確、適用、經濟

3、系統決策觀念。外部社會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目標、探索可行方案、選優決策

5、決策方法科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家創造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產方法盈利性對比分析

2、線性規劃法

3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目標。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉移的損益值 4）可測算不同自然狀態下的損益值 5）可測算不同自然狀態下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數決策標準。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策標準。赫威斯準則。樂觀系數a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標準。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標準。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標準（機會均等）拉普拉斯決策標準。（1/n）

二、企業經營計劃

（一）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目標具體化

2、有利于提高企業工作效率

3、為控制提供標準

（二）制定企業計劃原則

1、可行性與創造性相結合

2、短期計劃與長期計劃相結合

3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法。基本方法是尋求下述關系的協調一致 1）資源分配關系：人力物力財力分配與計劃相平衡

2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益

3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供給與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目標管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定時期總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整平衡，成為相互聯系的系統目標的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式 2）要求有明確完整的目標體系 3）更富于參與性 4）強調自我控制 5）重視員工的培訓和能力開發

3、目標管理的實施 一般掌握

1）經營目標體系的建立 2）經營目標的實施 3）經營目標的控制 第三節 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程。目的是實現個人和組織目標的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素

1）文化因素。觀念、習慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性

4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉賣者市場。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商 3）政府市場。為執行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購買行為P78 1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是

特點A、產業市場購買者多為單位，數量少，購買額大 B、購買者集中在少數地區 C、產業市場的派生性取決于消費者市場 D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會改變 E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產業購買者一般通過租賃方式取得產業用品，新技術設備 2）產業購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者 3）產業購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購 4）重點，多選題影響產業購買者購買決定因素。（1）環境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應商；E、征求意見；F、確定供應商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目標市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分 2）產品市場細分標準。最終用戶、用戶規模

2、目標市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。基本變量4PS 1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發并合理調配人力資源；5）建立適當的企業文化和管理風格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷策略

（一）產品策略

1、產品組合策略。

1）整體概念：核心產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合策略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略（2）成長期：A、改進和完善產品；B、開拓新市場；C、樹立產品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價

（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務策略。

1）售前服務：提供咨詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓 3）服務方式：固定服務、流動服務

（二）定價策略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）

1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產品價格必須達到一定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標收益率；B、確定單位產品目標利潤額；C、計算單位產品價格

4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為依據，運用各種營銷手段影響顧客對產品價值的認知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎差別定價； B、以地理位置、時間、產品為基礎差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法

1）新產品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略 2）折扣和折讓定價策略。（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數定價策略；（2）尾數定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產品因素。價格、體積重量、款式、物理化學性能、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品；（2）市場因素。市場區域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業因素。銷售能力、服務能力、控制能力 2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注

創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等

（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式

報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現；

D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。

分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結果。

1）努力導致良好績效與評估 2）良好業績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規范的科學的發放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學習和行為管理

（一）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我 們應當付出不懈努力去強化而不是懲罰

1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀察學習：學習者在社會情境中觀察別人行為表現及行為后果的見解學習歷程

可用作為重視組織環境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統方法之一。以強化學習為基礎

2、具體模型步驟

1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量

3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。

分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數目人群

（二）團隊構成要素：

1、績效：團隊產出。質量、數量、及時性、效率和創新

2、成員滿意度

3、團隊學習：生存、改進和適應變化著的環境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務和維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優缺點

1、優點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性

4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協議的時間 3）少數人控制的群體討論容易產生個人傾向 4）對決議的結果責任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規模；7）群體決策規則

（三）一類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。愉快、輕松和非批評性 3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設 4）融合階段。相互包容、理解，很好預測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻

2）隱藏區：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛心理 3）盲區：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息 4）未知區：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區 第三節 領導行為及其理論 一、二類起點領導活動與角色

（一）判斷題領導者與管理者。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

（二）經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督啟動新項目和措施，應對突發事件發生采取措施，為本團隊和企業利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領導特質、風格及權變因素

（一）誰是領導人：

1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創造性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標的能力4）對目標的堅定信念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）如何領導：風格與特征

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關懷維度+結

構維度。高結構與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高結構： 2）高關懷-低結構。3）低關懷—高結構4）低關懷-低結構（單選題同時是多選題）

2二類起點、領導行為權變理論 1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環境。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權

2）單選題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關心人~關心工作

（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作

其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題

（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平權變變量：

（1）下屬控制以外的外部環境因素。工作結構、權力系統、工作群體等（2）下屬個人特征。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型

弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響

E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（一）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力~對自身狀態的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認知他人情緒能力；

5、處理人際關系能力

（二）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或使領導者對下屬的影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發展領導者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導；

3、按需培訓；

4、確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”的設計和發展

第四節 人力資源管理中的

心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統程序

1）P132標準化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用具有統一尺度并對誤差做嚴格控制的測驗。

重點優點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準統一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用

2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現的實際能力

（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力

2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術標準

1、信度：穩定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性

2、效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。內容關聯效度、效標關聯效度、構想關聯效度等

3、難度

4、標準化和常模

1）標準化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據測試結果建立常模

2）常模：該測試標準化樣本的平均數 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優策略。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、選擇最有優勢的人

2、淘汰策略。確定從業者的標準基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據。應以能力為主要晉升依據，但作為唯一依據會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序標準化。運用科學的晉升考評工具注重擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據

3、是員工職業生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態的調查。以便采取對策

第三篇：人力資源管理師--基礎知識

人力資源管理師(新)基礎知識(提綱）

本課件系統內容

一、勞動經濟學（1-16）

二、勞動法（17-24）

三、現代企業管理（25-59）

四、管理心理與組織行為（60-84）

五、人力資源開發與管理（85-117）

第一章、勞動經濟學（1-16）

第一節、勞動經濟學研究對象和研究方法

一、勞動資源稀缺性。

1、相對稀缺性

2、資源的絕對稀缺性

3、消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性 勞動經濟學是經濟學的一個新分支，勞動經濟學既宏觀也微觀，勞動力的調控，又涉及到很多企業部門的需求，一個特定的研究對象。大家注意，括號里的就是考題的類型。勞動資源的稀缺性，第一個是勞動力資源的相對稀缺，相對稀缺不是絕對稀缺，結構性的失調，市場勞動力很豐富，但是市場的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經驗者，稀缺是相對的，另外一個地區的流動，不同的地區有不同的需求。第二個資源的絕對稀缺性，我們說從出生到死亡，我們按照勞動法規定的話，14周歲算童工，我們國家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說符合勞動力的保障不多。

我們的市場有一定的產業結構，為什么我們現在文科管理類的不好就業，我們國家現在所處的產業結構，技術人員，很多大專畢業生不夠用，這里面有結構性的差。這個題就是一個多選題，勞動力資源的絕對性。

二、效用最大化。

1、個人追求：效用最大化：在個人可支配資源約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度滿足

2、企業追求：利潤最大化：如果企業總收入減去總費用的差額是正值，則越大越好；負值則越小越好

工資低的不愿意去，爭取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個人的能力能不能達到企業的要求，也就是說企業通過投資然后產出，取得收入。有的說是消耗或成本。這兩個問題就造成了人的使用價值和企業里對人的評價，這就涉及到很多的等級了，技術熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的。總費用的差額應該是正值，差額越大越好。

三、勞動力市場

1、生產要素市場：居民（生產要素供給者）；企業（需求者）

2、商品市場：居民（商品和服務需求者）；企業（供給者）

3、勞動力市場：居民戶供給方（工資率）；企業（需求方）

生產要素就是說居民勞動力他是靠出賣自己的勞動和知識來獲取報酬，是生產要素的工具，那么企業要研發產品，需要專家，要搞了個財務需要會計，要管理機構需要辦公的

人員。各種各樣的人員在企業的感召下，作為生產要素來講，企業既需要生產的物資，還需要勞動力。商品市場，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來換取商品。等價交換。這樣的話形成了一種市場的交易活動。第三個就是勞動力，在這三個里面勞動力是最核心的，作為老百姓他又是勞動力的供給者，合格的高質量的勞動力提供了豐富的勞動力資源保護，這樣的話，我們說如果在買方市場的情況下，那么勞動力本身就是充足的。這樣的話，就更多的招聘，生產更多的產品來供給勞動力市場。不同能力的的，提的工資的要求，都有不同的體現。我們現在的生產的結構趕不上我們人才培養的投資。所以顯得結構性的問題，這是一個基本的問題。第四，勞動力經濟學研究方法。這是另一個起點，研究方法又是一種，第一種時政研究，研究方法向人們提出，重點是研究什么？這是經濟規律內在的要求，書上有兩個特點。

我們來看他的主要步驟有四個，可以是理論題也可以是簡單題，那么也就是說，我們要研究要素，生產力生產關系，生產方式，第二個，假設條件，在什么情況下，奴隸社會的什么關系，封建社會的什么關系，我們社會主義市場經濟條件下的什么關系。準備承認中國的市場經濟地位，給中國的市場經濟地位加了一個詞叫計劃市場經濟地位。理論的假說，就是設計的結論，不然的話，沒有計劃市場經濟之說

四、勞動經濟學研究方法

（一）實證研究方法（是什么？）認識客觀事實結論可以檢驗

主要步驟：

1）確定研究對象，分析構成要素 2）假定假設條件 3）提出理論假說。暫時性結論 4）不同條件和時間驗證（均衡分析、非均衡分析、靜動態分析）

（二）規范研究方法（應該是什么？）為政府制定經濟政策服務

主要障礙：

1）信息障礙。缺陷、偏誤、不對稱 2）體制障礙。慣例、政策、體制 3）市場缺陷。受觀念等干擾無法交換 第二節 勞動力供給和需求

一、勞動力與勞動力供給

（一）概念

1、勞動力：指一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口（就業與失業者）

2、勞動力參與率：勞動力在一定范圍內人口的比率

3、勞動力供給彈性：勞動力供給量變動對工資率反應程度 1）供給無彈性（各自表示符號，含義）2）供給有無限彈性 3）單位供給彈性 4）供給富有彈性 5）供給缺乏彈性

（二）勞動力參與率生命周期 1、15-19歲青年人口勞參率下降

2、女性勞參率呈上升趨勢

1）教育水平提高 2）制度勞動時間縮短 3）人口出生率下降 4）科技進步對家務勞動效率的影響

3、老年人口參勞率下降 4、25-55男性成人參勞率保持高位

（三）經濟周期與勞動參與假說

1、附加性勞動力假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業狀態，二級勞動力尋找工作勞動參與率與失業率成正比

2、悲觀性勞動力假說。就業率下降，一級失業率上升并滯留在市場。二級也因悲觀退出市場。參與率下降，與失業率成反比

二、勞動力需求

（一）概念：指企業在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。（8頁公式及五種情況）

1、需求無彈性。工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變

2、需求有無限彈性。工資率不變，或其變動百分比為零，而勞動力需求量變動百分比絕對值大于零（平行）

3、單位需求彈性。工資率變動百分比與需求變動百分比絕對值相等

4、需求富有彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較

為平緩的曲線

5、需求缺乏彈性。勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會解釋圖1-3）

三、企業短期勞動力需求的決定

（一）邊際生產力遞減規律：其他生產要素不變，最初勞動投入的增加會使產量增加；但當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。

1、邊際產量遞增階段。不變的生產要素沒有得到充分利用，勞動投入增加，可以使固定不變生產要素充分利用，邊際產量增加

2、邊際產量遞減階段。不變的生產要素已接近充分利用，可辨的勞動要素對不變的生產要素的利用趨向于極限

3、總產量絕對減少。固定不變生產要素已經充分利用，千里傭金，固定不變的生產要素已經容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動要素，只會降低生產效率，使總產量下降（注意書中10頁公式和三種情況）

（二）企業短期勞動力需求的決定（P10-11）

注意：MRP=VMP=MP x P=MC=W的關系的轉換

四、勞動力市場的均衡

（一）勞動力市場。（狹義）指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式 １、主體：勞動者、使用勞動力的企業

２、客體：勞動者的勞動力（勞動者體力和智力總和）

（二）勞動力市場靜態和動態平衡

１、馬歇爾：局部均衡分析法：假定其他情況不變，分析單個市場均衡的實現與變動

２、瓦爾拉：一般均衡分析法：考查所有市場的均衡的建立與變動（供給、需求和價格）

（三）勞動力市場均衡的意義：１、勞動力資源最優配置２、同質勞動力獲得同等工資３、充分就業

五、人口、資本存量與均衡工資率

（一）人口對勞動力供給的影響

１、人口規模 ２、人口年齡結構 ３、人口城鄉分布

（二）資本存量對勞動力需求的影響

１、資本存量增加－改變勞動力與資源配置－勞動生產率提高－勞動邊際產品增加，價格不變，－邊際產品價值增加（ＶＭＰ）。需求擴大勞動力供給不變，均衡工資率提高 ２、產品價格不變－生產率下降邊際成本降低－－行業產品供給增加導致價格下降－減少勞動力需求。價格上揚刺激生產率提高－勞動力增加

（三）人口、資本存量與勞動力市場均衡資本存量增長率會高于人口增長率－均衡工資率提高－擴大就業 第三節 完全市場競爭下的工資水平和工資結構

一、均衡價格論：是說明通過商品供給與商品需求的運動決

定商品價格形成的理論（馬歇爾：現代微觀經濟學）１、工資：是勞動力作為生產要素的均衡價格。即勞動力需求價格與供給價格相一致的價格

二、工資形式

１、生產要素：土地、勞動、資本、企業家才能

（一）基本工資。１、工資率：單位時間的勞動價格 ２、貨幣工資（工人單位時間的貨幣所得：貨幣工資率、工作時間、工資制度）與實際工資（經價格指數修整過的貨幣工資＝貨幣工資／價格指數）３、計時工資與計件工資

（二）福利：實物支付（工作餐）＋延期支付（保險、退休）延期支付特點：穩步外部條件（社會統籌）、形式靈活多樣、增強凝聚力、實現養老資金積累 第四節 就業與失業

一、就業總量的決定

技能題

（一）就業：指有勞動能力和就業要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲取報酬 或經營收入的經濟活動

（二）總供給＝生產資料供給總和（勞動力＋資本＋土地＋管理）

＝各類要素收入總和＝消費＋儲蓄 總需求＝消費品需求＋投資品需求

均衡國民收入＝總供給＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投

資

（三）就業總量決定：Ｚ＝ｆ（Ｎ）

二：失業類型：摩擦性失業、技術性失業、結構性失業、季節性失業

主動失業和被動失業就叫摩擦性失業。特別是自主失業，主動辭職，實際上反映

一種勞動力對市場就業性的適應性不夠，我們了解一下，大學生就業辭職期是在三個月然后是半年，再然后是一年，三年之內摩擦性失業率是最高的。

三、需求性不足失業

（一）增長差距性失業。實際經濟增長率長期低于可能達到的經濟增長率，造成勞動力供給大于需求導致的失業

（二）周期性失業。指經濟繁榮與蕭條的周期循環所導致的失業

（三）緩解對策。

四、失業的度量和失業的影響

１、國家宏觀調節，對國民經濟運行政策干預，實現平衡 ２、政府通過、宏觀財政政策、貨幣政策與產業政策結合，推行積極的勞動力市場政策，緩解需求性不足失業，實現充分就業

３、平均失業持續期：指失業處于失業狀態下的持續時間

五、政府行為和勞動力市場（一類題點）

（一）(二類題點)政府支出。政府購買（國防用品、公共管理服務、公共工程項目、政府雇員薪酬）和轉移支付（保險福利、社會優撫、社會救濟等）

（二）勞動力市場制度結構要素

１、最低勞動標準。１）最低工資標準（１）最低工資國家為保證維持勞動者再生產的最低需要，以一定立法程序規定的，用人單位對在正常時間內從事勞動的勞動者必須支付的最低限度的勞動報酬（２）最低工資標準：最低工資率值國家依法規定的單位勞動時間的最低工資數額 ２）最長勞動時間標準 ２、最低社會保障 ３、工會

（三）就業與收入宏觀調控

１、（一類題點）財政政策。１）擴張性財政政策２）緊縮性財政政策

２、貨幣政策。１）擴張性貨幣政策２）緊縮性貨幣政策 ３、收入政策。

１）作用（１）有利于宏觀經濟穩定（２）有利于資源合理配置（３）有利于縮小不合理收入差距

狹義的是貨幣工資，控制貨幣工資的變動，控制物價。那么廣義的呢？包括社會總收入，在一定以工資勞動為分配關系，我們工業企業的工人進行退休金的提升，有利于經濟的

宏觀的穩定。

２）基尼系數。意大利基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等的一種尺度（還有庫茲涅茨比率、人口眾數組分布頻率、帕累托定律等）

基尼系數接近０，收入接近于絕對平等；接近１時絕對不平等；小于０．２，收入差距非常小；大于０．４以上，差距非常大；通常基尼系數為０．２～０，４之間

３）收入政策措施（１）控制收入與物價（２）收入平等化措施

第二章 勞動法（17-24）

第一節 勞動法體系

（一）含義：

1、勞動法是適用于雇傭、報酬、工作條件、工會及勞資關系的法律總稱（簡明不列顛百科全書）

2、狹義：僅指勞動法律部門的核心法律《勞動法》這一規范性文件

3、廣義：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和

4、勞動法是指法律學科的分支：勞動法學（本書指第二種含義）

二、勞動法基本原則

（一）含義與特征

1、勞動法基本原則：指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則

2、特點

1）是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規范 2）反映了所調整的勞動關系的特殊性、本質和特點

（二）基本作用

1）指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統一和協調

2）指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現偏差 3）有助于勞動法的理解、屆時，彌補了對方規范可能存在的缺陷

（三）勞動法基本原則內容

1、保證勞動者勞動權原則（憲法42、33條）

1）勞動權：指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動產生與勞動有密切聯系的各項權利。2）權利類型：勞動就業權、自由擇業權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業培訓權等 3）保護類型：基本保護、全面保護、優先保護

基本保護：勞動者勞動權的最低限度保護（基本權益保護）全面保護：權益和權能的保護。人身權益、財產權益、法定權益、約定權益

優先保護：優先保護勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的

勞動者。如安全生產原則

2、勞動關系民主化原則（工會三方原則和勞動爭議三方原則）

3、物質幫助權原則（憲法14、45）。社會保險、社會救助、醫療衛生

4、社會保險的特征。社會性、互濟性、補償性

三、勞動法律淵源

（一）含義。指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式

1、勞動法產生決定性影響的所有因素

2、僅只對法律適用者有約束力的規范

3、指法的表現形式（我國僅指之3）

（二）類別

1、憲法

2、勞動法律

3、國務院勞動行政法規

4、勞動規章

5、地方性勞動法規

6、我國立法機關批準的相關國際公約

7、正式解釋

補充類別：

1、雇傭規則（內部勞動規則）

2、勞動（雇傭）合同

3、集體合同

4、習慣法

5、法官法或判例法

四、勞動法體系

1、促進就業法律制度

2、勞動合同和集體合同制度

3、勞動標準制度

4、職業培訓制度

5、社會保險和福利制度

6、勞動爭議處理制度

7、工會和職工民主管理制度

8、勞動法監督檢查制度（按其他分類標準劃分的類別。如國有、集

體、股份制、私營、外商投資等制度）

勞動者與用人單位之間的權利義務關系，是雙刃劍，我們不能光強調權利而不談義務，必須要通過自己的誠實的勞動獲得一定的報酬。第二節 勞動法律關系

一、勞動法律關系及其特征

（一）含義：指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間權利義務關系 單選題

（二）種類：

1、勞動合同關系（國有、集體、股份、私營、外商、機關）

2、勞動行政法律關系（勞動行政主體機構、行政相對人（被管理和接受服務者—即勞動者+用人單位）

3、勞動服務法律關系（勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，依據勞動法律規范和有關法規形成的權利義務關系）1）服務對象：勞動關系當事人2）服務內容按規定約定（如培訓、工會等）

（三）勞動法律關系特征

1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態

2、勞動法律關系的內容是權利和義務

3、勞動法律關系是雙務關系

1）雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關

系

2）雇主的權利是雇員的義務，雇員的權利是雇主的義務（勞動紀律、支付工資、安全生產、社會福利等）多選題

4、勞動法律關系具有國家強制性

二、勞動法律關系構成要素

（一）勞動法律關系主體：按照勞動法律規定享有權利、承擔義務和勞動法律關系的參與者（企業、個體、國家機關、事業組織、社會團體）和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主和雇員（工會是團體勞動法律關系的形式主體）

1、自然人：完全勞動行為能力人（健康、完全行為自由、18周歲男性）、限制勞動行為能力人（16-18未成年、女性、殘疾和特定疾病等）、無勞動行為能力人（<16）

（二）勞動法律關系內容：指勞動法律關系主體依法享有的權利（）和承擔義務（）

（三）勞動法律關系客體。指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系。包括體現一定行政管理和物質利益性質的事物（勞動、工資、保險福利、工作時間、安全衛生等）

三、勞動法律事實

（一）勞動法律行為（合法、違約、行政、仲裁和司法行為）構成要件（行為人意思表示、意思表示完整、意思表示形式）

（二）勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉移，能引起一定法律后果的客觀現象（企業破產、勞動者傷殘、死亡、戰

爭等）

第三章 現代企業管理（25-59）

第一節 企業戰略管理

一、企業戰略環境分析

（一）企業戰略：企業為了適應未來環境變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的規劃和方略 特征:

1、（第三自然段）全局性

2、系統性

3、長遠性

4、風險性

5、抗爭性

（二）企業環境結構與特點多選題（第三自然段）

1、環境結構（外部）微觀和宏觀

1）經營風險最小； 2）具有較高的經營風險； 3）具有較低經營風險； 4）環境風險最大

2、經營環境分析方法

1）獲取口頭信息 2）獲取書面信息 3）專題性調研

2、經營環境微觀分析

1）現有競爭對手分析。一類題點數目、經營戰略、產品差別化、固定成本、行業成長過剩（產品、價格、質量、服務）2）潛在對手分析。產品差異化、規模經濟、絕對成本優勢、進入分銷渠道、資本需求、現代企業反映 P48頁 3）替代產品或服務威脅（獲利）。

4）顧客力量分析（消費群體、購買動機、消費承受力；批

量購買、后向一體化趨勢、選擇廠家和成本不變）5）供應商力量分析（原材料、零部件、半成品、包裝、勞動力成本及來源渠道、可用性等）

3、經營環境的宏觀分析

1）政治法律環境：社會制度、政府政策、法律法制、國際戰爭與和平

2）經濟環境：經濟體制、經濟形勢、經濟結構、經濟政策 3）技術環境：新技術原理、技術發明、新管理思維 4）社會文化環境：價值觀念、理想、情感、生活態度、生活方式、習俗愛好、價值標準

二、企業分析一類題點

（一）二類題點企業資源分析多選題（有形資源和無形資源）

1、物質資源狀況（機器設備功能、先進程度、使用與維修狀況）

2、人力資源狀況（結構、素質、關鍵性人才數量、態度和學習能力、教育培訓投入）

3、財務資源狀況（資金來源渠道、籌集資金成本、風險和數量、企業信譽等級、資產負債水平）

4、技術資源狀況（技術專利、工藝水平、研發水平及投入）

5、管理資源狀況（組織管理水平、領導風格、企業文化）

6、無形資產狀況（商譽、品牌、知名度、顧客忠誠度）

（二）企業能力分析

1、能力： 是指企業將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務，以滿足顧客需要的一種技能。價值鏈 1）基本活動：

（1）生產加工：將投入轉換為最終產品

（2）成品儲運：最終產品入庫、接收訂單、送貨（3）市場營銷：促進和引進購買者購買企業產品（4）售后服務：與保持和提高產品價值有關的活動 2）支持活動： 技術支持，人力資源管理，技術建設，合理的人才結構，切入點的合理開發

（1）采購管理：采購企業所需投入品的職能（2）技術開發：改進產品和工藝的技術的活動

（3）人力資源管理：招聘、雇用、培訓、提拔和退休等管理活動

（4）企業基礎設施：組織結構、控制體系、文化活動等

2、企業能力分析方法 1）縱向分析：間績效比較

2）橫向分析：同產業內企業或競爭對手分析 3）財務分析：財務報表和財務比率分析

3、企業能力評價標準

1）效率分析：投入要素成本、生產率、工藝設計水平、產能力用程度

2）效果分析：產品及服務程度、售后服務滿足程度和產品增值及能否一貫堅持提供客戶的需要

企業的內部優勢直接導致了戰略的構成。

（三）企業外部和內部條件、綜合分析

1、SWOT分析法的內涵

SWOT研究企業的優勢劣勢和企業的環境，認清自己的位置，1）S（Strength）：企業內部優勢 2）W（Weaknesses）：企業內部劣勢 3）O（Opporttunities）：外部環境機會 4）T（Treats）：外部環境威脅

2、SWOT分析程序

1）分析外部因素，尋求機會和威脅關鍵因素

2）根據企業內部資源和能力分析，確定不利和有利因素 3）對決定企業的S、W、O、T的各種關鍵因素的加權評價 4）在SWOT分析圖上定位確定企業戰略能力

3、SWOT的四種可能選擇的戰略

1）增長型戰略（SO）：第一象限。企業擁有強大的內部優勢、眾多環境機會。采取開發市場增加產量增長型戰略 2）扭轉型戰略（WO）：第二象限。有外部機會缺少內部條件。可采取扭轉型戰略，改變內部不利條件

3）防御型戰略（WT）：第三象限。外部威脅內部狀況不佳。

采取防守型戰略，避開威脅、消除劣勢

4）多種經營戰略（ST）：擁有內部優勢和外部風險。應利用自身優勢開展多種經營，避免或減輕外部威脅打擊，分散風險，尋找新的發展機會

（四）企業戰略選擇重點

1、總體戰略包括：

1）進入戰略：購并戰略（購買或兼并）、內部創業戰略（開發新產品、創造新市場）、合資戰略（互補提升競爭力、分散風險）

2）發展戰略：單一產品或服務發展戰略（提高市場占有率、銷售額和利潤）、橫向發展戰略（收購競爭對手產品和服務）、縱向發展戰略（前向一體化和后向一體化單選題）、多樣化發展戰略（相關多樣化和不相關多樣化）3）穩定戰略：保持在戰略起點水平和范圍

4）撤退戰略：特許經營、分包、賣斷、管理層和杠桿收購（保留母公司股權延期付款）、拆產為股/分拆（母公司與子公司的脫殼）、資產互換與戰略貿易（所有權轉讓）

2、一般競爭戰略多選題

1）低成本戰略：降低成本途經（規模經濟、專利技術、改善原材料等P19（重點戰略）

原則：（1）領先原則；（2）全過程低成本；（3）總成本最低；（4）持久原則

2）差異化戰略（1）途徑：特質原材料或其他投入要素、技術開發、嚴格生產作業、特別營銷、擴大經營范圍（2）原則：效益原則、適當原則、有效原則

3）重點戰略：（利潤戰略）（掌握可是多選或技能掌握題）（1）著眼于目標市場取得成本優勢，獲取利潤（2）著眼于目標市場取得差別優勢，獲取利潤

3、新興行業戰略重點 1）行業特點

（1）技術不確定。產品構造、生產技術研發、完善與穩定（2）生產成本高。隨工藝改造和生產率提高，成本急劇下降

（3）風險大。新技術、生產和市場需求不確定的經營風險增加 2）戰略制定

（1）選擇進入時機（關鍵在于權衡最有利時機）A、行業進入風險 B、行業進入障礙和收益（2）選擇競爭方式

A、限制進入方式（阻止潛在新興對手的進入）B、鼓勵進入方式（經營許可并迅速成為一個行業）C、放任方式（只注重自身實力提高，不考慮競爭對手進入）

4、成熟行業的戰略

1）行業特點： 簡答題或多選題

（1）銷售增長緩慢；（2）成本和服務成為競爭中心內容；（3）行業利潤水平下降；（4）行業生產能力增長緩慢 2）戰略制定： 一般作為簡答題

（1）明確競爭戰略（2）合理組合產品（3）合理定價（4）工藝創新（5）擴大用戶產品范圍（6）購買廉價資產（7）選擇合適買主（8）工藝流程選擇（9）參與國際競爭

5、衰退行業戰略

1）衰退行業影響因素 簡答題（1）需求狀況遞減，生產者考慮退出

（2）退出障礙：信息、管理、政府和社會障礙（3）競爭格局變化，優勝劣汰 2）退出戰略：

（1）領導地位戰略。成為唯一或少數幾家企業

（2）合適定位戰略。特定市場的穩定需求可延緩行業衰敗并獲得利潤

（3）迅速退出戰略。在衰退初期就賣掉企業以獲取最大效益 三、二類題點企業經營戰略實施與控制

（一）企業經營戰略實施。（戰略管理的主體）

1、組織：建立與實施經營戰略相適應的企業組織

2、規劃：合理配置資源制定預算和規劃

3、計劃：調動群體積極性，實現戰略計劃

4、系統：建立行政支持系統，實現有效的戰略控制

（二）企業經營戰略控制

1、特點：1）戰略控制系統是開發系統 2）戰略控制標準是企業總體目標

2、標準：1）成效標準 2）廢棄標準

3、戰略控制基本要素多選題

1）戰略評價標準。預定的戰略目標或標準、依據。（1）定量：資金利用率、勞動生產率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益（2）定性：戰略與環境一致性、風險性，戰略與資源配套性、戰略執行時間性、戰略與企業組織協調性 2）實際成效。管理信息系統、方法控制 3）績效評價。

（1）越過目標，出現正偏差（2）正好相等，沒有偏差（3）實際成效低于目標，出現負偏差。需要調整

4、戰略控制方法：事前控制、事中控制、事后控制多選題 第二節 企業計劃與決策一類題點

一、科學決策的要求與方法 二類題點

（一）決策科學化的要求

1、合理決策標準。了解全部決策、無限的預測能力、一切優先、不受時間限制、約束條件不變。“足夠滿意化”替代“最優化”

2、有效信息系統。收集、加工、傳遞要及時、準確、適用、經濟

3、系統決策觀念。外部社會系統優化、內部企業經濟系統優化

4、科學決策程序。確定決策目標、探索可行方案、選優決策

5、決策方法科學化的方面有：數學化、模型化、計算機化；專家創造力多選題

（二）確定型決策方法

1、量本利分析法：1）原理；2）邊際收益分析；3）經營安全狀況分析；4）銷售利潤決策和生產方法盈利性對比分析

2、線性規劃法

3、微分法

（三）風險型決策法P68重點

1、風險性決策必備條件：

1）有明確決策目標。最大利潤、最低成本、最短投資回收期 2）兩個以上供選方案3）存在不以人們意志為轉移的損益值 4）可測算不同自然狀態下的損益值 5）可測算不同自然狀態下的客觀概率

2、類型：多選題

1）收益矩陣。設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最佳方案

2）決策樹常用。決策點、方案枝、狀態節點、概率枝

3）敏感性分析。靈敏度分析。方案受概率變動影響程度決定改變決策方案的敏感性。分敏感性和不敏感類型

（四）不確定型決策方法重點

1、重點悲觀系數決策標準。華德決策法則。保守中“小中取大”或“不利中求有利”

2、樂觀系數決策標準。赫威斯準則。樂觀系數a x 最大損益值+（1-a）x 最小損益值==期望收益。大者為最佳。a=0.667

3、中庸決策標準。將最樂觀、最保守、最可能三種方案和期望值比較選優。

各方案收益期望值==（最樂觀值+最可能值x4+最保守值）/6

4、重點最小后悔值決策標準。薩凡奇決策準則。以市場低需求高投入和高需求低投入形成的機會損失最小為目的單選

5、同等概率標準（機會均等）拉普拉斯決策標準。（1/n）

二、企業經營計劃

（一）企業計劃職能的作用和特點

1、決策目標具體化

2、有利于提高企業工作效率

3、為控制提供標準

（二）制定企業計劃原則

1、可行性與創造性相結合

2、短期計劃與長期計劃相結合

3、穩定性與靈活性相結合

（三）編制計劃方法簡答題，多選題

1、滾動計劃法。連續靈活、有彈性的計劃形式。要求越是近期計劃越要具體，逐步較細到較粗，以便留有充分調整和修訂的余地

2、多選題PDCA循環法。按照計劃（PLAN）、執行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四階段順序進行

3、綜合平衡法。基本方法是尋求下述關系的協調一致 1）資源分配關系：人力物力財力分配與計劃相平衡 2）投入產出關系：生產與投入、消耗與成果、費用與效益 3）整體與局部關系：整體發展與部門、各環節間平衡協調、供給與需求、收入與支出

（四）企業經營計劃目標管理

1、二類題點含義：指圍繞企業一定時期總目標，各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經調整平衡，成為相互聯系的系統目標的管理方法

2、二類題點特點簡答題

1）是一種系統化的管理模式 2）要求有明確完整的目標體系 3）更富于參與性 4）強調自我控制 5）重視員工的培訓和能力開發

3、目標管理的實施 一般掌握

1）經營目標體系的建立 2）經營目標的實施 3）經營目標的控制

第三節 市場營銷（47-59）核心

一、市場分析

（一）市場營銷概念：是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規劃與實施過程。目的是實現個人和組織目標的交換

（二）市場：為滿足某種需要的購買力和購買欲望的個人提供交易的平臺或場所

1、按交易對象：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場、信息市場

2、按照買方類型：消費者市場、組織市場

3、按活動范圍和區域：世界市場、全國性市場、地方市場

（三）消費者市場分析一類題點

1、影響消費者購買行為的主要因素 1）文化因素。觀念、習慣、偏好

2）社會因素。家庭、群體、社會角色、地位

3）個人因素。年齡、職業、經濟狀況、生活方式、個性 4）心理因素。購買動機、知覺、學習、信念、態度

2、購買決策過程 重點

1）多選題參與角色：倡議者、影響者、決策者、購買者、使用者

2）重點消費者購買行為類型：習慣性購買行為、化解不協調購買行為、尋求多樣化購買行為、復雜購買行為

3）購買決策過程：引起需要、收集信息、評價方案、決定購買、買后行為

（四）組織市場分析

1、組織市場構成：組織市場是由各組織機構形成的對企業產品或勞務需要的總和。

1）產業市場。生產者市場或企業市場、購買、銷售、出租、勞務給他人的個人或組織。是最具代表性、最多樣化和最龐大的組織市場

2）轉賣者市場。通過購買商品和勞務并轉售或出租給他人，以賺取利潤的批發商和零售商

3）政府市場。為執行政府主要職能而采購或租用商品的各級政府單位。稅收、財政預算

2、產業市場購買行為P78 1）產業市場特點：

（1）與消費市場比較，均為個人作出購買決策，但是 特點A、產業市場購買者多為單位，數量少，購買額大 B、購買者集中在少數地區 C、產業市場的派生性取決于消費者市場 D、產業市場需求缺乏彈性。短期內企業生產方式不會改變 E、產品市場需求波動性較大，因消費者市場需求較小波動 F、專業人員購買 G、互惠 H、直接購買

I、產業購買者一般通過租賃方式取得產業用品，新技術設備

2）產業購買決策參與者

參與者：（1）使用者；（2）影響者；（3）采購者；（4）決定者；（5）信息控制者

3）產業購買者購買類型：（1）直接重購；（2）修正重購；（3）新購

4）重點，多選題影響產業購買者購買決定因素。（1）環境因素；（2）組織因素；（3）人際因素；（4）個人因素 5）購買主要階段。

A、提出需求；B、確定需要；C、說明需要；D、物色供應商；E、征求意見；F、確定供應商；G、選擇訂貨程序；H、檢查合同履行情況

二、市場營銷管理過程

（一）分析市場機會。

1、發現市場機會。發現和識別未滿足需求和新市場機會

2、評價市場機會。選出最佳營銷機會，發現威脅減少損失

（二）選擇目標市場

1、市場細分。

1）消費者市場細分標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分

2）產品市場細分標準。最終用戶、用戶規模

2、目標市場選擇簡答題。1）無差異市場營銷；2）差異市場營銷；3）集中市場營銷

3、市場定位。1）產品質量價格和服務定位；2）消費者需求心理定位；3）競爭者定位

（三）設計市場營銷組合

1、定義：指企業用于追求目標市場預期銷售量水平的可控營銷變量的組合。基本變量4PS 1）產品（Product）；2）價格（Price）；3）地點（Place）；4）促銷（Promotion）

（四）執行和控制市場營銷計劃

1、一般簡答題執行：1）制定詳細行動方案；2）建立組織結構；3）設計決策和報酬制度；4）開發并合理調配人力資源；5）建立適當的企業文化和管理風格

2、控制：

1）計劃控制；2）盈利能力控制；3）效率控制；4）戰略控制

三、市場營銷策略

（一）產品策略

1、產品組合策略。

1）整體概念：核心產品、有形產品、附加產品

2）P85產品組合策略：擴大或縮減產品組合、產品線延伸

2、品牌與商標策略

1）品牌化策略；2）品牌使用者策略；3）品牌統分策略

3、二類題點，簡答題包裝策略。1）相似包裝策略；2）差

別包裝策略；3）復用包裝策略；4）附贈包裝策略

4、二類起點，重點，改錯題產品生命周期。1）投入期；2）成長期；3）成熟期；4）衰退期

2）重點產品生命周期營銷策略

（1）投入期：A、快速掠取策略；B、緩慢掠取策略；C、快速滲透策略；D、緩慢滲透策略

（2）成長期：A、改進和完善產品；B、開拓新市場；C、樹立產品形象；D、增強銷售渠道功能；E、適時降價（3）成熟期：A、市場改良；B、產品改良；C、營銷組合改良

（4）衰退期：A、維持；B、集中；C、收縮；D、放棄

5、服務策略。

1）售前服務：提供咨詢、協助選購、提供資料

2）售后服務：安裝調試、提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓

3）服務方式：固定服務、流動服務

（二）定價策略

1、成本導向定價法：以產品為中心來制定價格，按賣方意圖。（定價時要考慮收回營銷全部成本后再獲利潤）1）成本加成定價法。單位產品成本上加一定預期利潤為產品價格。

2）盈虧平衡定價法。既定的銷售量是產品價格必須達到一

定水平才能達到盈虧平衡、收支相抵

3）目標收益定價法。投資收益率定價法。A、確定目標收益率；B、確定單位產品目標利潤額；C、計算單位產品價格 4）邊際成本定價法。指每增加或減少單位產品所引起的成本變化量。單位變動成本作為依據和可接受價格底線（見90-91頁公式）

2、需求導向定價法

1）概念：以需求為中心的定價方法。

（1）理解價值定價法。根據顧客對產品價值的理解度，即產品在顧客心目中的價值觀念為依據，運用各種營銷手段影響顧客對產品價值的認知的定價方法

（2）需求差別定價法。根據不同的需求強度、不同購買力、不同購買地點和購買時間等制定的不同價格

A、以顧客為基礎差別定價； B、以地理位置、時間、產品為基礎差別定價

（3）逆向定價法。不單純考慮產品成本，首先考慮需求。保證中間商的正常利潤，使產品迅速滲透，并可根據市場供求狀況及時調整，定價比較靈活

3、競爭導向定價法 1）新產品定價策略

（1）撇油定價策略；（2）滲透定價策略；（3）滿意定價策略

2）折扣和折讓定價策略。

（1）數量折扣；（2）功能折扣；（3）現金折扣；（4）季節折扣；（5）推廣折讓和補貼 3）心理定價策略

（1）整數定價策略；（2）尾數定價策略；（3）聲望定價策；（4）招徠定價策略；（5）分級定價策略

（三）分銷策略P93

1、銷售渠道：指產品由企業（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環節，或企業通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷過程

2、了解影響銷售渠道要素。層次數目、渠道長度、寬度多重性

3、銷售渠道設計1）影響銷售渠道選擇因素。（1）產品因素。價格、體積重量、款式、物理化學性能、技術復雜程度、標準化程度、是否新產品；（2）市場因素。市場區域范疇大小、顧客集中程度、購買量和購買頻率；（3）企業因素。銷售能力、服務能力、控制能力

2）最佳分銷渠道選擇。使用中間商、數目（獨家、廣泛和選擇性分銷）和選擇（目標市場、地理、產品、促銷、服務、儲運、財務和管理能力等）

（四）促銷策略：廣告、人員推銷、營業推銷、宣傳

第四章、管理心理與組織行為

（60-84）

第一節 個體心理與行為分析 一、一類起點個體差異，指個體在成長過程中因受遺傳和環境交互影響，是不同個體之間的身心特征上顯示出各不相同的現象

（一）員工能力與人格

1、能力差異：指個人在平常所指的智力（一般能力）和從事某項活動或專業能力（性向）之間的差異認知能力測驗與工作績效相關系數為0.20-0.30之間，校正值為0.50

2、人格差異：能力和人格是決定人生成就、事業成功的兩大心理因素。動機、情緒、態度、價值鏈、自我觀念等

3、大五人格特質與工作績效。五因素模型。責任感、宜人性、開放性、外向、穩定性與不同崗位員工的匹配度

（二）員工態度

1、態度分析。1）態度是行為的準備；2）態度直接顯示出個體的中心價值和自我意向；3）態度影響個人行為

2、重點滿意度分析。

1）定義：指員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。作為群體或組織特征，是衡量和預測工作行為和組織績效指標之一

2）重點影響工作滿意度因素。（1）富有挑戰性的工作（2）公平的報酬（3）支持性的工作環境（4）融洽的人際關系（5）

個人特征與工作的匹配

3）工作滿意度與績效和行為關系。（1）滿意導致生產率（2）不滿意就離開組織、士氣低落、失誤率、離職率高

3、組織承諾

1）定義。為保持一個特定組織成員身份的一種強烈期望、愿意作出較多努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標的明確信任和接受。忠誠度、對組織及將來發展的關注 創始人：貝克爾提出概念；阿倫和梅耶提出承諾的形式多選題

（1）感情承諾。影響因素為工作特點、管理特點、人際關系、組織可靠性和公平性、個人重要性、來自組織關心等（2）繼續承諾。受教育程度、技術、改行可能性、個人投入、福利及個人特性等

（3）規范承諾。組織規范、員工特性、接受教育類型等 2）組織承諾的結果。與缺勤率和流動率呈負相關

（三）員工的知覺與歸因P102

1、知覺：是人的感官對聲、光、色等基本刺激的知覺的反應被選擇、組織及解釋的過程 1）人的行為首知覺所支配

2）許多知覺原理都描述刺激被發覺和組織過程

（1）對沒有意義的賦予意義（2）把不完全形象想象為完整的（3）把相似的對象集成系列（4）把時間和空間上彼

此接近的事物看作整體

2、改錯題社會知覺：指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人

（1）首因效應（2）光環效應（3）投射效應（4）對比效應（5）刻板效應

3、歸因

1）定義。利用有關信息資料對人的行為進行分析并推論其原因的過程

A、內因與外因。內因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質、心境、能力、需要和努力等； 外因是導致行為的外界環境、機遇、工作特點和難度等

B、穩因與非穩因。穩因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質、工作難度、職業要求、法律等非穩因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環境等 2）歸因失真和偏差

（1）行為者自利性偏差（2）對他人行為歸因取決于他人是否與己有利害關系（3）“善有善報、惡有惡報”對受害者責難多于同情傾向

二、重點工作動機的理論與應用

（一）人的多重需要與組織的報酬形式 報酬需要滿足的四種需求：

1、管理學解釋：1）工資、獎金、福利；2）辦公室位置、36

工作設備分配、喜愛的任務、正式非正式認可

2、心理學解釋：1）以心理學為基礎。饑餓、口渴、睡眠、性、避痛等；2）與組織行為相關。好奇、控制、情感動機；3）與學習獲得相關。成就、權力、親和、安全和地位

3、重點、單選與相關理論對應： A、科學管理理論（泰羅）：報酬；

B、人際關系理論（梅奧）：安全感和民主管理； C、人本主義理論（馬斯洛）：自尊與自我實現； D、雙因素理論（赫茲伯格）：責任、成就和進步； E、成就動機理論（奧菲爾德、麥克利蘭）：個人成長與發展等遞進與提高

（二）組織公平與報酬分配

1、分配公平。亞當斯認為：對工作績效和積極性影響最大的因素是在工作環境中知覺感覺到的公平/不公平程度

2、P107程序公平。分配結果公平和分配決定方式公平。1）一致性原則；2）避免偏見原則；3）準確性原則；4）可修正原則；5）代表性原則；6）道德倫理規則

3、互動公平。分配結果反饋與執行時的人際互動方式是否公平。程序公平比分配公平更具有持續效應

4、余凱成、何威研究我國職工特征與分配公平的影響要素。分配公平觀念為：以工資提升、獎金發放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合評價六項為分配資源。

比較結果為：績效率、政治率、需要率居前三位；努力率居中；學歷率、資歷率和年輕率作用較小

P108

（三）期望理論與績效薪資

1、弗洛姆：人之所以工作，是覺得該工作行為可以達到對他有足夠價值的某種結果。

1）努力導致良好績效與評估 2）良好業績帶來組織獎勵 3）獎勵報酬對自己是否有吸引力

2、有效薪資計劃的特點：

1）確保努力程度與績效、薪資直接聯系 2）薪酬價值受職工重視 3）有規范的科學的發放方法 4）確立有效考核標準 5）員工對考核有信心 6）計劃容易理解和計算 7）有基本最低工資 8）提供及時明確的績效反饋 9）讓員工參與計劃的制定與實施

P109

三、員工學習和行為管理

（一）二類起點員工學習

1、強化學習法則（桑代克）。

有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為（學習），我 們應當付出不懈努力去強化而不是懲罰 1）強化原則；2）懲罰原則；3）消退原則

2、二類起點認知學習原理：A.托爾曼。不僅要研究行為績效結果的刺激，還需研究員工學習和行為變化、心理結構和認知結構以及期望和動機

3、二類起點社會學習理論：班杜拉。觀察學習：學習者在社會情境中觀察別人行為表現及行為后果的見解學習歷程 可用作為重視組織環境、組織文化的教育功能的管理者的理論

（二）員工學習與組織行為矯正

1、組織行為矯正模型：是最有效的行為績效管理的系統方法之一。以強化學習為基礎

2、具體模型步驟

1）識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為 2）對關鍵行為進行基線測量

3）當關鍵行為被確認基線標準后，進行功能性分析。分析關鍵行為（B）的先決條件（A）和關鍵行為結果（C）4）干預行為。正強化和懲罰-正強化的整合 第二節 一類起點工作團隊的心理與行為

一、工作團隊的動力

（一）概念：團隊是具有互補性的技能、承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法的一個小數目人群

（二）團隊構成要素：

1、績效：團隊產出。質量、數量、及時性、效率和創新

2、成員滿意度

3、團隊學習：生存、改進和適應變化著的環境的能力

4、外人滿意度：顧客、供應商、營銷有效性

（三）團隊動力因素分析：

1、溝通；

2、影響；

3、任務和

維護的職能；

4、決策；

5、沖突；

6、氛圍 二、二類起點群體決策與人際溝通

（一）P117，簡答題群體決策優缺點

1、優點：1）提供比個體更為豐富全面的信息 2）提供更多不同的決策方案 3）能增加決策的可接受性 4）能增加決策過程民主化

2、缺點：1）從眾心理會妨礙不同意見的表達 2）比個體決策費時間或浪費達成協議的時間 3）少數人控制的群體討論容易產生個人傾向 4）對決議的結果責任不清

3、影響群體決策的群體因素：

1）群體多樣性；2）群體熟悉度；3）群體認知能力 4）群體成員決策能力；5）參與決策的平等性； 6）群體規模；7）群體決策規則

（三）一類起點人際關系與溝通

1、人際關系發展階段

1）選擇或定向階段：評價與了解及相互選擇

2）試驗和探索階段。共同價值觀、態度。愉快、輕松和非批評性

3）加強階段。坦白、信任、昵稱；開深層玩笑，共同期望假設

4）融合階段。相互包容、理解，很好預測和解釋對方行為 5）盟約階段。雙方作出的某種正式承諾。如婚姻、簽約等

2、溝通風格模式

1）自我保護型 2）自我保護型 3）自我暴露型 4）自我實現型

3、P120，技能題周哈利窗模型。人們交流是的四個窗口

1）開放區：自己和他人都知道的信息。身高、膚色、婚姻 2）隱藏區：自己知道別人不知道的信息，或不想讓別人知道地自我防衛心理

3）盲區：對方知道但自己不知道的信息。別人沒告訴或因自己拒絕接受的信息

4）未知區：自己和對方都不知道的信息。是無法溝通的雙盲區

4、對策：提高溝通的有效性渠道

1、加大自我暴露程度，縮小隱藏區，擴大開放區，誠實坦率，與對方信息分享

2、提高他人對自己反饋程度，縮小盲區，擴大開放區 第三節 領導行為及其理論 一、二類起點領導活動與角色

（一）判斷題領導者與管理者。達到組織最佳效果，領導與管理同樣重要；在理想情況下，所有的管理者都應當是領導者

領導者與管理者的區別簡答題

（二）經理角色分析

1、人際關系型：履行禮儀性和象征性義務。掛名首腦、聯絡員、領導者

2、信息類：閱讀和參與社會活動，了解公眾趣味變化和競爭對手打算和計劃，傳遞信息和代表集體向外界解釋政策和表態。監聽者、傳播者、發言人

3、決策類：發起和監督啟動新項目和措施，應對突發事件發生采取措施，為本團隊和企業利益討價還價和進行合作。企業家、障礙處理者、談判者、資源分配者

二、領導特質、風格及權變因素

（一）誰是領導人：

1、一般特質：

1）內驅力。成就渴望、精力充沛；2)自信心；3）創造性；4）領導動機；5）靈活應變能力

2、領導魅力的關鍵特征。1）自信2）遠見3）有清楚表達目標的能力4）對目標的堅定信念5）行為創新，不循規蹈矩6）變革代言人7）對環境敏感

（二）如何領導：風格與特征

1、二類起點領導行為風格確定。（由兩個方面來判定）可以通過測評來確定。關懷維度+結構維度。高結構與生產效率成正比。高關懷與生產效率成反比；在非生產部門則相反

1）高關懷-高結構： 2）高關懷-低結構。3）低關懷—高

結構4）低關懷-低結構（單選題同時是多選題）2二類起點、領導行為權變理論

1）一類起點菲德勒權變模型：領導風格的有效與無效取決于他是否適合于特定的領導環境。包括確定領導者行為風格、確定領導的具體情境、確定領導風格與具體情境是否匹配。

（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權

2）單選題，或多選題領導情境理論。赫賽與布蘭查德。關心人~關心工作

（1）參與式：高關系~低工作（2）命令式：低關系~高工作（3）推銷式：高關系~高工作（4）授權式：低關系~低工作 其中選擇領導方式變化的因素為被領導者成熟度（心理、工作）。

（1）有能力也有動機：授權式（2）有能力無動機：支持與非指導性（3）無能力有動機：推銷式（4）無能力無動機：命令式

3）單選題路徑-目標理論。多倫多大學伊萬斯、豪斯研究確定結構、關系構成的四種領導行為 重點，多選題（1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望、完成工作的方法、程序、時間

（2）支持型（關系維度）：對下屬親切友好、關心其需求

（3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議

（4）成就導向型：設定富有挑戰性目標，期望下屬充分實現自己的最佳水平權變變量：

（1）下屬控制以外的外部環境因素。工作結構、權力系統、工作群體等

（2）下屬個人特征。經驗、能力、內控性（外控型）等

4）P127參與模型 弗洛姆：“領導者參與模型”（1）五種領導風格

A、獨裁1：使用自己手頭資料獨立解決問題作出決策 B、獨裁2：從下屬獲取資料獨自做出決策

C、磋商1：與有關下屬個別討論，但決策可以不受意見影響 D、磋商2 ：與下屬集體討論，決策可不受討論的影響 E、群體決策：與下屬集體討論、提出評估可行性方案和一致性解決方法

（2）簡答題12 個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾可能性、目標一致性、下屬沖突、下屬信息、時間限制、地域分散、激勵~時間、激勵~發展等

三、P128領導理論新觀點

（一）情商與領導效果。情商影響領導成功五要素：

1、自我情緒認識能力~對自身狀態的感知力；

2、情緒控制力；

3、自我激勵能力；

4、認知他人情緒能力；

5、處理人際關系能力

（二）領導替代論。羅賓斯。某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或使領導者對下屬的影響無效

（三）P129領導技能和職業發展計劃：組織行為和人力資源管理領域一直尋找的培訓和發展領導者技能的理論和方法。

1、加速站；

2、輔導；

3、按需培訓；

4、確定領導技能范疇（參與性和人際關系、競爭性與控制力、創新性和企業家精神、維持秩序和理性）

5、注意事業流（職業錨）、“群鴿效應”和“后職業生涯發展”的設計和發展 第四節 人力資源管理中的 心理測量技術

一、心理測量原理

（一）一類起點心理測量與心理測驗

1、心理測量：是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定解釋的過程

2、心理測驗：是心理測量的一個行為樣本的系統程序 1）P132標準化心理測驗。按照嚴格科學程序編制和使用具有統一尺度并對誤差做嚴格控制的測驗。

重點優點：A、減少主觀因素影響，測量準確客觀；B、標準

統一，便于對不同人的比較；C、同一測驗可反復使用 2）人事測量：是心理測量在技術在人事管理領域中的應用（招聘、安置、考核、晉升、培訓等）

（二）心理測驗類型

1、按測驗內容：1）能力測驗：實際能力和潛在能力（1）成就測驗：判斷個人在某方面所表現的實際能力（2）性向測驗：判斷個人將來有可能表現出來的潛在能力 2）重點人格測驗：性格、氣質、興趣、態度、情緒、動機和價值觀等，工具：限定答案客觀式自陳量表和不限定答案主觀式投射測驗

2、按測驗方式：紙筆、操作、口頭和情境測驗

3、按同時測評人數：個人測驗和團體測驗

4、按測驗目的：描述性、診斷性和預測性測驗

5、按測驗領域：教育測驗、職業測驗、臨床測驗

6、按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗

7、按測驗難度：速度測驗、難度測驗

8、按測驗要求：選優性測驗、典型性測驗

（三）心理測驗技術標準

1、信度：穩定性或可信性，同一心理測驗中幾次測量結果一致性

2、效度：指一個測驗結果與被測驗者行為公認標準之間相關程度。內容關聯效度、效標關聯效度、構想關聯效度等

3、難度

4、標準化和常模 1）標準化步驟。

（1）選定測驗題（2）抽樣選定標準化樣本進行測試（3）測評程序標準化（4）依據測試結果建立常模 2）常模：該測試標準化樣本的平均數 二、一類起點心理測量與人力資源管理

（一）用于招聘和篩選

1、擇優策略。對應聘者的能力、個性、動機、興趣等作廣泛測評。根據職位需求評估個人、選擇最有優勢的人

2、淘汰策略。確定從業者的標準基線，篩掉不合格者，并對其他人再做匹配性評價

3、輪廓匹配測量。先確定職位勝任標準，再測評個人個性心理特征輪廓圖，選擇最勝任者

（二）晉升中的測評

1、晉升決策依據。應以能力為主要晉升依據，但作為唯一依據會受很多其他因素影響

2、能力測量方法。對新崗位的勝任度不能以勝任前任為依據，應重新測評，以便錄用適合新崗位的職業匹配人員

3、晉升程序標準化。運用科學的晉升考評工具注重擇優和潛力

（三）培訓與開發中心理測量

1、培訓需求分析的必要工具

2、為培訓內容和培訓效果提供依據

3、是員工職業生涯管理的重要步驟

（四）組織激勵與管理診斷中的心理測量

1、將激勵與員工動機結合起來。動機測驗、需求結構測驗、工作價值觀測驗等

2、定期態度調查提供員工對組織、管理層的調查。對工作滿意度、薪酬滿意度、組織承諾及員工身心健康狀態的調查。以便采取對策

第四篇：人力資源面試基礎知識

1.什么是人力資源管理：簡單而言，人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉變，造成了二者從形式、內容到效果上質的區別。另外，人力資源管理是對組織內人力資源的管理，但近年來由于組織形式的發展，特別是虛擬組織的出現，使組織邊界變得模糊，以往被認為是組織外的人力資源也被納入組織內部進行管理，使人力資源管理的對象擴大。例如，摩托羅拉對其供應商與代理商實施培訓，進行管理。2.人力資源部該做些什么工作，有什么職能？ 我們對人的管理方式都是建立在某種“人性”假設基礎上的，這一點對人力資源管理來說尤其正確，對人的這些假設構成了人力資源管理哲學。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區別實際上只是一種哲學上的區別。人事管理是基于“復雜人”的假設，假設人在不同的情境下有不同的需求，依據這些需求對其進行激勵。人力資源管理是基于一種全新的“價值人”的假設，他突破了傳統的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發展、自我實現、求上進、求發展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質普遍提高、知識經濟即將到來的今天，特別是在那些高級人才云集的跨國公司是站得住腳的。當然這種實現自我價值的需要在外界物質條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，但那些自我實現欲望強烈的人在公司的生存與發展中起決定性作用。這種假設使企業將人力資源管理的目標放在提高員工工作生活質量、滿足他們成長和自我實現的需要上。在人事管理中，企業對人的看法局限于人力是一種成本，在使用時以節約為目標；而人力資源管理將人視為可開發并能帶來收益的資源進行開發和控制。成本是為實現目標而不得不作出的付出，而“資本是能帶來剩余價值的價值”。這樣，人力資源管理將工作重點放在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資源開發上面。在人事管理中雖然有培訓，這些培訓也會給員工帶來了發展，但從企業的角度看來，這些培訓只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發中的培訓是以提高員工素質與能力、提高工作績效為目標的主動培訓。因為人事管理中企業所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個簡單的零合游戲，所以勞資關系比較緊張，人事部門經常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務、保障、職工參與等手段緩和勞資關系。在人力資源管理中視人為可開發并能帶來收益的資源，企業將主動建立互相信任、充分參與、合作的關系，是一種雙贏游戲。在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，其功能僅僅是整個人員管理的一部分，其他部門如行政、生產等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業的各個層面，在組織內部建立整合式的功能。人力資源部在企業中的作用日趨重要。人事管理的主要對象是管理層，而企業中的操作層仍然被視為勞動力進行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關系。在視員工為資源的人力資源管理中，對這種資源的開發就不僅限于管理層，以個人與企業的共同發展為目標的人力資源管理，將拓展到勞資關系的各個方面。人事管理中的績效評價目的在于發現員工績效的現狀，并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據，因而員工有抵觸心理，懼怕績效評價。人力資源管理中的績效評價目的在于獲得員工績效現狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績效優秀的員工將得到物質獎勵、提升等鼓勵，而績效較差的員工將得到培訓機會，為未來的職業生涯發展打下基礎。所有員工將從中受益，績效考評成為員工與企業之間主動交流的有力手段。以往人事部門的工作是被動的、例行的，如考勤、工資發放等，遇到問題平息了事，而人力資源管理從資源開發、職工職業發展與企業發展角度，前瞻性地注意組織內外環境的變化，如技術更新、員工心態等，根據組織發展的需要進行挑戰性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創新，它們的差別并非僅僅是形

式的，而是有本質的區別。人力資源部門的工作范圍很廣，但其主要職能有三項，其一是人力資源的規劃。人力資源的規劃是以一定的管理模式為主體，運用一些專業方法和技巧，有效達成人力資源在數量和質量、中長期和短期的供需平衡，使企業在市場競爭中始終處于優勢地位。搞好人力資源的規劃必須做好三個方面的預測，即外部人力資源供給預測、內部人力資源供給預測、人力資源需要預測。人力資源的規劃可使人才合理流動，可以優化企業內部的人員結構，可以最大限度地實現人盡其才，才盡其用，可為企業在市場競爭中，在充分發揮其人才優勢中提供基礎和保證。人力資源規劃的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源規劃時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，再制定人力資源發展規劃。人力資源規劃作為企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。其二是人員招聘。一個企業要求永遠留住自己所需要的人才是不現實的，也不是人力資源管理手段所能控制的，再加上企業內部正常的人員退休、人員辭退及人員調動，所以人員招聘工作是人力資源管理經常性的工作。人員招聘時必須遵守公平原則；在招聘前企業還要明確“內部晉升選拔”為主，還是“外部選擇”為主的政策。內部選拔為主的政策其優點是：招聘風險小，成本低，有利于調動企業內部員工的積極性和增強組織的凝聚力，但選擇范圍僅限于本企業內部，不利于招到社會上的優秀人才。外部選擇的最大優點是：人員選擇范圍大，但因人員不熟，存在招聘風險大、成本高。建議企業在招聘員工時應以內部招聘為主，急需人才、特殊人才可采取外部招聘。人員招聘必須采用科學的方式和程序開展招聘工作，確保錄用人員的質量。其三是管理人員的評估。評估是指讓被評估者在自身崗位的條件下及崗位之外的特定標準處境中，對其品德、才能、素質、潛力、個性、激勵動力、抱負等各方面進行客觀的考察與測評，從而得出評估者對某一既定職位的勝任能力和需要培養的結論。在管理人員評估上，一定要區分管理干部和專業技術干部，二者要求是不同的。專業技術干部的工作技術性強，所需的知識與技能范圍較窄，他們工作中要處理的是服從理論的物；管理干部的工作對象卻不僅有物，還有受心理因素支配的有感情的人，他們處理的事物很雜、很廣，因而對他們的知識與技能的范圍也要求雜而廣。評估必須從四個方面進行評價：德、智、能、績。對管理人員的素質應該進行多維度與多層次的分解，再根據每一維度和層次的具體特點，選用合理的測評手段，形成一個較規范而標準的評估系統。測評上盡量用量化指標，進行定量評分，避免用難以精確把握的定性術語來評價。考評結果要及時、如實、詳盡地反饋給測評者，使其認識到下一步工作努力的方向。3.人力資源優化配置與管理水平的提高（有案例）人力資源管理是一種經營：人的經營。她是一個企業綜合管理水平的體現，是一個企業能否適應市場生存，能否在市場中游刃有余的關鍵，因為企業的管理其實就是人的管理。人力資源部的目標任務應當是：搭建統一的人力資源管理平臺；研究人力資源管理政策、戰略方向及技術方案；為各下屬企業提供方向性技術指導。各下屬企業在集團的統一指導下，結合本企業的實際情況，貫徹執行集團設計的人力資源管理方案。

一、鴻達集團人力資源情況 伴隨著集團的高速發展，鴻達集團公司員工隊伍不斷壯大，已擁有一批較優秀的經營管理和技術人才。鴻達集團聚集了大批高級人才。現有員工總數613人，各類技術人員近500人，本科以上學歷者占85%，擁有博士學位者17人，碩士學位者46人；有教授13人，其中博士生導師6人、副教授29人。2001年經國家人事部全國博士后管理委員會批準在集團公司設立了博士后科研工作站。鴻達集團人力資源管理工作正從基礎的人事管理向經營型人力資源管理邁進。集團如何留住人才？培養人才？使用

二、鴻達集團人力資源管理整體戰略

（一）、不同戰略階段的目標 第一階段： 基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。應該建立和完善圍繞集團經營發展戰略目標，結合各下屬企業實際狀況的人力資源政策和管理體系；夯實人力資源基礎工作，初步將各項制度、機制融入到人力資源管理體系中來，努力形成以“集團管理為平臺，下屬企業實際情況為終端”的集團化人力資源管理模式；并集中現有資源，有針對性地開展當前緊迫的工作，解開瓶頸環節；第二階段：系統規劃，實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。全面推動人力資源管理體系的運作，對集團人力資源工作進行綜合統籌、分級管理，引進各種方法和手段，推進集團人力資源體系中的各項制度、各個工作的開展、實施與完善。在集團與下屬企業間充分形成互動，提升人力資源管理體系的整體運作效果，提升管理水平，使一大批管理人員快速成長，推動集團國際化進程及經營戰略目標的實現。

第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。全面夯實人力資源各項工作，根據內外環境變化對人力資源管理體系進行升級、維護；在此基礎上，前瞻性地開展人力資源戰略管理，使得人力資源管理水平達到同行業、同規模公司的最高水平，形成一批能夠管理大型企業的人才隊伍，使人力資源成為集團的核心競爭力之一，并具備一定的國際競爭力，使人力資源對集團整體工作發揮牽引作用。

（二）、不同戰略階段的工作 第一階段：基本消除目前弊端，搭建人力資源整體架構，夯實基礎管理。進行人力資源優化配置的基礎工作，定崗、定員、定編。

2、明確人力資源管理基礎制度的原則（1）招聘原則與錄用制度：A少而精原則。可招可不招時盡量不招；可少招可多招時盡量少招。B寧缺毋濫原則。一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據。C公平競爭原則。只有通過公平競爭才能使人才脫穎而出，才能吸引并留住真正的人才。D效率原則。降低招聘成本，提高招聘工作效率，避免因不慎重而產生的重復招聘。E試用制度。對所有被聘人員實行試用，簽定試用期合同和試用聲明。（2）培訓原則： ①培訓是福利。讓員工知道獲得培訓機會是因為他們有接受培訓的資格，是集團對他們的獎勵。②培訓是企業文化。員工學習能力的體現也是企業文化的體現。③訂立協議。對一定金額的外部培訓，集團要與被培訓員工簽定培訓協議，以約定其在培訓結束后為集團服務的年限，有效地控制人員流動。（3）晉升、調崗原則： ①以績效為主的晉升原則。②以自愿與集團需要為調崗原則。③以崗變薪變為調崗原則。（4）辭退原則： ①以績效考核為依據。②以“末位淘汰”制為辭退原則。

3、確保現有人力優化配置應進行的工作 3—

1、建立以各級、各類考核為依據的“優勝劣汰”機制（1）初步形成績效考核體系：逐步由關注過去的績效考核轉向關注發展的績效管理。根據績效管理的5W（為什么、做什么、什么時間、做得怎么樣及結果如何來進行管理）本質，引進、完善關鍵業績指標，應用綜合平衡記分法考評各下屬公司及部門，應用“電子日志反饋系統”及目標管理法來考評員工個體。①明確考核條線 以縱、橫相交為條線。②確立考核內容 對考勤、工作態度、日常工作、重要任務、團隊建設、領導能力等內容進行考評。③不同的考核使用不同的方法 ④考核與獎懲原則（2）“末位淘汰”機制（1）劃分明確的薪資等級（2）改善薪資結構 人力資源部應根據崗位的重要性3—

3、完善福利措施和保障機制（1）培訓福利：給予優秀員工適合他的培訓機會；（2）假日福利：即帶薪假日。可以根據員工工齡、貢獻的不同而制訂；（3）健康福利：①社會保險。根據有關規定為員工繳納養老保險、醫療保險、失業保險、公積金等；

二、建立內部、外部人才庫（1）建立集團內部人才庫：人力資源部可依靠專業的人力資源管理軟件為工具，詳盡錄入員工的個人資料、所受教育程度、接受的培訓記錄、考核記錄、專業持證情況以及家庭人員情況等等，為管理層提供崗位輪換的依據。（2）建立下屬公司內部人才庫：要求下屬公司按照集團要求，設立公司內部人才庫。（3）設立外部人才庫：根據集團的經營戰略目標，有計劃、有目的的將一些優秀人才納入人才庫，保持聯絡、定期問候，為未來使用打下良好基礎。

三、加強本部門內部管理，培養較全面的人力資源管理人才（1）訂立部周例會制度：每周的部例會可有效地對上周工作進行小結和本周工作計劃。（2）部門的內部培訓：針對人力資源管理工作中的各項政策、信息和應有的職業道德進行培訓和溝通。（3）合理分工，開發潛能：對本部門員工進行合理地分工，并充分發揮個人特長，給予他們更多實際工作經驗，為集團培養比較全面的人力資源管理人才。第二階段：系統規劃，全面實現管理的分步提升，使集團化人力資源管理模式進入成熟階段。

（一）嚴格執行第一階段制訂的制度規范 要求各

級管理層遵循公平，公正，公開的原則；要求各級人力資源部門充分發揮“把好用人第一關”的作用；把確立的各項制度規范落到實處。

（二）分級管理，綜合統籌 建立會議制度，形成有效的反饋機制 由集團人力資源部召集各下屬公司的人力資源管理者，定期召開會議，將所遇到的問題提出、匯總并尋求解決方法；這樣，可在集團和下屬公司的人力資源部門間形成互動，有效地體現集團化管理模式。綜合統籌（1）定期的職務輪調：對人力資源管理條線上的員工進行定期的職務輪調，可以使他們獲取不同的企業人力資源管理經驗，從而達到提升管理水平的目的。（2）對重要崗位的有效控制：人力資源部應根據集團的經營戰略目標，對一些重要崗位的招聘、調動采取統籌與特例相結合的方式；對這些崗位的定薪、考核等則采取“集團擬定、統一考核”的方式。

（三）達到全面提升管理水平的目標（1）推進、落實人力資源管理體系中的各分體系建設，確保整個集團的人力資源政策、管理水平的一致性；（2）切實推進各項管理制度的落實、修訂及完善；將制度和機制完整、協調地加以執行，不斷檢視這些制度和機制推行的有效性；（3）對各項現代企業人力資源管理技能、方法加以完善、切合集團的實際需求，做到真正為我所用，發揮其最大效用。第三階段：完善升級，實施前瞻性管理，發揮戰略牽引作用。

（一）對各項制度加以修訂和升級 對各模塊的制度進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段；形成一套具有國際競爭力和集團特色的“選、用、考、育、留”人才制度和運行機制；

（二）提高管理手段并運用新的管理方法 將人力資源管理人員從日常煩瑣的事務性工作中擺脫出來，為人力資源戰略性、前瞻性工作的開展提供保障；對各模塊進行升級、維護，探索、引入新的管理模式，進入戰略與前瞻性的管理階段

（三）達到初步實現同國際接軌的目標 人力資源運作的好壞其實是方法運用的好壞:用什么方法留住人？用什么方法吸引人？用什么方法培養人？用什么方法優化配置人？用什么方法激勵人？ 人力資源部應當以：了解人；觀察人；善于安排人；有效激勵人為服務宗旨，為員工、為集團服務，為集團的經營戰略目標圓滿達成盡職盡責。

第五篇：人力資源基礎知識——勞動法

基礎知識——現代企業管理.基礎知識——勞動法

07.5

29、勞動法的首要原則（C）

(A)保蟑報酬權

（B）保障物質幫助權

(C)保障勞動者的勞動權

(D)保障休息休假權

30、不屬于社會保險特征的是(A)

(A）自由性

(B)社會性

(C)互濟性

(D)補償性

31、(A)是勞動法最主要的表現形式。

(A)勞動法律

(B)憲法

(C).勞動規章

(D)國務院勞動行政法規

32、①憲法、②勞動法律、③行政法規，按照法律效力從高到低進行排序。正確的是（(A)①②③，(B)③②①

(C)①③②..(D)②①③

89、勞動權保障具體體現為（BDE）

（A）平等就業權

（B）基本保護

（C）自由擇業權

（D）全面保護

（E）優先保護

A)90、勞動關系民主化原則的內容包括(5)

(A)參加和組織工會的權利

（B）平等協商的權利

（C）集體協商權

（D）共同決定權

（E）知情權

07.11

29、(B)是勞動權的核心

(A)擇業權和勞動報酬權

(B)就業權和擇業權

(C)休息體假權和勞動保護權

(D)勞動保護權和職業培訓權

30、(B)在國家的法律體系中具有量高法律效力

(A)勞動法律

(B)憲法

(C)國務院勞動行政法規

(D)勞動規章

3l、(B)不具有法律效力

(A)立法解釋

(B)任意解釋

(C)司法解釋

(D)行政解釋

32、(A)是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。

(A)勞動法的體系

(B)勞動法的淵源

(C)勞動法的原則

(D)勞動法的內容

89、勞動法基本原則的作用包括(CDE)。

(A)反映勞動法律部門的特點

(B)是指導性的法律規范

(C)指導勞動法的制定、修改和廢止

(D)指導勞動法的實施

(E)有助于理解、解釋勞動法

90、社會保險特征包括(BCD)。

(A)自由性

(B)社會性

(C)互濟性

(D)撲償性

(E)合理性

08.5

29、(A)是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和。

（A)勞動法

（B）勞動法律制度

(C)勞動法學

(D)勞動行為規律

30、所謂勞動權的(C)是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產權益、法定權

益和約定權益。

(A)基本保護

(B)優先保護

（C）全面保護

(D)部分保護

31、（A)是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現形式。

(A)法律淵源

（B）勞動法

(C)勞動合同

(D)勞動關系

32、以下關于勞動法的監督檢查制度的說法，不正確的是（A）。

（A)它規定了勞動關系的運行規則

(B)它是實施勞動監督檢查的職權劃分都行為規則

(C)它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施

(D)各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的

89、勞動關系法的構成包括（BCD）

（A）職工民主管理法

（B）集體合同法

（C）勞動爭議處理法

（D）勞動合同法

(E)用人單位內部勞動規則制定法

90、各類用人單位成為勞動法律關系主題的前提條件是（AB）

（A）用人權利能力

(B)工行為能力

（C）勞動休息權力

（D）勞動權利能力

(E)行為能力

08.11

29、(D)是通過工會與雇主或雇主協會按照合法的程序,經過集體談判達成的關于一般勞動條件的協議。

(A)勞動合同

(B)雇用規則

(C)司法解釋

(D)集體合同

30、(A)包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

(A)勞動標準制度

(B)促進就業法律制度

(C)職業培訓制度

(D)社會保險和福利制

31、以下關于勞動法的監督檢查制度的說法正確的是(D)。(A)它規定了勞動關系的內容

(B)它規定了勞動關系的運行規則

(C)它規定了勞動關系的調整規則

(D)它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則

32、勞動法律關系的主要形態是(B)。

(A)勞動行政法律關系

(B)勞動合同關系

(C)勞動服務法律關系

(D)集體合同關系

89、勞動法的內容極為豐富,包括（）

(A)勞動關系

(B)勞動法律事件

(C)勞動標準

(D)勞動法律制度

(E)勞動合同

90、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”,其中三方指的是(ABD

(A)雇主協會

(B)政府

(C)企業員工

(D)工會

(E)社會團體

09.5

29、以下關于社會保險說法不正確的是（）

(A)社會保險部具有強制性)(B)社會保險當事人不能自行選擇保險項目

(C)社會保險當事人不能自行選擇是否參加保險

(D)對勞動者而言，物質幫助權主要通過社會保險來實現

30、(C)是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。

(A)法官法

(B)判例法

(C)習慣法

(D)成文法

31、以下關于勞動法的監督檢查制度的說法正確的是(D)。

(A)它規定了勞動關系的全部內容

(B)它規定了勞動關系的運行規則

(C)它規定了勞動關系的調整規則

(D)它規定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段

32、勞動關系轉變為勞動法律關系的條件是(D)。

(A)勞動合同系

(B)勞動行政法律關系

(C)勞動服務法律關系

(D)存在現實勞動關系

89、法律通常將自然人分為(ABC)

(A)完全勞動行為能力人

(B)限制勞動行為能力人

(C)無勞動行為能力人

(D)部分勞動行為能力的人

(E)喪失行為能力人

90、勞動法的構成體系包括(ACDE)

(A)促進就業法律制度

(B)勞動標準制度

(C)勞動爭議處理制度

(D)職業培訓制度

(E)社會保險和社會福利

09.11

29、（A）是勞動權的核心。

（Ａ）就業權和擇業權

（Ｂ）擇業權和勞動報酬權

（Ｃ）休息休假權和勞動保護權

（Ｄ）勞動保護權和職業培訓權

30、（A）在國家的法律體系中具有最高法律效力。

（Ａ）憲法

（Ｂ）勞動法律

（Ｃ）勞動行政法規

（Ｄ）勞動規章

31、（B）不具有法律效力。

（Ａ）立法解釋

（Ｂ）任意解釋

（Ｃ）司法解釋

（Ｄ）行政解釋

32、（A）是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。

（Ａ）勞動法的體系

（Ｂ）勞動法的淵源

（Ｃ）勞動法的原則

（Ｄ）勞動法的內容

89、以下關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”的說法正確的是（CDE）。

（Ａ）前者的明確性高于后者

（Ｂ）前者所覆蓋的事實狀態小于后者

（Ｃ）前者的明確性低于后者

（Ｄ）前者所覆蓋的事實狀態大于后者

（Ｅ）前者的穩定性高于后者

90、勞動權是人權的重要組成部分，其核心內容包括（ABCDE）。

（Ａ）平等就業權

（Ｂ）勞動報酬權

（Ｃ）休息休假權

（Ｄ）自由擇業權

（Ｅ）職業培訓權

10.5

２９、對勞動者而言，物質幫助權主要通過（A）來實現。

Ａ、社會保險

Ｂ、社會保障

Ｃ、社會救濟

Ｄ、薪酬福利

30、（C）不屬于勞動保障法。

A、促進就業法

B、社會保障法

C、工作時間法

D、勞動福利法

31、以下關于勞動法的監督檢查制度的說法正確的是（D）

A、它規定了勞動關系的內容

B、它規定了勞動關系的運行規則

C、它規定了勞動關系的調整規則

D、各項勞動法律制度的范圍與勞動監督制度的范圍是一致的32、勞動法律關系的特征不包括（D）

A、它是雙務關系

B、它的內容是權利和義務

C、它具有國家強制性

D、它是勞動服務法律關系

89、依據勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分為（AD）

A、勞動法律行為

B、勞動法律淵源

C、勞動合同法律體系

D、勞動法律事件

E、勞動合同關系

90、下面屬于勞動法律淵源的有（5）

A、正式解釋

B、勞動法律

C、地方性勞動法規

D、勞動規章

E、國務院行政勞動法規

10.11

29.（A）是雇員與雇主確定勞動關系，明確雙方權力義務的協議。

（A）勞動合同

（B）雇用規則

（C）勞動關系

（D）集體合同

30.勞動法規定的勞動標準（D）

（A）最高并具有非強制性

（B）最高并具有強制性

（C）最低并具有非強制性

（D）最低并具有強制性

31.勞動法律關系是（B）

（A）勞動關系

（Ｂ）雙務關系

（Ｃ）正向關系

（Ｄ）單務關系

３２．（d）是指不以當事人的意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。

（Ａ）勞動法律行為

（Ｂ）勞動法律淵源

（Ｃ）勞動法律體系

（Ｄ）勞動法律事件

８９、勞動法體系的構成包括（1234）

Ａ、職業培訓制度

Ｂ、勞動爭議處理制度

Ｃ、勞動標準制度

Ｄ、促進就業法律制度

Ｅ、績效考核制度

９０、屬于勞動法律關系客體的是（12345）

Ａ、工資

Ｂ、保險福利

Ｃ、工作時間

Ｄ、休息休假

Ｅ、勞動安全衛生

11.5

29、勞動行政部門發布的規范性文件稱為(4)。

(A)憲法

(B)勞動法律

(c)國務院勞動行政法規

(D)勞動規章

30、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(4)。

(A)20小時

(B)30小時。

(c)36小時

(D)40小時

31、勞動法律關系的(c)是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。

(A)原則

(B)客體

(c)內容

(D)事實

32、關于勞動法的監督檢查制度，說法不正確的是(a)。

(A)它規定了勞動關系的內容

(B)它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則

(c)它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施

(D)各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的

89、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規定”，說法正確的有(cde

(A)前者的明確性高于后者

(B)前者所覆蓋的事實狀態小于后者

(c)前者的明確性低于后者

(D)前者所覆蓋的事實狀態大于后者

(E)前者的穩定性高于后者

90、勞動權是人權的重要組成部分，其核心內容包括(abdde)。)。

(A)平等就業權

(B)勞動報酬權

(c)休息休假權

(D)自由擇業權

(E)職業培訓權