第一篇：三級人力資源管理師考試《操作技能》模擬題12

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三級助理人力資源管理師考試《操作技能》模擬題

（四）及答案

一、簡答題（本題共40分，第1小題10分，第2、3小題每題15分）。

1.工作說明書的主要內容有哪些？

2.什么是績效管理？說明績效管理與績效考評的區別與聯系。

3.用人單位在單方面解除勞動合同時，需要提前30天以書面形式通知勞動者、承擔經濟補償金的條件有哪些？

二、計算題（本題共30分，每小題15分）

1.某公司是一家中型企業，其產品在國內市場上銷售量占30％以上。公司多年的實踐證明，公司的銷售額與公司的員工總人數之間有著高度相關的正比例關系。2002年，公司的銷售、人員情況如表1所示。根據以前的銷售額和初步的預測，公司估計2003年銷售額為6300萬元。

（表1略）

公司各類人員的比例從1999年至今變化不大，而且，根據預測，在未來10年中基本上保持這一比例不變。表2所顯示的是從事各崗位工作的員工人數。

（表2略）

問題：

（1）根據以上的數據，計算在2003年，公司的員工總數要達到多少才能完成預期的銷售額？

（2）公司內各類員工的數量會有哪些變化？

2.某市基本養老保險企業繳費費率為19％，個人為7％；醫療保險企業繳費費率為10％，個人是2％＋3元；失業保險企業繳費費率是1.5％，個人是0.5％。某企業現有員工10名，工資情況（每月）如表3所示：

（表3略）

問題：

（1）企業每月三項保險共需繳納多少保險費？

（2）每個員工每月應該繳納多少保險費？

三、案例分析題（本題共30分，第1小題10分，第2小題20分）

1.JR公司是一家有800多名員工的中型企業，該公司的勞動合同文檔資料按照員工姓氏筆畫為序排列，檢索某一位員工的資料雖然很方便，但是對象勞動合同續訂、終止、試用期考察、企業人力資源規劃，以及開展員工專業技術培訓、資格證書檢驗等人力資源動態管理業務來說，勞動合同文檔管理服務很不到位。公司經理指示人力資源部提高勞動合同文檔管理水平，對勞動合同實施分類管理。

請根據勞動合同文檔的管理知識，設計一個勞動合同文檔分類的管理方案。

2.A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發放到各個部門的經理，部門經理在規定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業績和工作態度的評價。工作業績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業績目標清楚地確定下來。因此，對業績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。

由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業人員的考評方法。老張在考慮，為爺爺人員設計考評方法應該注意哪些問題呢？

請回答下列問題：

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？

（2）選擇營業人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？

答案

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一、簡答題

1.工作說明書的主要內容有：

（1）崗位名稱。

（2）崗位編碼。

（3）本崗位的說明，主要包括：

1）本崗位的性質、特征，與其他崗位的區別；

2）本崗位的勞動強度、工作繁簡難易程度、責任大小、勞動環境和條件；

3）本崗位的工作程序和工作舉例；

4）本崗位與其他崗位的關系，職務升遷、變動路線；

5）本崗位其他方面的說明。

（4）資格條件。指出擔任本崗位的人員應具備的基本資格和條件，如性別、年齡、身體條件、經驗、學識、技能等要求。

（5）崗位評價與分級。說明本崗位的相對價值、在生產中的地位和作用。

2.績效管理是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面檢測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘和潛力的活動過程。

績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。它是績效管理重要的支撐點，從制度上明確地規定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法。

績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理子系統，它是表現為一個有序的復雜的管理活動過程。

績效管理是一個外延比較寬泛的概念，從績效計劃（績效目標確定）到考評標準的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動都屬于績效管理的概念范疇。

3.需要符合的條件有：

（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能達成一致協議。

二、計算題

1.參考答案：

（1）假設到2003年該公司的員工總人數達到M，才能實現預期的銷售額。根據條件，可列比例等式方程：560：630＝1200：M。

解方程可得：M＝1350（人）。

（2）由2002年的員工分布情況表可知，該公司各種員工的人員比例為，高層管理人員：中層管理人員：主管人員：生產人員＝1：2：3：6

根據案例中的信息，此比例保持不變，那么，到2002年，各種員工的人數分別為：

（表略）

所以，高層管理人員要增加12（或是13）人，中層管理人員要增加25人，主管人煙增加38（或37）人，生產人員增加75人。

2.參考答案：

（1）企業繳費

企業的工資總額為：5000＋3000×3＋2000×4＋1000×2＝24000元/月

企業所繳納的養老保險費＝24000×19％＝4560（元）

企業所繳納的醫療保險費＝24000×10％＝2400（元）

企業所繳納的失業保險費＝24000×1.5％＝360（元）

企業每用所繳納的三項保險費總和＝4560＋2400＋360＝7320（元）

（2）個人交費

（表略）

三、案例分析題

1.答案要點：

（1）按照合同的期限進行分類。為了正確處理勞動合同的續訂、終止、試用期考察、企業人力資源規劃以及保障企業的商業機密等人力資源管理工作，公司的勞動合同可以按照合同的期限進行分類。

（2）在這種分類方式下，可以將公司的所有勞動合同分為無固定期限、有固定期限、以完成工作為期限以及正處于使用期限的勞動合同。有固定期限的勞動合同可再進一步劃分為距離合同終止日期一年以內和一年以上的合同兩類。

2.答案要點：

（1）A公司的績效評估所存在的問題有：

1）考核目的不明確。績效評估的目的是發現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。

2）極小目標不清楚。考評者和被考評者對象被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。

3）平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。

4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的正確性降低。

5）考核周期設置不當。營業部門的業績考核周期過長，不利于發現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。

（2）應該注意：

1）明確考核的目的；

2）重新設計考核周期；

3）有利于員工績效信息的收集；

4）重視績效面談的作用；

5）制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。

第二篇：2010年5月助理人力資源管理師(三級)操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

2010年5月助理人力資源管理師（三級）操作技能

一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡要說明崗位規范的定義和主要內容。（10分）

（1）崗位規范的定義：崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位

某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統一規定。（2分）（2）崗位規范的主要內容是：

①崗位勞動規則。（2分）②定員定額標準。（2分）③崗位培訓規范。（2分）④崗位員工規范。（2分

2、簡要說明績效面談的種類。（10分）

（1）按照績效面談的內容和形式，績效面談可區分為：（1分）

①績效計劃面談。（1分）②績效指導面談。（1分）③績效考評面談。（1分）④績效總結面談。（1分）（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區分為：（1分）①單向勸導式面談。（1分）②雙向傾聽式面談。（1分）③解決問題式面談。（1分）

④綜合式績效面談。（1分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩位崗位素質測評指標的權重（w1）。

候選人甲得分＝0.9×0.8＋0.5×0.9＋1×0.7＋1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7

＝0.72＋0.45＋0.7＋0.8＋0.8＋0.54＋0.7＝4.71（2分）候選人乙得分＝0.7×0.8＋1×0.9＋0.5×0.7＋0.6×0.8＋1×1＋0.8×0.6＋0.9×0.7＝0.56＋0.9＋0.35＋0.48＋1＋0.48＋0.63＝4.4（2分）候選人丙得分＝0.8×0.8＋0.8×0.9＋0.7×0.7＋0.8×0.8＋0.8×1＋1×0.6＋0.8×0.7

＝0.64＋0.72＋0.49＋0.64＋0.8＋0.6＋0.56＝4.45（2分）

候選人丁得分＝1×0.8＋0.9×0.9＋1×0.7＋0.9×0.8＋0.7×1＋0.7×0.6＋0.9×0.7

＝0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63＝4.78（2分）

（２）B崗位：

候選人甲得分＝0.9×0.9＋0.5×1＋1×0.8＋1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×

1＝0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1＝5.63（2分）候選人乙得分＝0.7×0.9＋1×1＋0.5×0.8＋0.6×0.9＋1×0.9＋0.8×1＋0.9×1

＝0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9＝5.17（2分）

候選人丙得分＝0.8×0.9＋0.8×1＋0.7×0.8＋0.8×0.9＋0.8×0.9＋1×1＋0.8×1

＝0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8＝5.32（2分）

候選人丁得分＝1×0.9＋0.9×1＋1×0.8＋0.9×0.9＋0.7×0.9＋0.7×1＋0.9×1

＝0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9＝5.64（2分）（３）通過以上核算可看出：

候選人丁應作為A崗位的最終候選人（2分）

候選人甲應作為B崗位的最終候選人（候選人甲僅低于候選人丁0.01分）。（2分）

三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）

1、某公司成立于1999年，主要業務是生產銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數為生產工人，企業的發展策略是以過硬的質量占領市場，因此企業的價值觀強調質量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數量的增加，現在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）

①薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查，因該企業支付能力不高，因此應關注25％點處的薪酬水平。（2分）②對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）③明確掌握企業勞動力供給與需求關系。（2分）④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。（２分）

⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發，正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量，因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系起。（2分）

⑦掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求，從企業的財務實力的狀況出發，切實合理地確定企業員工薪酬水平。（2分）⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發，選擇并制定適合的企業員工工資制度。（2分）⑨明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產業績，建立崗位績效工資制度；依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。（4分）

2、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：

（1）李某的要求是否有法律依據？（8分）

①李某的要求部分有法律依據。（2分）②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）

④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據。（2分）

（2）根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）

李某應享受的工傷致殘待遇：

①因工負傷被鑒定為一至四級的，應退出生產工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。（3分）

②按月發給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標準為李某工資的75%。（3分）③發給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）

3、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。

請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。（20分）

某電信公司新員工入職教育方案

1、制定本方案的依據（2分）

（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；

（2）本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。

2、實施新進人員教育訓練的目的（2分）

（1）為了新進人員了解本公司組織概況，歷史現狀及未來發展計劃,以及各項管理制度，使其

能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；

（2）增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。

3、培訓的內容和形式：（4分）

（1）公司發展歷史；

（2）本公司現行各種規章制度以及有關法規；

（3）公司主營項目以及業務知識；

（4）中國以及北京地區電信市場現狀；

（5）規范化電信服務與客戶服務中心的功能；

（6）企業文化與團隊精神教育；

（7）加深對公司的感知與認同；

（8）本崗位工作職責和工作要求。

4、培訓授課講師的選定（2分）講師以人力資源部門經理、各有關業務部門經理為主體，各部門主管進行協助

5、方案實施辦法（3分）

（1）本方案的實施應考慮新進人員的報到人數，另行確定培訓時間與場所，經核準后即可依照本方案實施；

（2）新進人員經集中培訓后，分配到各部門，由各部門安排崗位職責培訓。

6、教育經費預算（3分）公司各業務部門協助人力資源部門進行入職教育的總體經費預算。

7、入職教育的管理（3分）

（1）人力資源部門全權負責整個入職教育管理事務；

（2）經指定接受訓練的人員，除有特殊情況事先經部門主管簽報核準得予請假或免訓外，一律不得故意規避參加教育，否則將從嚴論處；

（3）訓練課程的編排及時間，依實際需要另行制訂；

（4）本方案經董事長核準后施行。

第三篇：人力資源管理師三級考試

備考人力資源管理師三級國家職業資格考試

今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級國家職業資格考試，因為準備充分感覺不難，以下說說我的備考經歷和方法，希望對一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。

人力資源管理師考試分兩大部分：

一、理論知識；

二、實際操作。對于第一部分，我在備考的時候主要是做歷年真題，做了很多套，然后把錯題又背了幾遍，考試時我發現很多選擇題都是歷年真題上出現過的，所以見意備考朋友多做真題的理論知識。對于第二部分，我覺得最好的方法莫過于認真看課本，內容幾乎全出自最厚的那一本課本，所以這本書最好多看幾遍，另外，實際操作部分歷年真題上極少有重復，這是我發現的規律，尤其是解答題、方案設計題每年考的都不一樣，因而建議多看課本，如果做真題的話，把重點放在理論知識部分。

如果您感興趣，看課本將是一種享受，而且對你的考試很有幫助，否則，堅持不了幾天就煩了，因而建議朋友們帶著興趣去學，我不確定這個證書對您以后的工作是否真的有用，但在努力爭取的過程中它確實能讓你的知識更上一個層次。另外，我有一次上一個招聘網站發現好多人力資源方面的工作都是要求持證上崗的。

祝您進步！

第四篇：三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案1

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2003年6月三級助理人力資源管理師考試《操作技能》試題及答案

一、簡答題（本題共20分，每小題10分）

1、企業計劃在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位時，應注意哪些方面的問題？

2、企業應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？

二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。

請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。

2、公司目前已有的福利項目如表2所示。

福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）

公司明年準備增加5萬元帶薪陪訓的投資，參加40萬元的企業補充養老保險4萬元的醫療保險，取消班車，發放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。

三、例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:00-9:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人

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檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。

課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：

（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？

（2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？

2、某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果排上崗后再被排在最后一10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管才高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在不耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢？ 請回答下列問題：

（1）請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？

（2）如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該文章哪些問題？

四、方案設計題（本題共20分）

北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔助材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚脂繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。

該公司技術力量雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。

2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。

答案

一、問題（本題共20分，每小題10分）

1、在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

（1）所設置的“招聘專員”的數目是否符合最低數量原則，即是否能秀盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作；（3分）

（2）設立“招聘專員”后，人力資源部內的所有崗位是否實現了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標、易考吧----最快最權威的考試門戶網歡迎您!

2總體任務的實現；（2分）

（3）“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關系是否協調；（3分）

（4）人力資源部所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。（2分）

2、訂立集體勞動合同 應該遵循以下的程序：

（1）確定集體合同的主體；（2分）

（2）集體合同的協商；（2分）

（3）政府勞動行政部門審核；（2分）

（4）集體合同的生效；（2分）

（5）集體合同的公布。（2分）

二、計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）

1、評分標準：（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確排序（6分）

2、福利總額＝10+20+21+15+6+30+5+40+4＝151（萬元）（8分）

計算過程只有計算結果不給分；計算過程正確，計算結果錯誤扣3分。

三、案例分析題（本題共40分，每小題20分）

1、要點如下：

（1）RB公司的這項培訓，不合理的地方有：

①沒有對員工進行培訓需求調查與分析,使得培訓工作的目標不是很明確,也不了解員工對培訓項目的認知情況;(2分)

②培訓時間安排不合理,在周五晚上進行培訓,學員“心不在焉”,影響培訓效果;(2分)

③沒有對培訓進行全程的監控,不能及時發現問題,解決問題;(2分)

④對培訓工作的總結程度不夠,沒有對培訓的效果（結果）進行評估；（2分）

⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。（2分）

（2）作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到：

①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監管培訓的認識,了解員工的要求;(2分)

②對培訓做總體的規劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對師的培訓等； ③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題；（2分）

④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（2分）

⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。（2分）

2、要點如下：易考吧----最快最權威的考試門戶網歡迎您!

（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評，因為：

①硬性分配法使用的一個假設是，員工的行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差得分不存在一定的比例關系，中的員工應該最多，好與差的很少；（4分）

②而財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合應用硬性分配法進行績效考評。（4分）

（2）為財務部門設計績效考評方案，應該注意以下問題：

①明確考評目的；（2分）

②根據目標確定考核指標，考評指標要全面，業績指標、能力指標、態度指標都要包括；（3分）③考評指標的比重分配要合理；（2分）

④選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據某一工作行為發生頻率或次數的多少對被考評者進行評價打分；（3分）

⑤重視績效面談的作用。（2分）

四、方案設計（本題共20分）

求職表應包括以下內容：

1、個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；（3分）

2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；（3分）

3、工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；（3分）

4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；（3分）

5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系，興趣，個性與態度；（4分）

6、其他方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。（4分）附件：1

北京FT科技有限責任公司

求職人員登記表

填表日期：

易考吧----最快最權威的考試門戶網歡迎您!4

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

培訓開發重點整理(1)

1.培訓需求分析的作用

培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標，設計培訓計劃，有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節。培訓評估的基礎，培訓工作準確，及時，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓目標

2)有利于找出解決問題的方法

3)有利于進行前瞻性預測分析

4)有利于進行培訓成本的預算

5)有利于促進企業各方達成共識

2.培訓需求分析的內容

1)培訓需求分析的層次

1.戰略層次(外部環境，組織條件，人員變動)

2.組織層次(組織目標、效率、資源、文化、工作任務)

3.員工個人層次(員工素質、技能、工作態度、工作績效)

3.培訓需求的對象分析

1)新員工：通常采用任務分析法

2)在職員工：通常采用績效分析法評估

培訓需求階段分析

1)目前培訓需求分析(生產經營目標，生產經營目標的現實情況，未能實現的生產任務，企業運行中存在的問題)

2)未來培訓需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓需求分析的實施程序

1)做好培訓前期的準備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門人員保持密切聯系

3.向主管領導反映情況

4.準備培訓需求調查)

2)制定培訓需求調查計劃(1.制定培訓需求調查計劃;2.確定培訓需求調查工作的目標;3.現在合適的培訓需求調查方法;4.確定培訓需求調查的內容)

3)實施培訓需求調查工作(1.提出培訓需求動議和愿望;2.調查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓需求)

5.分析培訓需求需要關注的問題

1)受訓員工的現狀;2)受訓員工存在的問題;3)受訓員工的期望和真實想法

4)匯總需求培訓需求意見，確認培訓需求

6.分析與輸出培訓需求結果

1)對培訓需求調查信息進行歸類，管理;2)對培訓需求進行分析、總結

3)撰寫培訓需求分析報告

7.撰寫員工培訓需求分析報告

1)需求分析實施的背景;2)開展需求分析的目的和性質

3)概述需求分析實施的方法和過程;4)闡明分析結果

5)解釋、評論分析結果和提供參考意見;6)附錄;7)報告提要

8.培訓需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識，態度，觀念等)個人和集體面談

2)重點團隊分析法(1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議內容3.培訓需求結果的整理)

3)工作任務分析法(工作說明書，工作規范，工作任務分析記錄)結論可信度高，非常重要的崗位應用

4)觀察法(適用于生產作業和服務性工作人員，不適用技術和銷售人員)

5)調查問卷(無法斷定其真實性，問卷設計、分析工作難度較大)

9.培訓需求分析模型

1)循環評估模型(對員工需求提供一個連續的反饋，都要從整體層面、作業層面、員工個人層面進行分析)

2)全面性任務分析模型(計劃階段、研究階段、任務和技能目錄階段，任務或技能分析階段，規劃設計階段，執行新的或修正的培訓規劃階段)

3)績效差距分析模型(發現問題階段，預先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓需求分析模型

10.實施培訓需求信息調整工作應注意的問題

1)了解受訓員工的現狀;2)尋找受訓員工存在的問題

3)在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果

4)仔細分析調查資料，從中找出培訓需求

11.培訓規劃的主要內容

1)培訓項目的確定(列出各種培訓需求的優先順序，明確培訓的目標群體及其規模，確定培訓目標)2)培訓內容開發(滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質的基本原則)3)實施過程的設計(形成進度表，合理選擇教學方式，全面分析培訓環境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓的成敗，中間評估，學習效果，運功情況)5)培訓資源的籌備 6)培訓成本的預算

12.培訓計劃的構成

目的，原則，培訓需求，培訓的目的或目標，培訓對象，內容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調整方式，簽發人

13.制定培訓規劃的步驟和方法

1)培訓需求分析2)工作說明3)任務分析4)排序 5)陳述目標6)設計測驗7)制定培訓策略8)設計培訓內容 9)實驗

14.培訓計劃的制定

1)根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步的計劃

2)管理者培訓需求，培訓方式，培訓預算等進行審批

3)培訓部門組織安排企業內部培訓過程，去頂培訓師和教材，或聯系外派培訓工作

4)后勤部門對內部培訓有關場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實

5)培訓部門跟進確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位

15.培訓計劃的經費預算

1)確定培訓經費的來源 2)確定培訓經費的分配與使用

3)進行培訓成本-收益計算 4)制度培訓預算計劃

5)培訓費用的控制及成本降低

16.培訓前對培訓師的基本要求

1.做好準備工作2.決定如何在學員之間分組

3.對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員情況進行取舍

17.培訓師的培訓與開發

1)授課技巧培訓2)教學工具的使用培訓3)教學內容的培訓4)對教師的教學效果進行評估5)教師培訓與教學效果評估的意義 培訓開發重點整理(2)

1.培訓課程的實施與管理

1)前期準備工作

1確認并通知參加培訓的學員

2培訓后勤準備

3確認培訓時間

4相關資料的準備

5確認理想培訓師

2)培訓實施階段(課前準備，培訓開始的介紹工作，學員自我介紹)開始實施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識或技能的傳授 5)對學習進行回顧和評估 6)培訓后的工作

2.企業外部培訓的實施

1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓合同，規定雙方責任義務

3)注意外出培訓最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產學習。

3.培訓計劃實施的控制

1)收集培訓相關資料 2)比較目標與現狀之間的差距

3)分析現實目標的培訓計劃

4)對培訓計劃進行檢討，發現偏差 5)培訓計劃糾偏

6)公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

4.如何實現培訓資源的充分利用

1)讓受訓者變成培訓者2)培訓時間的開發與利用3)培訓空間的充分利用

5.培訓效果信息的種類

1)培訓及時性信息2)培訓目的設定合理與否的信息3)培訓內容設置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓時間選定方面的信息7)培訓場地選定方面的信息8)受訓群體選擇方面的信息

9)培訓形式選擇方面的信息10)培訓組織與管理方面的信息

6.培訓效果信息的收集渠道

生產管理或計劃部門，受訓人員，管理部門和主管領導，培訓師

7.培訓效果評估的指標

1)認知成果(學到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓者對培訓項目的反應)4)績效成果(用來決策費用)

5)投資回報率(貨幣收益和培訓成本的比較)

8.培訓效果信息的收集方法

1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

4)通過培訓調查收集信息

9.培訓效果信息的整理與分析

10.培訓效果的跟蹤與監控

1)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋

2)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋(受訓者與培訓內容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內容，培訓的進度和中間效果，培訓環境，培訓機構和培訓人員)

3)培訓效果評估(效果評估是培訓評估的重點)4)培訓效率評估

11.培訓效果監控情況的總結

1)簡要聲明培訓目的 2)簡要介紹培訓對象和培訓內容3)簡要介紹培訓方法

4)對本次培訓的綜合分析與評估 5)結論和建議

6)附件

12.培訓方法選擇見手寫稿

13.選擇培訓方法的程序

1)確定培訓活動的領域

2)分析培訓方法的適用性

1與基礎理論知識教育培訓相適應的：講義法，項目指導法。演示法，參觀等

2與解決問題能力培訓相適應的培訓方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務游戲法

3與創造性培訓相適應的：頭腦風暴法，形象訓練法和等價變換的思考方法

4與技能培訓相適應的培訓方法：實習，練習，工作傳授，個人指導法和模擬訓練

5與態度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓練，管理風格理論培訓等

6基本能力的開發方法：自我開發的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓

4)根據培訓要求優選培訓方法

1保證培訓方法的選擇要有針對性

2保證培訓方法與培訓目的，課程目標相適應

3保證選用的培訓方法與受訓者群體相適應(可征用的參數：學員構成，工作可離度，工作壓力)

4培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應

5培訓的選擇還取決于培訓的資源與可能性

14.企業培訓制度的內涵

能夠直接影響與作用與培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和(包括法律規章、培訓的具體制度和政策)兩個主體---企業和員工

15.企業培訓制度的構成

1)培訓服務制度 2)入職培訓制度 3)培訓激勵制度

4)培訓考核評估制度 5)培訓獎懲制度

6)培訓風險管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度

16.崗位培訓制度的內涵

崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓制度的要求

1)培訓制度的戰略性 3)培訓制度的適用性

2)培訓制度的長期性(以人為本，的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性)

18.企業培訓制度的基本內容(一項具有良好的適用性，實用性，可行性的培訓制度應包括)

1.制定企業員工培訓制度的依據 2.實施企業員工培訓的目的或宗旨

3.企業員工培訓制度實施辦法 4.企業培訓制度的核準與施行

5企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

19.各項培訓管理制度的起草

1)培訓服務制度(包括培訓服務制度和培訓服務協議條款，是培訓管理的首要制度)

2)入職培訓制度(先培訓后任職，先培訓后上崗)

3)培訓激勵制度 基本內容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業績考核標準，公平競爭的晉升規定，以能力和業績為導向的分配原則)對員工激勵的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵，對企業本身的激勵)

4)培訓考核評估制度

評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，為培訓獎懲制度確立提供依據，也是規范培訓相關人員行為的重要途徑

5)培訓獎懲制度

6)培訓風險管理制度 績效管理重點整理

1.績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計

2.績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范

3.績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

4.績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求

6.國內認為績效管理包括四個環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展

7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導，激勵，控制，獎勵

8.績效管理總流程的設計見手寫稿

9.績效面談的總類

1)績效計劃面談2)績效指導面談3)績效考評面談4)績效總結面談

10.按績效面談的具體過程及特點分為

1)單向勸導式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機))

3)解決問題式面談(需要組織相關培訓，以提高考評者的管理水平)

4)綜合式績效面談(如單向式勸導面談適用于評估績效計劃目標的實現程度，解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發和全面發展，將兩者結合)

11.績效管理遇到的問題

1)系統故障 2)考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障

12.提高績效面談質量的措施與方法

1)績效面談的準備工作

1擬定面談計劃：明確目的，內容，要求，面談的方式，需準備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細說明情況，并再次親自通知

2收集各種與績效相關的信息資料

2)提高績效面談有效性的具體措施

1采取有效的信息反饋方式(并達到以下要求針對性，真實性，及時性，主動性，適應性)

2薪酬，提升，激勵，懲罰等

13.績效改進的方法與策略

1)分析工作績效的差距(目標比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產生差距的原因(外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰，內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)

3)制定改進工作績效的策略

1預防性和制止性策略 2正向激勵與負向激勵策略(保證激勵策略的有效應具備的原則：及時性，同一性，預告性，開發性)3組織變革策略與人事調整策略(勞動組織的調整，崗位人員的調動，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾 解決方法

1績效面談中，以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理解服人的態度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

2在績效考評中，將過去，當前，今后的目標適當區分開。近期和遠期的開發目標嚴格區分開，具體問題具體分析 3適當放下權限，鼓勵下屬參與

15.績效管理系統的檢查與評估(系統的功能：人事決策，開發人力資源)

16.檢查和評估企業管理系統的有效性的方法

1)座談法2)問卷調查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結構，方法，信息，結構分析)

17.績效管理的考評方法與應用見手寫稿