第一篇：組織行為學(xué)考試

日本組織的“家庭主義”特點(diǎn)，表現(xiàn)在以下： 1.日本組織成員之間的關(guān)系，如同家族成員關(guān)系一樣有“老友尊卑”之分。2.日本組織的管理方式，和西方國(guó)家的組織的內(nèi)部管理比較，雖然也有嚴(yán)格的管理制度。但是，有多了日本獨(dú)特的“儀禮人情”的色彩。3.日本組織的成員之間相互視為“親密的朋友”（日語(yǔ)叫：仲間），和歐美不同，日本的 組織更情調(diào)的是“內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與合作”，組織的共同利益優(yōu)先，而不宣揚(yáng)個(gè)體的力量。企業(yè)文化的產(chǎn)生發(fā)展、演變都與社會(huì)文化有著密切的聯(lián)系。許多學(xué)者在研究日本企業(yè)文化的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的根基——日本社會(huì)文化具有一些與眾不同的特點(diǎn)。首先，民族的單一性和社會(huì)結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性。日本民族一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)是它在日本列島上自始至終都是惟一的民族。在漫長(zhǎng)的日本民族歷史上幾乎沒(méi)有民族大遷移及本民族之間的大殘殺，社會(huì)結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定和統(tǒng)一。80%以上的人世世代代生活在同質(zhì)社會(huì)中，繼承了日本社會(huì)傳統(tǒng)的“強(qiáng)調(diào)集團(tuán)”主義和業(yè)績(jī)主義相結(jié)合的獻(xiàn)身價(jià)值觀，對(duì)紀(jì)律的高度重視又成了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保證。

其次，“文化滯后型”與兼容并蓄性。日本的農(nóng)業(yè)誕生于公元1世紀(jì)，其社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化比中國(guó)落后了幾個(gè)世紀(jì)。這時(shí)，日本顯現(xiàn)出一種“文化滯后”狀態(tài)。“滯后型文化”可以朝著兩個(gè)截然相反的方向發(fā)展。一是封閉守舊，停步不前，抵制先進(jìn)文化，從而文化更加落后；一是發(fā)揚(yáng)文化革新精神，兼容并蓄地輸入外來(lái)文化以改造自身。日本選擇了后者，公元7世紀(jì)進(jìn)行的“大化革新”，締造出一個(gè)融合大唐文化的日本封建文化體。19世紀(jì)進(jìn)行的“明治維新”運(yùn)動(dòng)，又締造出一個(gè)融合歐美文化的日本資本主義文化體系。

第三，節(jié)儉意識(shí)強(qiáng)烈。日本是一個(gè)島國(guó)，地小物稀，這培養(yǎng)了日本民族節(jié)儉的觀念，“勿暴殄天物”是許多日本人的口頭禪，這深深地影響著日本的企業(yè)文化。日本的汽車產(chǎn)品之所以能在國(guó)際市場(chǎng)上有著很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，就在于它的生產(chǎn)成本和使用成本低，這不能不說(shuō)日本民族的這種固有觀念起了很大的作用。日本企業(yè)文化包容面很廣，但主要內(nèi)容是有關(guān)“和”的觀念。“和”是日本企業(yè)管理范疇中的哲學(xué)概念和行動(dòng)指南。其內(nèi)涵是指愛(ài)人、仁慈、和諧、互助、團(tuán)結(jié)、合作、忍讓，它是日本高效能團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)。“和”的觀念其實(shí)源于中國(guó)的儒家思想，但在日本又發(fā)展了儒家思想。中國(guó)儒家思想強(qiáng)調(diào)的是“仁、禮、義”而在日本則強(qiáng)調(diào)“和、信、誠(chéng)”，由此使得日本企業(yè)文化中包括著“和、信、誠(chéng)”的成分，使得人們注重共同活動(dòng)中與他人合作，并時(shí)刻約束自己，所有日本的企業(yè)都依循“和”的觀念行事。在日本人看來(lái)，一個(gè)團(tuán)體或企業(yè)如果失敗，多半由于缺乏“和”的精神。真正實(shí)行了“和”的團(tuán)體，勢(shì)必帶來(lái)和諧和成功。理想的工作環(huán)境，使人的潛能得到良好的發(fā)揮，使得人找到人生的歸宿，達(dá)到幸福的境界。“和”的觀念很大程度上制約和引導(dǎo)著日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。日本企業(yè)實(shí)行的自主管理和全員管理、集體決策和共同負(fù)責(zé)、人與人之間的上下溝通，乃至于情同手足，這些都與“和”的觀念密不可分。

日本是一個(gè)單民族的國(guó)家，社會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強(qiáng)的共同性。同時(shí)，日本民族受中國(guó)儒家倫理思想的影響，側(cè)重“和”、“信”、“誠(chéng)”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團(tuán)隊(duì)精神為其特點(diǎn)。“和”被日本企業(yè)作為運(yùn)用到管理中的哲學(xué)觀念，是企業(yè)行動(dòng)的指南。

以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)的日本企業(yè)文化，使企業(yè)上下一致地維護(hù)和諧，互相謙讓，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)是一利益共同體，共同的價(jià)值觀念使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)具有一致性。企業(yè)象一個(gè)家庭一樣，成員和睦相處，上級(jí)關(guān)心下級(jí)，權(quán)利和責(zé)任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見(jiàn)后才作出決定，一旦出了問(wèn)題不歸咎個(gè)人責(zé)任，而是各自多作自我批評(píng)。企業(yè)對(duì)職工實(shí)行終身雇用，年功序列工資制。

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度。

第二篇：組織行為學(xué)考試

《組織行為學(xué)》

名詞解釋（每題5分，共20分）1． 基本歸因錯(cuò)誤

在判斷他人行為時(shí)，盡管有充分的事實(shí)依據(jù)，但我們總是帶有一定的傾向性，即低估外部因素的影響并高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。2． 暈輪效應(yīng)

暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”，指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后以個(gè)體的某一特征（如智力、社會(huì)活動(dòng)力、外貌）為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)一個(gè)人的總體印象時(shí)。3．授權(quán)

授權(quán)是組織運(yùn)作的關(guān)鍵，它是以人為對(duì)象，將完成某項(xiàng)工作所必須的權(quán)力授給部屬人員。即主管將處理用人、用錢、做事、交涉、協(xié)調(diào)等決策權(quán)移轉(zhuǎn)給部屬，不只授予權(quán)力，且還托付完成該項(xiàng)工作的必要責(zé)任。4．動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某項(xiàng)活動(dòng)并指引活動(dòng)去滿足需要的意圖、愿望、信念等等。動(dòng)機(jī)是行為的直接原因。

簡(jiǎn)答題（每題20分，共40分）

談?wù)勀銓?duì)工作滿意度的看法，以及有哪些因素會(huì)影響員工的滿意度。

1）工作滿意度是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過(guò)程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。工作滿意度直接影響了企業(yè)活力、員工效率，非常重要。2）有以下因素會(huì)影響員工的滿意度：

a)工作本身：是否有趣/多樣性/學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)/困難程度/工作量等 b)報(bào)酬：數(shù)量、公平性、報(bào)酬方式等 c)晉升：晉升機(jī)會(huì)、公平性、晉升標(biāo)準(zhǔn)等

d)認(rèn)可：對(duì)工作成就的贊賞，得到的榮譽(yù)等。

e)福利：養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年假、帶薪假期、食堂等 f)工作條件：工作時(shí)間、休息、設(shè)備、溫度、濕度、g)上司：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、技術(shù)水平、人際關(guān)系，管理技能等 h)同事：信任、友誼、幫助等

i)公司與管理：?jiǎn)T工關(guān)系、福利政策

2．高效團(tuán)隊(duì)的特征有哪些？請(qǐng)結(jié)合其中一項(xiàng)特征，談?wù)勀銓?duì)建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)的見(jiàn)解。

1）高效團(tuán)隊(duì)（The High performance Team）是指發(fā)展目標(biāo)清晰、完成任務(wù)前后對(duì)比效果顯著增加，工作效率相對(duì)于一般團(tuán)隊(duì)更高。團(tuán)隊(duì)成員在有效的領(lǐng)導(dǎo)下相互信任、溝通良好、積極協(xié)同工作的團(tuán)隊(duì)。

2）高效團(tuán)隊(duì)有9個(gè)特征： 1.外部支持；2.相互的信任；3.科學(xué)的流程；4.開(kāi)放的溝通；5.相關(guān)的技能；6.恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)；7.有效的結(jié)構(gòu)；8.清晰的目標(biāo)；9.分享成果。

3）以“開(kāi)放的溝通”來(lái)解釋高校團(tuán)隊(duì)的建設(shè)：團(tuán)隊(duì)成員之間良好的恰當(dāng)?shù)臏贤梢约訌?qiáng)內(nèi)部團(tuán)結(jié)、化解內(nèi)部矛盾、減少分歧、提高信息共享性和透明度、快速理解其他成員的意圖和想法、充分理解客戶的需求和各模塊之間的協(xié)同性、大幅度提升產(chǎn)品質(zhì)量和開(kāi)發(fā)進(jìn)度，同樣也就提升了團(tuán)隊(duì)的工作效率和企業(yè)業(yè)績(jī)。首先，團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)調(diào)。成員之間由于價(jià)值觀、性格、處世方法等方面的差異而產(chǎn)生各種沖突，人際關(guān)系陷入緊張局面，甚至出現(xiàn)敵視、強(qiáng)烈情緒以及向領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)等各種情形。領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行充分溝通，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員調(diào)整心態(tài)和準(zhǔn)確定位角色，把個(gè)人目標(biāo)與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

其次，團(tuán)隊(duì)成員與工作環(huán)境之間的溝通和協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)成員與周圍環(huán)境之間也會(huì)產(chǎn)生不和諧，如與技術(shù)系統(tǒng)之間的不協(xié)調(diào)、對(duì)團(tuán)隊(duì)采用的信息技術(shù)系統(tǒng)不熟悉等。領(lǐng)導(dǎo)要幫助團(tuán)隊(duì)成員熟悉工作環(huán)境，學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的技術(shù)，以利于項(xiàng)目目標(biāo)的及時(shí)完成。

再次，團(tuán)隊(duì)與其他部門之間的溝通和協(xié)調(diào)。在工作過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)與其他部門各干系人之間的關(guān)系，也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的矛盾沖突，這需要領(lǐng)導(dǎo)與之進(jìn)行很好的溝通協(xié)調(diào)，為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取更充足的資源與更好的環(huán)境，并對(duì)工作進(jìn)程以及工作目標(biāo)與工作干系人不斷達(dá)成共識(shí)，更好地促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。論述題（40分）

請(qǐng)以自己的工作經(jīng)驗(yàn)為例，回答企業(yè)文化的內(nèi)涵是什么，并論述企業(yè)文化是如何對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體產(chǎn)生影響的。

企業(yè)文化的內(nèi)涵是指一個(gè)企業(yè)內(nèi)獨(dú)特的信念、假設(shè)、期望、追求、價(jià)值準(zhǔn)則、行為規(guī)范、處事方式以及物質(zhì)環(huán)境等，這一切是得到廣大員工認(rèn)可和接受的。最終要回答的是在這里應(yīng)該如何工作和生活？?jī)?nèi)涵涉及到了：價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神等，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理而形成的觀念的總和。

企業(yè)文化是組織成員共同的核心價(jià)值觀，它使組織獨(dú)具特色，通過(guò)對(duì)“創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心和穩(wěn)定性”這七項(xiàng)本質(zhì)特征的感知，使員工對(duì)組織形成一種總體的主觀認(rèn)知，從而成為該組織的文化，同時(shí)影響員工的工作績(jī)效和工作滿意度，文化越強(qiáng)，產(chǎn)生的影響越大。

我所在的企業(yè)是一家專業(yè)*****，公司主要以設(shè)計(jì)人員為主。企業(yè)文化是“寬博、誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)”的文化，并主要是從以下幾方面對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體產(chǎn)生影響的：(這是我公司的案例)。核心層的精神文化，包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和。公司文化始終圍繞著“寬博、誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)”的態(tài)度來(lái)對(duì)人對(duì)事，同事之間相互信任、互相幫助，對(duì)工作秉持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，對(duì)客戶遵循誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)、負(fù)責(zé)的態(tài)度。物質(zhì)層文化，是產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)加以表現(xiàn)的表層文化。公司針對(duì)設(shè)計(jì)人員設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)、根據(jù)項(xiàng)目的完成效率給與嘉獎(jiǎng)、嚴(yán)格杜絕大鍋飯的情況，使表現(xiàn)優(yōu)異者勞有所得勞有所獎(jiǎng)。同時(shí)每年根據(jù)項(xiàng)目的表現(xiàn)情況評(píng)定設(shè)計(jì)等級(jí)，同薪資和晉升掛鉤，充分激勵(lì)員工。同時(shí)，對(duì)骨干員工，給予股份的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)，從而形成更強(qiáng)的責(zé)任感和歸屬感。行為層文化，指員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及學(xué)習(xí)娛樂(lè)活動(dòng)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。公司采用多樣化的交互方式與員工進(jìn)行交流。比如在公司廠區(qū)內(nèi)設(shè)立了各項(xiàng)娛樂(lè)健身設(shè)施，如羽毛球、籃球、乒乓球、圖書(shū)館等，大大豐富了員工的業(yè)余文化生活，營(yíng)造寬松、人性化的管理氛圍，同時(shí)各部門不定期進(jìn)行團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，公司每年安排旅游等，增加了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力。公司連續(xù)多年獲得“區(qū)企業(yè)職工文體活動(dòng)中心示范點(diǎn)“稱號(hào)。

制度層文化，主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)對(duì)員工的行為給與一定限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求。我公司的制度層文化包括各項(xiàng)規(guī)章制度：如員工手冊(cè)、出差管理規(guī)定、文件設(shè)計(jì)規(guī)范等。

第三篇：組織行為學(xué)考試重點(diǎn)

第一章：導(dǎo)論

組織的含義、組織行為的內(nèi)涵（三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織）、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法

第二章：個(gè)體心理與個(gè)體行為

凡是課堂上講過(guò)的皆是考試重點(diǎn)

第三章：個(gè)體與組織的心理聯(lián)系

組織承諾的結(jié)構(gòu)（情感、連續(xù)、規(guī)范）、組織承諾對(duì)離職的影響、組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響

第四章：群體心理與群體行為

群體的概念、群體心理形態(tài)、群體角色類型、群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系、群體決策的方法（尤其是頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品ǎ⑷绾喂芾砣后w沖突（尤其是托馬斯處理沖突的二維模式）、團(tuán)隊(duì)的類型。

第五章：非正式組織及其行為

權(quán)力的基礎(chǔ)以及影響力大小的評(píng)價(jià)、正式溝通的類型（上行、下行、平行）、小道消息的特點(diǎn)、如何處理謠言。

第六章：群體動(dòng)力與激勵(lì)理論

課件上全部激勵(lì)理論、激勵(lì)原則

第八章：組織文化與組織行為

組織文化的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)內(nèi)容（物質(zhì)層、制度層、精神層）

第九章：領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

注：第七章（組織結(jié)構(gòu)）、第十章（組織行為學(xué)新進(jìn)展）課堂上沒(méi)有講，不考。

第四篇：組織行為學(xué)考試重點(diǎn)

3.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。

領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動(dòng)之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動(dòng)上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。

管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。

管理者通過(guò)計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問(wèn)題，他們?cè)O(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開(kāi)發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。

5.群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過(guò)那幾個(gè)階段？

群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過(guò)一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：

1．形成階段。主要特征是群體成員開(kāi)始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。

2．震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。

3．規(guī)范階段。群體開(kāi)始有凝聚力，成員開(kāi)始對(duì)群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。

4．執(zhí)行階段。群體開(kāi)始把主要精力用于完成任務(wù)。

最后，中止階段。群體解散或自動(dòng)消失。

案例二；《研究所里的高干為什么留不住》老費(fèi)

（研究所里來(lái)了個(gè)老費(fèi)）案例分析

1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特征。

老鮑的管理風(fēng)格屬于專制型領(lǐng)導(dǎo)方式，作為課題組組長(zhǎng)，他希望靠權(quán)利和強(qiáng)制命令讓人服從，下級(jí)沒(méi)有參與決策的機(jī)會(huì)，只要奉命行事，他習(xí)慣于預(yù)先安排一切工作的程序和方法，下級(jí)就要服從等；從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論看，老費(fèi)是一個(gè)充滿自信，有開(kāi)拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識(shí)和較高的技能，辦事果斷，工作主動(dòng)、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風(fēng)格接近于管理方格圖理論9.1任務(wù)第一型的管理。

2、季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？

季老對(duì)老鮑的管理應(yīng)是：（1）進(jìn)一步滿足老鮑進(jìn)行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進(jìn)一步的發(fā)揮。（2）明確老費(fèi)在本課題中的角色地位，這個(gè)地位應(yīng)是配合老鮑進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，消除老鮑心里中老費(fèi)加入課題研究后構(gòu)成對(duì)老鮑威脅的心理壓力；（3）針對(duì)老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對(duì)他進(jìn)行鼓勵(lì)，對(duì)他進(jìn)行正確的價(jià)值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；

（4）從起居生活上進(jìn)行關(guān)心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會(huì)；（5）要求老鮑要依靠老費(fèi)，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。季老對(duì)老費(fèi)的管理應(yīng)是：（1）加強(qiáng)價(jià)值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領(lǐng)下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；

（2）在生活上多多關(guān)心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經(jīng)濟(jì)機(jī)制。

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣幫助老鮑使他達(dá)到心理平衡？

1958年社會(huì)心理學(xué)家海德提出“平衡理論”：當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的認(rèn)知與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相調(diào)和時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當(dāng)個(gè)體單元的認(rèn)知對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情關(guān)系相矛盾時(shí)，其認(rèn)知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會(huì)引起個(gè)體心理緊張，產(chǎn)生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復(fù)一個(gè)平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個(gè)觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。本案例中的季老，首先應(yīng)明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費(fèi)是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領(lǐng)導(dǎo)，以消除他心理上由于老費(fèi)加入而產(chǎn)生構(gòu)成對(duì)自己地位構(gòu)成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對(duì)工作本省的興趣。再次，應(yīng)多多從工作生活中關(guān)心老鮑，給予他足夠的鼓勵(lì)和必要的關(guān)懷，經(jīng)常溝通消除不必要的誤解。案例三：《古井酒廠》

問(wèn)題：

⒈讀了本文之后，你對(duì)王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格有什么看法？

2.這個(gè)案例對(duì)你有哪些方面的啟示？

參考答案或提示：

1．王效金廠長(zhǎng)的管理風(fēng)格是什么樣的？

讀了本文之后，首先，我認(rèn)為他的管理風(fēng)格是民主型的，如果按照管理方格圖理論，也可以說(shuō)是團(tuán)隊(duì)式的。他善于及時(shí)總結(jié)，按科學(xué)管理的要求，進(jìn)行深刻而全面的反思，在工廠保持持續(xù)高速發(fā)展的情況下，他能夠居安思危，總結(jié)出了發(fā)展中的“五大失誤”；其次，他相信群眾，通過(guò)全廠的學(xué)習(xí)討論，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和吸取教訓(xùn)中，提高了認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一了思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2．這個(gè)案例對(duì)你有哪些的啟示？

① 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于總結(jié)、及時(shí)反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動(dòng)力；③ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者必須善于發(fā)動(dòng)全體員工，充分調(diào)動(dòng)他們的積極性；以增強(qiáng)群體內(nèi)聚力，提高組織的工作績(jī)效；④ 搞好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作，領(lǐng)導(dǎo)者還必須通過(guò)各種形式全面提高員工素質(zhì)，使員工能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化和工作難度與任務(wù)的要求。

案例五：《大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)》

主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設(shè)的王東經(jīng)理曾告訴我們：企業(yè)管理對(duì)企業(yè)來(lái)講是一個(gè)永恒的主題，在企業(yè)管理的過(guò)程中，如何做好企業(yè)的文化建設(shè)，是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要基本建設(shè)。對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)而言，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，它不是自發(fā)產(chǎn)生的，大連三洋制冷有限公司在成立伊始時(shí)，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者的公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)。

公司剛成立時(shí)，人員來(lái)自社會(huì)各個(gè)方面。有的公司員工是下崗后被招聘來(lái)的，有的是應(yīng)屆大中專畢業(yè)生；還有的是國(guó)有企業(yè)派來(lái)的技術(shù)和管理骨干。他們每個(gè)人都具有不同的行為規(guī)范，也有著不同的價(jià)值理念。那么在這種情況下，如何使我們公司的管理走上正軌呢？當(dāng)時(shí)我們借鑒了國(guó)有企業(yè)中被實(shí)踐證明了的一些有效的管理經(jīng)驗(yàn)，也借鑒了國(guó)外一些先進(jìn)的管理思想和管理方法有效地結(jié)合起來(lái)，做好員工的思想工作，就是說(shuō)做好企業(yè)文化建設(shè)。

首先，公司針對(duì)方方面面不利的因素，開(kāi)始注重制度文化建設(shè)，并設(shè)定了嚴(yán)格管理、降低成本、提高質(zhì)量、創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目標(biāo)。通過(guò)我們的嚴(yán)格管理，規(guī)范了員工行為，使公司員工把公司制度變成自覺(jué)的規(guī)范，進(jìn)而統(tǒng)一到我們共有的價(jià)值取向上來(lái)。

在價(jià)值取向的建設(shè)當(dāng)中，我們公司在成立時(shí)就設(shè)定了把貢獻(xiàn)人類和地球，優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活，以及公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我們國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，要和社會(huì)環(huán)境共存，以及企業(yè)要和顧客利益共存，企業(yè)要和勞動(dòng)者共存這樣一些價(jià)值觀念。通過(guò)我們的培訓(xùn)要在教育和規(guī)范大家的行為基礎(chǔ)上，把公司共有的價(jià)值觀念，融入到我們的管理和工作中去，使我們員工的價(jià)值觀念達(dá)到一致。

如何把我們國(guó)有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實(shí)施呢？這就離不開(kāi)我們的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)，它既是我們一個(gè)管理基礎(chǔ)，又是我們企業(yè)管理的一個(gè)靈魂。我們員工在整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效的實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的價(jià)值。把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)和促進(jìn)這些活動(dòng)的開(kāi)展，都作為企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分加以實(shí)施和推廣；把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿Γ谖覀兩a(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，兩萬(wàn)多平方米的生產(chǎn)面積，165名生產(chǎn)工人當(dāng)中，沒(méi)有一個(gè)質(zhì)量檢查員，完全依賴于我們一種質(zhì)量體系的有效運(yùn)行。員工的高質(zhì)量意識(shí)和我們企業(yè)文化的運(yùn)行，使得我們的員工在我們的生產(chǎn)過(guò)程中，成為質(zhì)量管理的主體。他們是生產(chǎn)者，又是我們產(chǎn)品質(zhì)量保證者和確認(rèn)者。我們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，也建立了使我們的質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。通過(guò)我們企業(yè)的文化建設(shè)，進(jìn)而能夠帶動(dòng)起我們企業(yè)生產(chǎn)的高效率，產(chǎn)品的高質(zhì)量，服務(wù)的高水平，企業(yè)的高效益，進(jìn)而我們還要回歸到員工的高收入上。這是對(duì)我們員工價(jià)值的一個(gè)充分體現(xiàn)。通過(guò)幾年來(lái)的運(yùn)行，特別是通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)，已和美國(guó)有關(guān)學(xué)者所介紹的任何一個(gè)成功的企業(yè)，它都離不開(kāi)企業(yè)的文化。三洋公司近幾年的發(fā)展充分證明了這樣一個(gè)道理。

問(wèn)題：結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)如何進(jìn)行組織文化的建設(shè)？

這個(gè)案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過(guò)程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值；把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化

大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面上，把企業(yè)的價(jià)值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中，員工通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循環(huán)。

大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。②領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)的反應(yīng)。③領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無(wú)缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。④合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑤科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。

13、菲德勒認(rèn)為對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是什么？

菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作

16、怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性

（1）明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求；（2）領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高；（3）領(lǐng)導(dǎo)者選聘；（4）領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的合理化；（5）提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

18、什么是組織文化，企業(yè)文化的構(gòu)成組織文化是組織成員在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。

（1）組織文化的結(jié)構(gòu)。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。

（2）組織文化的內(nèi)容。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。顯性內(nèi)容就是指以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等；隱性內(nèi)容是組織文化的根本，主要包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神等幾個(gè)方面。

19、組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵守哪些基本原則？

10 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么?及其應(yīng)用?

馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需,要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要.將其應(yīng)用在管理方面時(shí),應(yīng)注意兩點(diǎn)1>掌握職工的需要層次,滿足不同層次的需要.管理者要了解掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律,根據(jù)不同層次的需要,采取相應(yīng)的組織措施,以引導(dǎo)和控制人的行為.尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要,使之與組織或社會(huì)的需要相一致2>要滿足不同人的需要馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求,實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的,還需要具體!情況具體分析,因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的.11 簡(jiǎn)述雙因素理論的主要內(nèi)容。

赫茲伯格發(fā)現(xiàn)對(duì)上述兩個(gè)問(wèn)題有兩類明顯不同的反映。經(jīng)過(guò)分析,他認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的!作用,但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒.保健因素改善后,人們的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。

12 管理上如何應(yīng)用雙因素理論?

赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。①管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。②管理者在管理中不應(yīng)忽

視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率③管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。

29影響領(lǐng)導(dǎo)工作的三個(gè)因素?

菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個(gè)基本方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。①職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級(jí)和整個(gè)組織各方面所取得的支持程度。這一職位權(quán)力是由領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的實(shí)有權(quán)力所決定的。正如菲德勒指出的，有了明確和相當(dāng)大職位權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，才能比沒(méi)有此種權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更易博得他人真誠(chéng)的追隨②任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。當(dāng)任務(wù)明確，每個(gè)人都能對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)，則領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作質(zhì)量更易于控制；群體成員也有可能比在任務(wù)不明確的情況下，能更明確地?fù)?dān).負(fù)起他們的工作職責(zé)③菲德勒認(rèn)為，上下級(jí)關(guān)系對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是最重要的，因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多置于組織的控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛(ài)戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。

41一個(gè)組織在什么情況下應(yīng)考慮變革？

⑴決策效率低或經(jīng)常出現(xiàn)決策失誤⑵組織溝通渠道阻塞，信息不靈，人際關(guān)系混亂，部門協(xié)調(diào)不力⑶組織職能難以正常發(fā)揮，如不能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人員素質(zhì)低下，產(chǎn)品產(chǎn)量及產(chǎn)品質(zhì)量下降等。⑷缺乏創(chuàng)新。

9 怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性?

通過(guò)上面的三種領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果表明，領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說(shuō)，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)從以下幾方面入手：⑴從領(lǐng)導(dǎo)者自身入手。即明確組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的要求、科學(xué)配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團(tuán)）、不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的主體，是集權(quán)、責(zé)和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、合法權(quán)），充分發(fā)揮權(quán)威（模范權(quán)、專長(zhǎng)權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)，使自己在政治素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。⑵從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒(méi)有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會(huì)達(dá)到有效的。領(lǐng)導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、價(jià)值觀、對(duì)自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)調(diào)動(dòng)被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺(jué)性、主動(dòng)性和積極性。例如，對(duì)自主要求強(qiáng)烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng)導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令，喜歡參與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能力、經(jīng)驗(yàn)較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡迎指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式.從環(huán)境入手,不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。

5、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義？國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，特別最近幾年我國(guó)的改革、開(kāi)放實(shí)踐證明，加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改進(jìn)管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管理人才，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改進(jìn)干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大職工群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有重要的意義：①有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；②有助于知人善任，合理地使用人才； ③有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和自動(dòng)力； ④有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系； ⑤有助于組織變革和組織發(fā)展。

21、價(jià)值觀的作用：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。

28、什么是X理論？麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認(rèn)為：①人生來(lái)就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵(lì)。②人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的，因此他們必

須由外界的力量來(lái)控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標(biāo)而工作。③由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。④不過(guò)，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。

29、持X理論觀點(diǎn)的管理者有什么樣的管理策略？管理者對(duì)人性的假設(shè)類型，將決定他們所采取的管理策略，并決定他們關(guān)于組織及其職工間應(yīng)保持哪種心理契約的概念。上述對(duì)人性的假設(shè)，就必然意味著職工是計(jì)較型參與的。組織是用經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)酬來(lái)購(gòu)買職工的勞務(wù)和服從，而組織則有義務(wù)通過(guò)一套權(quán)力與控制系統(tǒng)來(lái)保護(hù)它自己和職工們，免受人性中非理性因素的損害。權(quán)威于是就必然是存在于被指派的職位上，并指望職工們能服從占據(jù)了權(quán)威職務(wù)的人，而不管這個(gè)人的能力或個(gè)性如何。

31、什么是Y理論？麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認(rèn)為：①工作中消耗體力和腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動(dòng)。當(dāng)依賴于可控制的條件時(shí)，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。②外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制。③對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾，取決于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后所能得到的報(bào)償?shù)拇笮　＂茉谶m當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，不是人的天性。⑤在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。⑥在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。

32、什么是“超Y理論”？薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認(rèn)為：①人類的需要是分成許多類的，并且會(huì)隨著人的發(fā)展階段和整個(gè)生活處境的變化而變化。②人在同一個(gè)時(shí)間內(nèi)，會(huì)有多種的需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。③人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。在人的生活的某一特定階段和時(shí)期，其動(dòng)機(jī)是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。④一個(gè)人在不同的組織或同一個(gè)組織的不同部門、崗位工作時(shí)會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非常活躍。⑤一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己本身的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他

跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。⑥由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對(duì)不同的管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套適合任何時(shí)代、任何人的普遍的管理方法。

35、什么是氣質(zhì)、能力與性格？氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。

能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。

性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。它們?cè)瓉?lái)對(duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。可見(jiàn)，性格對(duì)氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。

52、期望理論的內(nèi)容？期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要約可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值（M=V·E）

M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極生，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的平度。

V代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。（-1≤V≤1）。

E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（O≤V≤1）。

53、期望理論對(duì)我們的啟示？①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，兩期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

54、亞當(dāng)斯的公平理論？人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

55、公平理論在管理上的應(yīng)用？公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。

78、群體決策有哪些方式？（1）缺少反應(yīng)（2）獨(dú)裁原則（3）少數(shù)原則（4）多數(shù)原則（5）完全一致原則（6）基本一致原則。

88、群體中的角色？每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為角色。幾乎在任一群體中，都可以看到成員有三種典型的角色表現(xiàn)，這就是自我中心角色、任務(wù)中心角色和維護(hù)角色。這些不同的角色對(duì)群體績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響。

90、群體壓力？當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。社會(huì)心理學(xué)中把這種行為叫做“順從”或“從眾”。在管理中應(yīng)重視群體壓力和順從現(xiàn)象。一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)避免采取群體壓力的方式壓制群體成員的獨(dú)創(chuàng)精神，但也不能認(rèn)為群體壓力只有消極作用，對(duì)于群體成員的不良行為給予適當(dāng)?shù)膲毫κ潜匾摹?/p>

94、群體決策中存在的問(wèn)題？在群體決策中應(yīng)避免兩種不良傾向：①“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。②“小集團(tuán)思想

76、試述影響群體行為和工作績(jī)效的因素？（1）社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用。有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。在另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會(huì)抑制作用”。（2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（3）群體的結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將影響整個(gè)群體的績(jī)效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會(huì)對(duì)群體績(jī)效帶來(lái)消極作用，造成績(jī)效降低。（4）群體規(guī)范。規(guī)范對(duì)成員行為有著強(qiáng)大的影響力。（5）群體壓力。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（6）群體的內(nèi)聚力。在管理中，要促進(jìn)群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。

74、群體的概念和類型？群體是相互依存和相互作用的動(dòng)態(tài)整體。對(duì)群體的最基本的分類是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開(kāi)放群體和封閉群體。

75、試分析群體的發(fā)展階段？第一階段是形成階段。在這一階段成員們關(guān)心的是什么樣的行為能為群體所接受，什么樣的行為不能被接受，他們互相開(kāi)始熟悉，了解彼此的特點(diǎn)。第二階段是風(fēng)暴階段。這時(shí)群體內(nèi)開(kāi)始產(chǎn)生沖突，成員們?yōu)闄?quán)力和地位的分配而產(chǎn)生分歧和敵意，領(lǐng)導(dǎo)者的意圖很難得到成員們的順利貫徹。第三階段是正常化階段。這時(shí)群體發(fā)展了凝聚感，成員們互相產(chǎn)生好感、并與群體獲得認(rèn)同。最后階段是發(fā)揮作為階段。這時(shí)，群體成員彼此相互依賴、能很好地相互合作，彼此能進(jìn)行順利的溝通，然而又能各抒己見(jiàn)。

37、價(jià)值觀和態(tài)度的概念？?jī)r(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

第五篇：2013考試大綱《組織行為學(xué)》

《組織行為學(xué)》考試大綱

一、考試的性質(zhì)與試題命題的原則

1.考試的性質(zhì)

普通高等學(xué)校本科插班生考試《組織行為學(xué)》科目，是升入工商管理、人力資源管

理、經(jīng)濟(jì)管理等本科專業(yè)就讀的專業(yè)課考試科目。《組織行為學(xué)》課程考試的目的和要求是：通過(guò)本課程的考試，檢驗(yàn)考生對(duì)組織行為學(xué)的基本理論、基本知識(shí)和基本方法的掌握程度和

理解水平，衡量考生運(yùn)用組織行為學(xué)知識(shí)分析和解決管理中實(shí)際問(wèn)題的能力。測(cè)試考生是否

達(dá)到管理專業(yè)本科生的學(xué)習(xí)要求。

2.試題命題的原則

作為一項(xiàng)選拔性考試，插班生《組織行為學(xué)》考試試題命制的基本原則如下：

（1）．命題根據(jù)本大綱規(guī)定的考試目標(biāo)和考核內(nèi)容，考試命題應(yīng)具有一定的覆蓋面且重點(diǎn)突出，側(cè)重考核考生對(duì)本學(xué)科的基礎(chǔ)理論、基本知識(shí)和基本技能的掌握程度，以及運(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

（2）．考試試題在設(shè)計(jì)上應(yīng)具有必要的區(qū)分度和合理的難度。

（3）．根據(jù)考核的要求，適當(dāng)安排各種題型數(shù)量的比例，達(dá)到考核考生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的記憶、理解和運(yùn)用水平的能力。

二、考試形式及試卷結(jié)構(gòu)

1，考試形式：采取閉卷、筆試考試方式，考試時(shí)間為120分鐘，試卷滿分為100

分。

2．試卷的能力層次結(jié)構(gòu)：其分?jǐn)?shù)比例，識(shí)記為20％，理解40％，應(yīng)用40％。

3．試卷的難度結(jié)構(gòu)：試題難易度分為易、較易、較難、難四個(gè)等級(jí)。其分?jǐn)?shù)比例，易約占20％，較易約占30％，較難約占30％。難約占20％。

4．試卷的題型結(jié)構(gòu)：分為單項(xiàng)選擇題、填空題、名詞解釋題、問(wèn)答題、案例分析

題五種題型。(各種題型的具體樣式可參見(jiàn)題型示例)

三、考試內(nèi)容和要求

以下分章節(jié)列出《組織行為學(xué)》的考核知識(shí)點(diǎn)，其考試目標(biāo)要求分為識(shí)記、理解、應(yīng)

用三類：識(shí)記就是要求記住組織行為學(xué)的有關(guān)基本知識(shí)；理解是要求能夠領(lǐng)會(huì)，掌握其內(nèi)在聯(lián)系；應(yīng)用是指能夠運(yùn)用有關(guān)知識(shí)分析和解決管理中的實(shí)際問(wèn)題。

1.組織行為學(xué)概覽

1.1組織行為學(xué)的含義（識(shí)記）

1.2組織行為學(xué)的產(chǎn)生（識(shí)記）

1.3組織行為學(xué)的重要性（識(shí)記）

1.4 組織行為學(xué)的新發(fā)展（理解）

1.5 組織行為學(xué)的學(xué)習(xí)研究方法（理解）

2.組織行為學(xué)及其特點(diǎn)

2.1組織行為（識(shí)記）

2.2人文技能是管理者的關(guān)鍵技能（識(shí)記）

2.3組織行為學(xué)沒(méi)有絕對(duì)真理（應(yīng)用）

3.個(gè)體行為規(guī)律

3.1 關(guān)于個(gè)體行為的幾種解釋（理解）

3.2 個(gè)體行為規(guī)律（識(shí)記）

3.3個(gè)體行為規(guī)律舉例（理解）

4.個(gè)體差異及管理

4.1需要與動(dòng)機(jī)（識(shí)記）

4.2氣質(zhì)（應(yīng)用）

4.3情緒（識(shí)記）

4.4態(tài)度（識(shí)記）4.5價(jià)

值觀（理解）

4.6五種性格特征（理解）

5.激勵(lì)理論與分類

5.1 激勵(lì)研究（理解）

5.2激勵(lì)理論研究（理解）

5.3激勵(lì)理論與分類（應(yīng)用）

6.激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制

6.1激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制原則（理解）

6.2激勵(lì)的幾種模式（理解）

6.3激勵(lì)的社會(huì)機(jī)制（理解）

6.4工作-家庭平衡計(jì)劃（應(yīng)用）

7.群體及群體功能

7.1群體及其分類（識(shí)記）

7.2群體功能（識(shí)記）

8.群體人際關(guān)系與沖突

8.1人際關(guān)系（識(shí)記）

8.2群際關(guān)系與沖突（理解）

8.3競(jìng)爭(zhēng)與合作（理解）

9.群體凝聚力與士氣

9.1 群體凝聚力（識(shí)記）

9.2 群體凝聚力與管理（應(yīng)用）

9.3 群體的士氣（理解）

10.溝通管理

10.1溝通及其分類（理解）

10.2溝通的障礙（理解）

10.3 有效溝通的技巧（理解）

11.領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論

11.1領(lǐng)導(dǎo)理論及其發(fā)展（識(shí)記）

11.2領(lǐng)導(dǎo)行為理論（理解）

11.3領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論（理解）

12.組織行為

12.1組織變革（理解）

12.2 組織文化（理解）

12.3學(xué)習(xí)型組織（理解）

四、參考書(shū)目

1.《組織行為學(xué)》的考試參考書(shū)為：關(guān)培蘭編著.2011年6月 第3版.《組織行為學(xué)》.中國(guó)人民大學(xué)出版社。

2.參考資料：

(1)嚴(yán)進(jìn)，《組織行為學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2009年4月出版

(2)斯蒂芬·p．羅賓斯，《組織行為學(xué)(第13版)》，機(jī)械工業(yè)出版社.2010年11月出版

（3）陳國(guó)權(quán)，《組織行為學(xué)》，清華大學(xué)出版社

2006年9月出版

五、題型示例

一、單項(xiàng)選擇（在每小題的4個(gè)備選答案中選擇一個(gè)最優(yōu)的，將其序號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)。）

1.()被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑.它是組織行為學(xué)獨(dú)立的標(biāo)志.A.1949年在美國(guó)芝加哥召者開(kāi)的科學(xué)討淪會(huì)B.霍桑實(shí)驗(yàn)C.泰羅的<<科學(xué)管理>>

D.運(yùn)籌學(xué)

二.填空題

1.強(qiáng)化理論在管理學(xué)界的應(yīng)用很廣泛，管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)要做到以（）為主。

三.名詞解釋題

1.個(gè)性：

四.問(wèn)答題

1.如何正確地應(yīng)用金錢的激勵(lì)作用？

五、案例分析題

賈廠長(zhǎng)的困惑

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥?

但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算!”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子?”

賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來(lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信?私下俏俏撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不???

賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。

思考題：

1．賈廠長(zhǎng)為什么會(huì)作出案例中的決定?請(qǐng)運(yùn)用利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論分析賈廠長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)方式?

2．如果你是賈廠長(zhǎng)，你該怎么辦?