激勵的制度

激勵的制度1

一、獎勵

1、對無遲到、早退、病假、事假等情況的教職工頒發全勤獎每月50元。

2、每學期對遵守園內安全制度，未發生安全事故的教職工頒發安全獎200元。

3、對個人獲園級、鎮級、市級、省級等獎項的教職工給予獎勵;對能積極在各類刊物上發表文章或作品的教職工給予獎勵，獎勵辦法參照《特殊貢獻獎》有關規定。

4、對指導本班幼兒獲園級、市級、省級榮譽的教職工給予獎勵，獎勵辦法參照《特殊貢獻獎》有關規定。

5、每月對一日常規檢查評比中獲得“好寶寶班”稱號的班級給予50元的獎勵。

6、每月對各項工作中表現優秀的教師給予全額的月考核獎。

7、對獲得“金點子”獎的教師獎勵50元購書款。

8、對取得大專學歷的教師，學費每門報銷50元，工資每月增加50元;對取得本科學歷的教師，學費報銷三分之一，工資每月增加50元。

9、對取得教師資格證的教師，工資每月增加100元。

二、處罰

1、教職工應自覺遵守園內的各項規章制度，無故違反幼兒園的規章制度，園方可按有關規定進行處罰。對處罰條例中未涉及的違紀行為，須經園領導班子討論，做出相關的處罰。

2、對遲到、病假、事假教師的處理辦法參照《教師出勤考核細則》。

3、帶班時間內，教師私自離開幼兒，又未能安排其他人代班，給幼兒的生活造成安全隱患者，按違紀處理，酌情扣除月考核獎。

4、帶班時間內，教師未履行職責，與他人閑聊，或獨自做與工作無關的私事視作違紀，0酌情扣除月考核獎。

5、無故缺勤、擅自離崗的教師作曠工處理，每天扣除50元，5天以上作自動離崗處理。

6、如出現安全事故，處理辦法參照《班主任》考核細則。

7、如有體罰、變相體罰者，園領導將對其進行嚴肅批評教育，如無悔改將與其解除勞動合同。

8、教師之間搞不團結，影響幼兒園正常工作的，園領導給予調解及批評教育;一意孤行，激化矛盾者，幼兒園將給予相應的紀律處分。

9、教師發生個人生活作風問題，并且嚴重影響幼兒園聲譽，幼兒園予以解聘。

激勵的制度2

第一章總則

第一條適用范圍

凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

第二條新制度的特點

為適應公司發展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業績緊密結合。

第三條目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第四條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵的制度3

獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務精神，鼓勵更多優秀的志愿者投入到志愿者服務行列，特此白沙灣社區創建志愿者獎勵機制。

獎勵形式：（1）授予星級志愿者稱號（小冊子）

（2）頒發證書

（3）工作表現優秀者根據能力給予一定工作職務

（4）每月舉行志愿者活動，每年不定期舉辦培訓講座

獎勵細則：1.星級志愿者評比標準。

（1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星即50分=☆

100分=☆☆

150分=☆☆☆

200分=☆☆☆☆

250分或以上=☆☆☆☆☆

（2）一個年度志愿者服務工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星即120小時=☆

240小時=☆☆

360小時=☆☆☆

480小時=☆☆☆☆

600小時或以上=☆☆☆☆☆

每個年度評一次，兩種評比方式根據每個志愿者的情況以數量多的方式作評比。根據對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現是否符合志愿者行為作為參考。根據志愿者工作完成情況分為優、良、中、差四個等級，“優”折加2分，“良”者加1分。

志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給白沙灣社區統計時數或分數，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。

2.證書頒發標準

以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務并取得顯著成績的個人和團體，經討論決定，給予表彰和獎勵；關心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。

（1）優秀志愿者獎，評選條件：

熱愛青年志愿者工作，有較強的事業心和工作責任感，工作積極肯干，作風踏實，立足本職，無私奉獻，能為集體多做好事。在青年志愿者中有較好的影響，樂于助人，關心他人。

激勵的制度4

第一章 總則

第一條 目的

1、通過股權激勵把股東和經營管理層的利益緊密聯系起來，逐步達到從利益驅動到利益聯合的轉變，促使公司核心管理人員的行動、決策與公司股東意志、公司的戰略目標保持一致，促進公司平衡穩健發展，避免員工道德風險與逆向選擇，確保股東價值的最大化。

2、通過建立與完善長效激勵模式補充公司現有的激勵機制，確保在國內人才市場上能夠提供具有競爭力的整體薪酬包，吸引、保留和激勵實現公司戰略目標所需要的公司中高層管理人才。

3、通過采用股權激勵代替激勵對象的部分現金薪酬，進一步優化管理層薪酬結構，加強管理層凝聚力與歸屬感，既有利于穩定核心管理人才隊伍，又能有效降低長期的委托代理成本。

第二條 指導原則

1、以長效激勵補充短期激勵的原則。

2、績效導向的原則。

3、與員工攜手發展、共同創富的原則。

4、規范股權關系管理的原則。

第三條 參考依據

《中華人民共和國公司法》

第二章公司注冊資本與股權結構

第四條 注冊資本與總股本

1、為促使公司快速發展，保持現金流、商鋪購置、物業租賃等優勢，對門店進行必要的增資，使______年實收注冊資本總額達到______萬元，以每股1元計價，總股本為______萬股。

2、公司大股東有權根據公司發展需要決定增資擴股，計劃于______年起逐步增資擴股至______萬股。

3、公司在增資擴股時，將保證與本期權激勵計劃有關的期權獲授人持有的期權與待授予的期權保持同比例增加。

第五條 未來股權結構

1、公司______年___月___日股權關系為：______有限公司董事長______先生/女士持股___%。

2、在推進本計劃過程中，根據公司董事長_______先生/女士的意愿，按本計劃將其個人持有的股份逐步授出。但未正式授出前，均由董事長___________先生/女士持有。

3、除董事長______先生/女士之外，管理層持股比率控制在______%以內。

風險提示：

好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個負責及符合公司管理制度的機構或個人進行負責，而具體的職權也需要根據公司的情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒有人督促及負責，激勵的目的將無法實現。

第三章 管理機構

第六條 董事會

董事會是受股東會委托的經營管理決策機構，對公司經營管理重大事項具有決策權，對本計劃具有審批權，在本激勵計劃中的責權主要包括：

1、批準公司長效激勵計劃及其相關規則；

2、可依據維護公司未來利益關系原則中止長效激勵計劃的執行；

3、批準績效薪酬委員會擬定的各激勵計劃的實施方案；

4、決定績效薪酬委員會的組成人選，決定績效薪酬委員會的工作職責，決定中止與恢復績薪酬委員會的工作；

5、制定每年分紅方案并報股東會審議；

6、制定公司增資擴股及其相關事項的方案并報股東會審議；

7、在股東會的授權范圍內決定納入期權激勵的人員名單及按本計劃書規定授予數量；

8、決定本激勵計劃的其他重大事項。

第七條 監事會

公司監事會對本計劃行使監督權，包括：

1、對長效激勵計劃及其分配、行權方案有知情權；

2、監督長效激勵計劃執行的有效性和公正性；

3、監督長效激勵計劃的執行情況；

4、監督財務信息的披露情況；

5、當董事、管理者的行為損害公司的利益時，要求其立即停止并予以糾正；

6、列席股東會與董事會會議；

7、在董事會決策期權、行權、置換、轉換方案時提出獨立意見；

8、執行公司章程、公司股東會授予的其他職權。

第八條 績效薪酬委員會

績效薪酬委員會是公司董事會設立的專責薪酬與績效考核激勵的常設規劃與管理機構，由公司董事及相關職能的專門人員組成，設經理一名，主要工作職責即：

1、擬定長效激勵計劃書與修改方案；

2、擬定與保管期權協議書與期股證明；

3、執行長效激勵計劃的具體實施工作；

4、定期向公司董事會報告長效激勵計劃的執行實施情況，并提出解決方案；

5、對長效激勵計劃書的條款做出解釋與說明；

6、在必要時，提議中途中止或終止長效激勵計劃；

7、擬定各部門、分公司、項目開發考核激勵管理辦法，并跟蹤與監督實施情況；

8、執行公司董事會授權與安排的其他事項。

第四章 管理層eso

風險提示：

是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門或特殊崗位進行激勵還是所有部門進行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無法達到目的，范圍過大，則將導致股權資源的浪費。

第九條 期權授予對象及條件

授予對象：

1、獲得轉正的公司經理級別及以上管理人員；

2、對公司經營業績貢獻突出的業務人員；

3、董事會確定的特殊崗位人員。

授予條件：

除以上基本條件外，期權獲授人還需滿足以下條件：

1、愿意長期為公司服務；

2、同意遵守本計劃書的相關規定與要求并與公司簽訂期權協議；

3、經公司考核達到職位的任職條件與工作標準；

4、在授予期權之日前的在職期間一年內沒有發生嚴重的違規違紀行為，未受到c、d類過失處罰。

第十條 期權授予數量的確定原則

1、職位等級。

2、任職時間。按年度內實際符合授予時間計算，但原則上年度內的授予時間不得少于____個月。

3、公司利潤目標達成情況。

4、個人年度或半年度績效考核結果。

第十一條 期權來源與授予數量

風險提示：

定數量，拿多少額度來進行激勵比較恰當，要確保激勵對象的積極性，更要確保公司的治理安全，否則不僅無法達到激勵效果，更會影響到股東對公司的有效管理及經營。

1、公司自______年起實行eso期權計劃，______年公司總股本為_____萬元。計劃于20xx年增資擴股至_____萬股。______年-______年分______期授出約_____%的期權份額為_____萬股。

2、原股東__________先生/女士為期權出讓方，即公司授予的期權份額來自董事長_________先生/女士的股權出讓。

4、授予數量標準與測算

職位：_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；……

職位：_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；……

職位：_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；_______年授予_____萬股；……

……

5、每位期權獲授人實際被授予的期權數量由公司董事會研究確定，但任何個人所獲得的期權授予數量不得超過本計劃書當期可授予總數量的20%。

6、除董事長之外，任何單個期權獲授人、實股持有人持有公司期權與實股總額的份額不得超過3%。

第十二條 期權授予價格

1、_______年基期每股面值為_____元，自_______年第一次行權起至_______年完成全部行權，每份行權價在_______年面值的基礎上每股勻速遞增5分錢。即：

______年，股價_____元/份；

______年，股價_____元/份；

______年，股價_____元/份；

……

2、自_______年起新成為期權獲授人的，按上年年末公司經審計和分紅后的每股凈資產為基礎及每年勻速遞增每股5分錢的辦法確定第一次每股認購價。即：

行權價=上年年末公司每股凈資產 – 每股分紅 + 5分/份（股）

風險提示：

實踐中，眾多的股權激勵糾紛都是對行權條件不同的理解引發的，因此，行權條件應當進行明確的約定。同時，行權條件的設置也關系激勵計劃目的的實現及激勵對象權利的獲得，不可過高也不可過低，應當綜合確定。

第十三條 期權授予操作方式

1、_______年_____月，由期權出讓方（原股東）根據本計劃確認授予對象、五年授予的期權數量，并與各期權獲授人簽訂《股份期權授予協議書》。為保障期權出讓方（原股東）的利益，在簽訂《股份期權授予協議書》的同時，應簽訂附條件生效的《股權回購協議書》，即：管理層在公司上市前離職的，應將持有的公司股權全部轉讓給期權出讓方（原股東）。

2、對于符合上述條件的新授予對象，按本計劃確定的時間（_______年-_______年），由期權出讓方（原股東）于符合授予時間之日與新授予對象確認每年授予數量，并簽訂《股份期權授予協議書》、《股權回購協議書》。

第十四條 期權行權原則

1、期權獲授人行權的首要原則是公司利潤目標達成原則。根據公司當年利潤目標的達成率決定總行權比例。

2、與個人年度或半年度考核掛鉤的原則。各期權獲授人，如上年的年度考核結果低于60分（百分制）的，上年的期權授予份額按50%計算，其相關權益也相應減半；低于80分（百分制）的，上年的期權授予份額按70%計算，其相關權益也按相應按比率減少。超出95分（百分制）的，經公司董事會同意可適當增加期權授予份額。

3、職務管理原則。各期權獲授人在本計劃實施期限內職位層級發生調整的，按年度內的職務變動與分段任職時間調整期權授予數量。如降職為經理以下職位的（不含經理），所有未行權的期權即時全部失效。

4、股份期權采用自愿認購的原則。超過規定認購期限的，視為放棄行權，該期權即時失效。

第十五條 認購行權與分紅

1、期權獲授人應將期權分紅、年終獎勵、工資收入等所得優先用于認購期權份額，即行權。如當年上述所得不足于完成當期期權認購的，應在_______年與_______年分兩次自籌資金進行期權認購。其中，______年____月____日前完成對______年、______年期權的認購。

逾期未完成認購的部分自截止認購之日起自動喪失。

2、期權獲授人在與期權出讓方簽訂《股份期權授予協議書》之日起，當年即開始享有與其他合法股東同等的分紅權。但期權獲授人原則上應在每年的____月____日前完成上年的期權行權。期權獲授人無力完成該年度全部期權行權的，未能行權的該年度期權部分將不享有分紅權。員工在______年或______年對仍然有效的未行權的期權完成行權后，該期權方可具有行權以后年度的分紅權。

3、公司董事會原則上于每年____月____日前公布上一會計年度經審計的經營狀況，原則上將不低于_____%的上一會計年度稅后凈利潤用于分配紅利。原則上于每年____月____日前完成利潤分配。

第十六條 期權與股權的區別

1、股份期權僅享有條件的分紅權，但沒有資產所有權與決策權。期權獲授人在未完成第一次期權行權前不具有股東身份，不享有股東權利和承擔股東義務。

2、期權獲授人在完成當期期權行權認購后，由期權出讓方（原股東）統一安排在3個月內完成辦理股權轉讓的工商變更登記，期權獲授人成為法律意義上的公司股東，具有完全的股東權利和承擔完全的股東義務。如果因為公司上市計劃的需要，需要提前辦理股權變更登記手續的，應配合公司辦理有關工商變更登記手續。

3、期權不得轉讓、出售、繼承，不得用作質押物，不得作為資產參與任何金融衍生協議或者套期保值安排。

4、期權獲授人辭職或因嚴重違紀違法被公司給予解聘的，其離職前已授予但尚未行權的期權即時作廢，當年度起不再享有分紅權。自離職之日起的六個月內，由期權出讓方（原股東）按《股權回購協議書》的有關約定回購其持有的公司股權，回購價格按上一會計年度公司每股凈資產減去上一會計年度每股分紅計算。

5、期權獲授人（含已轉換為實股的股東）由于死亡、殘疾、退休、公司裁員等原因而離職的，尚未認購的期權將自動返還給期權出讓方（原股東），但可按當年實際工作時間獲得期權分紅。其持有的公司股權，由期權受讓方（原股東）按《股權回購協議書》的有關約定回購其持有的公司股權，回購價格按上一會計年度公司每股凈資產減去上一會計年度每股分紅計算。

6、期權獲授人行權后所取得的公司股份在取得之日起二年內不得轉讓，二年后需要轉讓的應在公司股東之間轉讓，同時必須遵守本計劃書第十二條第6款規定。

第十七條 期權出讓方（原股東）的權利與義務

1、有權審定期權計劃與期權獲授人。

2、有權決定增資擴股、業務并購、資產重組。

3、有權根據期權獲授人的工作表現與考核結果調整期權授予數量或中止（終止）期權授予。

4、保障期權計劃實施，不得無故中止（終止）期權激勵計劃書、期權授讓協議的執行。

5、在規定的行權日必須依照本計劃書、《股份期權授予協議書》和《股權回購協議書》的 約定履行轉讓與回購等義務，不得無故推遲轉讓/回購，不得無故損害期權獲授人的正當權益。

6、必須促使公司定期向期權獲授人披露財務信息與公司重大決策。

第十八條 期權獲授人的權利與義務

1、有權依照本計劃書、《股份期權授予協議書》的有關規定獲得期權分紅權與行權；

2、在合法權益受到侵犯時，有權向監事會、董事會申請調解；調解不成，可以從知道或應 當知道其合法權益被侵犯之日起六十日內向期權出讓方（原股東）所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。如對仲裁裁決不服，可以自收到裁決書之日起十五日內向期權出讓方（原股東）所在地人民法院提起訴訟。

3、不得利用不正當手段威脅或迫使期權出讓方（原股東）提前行權、違規行權，或獲得不正當收益。

4、應認真遵守公司各項規章制度，維護期權出讓方（原股東）的股東權益與公司形象，保守和保護期權出讓方（原股東）和公司的商業秘密。

5、應妥善保管公司各項經營、管理資料。不得將《股份期權授予協議書》、《股權回購協議書》泄露給公司無關人員或公司外任何人。

6、保證承擔因分紅、行權和轉讓所產生的納稅義務。

7、不得在與公司存在競爭關系的其他任何單位工作、兼職或直接（間接）持有其股份。在持有公司股份期間無論是否與公司簽署了競業限制協議均不得與公司進行同業競爭。

第五章 附則

第十九條 制定、執行

1、本計劃書由公司績效薪酬委員會擬定后報公司董事會審議，然后報公司股東會批準，經期權出讓方（原股東）簽署后即可生效執行。

2、本計劃書由公司績效薪酬委員會和財務部負責實施。

第二十條 解釋權

本計劃書的最終解釋權歸期權出讓方（原股東），委托公司績效薪酬委員會負責具體解釋工作。

第二十一條 修改權

本計劃書的重大修改或增補正式文件須經監事會審核，經報公司董事會審議批準方有效。但對非主要條款的修改，期權出讓方（原股東）直接批準后即可執行。

第二十二條 實施時間

本計劃書自______年____月____日起執行，有效期至______年____月____日。

編制：

日期：______年____月____日

審核：

日期：______年____月____日

核準：

日期：______年____月____日

激勵的制度5

為了充分調動智業逸景項目銷售人員的工作積極性，實現在短期內迅速完成項目銷售的工作目標，特擬訂如下銷售薪資制度：

一、基本工資制度

基本工資制度為：

一般業務員：500-700元/月（按工齡確定）

銷售主管：1000元/月

二、傭金提成標準

為了進一步提高業務員的工作積極性，建議本案的傭金提成標準采用累加提成方式（按銷售月度計），即：

完成銷售1-3套，傭金提成按1‰計算；

在完成1-3套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按1.5‰計算；

在完成5套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2‰計算；

在完成7套銷售量基礎上，超額完成1-2套，傭金提成按2.5‰計算；

在完成9套銷售量基礎上，超額完成部分，傭金提成按3‰計算；

完成15套銷售量以上，超額完成部分，傭金提成按3.5%計算；

每一銷售量完成階段完成量的傭金提成單獨計算，不做累加。

銷售主管按總銷提成，提成標準為：總銷金額的1‰；銷售人員的個人銷售業績提成依照本制度執行。

三、實行月銷售任務制

公司營銷部根據銷售進度，制定每月銷售計劃任務，平均分配到每一個業務員上，每月最低銷售底線為公司制定的銷售計劃任務。

對于未完成任務的業務人員銷售提成在此基礎上，下浮0.5‰執行。

四、優秀員工獎勵

為了嚴格執行銷售現場管理制度，保障銷售工作的正常有序開展，實現銷售業績的突破，對當月工作表現突出的業務員進行獎勵。

優秀員工評定標準：

1、完成公司下達的個人銷售任務，或為當月銷售冠軍；

2、在營銷經理組織的員工個人測評中達到優秀的員工；

3、無客戶投訴；

4、無工作失誤；

5、有合理化建議，并被公司采納的；

6、無違反工作制度的。

獎勵辦法：現金200元。

五、全員營銷獎勵辦法

為了調動集團公司全體員工對房屋銷售的積極性，按時完成項目銷售，盡快回籠資金，特制定下列獎勵辦法：

1、公司其他部門員工、營銷策劃部員工、收銀員、保安、清潔工介紹的客戶（本人及直系親屬除外），其總提成按成交額的2‰計，提成方式為一次性結算。提取但介紹人必須在客戶上門前通知營銷策劃部經理，統一安排接待；未按規定通知的，不予承認。

2、總經理指定的購買客戶，由營銷策劃部經理或銷售主管接待，公司視其情況給予營銷策劃部適當獎勵。

3、公司內部員工或直系親屬購買本公司開發的住宅、商業用房，可以優先選房，免交天燃氣入戶費，公司在內部認購價的基礎上另給予總金額1％的優惠。

4、由營銷策劃部經理統一安排接待，優惠額度較大的客戶由總經理批準。

激勵的制度6

第一章 總則

第一條 為健全激勵機制，提升客戶服務人員工作積極性、責任心，保障產品產量和服務品質，降低不必要的服務成本，特制定本管理制度。

第二章 激勵原則與對象

第二條 服務質量為主，服務工作量、服務成本為輔。

第三條 本管理制度適用人員：服務部所有員工。

第三章 激勵細則

激勵包括：月度績效、季度評優獎勵、半年度績效獎金、年度績效、備品備件銷售和服務合同激勵。

第四條 月度績效（服務工程師、組長）

4.1 根據《客服部調試項目工作系數》，計算出每月服務人員的出差項目對應的服務點數，服務人員以每月出差17個點為基數，超過17個點的部分按照270元/點計入月度績效。

4.2 服務人員當月出現安全事故扣罰2個績效點數。 第五條 季度評優獎勵（服務工程師、組長、客服管理部）

5.1每季度對客服工程師、客服管理部員工進行考核排名，季度考核排名前3名，季度獎勵1500元，第4～8名，季度獎勵1000元。

第六條 半年度績效獎金

6.1 適用范圍：客服管理部員工。

6.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第七條 年度績效

7.1 適用范圍：客服部全體員工。

7.2 激勵方式：參照《泰昂能源激勵制度-管理職能部門》執行。

第八條 備品備件銷售獎勵：

8.1 根據《泰達公司收費原則和常用元器件報價》維修更換元器件基準報價

按照“元器件35%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶；全額回款后按照實際金額按3%提成；

8.2按照“元器件50%以上毛利+服務費(1100人天）”原則報價給客戶，全額回款后按照實際金額按5%提成；

8.3由客服專員匯總提交泰達綜合部審核按照獎勵原則分配提交泰達總經理批準，報HD隨下月工資發放。按個人80%、部門20%作為團隊季度獎金獎勵原則；

8.4 激勵按季度統計，每月4、7、10、第二年1月發放。

8.5 服務產品銷售獎勵參見泰達公司服務產品銷售激勵政策； 第九條 獎懲條例：

9.1公司收到用戶表揚信（含電子郵件）給予服務人員200-500元獎勵；

9.2對于服務人員在服務中爭取和客戶溝通，減少服務成本和現場整改材料

數額明顯，由服務工程師向公司提出經核查后給予服務人員200-500元獎勵；

9.3 對于服務人員完成項目正常調試通電后，半年中未發生因為調試功能性缺失和遺漏造成的重復服務，每個項目獎勵30元；每半年由客服管理部統計核算；

9.4服務人員在安裝和調試過程中，因個人原因（安裝工藝差、接線錯誤、調試不認真仔細）造成第二次服務的，給予扣除第二次服務的工作系數；

9.5 安裝調試和服務完畢，服務人員必須要求客戶簽收《服務記錄單》，特殊情況經同意可以不簽服務記錄單，否則每次罰款100元；

9.6如果出現客戶投訴或者強烈不滿，經查屬于服務工程師的個人原因造成，每次罰款200元；

9.7當月出現服務質量投訴事件，確認歸屬服務人員責任，按照《質量考核實施規則》執行；

第十條 以上數據由服務部統計，財務部、人力發展部核實計算，并在發放時代

扣個人所得稅。備品備件收費業績和服務業績由泰達公司發放激勵；

第十一條 本管理制度監督實施中心/部門：營銷中心、人力發展部。 第十二條 本制度20xx年4月1日起生效，后續修訂再另行通知。 第十三條 本制度由服務部、人力發展部負責解釋和修訂。

附件一：《客服部調試項目工作系數》

附件二：《20xx年客服人員銷售備品備件相關規定》

部門編制：

人事審核：

領導審核：

日期：

激勵的制度7

為進一步推進素質教育，加快我校教育信息化的步伐，以教育信息化帶動教育現代化，努力創設一種運用現代教育技術人人參與、比學趕超的良好氛圍。根據我校教育信息化發展規劃，結合本校實際，特制定本制度。

一、基本要求：

要加強教育管理平臺、教學應用平臺和教育資源的建設，加強信息技術在教育管理、教學各個層面的運用，利用信息技術，探索新的教育模式，促進教育現代化。我校教育信息化應由影響教育外在形態向影響教育核心因素轉變，推進教育創新，以教育科研為先導，推動教學手段、教學內容、教育觀念和教育教學管理等的創新。

二、具體措施：

（一）、抓好三支隊伍的建設：

（1）教學應用隊伍。要求學校50周歲以下教師100%接受信息技術培訓，能夠在現代教育理論指導下應用網絡環境開展學科教學， 能積極運用信息技術進行教學，優化教學手段，提高教學質量。教師應用網絡環境開展學科教學與績效考核相結合，

（2）資源開發隊伍。鼓勵教師能較熟練地自主開發設計多媒體課件，進行信息技術與學科整合的教育研究活動。

（3）信息技術學科教師隊伍。要求通過校本培訓、在職進修、教研活動等多種形式，更新觀念，提高業務能力，促進信息技術學科整體教學質量、效益的提高。

（二）加大教育信息化科研力度

在現代教育思想指導下，深入研究教育信息化過程中出現的各種問題和解決方法，指導教育信息化實踐沿正確方向發展。積極鼓勵教師以科研為先導，以減輕學生負擔、提高教學質量和效率，培養學生自主能力和創新精神為目的，加強信息技術環境下教和學的規律研究；在教育決策管理和學校教育教學管理各個環節全方位實現信息化，實現科學管理和科學決策；

（三）建立評價體系和激勵機制

加強對教育信息化工作的檢查和指導，將教育信息化工作納入各項評估范圍。把信息化建設工作列入學校學期考核中，并作為教師專業化發展的重要素養之一。建立激勵機制，對推進教育信息化建設成績突出的個人予以表彰和獎勵。積極組織教育信息化應用與教學觀摩活動、教學軟件征集評比活動。通過現場交流、經驗總結等形式積極推廣先進經驗，促進教學改革和信息技術在教育教學領域中的應用，保障教育信息化建設的健康快速發展。

1、常規考核：

（1）在學校網站注冊，建立個人空間。

（2）關注校園網站建設，堅持每天至少瀏覽一次校園網站網頁。

（3）在網站或個人空間進行教學教研活動研討、交流。

（4）每學期在校園網“教學園地”欄目上傳至少1篇教學論文。

（5）每學期在校園網“教研教改”欄目上傳至少1篇教學反思。

（6）每學期在校園網“教學資源”欄目上傳至少1篇教學課件。

（7）每位教師每周上課至少運用多媒體課件兩次，并做好使用記錄。

（8）每位教師每學期至少運用多媒體課件上一節校內公開課。

以上要求均納入教師崗位考核，每完成一項得1分，不完成者不得分，并列入年終績效考核之中。

2、激勵辦法：

（1）、教師參加各級、各類信息技術培訓與考核，并取得合格證書或獲獎的。國家級加3分，省級加2分，市級加1分。

（2）、教師參加各級、各科教學軟件、課件競賽評比評選活動中獲獎的。國家級加3分，省級加2分，市級加1分。

（3）、教師參加國家、省、市組織的教育信息化論文競賽中獲獎的。國家級加3分，省級加2分，市級加1分。

（4）、教師指導學生參加各級教育信息化競賽中獲獎的。國家級加3分，省級加2分，市級加1分。

激勵的制度8

非懲罰性護理不良事故報告制度及激勵機制

一、不良事件的定義

是指在護理過程中發生的、不在計劃內的跌倒、墜床、壓瘡、用藥錯誤、走失、誤吸或窒息、燙傷及其他與患者安全相關的非正常的護理意外事件。

二、不良事件報告的意義

通過報告不良事件，及時發現潛在的不安全因素，可有效避免護理差錯與糾紛的發生，保障病人安全，不良事件的全面報告，有利于發現醫院安全系統存在的不足，提高醫院系統安全水平，促進醫院及時發現安全事故隱患，不斷提高對錯誤的識別能力，不良事件報告后的信息共存，可以使相關人員從他人的過失中吸取經驗教訓，以免重蹈覆轍。

三、護理不良事件的范圍

1、患者在住院期間發生壓瘡、墜床、跌倒、導管滑脫、用藥失誤、走失、誤吸或窒息、燙傷及其他與患者安全相關的護理意外。

2、因護理操作失誤導致患者出現嚴重并發癥、住院時間延長或住院費用增加等。

3、嚴重藥物不良反應或輸血不良反應。

4、嚴重院內感染。

四、不良事件報告原則

非懲罰性、主動性報告的原則：護理部鼓勵護理人員主動、自愿報告不良事件，包括本人的或本科室的，也可報告其他人或其他科室的，可以實名報告，也可匿名報告，對主動報告的科室和個人的有關信息，護理部將嚴格保密。

五、上報內容

包括患者一般資料，不良事件發生的時間地點、不良事件項目分類、發生的主要原因、采取的措施、患者損害的嚴重程度及后果和改進措施。上報形式以個人或科室為上報單位。

六、上報形式

1、口頭報告：發生嚴重不良事件時，護理人員立即向護士長、科主任、總值班、護理部口頭報告事件情況。

2、書面報告：護理人員書面填寫《護理不良事件報告單》。

3、網絡報告：護理人員登陸內網，填寫《護理不良事件報告單》電子表格，以電子郵件形式報告。

七、激勵機制

1、鼓勵自愿報告，對主動及時上報不良事件的人員或科室給予表揚，并按照報告人的志愿給與報告人保密。

2、對主動上報不良事件的非責任護士獎勵人民幣50—100元。

3、對不良事件首先提出建設性意見的科室或個人獎勵人民幣50—100元。

4、不良事件發生后，不及時報告，雖未形成醫療糾紛，但被職能部門發現的，給予處罰人民幣300—500元。

激勵的制度9

一、現代企業激勵制度存在的問題

當前大多現代企業進行激勵的目的是為保證企業短期工作的有序進行，但是沒有關注到員工長遠的發展問題，所以評估的結果難以和職場發展、技能培訓、薪酬管理、用人決策等多項目標相關聯，導致企業管理部門在人員的競爭優勢并不高。激勵不單單是為得出一個考核結果，若激勵之后，并未積極進行反饋，不公開激勵結果，就會導致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵的結果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結果不了了之。

二、完善現代企業激勵制度的對策建議

1.建立健全的績效考核制度

針對我國現代企業績效考核的現狀，必須將現代企業原有的職能式績效考核轉向以項目為導向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協調等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優化資深、專業的人員對企業的貢獻，現代企業可以設置督導監理辦公室。主要對項目提供專業和技術支持，通過該方式，建立專業的、多層次的績效考核監督和指導方式，用程序化管理和網絡化運轉以及合理的人力資源調度，進行企業績效考核管理。資深管理人員通過督導監理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應的績效考核管理。

2.堅持以人為本，因人而異

我國科學發展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發和管理的基本原則。現代企業發展的核心與靈魂是以人為本。因此企業應當建立人性化的激勵機制，從員工自身出發，愛護與關注員工，考慮員工的切身利益，理解和關愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發熱，營造一個和諧溫馨的工作環境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業的發展需求。

3.對激勵的結果積極反饋

對于現代企業來說，根據激勵制度的反饋，可以發現企業中存在的問題并及時改進，不但可以提高企業績效，還能夠改進人力資源管理，同時做出正確的用人決策，表彰員工并提高其企業忠誠度。因此，現代企業應當在激勵過程中形成相關制度與規范的反饋流程，讓員工盡快知道考核結果，作為以后提升業績與工作改進的依據。通過把激勵的結果和員工的工作、薪酬調整切實聯系在一起，使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的，從而提高員工參與激勵和績效管理整個過程的積極性。現代企業可以借助當今新媒體技術的發展，通過官方微博、微信等，公布企業的激勵條規、章程，將企業員工的激勵結果在微博、微信群里發布，讓員工及時得到最新的考核信息，盡早了解其不足，帶動工作不積極的員工。此外，企業還可以制作內部專用刊物，報道優秀員工的先進事跡及所獲獎勵，對內提高員工的工作積極性，對外起到企業宣傳的作用，吸引更多人才入駐企業。

激勵的制度10

關鍵詞：激勵薪酬；企業；人力資源

薪酬不等于日常簡單的工資，也區別于報酬。而激勵是人力資源開發和利用的核心所在。在經濟發展過程中，企業對人才越來越重視，而適合企業的人才引進以及培養措施能夠很大程度上提高企業的內部發展動力，提升企業外部在市場以及行業當中的競爭力。人力資源的主要職責就是給企業進行選拔優秀人才，再通過一系列的管理措施對人才進行培訓而能夠適應于企業，最后能帶給企業利益最大化。目前來說，在企業人力資源管理中還存在一些問題，使得企業人力資源管理沒有發揮出它應該有的作用。事實上，從人力資源管理角度來說，薪酬激勵制度是人力資源管理中重要的管理手段之一，也在其中發揮著它應有的作用。

一、薪酬定義相關內涵

（一）薪酬的定義

薪酬是企業員工給本單位提供了勞動力并且在單位獲得相應效益后給予員工的報酬，所以薪酬不僅僅是指一種報酬，也是一種能夠吸引員工為公司提供勞動的產品，現階段主要的薪酬激勵中主要包含兩種類：一種是貨幣形式獲取的薪酬，另一種是非貨幣形式的薪酬也就是心理和精神上的滿足感。

（二）薪酬激勵

事實上，薪酬激勵就是對員工近期在工作上的一種肯定，而這種肯定是在員工基本工資上面所制定的獎勵。薪酬激勵一般情況下都具有公平、競爭、透明、長期、激勵以及經濟等性質，它里面一般包括了員工技能本身的崗位薪酬和具有靈活性質的獎金績效制度以及其它相關福利體系等。作為企業，利用薪酬激勵制度來吸引更加優秀的人才為企業所用，在適合的崗位上貢獻相應的價值，再通過人才培養讓企業能夠朝著注重人才的道路上一直前進，從而提高企業在社會中的競爭能力，使得企業能夠通過人才價值獲取更多的市場具有優勢的資源以及社會地位，總之，薪酬激勵是企業內部能夠盈利重要手段，也是企業外部獲取更強競爭力的主要途徑。

二、薪酬激勵在企業人力資源管理中的運用價值

具體來說，貨幣形式的薪酬是通過工資、基本工資、福利津貼、持股比例以及年終獎金等。非貨幣性福利主要通過職位晉升、個人榮譽、進修機會、發展空間、工作環境以及有挑戰性工作的形式形成。作為企業人力資源管理的重要手段它所提現出的完善激勵機制能夠推動企業更好發展。或企業要想長遠的發展下去那么就必須要有一套完整以及科學的薪酬激勵制度，來吸引更多人才的加入為企業效力。由此可以看出，激勵薪酬制度的建立和企業戰略目標的實現有著重要的關系。作為制造企業，需要更多的技術型人才來為企業做貢獻，越是擁有專業技術能力高的人才越對企業的發展有利，就需要通過和其技術能力相匹配的激勵薪酬制度讓其發揮出更大技術潛力給企業爭取更大利益。

三、激勵薪酬制度和人力資源管理之間的相關性

人力資源管理效率的高低和薪酬激勵制度的好壞是相輔相成的，兩者也是缺一不可的。因為，在企業的人力資源管理工作中薪酬激勵制度是重要的內容，它作為人力資源管理工作的支撐才能夠使得人力資源管理工作得以落實。在現代化的企業發展過程中，人力資源管理中的薪酬制度的作用越來越明顯，也越來越重要。要讓人力資源管理制度取得更加良好的效果，就必須要從構建和完善薪酬制度入手，使其能夠充分激發員工的潛能，調動他們的主觀能動性，讓他們的工作目標和企業的發展緊密聯系在一起。從另一個角度來講，薪酬激勵制度的具體目標和流程以及內容在很大程度上是通過人力資源管理的整理目標來決定的。人力資源的總體目標就是為了強化員工的綜合能力，然后在提高他們工作上的積極性和主動性，將員工的創造潛力和競爭力通過薪酬激勵進一步挖掘，為的就是實現企業的長短期目標和利益。所以，薪酬激勵制度一旦脫離人力資源管理的.總體目標，就會失去它本應該有的意義，而無法達到預期的效果，也不能夠體現它的實際價值。技術人員的創新力就是企業發展的強大動力，也是體現競爭力的強大保障。所以，要利用準確把握激勵薪酬與本企業人力資源管理中的關系，建立良性的協調機制，共同推動企業更進一步發展。

四、現階段薪酬管理的問題

（一）員工的工資分配不公平

現在激勵薪酬雖然已經被普遍的運用到各個企業當中，總體來說還是有積極作用的，這就說明它已經被很多企業所認可。但是反過來還是會有一小部分企業員工工資的分配上出現了很多不符合薪酬制度的規范性問題。舉個例子，有的企業會采用小組獎勵的方式進行激勵員工展現其工作中的作用，然而這樣的方式會出現有些員工會混水摸魚，投機取巧，頂著小組合作的名義沒有認真完成自己的工作，沒有做到和薪酬相匹配的工作目標，沒有發揮出自己在崗位上的作用，最終還能夠拿到和別人同等的薪酬激勵，這樣的方式會讓員工自身產生懶惰和不負責任的心態，對企業的發展起不到積極作用。反過來，那些同組表現更為優秀的員工卻沒有得到更好的薪酬激勵，這會使得他們心理產生巨大的落差，出現不公平的心理現象，打擊他們在工作上的積極性，例如一個員工經常通宵加班的員工獲得的薪酬和投機取巧的員工獲得的薪酬是一樣的，這樣的結果不僅讓更為努力的員工心生不滿，失去認真工作的積極性，還能影響到企業總體的經濟效益。

（二）績效考核問題

當企業將績效目標分解到具體的工作崗位上的時候，為了使員工績效的目標能夠如期實現，就需要企業人力資源管理部門進行績效考核。所謂的績效考核就是企業在既定的戰略目標之下，利用特定的標準和指標對員工在一定時期內的工作行為以及取得的工作業績進行評估，與此同時還要用評估的結果對員工將來的工作行為以及工作業績讓其產生正面的引導的一個過程和方法。績效考核也不是簡單的記錄員工的工作情況，也不是以懲罰或者獎勵為目的，就是要通過考核的過程去發現問題，并且能夠與員工進行及時的溝通交流，通過“以人為本”的人力資源管理制度促進員工的全面進步，才能夠確保企業的戰略目標盡快實現。只有當目標實現以后，才能體現出員工和企業是共同進步的，從而也使得員工和企業更有能力去追求更高、更遠的良好發展。隨著社會經濟加快發展，有些企業為了能夠更快更有效的引進優秀人才，都逐漸的制訂了激勵薪酬的制度，但也有一些企業尤其是小企業沒有制定任何的考核制度，就使得在分配激勵薪酬的過程中出現很多問題，阻礙了企業的正常化發展。舉個例子，比如有的企業在設置相關的激勵性薪酬制度以后沒有設置相關的績效考核問題，最終導致員工的基本水平不在同一水平線上，最后獲得的薪酬激勵卻是也一樣的，這樣的情況就是工作任務沒有完成或者完成質量不好的員工和工作任務完成好且表現優秀的員工他們的薪酬獎勵是同等的，這就讓本來優秀的員工也逐漸喪失對工作的熱情與興趣，出現偷懶的現象，同時還有些員工會直接選擇辭職，這就進一步影響企業的發展。

（三）薪酬制度設置問題

在現實中，很多企業在進行薪酬管理上沒有制定相關的規章制度，都是以公司領導的命令為準，薪酬獎勵的多少都是通過領導的心情或者其他因素來決定的，而不是從員工對企業的切合實際的付出上來分配的。這樣不利于提高員工的積極性。比如說單一的薪酬結構上面，在企業人力資源管理當中，薪酬結構的合理性以及科學性在很大程度上會影響單位的運營成本，再加上不科學、不合理薪酬結構不僅會直接影響到企業的收益，還會加大員工對企業的抵觸情緒。就目前很多單位的薪酬結構來說，仍然是建立在傳統的薪酬結構上面，比如說有技能薪酬、工齡薪酬、崗位薪酬和基礎薪酬為主，沒有在此基礎上加入其他的薪酬類型，比如有期權薪酬、分工薪酬這種不同以往的薪酬激勵方式肯定會使增長員工的工作熱情。除此之外，還有薪酬的增長模式一成不變，在現在的企業當中，薪酬的增長模式一般只有三種，一種時候通過提升職務提高薪酬；二是一些科研人員在專項項目上面有所成就以后就能夠獲得相應的獎金；三是企業的年度整體調薪。但是這三種增薪的方式已經不能夠滿足員工增薪的需求了。因為對于提升職務來說在大多數情況下也只是滿足一兩個人或者極少數人的升職而進行的加薪，這對于大多數人來說是略顯不公平的。對于專項項目的獎金來說，獎金的金額有限，還要和員工的績效情況相結合，問題在于很多員工肯定也希望薪酬能夠上漲，時間一長，就會養成員工一起吃大鍋飯的現象。對于企業的年度調薪來說，上調薪酬的幅度不大，這對員工來說沒有太大的作用，當然之所以會是小幅度的往上調薪和企業的年度利潤有著很大影響，企業在薪酬制度上很難滿足員工的利益，那么勢必會使得薪酬模式更加僵化，對于企業利用薪酬制度引進優秀的人才會適得其反。因此，企業的薪酬制度獎勵問題不能解決，那么勢必會讓原本多努力的員工無法拿到適合自己的獎勵，就會對工作對企業產生埋怨心理。企業一味地按照固定的模板進行薪酬制度的制定，不根據企業的實際情況來最終會出現一種循環的狀態，企業薪酬制度問題不加以解決，會影響到企業的利潤增長，當企業的利潤減少的時候，在薪酬激勵上也會相應的減少。

（四）激勵性薪酬機制落實問題

一旦制訂了薪酬激勵機制，那么就要落到實處，通過科學以及合理的薪酬激勵對企業有很大的幫助，還要根據規定好的金額按時如實的發放才是對這項工作的完善。只要薪酬激勵能夠落實到實處就會讓員工對企業產生信任，還能使企業一直保持好的形象，不僅能夠讓企業自身的經濟效益顯著提升，還能促進我們社會經濟的穩定運行。可在現實中的企業中，對于激勵性薪酬的設置也越來越完善，也已經確定好相關的發放形式和金額，只是在實際要發放的時候又會因為種種原因而不能按時按數發放到員工手中，這種情況在很多小企業中出現的更多，對于大中型企業以及事業單位這樣的公司來說落實不到位的情況會少一些，因為大企業往往有著比較完善的人力資源管理制度，在激勵性薪酬制定上會有更加嚴謹，另外，激勵性薪酬制度是否落實到實處，對大企業的影響更為重要，只有通過更好的激勵性薪酬制度引進更多更優秀的人才才能保障大企業的平穩發展，此外他們承擔著更為重要的社會責任，這就使得大中型企業要以更加規范的制度作出榜樣。激勵性薪酬制度做不到完全落實，公司就會在慢慢發展過程中失去更多對公司及其重要的優秀骨干人才，不僅有損公司的形象，還降低了其市場競爭力。

五、激勵性薪酬制度對企業人力資源管理的作用

關于激勵性薪酬制度的解釋也有過類似的說法，比如美國哈弗大學教授威廉·詹姆士研究發現，如果在缺少科學以及有效激勵的情況之下，正常人的潛能也只能發揮出20%～30%。那么一旦加上科學且有效的激勵機制就會讓員工把剩余70%～80%的潛能也能發揮出來，這就是激勵性薪酬的實質作用。他也是告訴我們，作為企業，想要獲得長遠的發展和良好的效益就必須要將激勵性機制作為企業工作中的重點來對待，作為企業人力資源管理部門應該將它放在重中之重。因此。企業能否建立起完善的激勵機制，是直接影響企業的長期生存與發展的。激勵性制度是企業管理的核心，而薪酬上的激勵制度又是所有激勵中最重要的方法，也是在目前階段企業廣泛運用的一種有效的激勵手段。它作為一中企業內部的激勵，企業管理者會更容易管理和控制，也很容易看到或者衡量到它的使用效果，所以，如果能夠真正讓激勵性薪酬制度對員工產生實在的作用，那么企業和員工都能夠得到雙贏的目的。

（一）激勵性薪酬制度有有利于提高員工的積極性

在企業的人力資源管理中，運用薪酬激勵方式會展現出良好的作用。它能夠激發員工對工作的積極性，同時還能影響和促使每個人都會通過努力拿到薪酬獎勵。之所以這么說是因為激勵性薪酬不是每個人都能拿到的，主要是通過每個人在工作中的具體表現而進行分配式獎勵的。目的就是為了讓員工在工作中保持良好的工作態度，避免出現偷懶不認真的態度。除此之外，在激勵性薪酬的作用之上，優秀的員工還會收到領導的格外關注，從而通過自己的努力得到晉升的機會。還能夠讓企業和和員工從整體上形成一個共同體，員工在原來基本工資的基礎上得到了薪酬上的提升，就會對企業產生更強的信任感，還能互相之間更為和諧相處，讓企業在激烈的競爭中努力發展壯大。

（二）激勵性薪酬制度有利于構建企業的人才培養結構

人才培養也是企業人力資源管理中的重要組成部分，當激勵性薪酬制制度運用到企業人才培養中以后，有利于推動企業的人才架構更加完善，還能使企業的各方面的制度得到改善，來保證企業穩定的發展。舉個例子，比如說增加員工的績效考核制度，定期檢測員工的綜合素質能力，然后選擇出更加合適的員工給其設置崗位，讓更加優秀的員工能夠得到獎勵，促使其在工作中更加優秀。企業的人才架構對企業長遠的戰略目標的實現是及其重要的，要想建立完善的企業人力資源人才架構就要從激勵性薪酬制度的制定以及落實上做起。

（三）能夠提升企業員工的向心力

當企業員工的薪酬得到滿足時，他們的工作效率就會有上升趨勢，再加上激勵性薪酬制度的獎勵對員工的工作來說是及其有效的，企業凝聚力也是體現企業文化的一種形式，也是企業人力資源部門著重管理的一項內容，因此，在員工工作過程中，只要薪酬以及薪酬激勵能夠到位。員工在工作上會從更深處考慮企業的文化以及形象等問題，從而成為凝聚企業員工向心力的粘合劑，當員工感受到自己的努力使得公司一直在穩健發展，那么對待自己的工作會更加努力，使企業能夠一直處于良好的氛圍當中。

六、總結

綜上所述，隨著社會經濟快速發展，企業的競爭力也不斷加強，要在激烈的市場中有一席之地，企業就要想方設法的以留住更加優秀的人才為目標，將它放在重中之重，則需要強有力的激勵性薪酬制度對員工進行獎勵或者激勵，但同時也要保證其科學合理性，還有落實到位的實際態度。作為人力資源管理要時刻牢記它的重要性及其作用，讓綜合素質更高的員工能夠為公司創造出更大的價值。

激勵的制度11

第一章 總 則

第一條 為進一步完善有限公司的法人治理結構，促進公司建立、健全股權激勵機制，充分調動公司各級管理人員及員工的積極性，有效地將股東利益、公司利益與公司員工利益結合在一起，激勵公司各級管理人員和核心骨干人員誠信勤勉地開展工作，保證公司業績穩步提升，確保公司發展戰略和經營目標的實現，根據國家有關規定和公司實際，特制定本制度。本制度適用于有限公司全體員工。本制度中所述股權激勵特指：以公司股票/股權為標的，對公司各級管理人員及核心骨干人員進行的長期性激勵計劃。如無特殊說明本制度所述激勵計劃均為股權激勵計劃。

第二章 管理機構

第二條 公司股東大會是激勵計劃的最高決策機構，應履行以下職責：

(一)審批由公司董事會提交的激勵計劃;

(二)審批公司激勵計劃的重大修改、中止和終止;

(三)授權董事會辦理有關激勵計劃的相關事宜;

(四)其他應由股東大會決定的事項。

第三條 公司董事會是激勵計劃的管理機構，在獲得股東大會授權后，由董事會履行授予的相關權利。董事會應履行以下職責：

(一)審議薪酬與考核委員會擬訂、修改的激勵計劃，報股東大會審批;

(二)審批薪酬與考核委員會擬訂的激勵實施方案，內容包括但不限于計劃授予額度、激勵對象資格、授予日、授予價格等;

(三)審議、批準薪酬與考核委員會擬訂、修改的激勵計劃的相關配套的規章制度;

(四)聽取薪酬與考核委員會關于激勵計劃實施情況的報告;

(五)股東大會授權董事會辦理的有關激勵計劃相關事宜;

(六)其他應由董事會決定的事項。

第四條 薪酬與考核委員會是董事會下屬機構，負責公司激勵計劃的日常管理事務。應履行以下職責：

(一)擬訂、修改公司激勵計劃;

(二)擬訂、修改公司與激勵相關配套的規章制度;

(三)擬訂年度激勵實施方案;

(四)擬訂、修改激勵計劃授予價格、授予數量的調整方式;

(五)向董事會報告激勵計劃的具體落實和執行情況;

(六)依據《薪酬與考核委員會工作細則》規定的，其他與股權激勵有關且應由薪酬與考核委員會決定的事項。

第五條 公司監事會是激勵計劃的監督機構，負責監督公司激勵計劃的制訂、修改、實施等，應履行以下職責：

(一)激勵計劃經董事會審議通過后，監事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明;

(二)監督公司激勵計劃的實施，包括但不限于監督薪酬與考核委員會激勵計劃的組織管理、評定及程序、激勵計劃執行等;

(三)如在監督過程中發現問題，則在年度股東大會上進行專項匯報。

第三章 激勵計劃的實施程序

第六條 激勵計劃制定條件：

(一)公司業績增長達到預期目標;

(二)財務狀況能夠承擔未來激勵費用;

(三)為了有效地調動骨干員工工作積極性，穩定員工隊伍，公司將依據經營需要進行制定。

第七條 授予激勵的模式：

1、激勵計劃可采用股票期權、限制性股票或證監會、全國中小企業股份轉讓系統認可的其他激勵方式，按照董事會的審議持續授予，分期兌現，直至授予總量達到授予激勵計劃總量的上限。

2、根據公司推出的股權激勵計劃對符合條件的激勵對象授予相應的激勵。

3、具體激勵對象名單及其分配比例由公司董事會審定，公司監事會核查，需報經公司股東大會批準的還應當履行相關審批程序，需報中國證券監督管理委員會備案的還應履行相關備案核準程序。

第八條 激勵的授予程序：

1、董事會薪酬與考核委員會負責擬定激勵授予方案;

2、董事會審議批準薪酬與考核委員會擬定的激勵授予方案;

3、監事會核查授予激勵的激勵對象的名單是否與股東大會批準的激勵計劃中規定的對象相符;

4、公司與激勵對象簽署《激勵計劃協議書》，以此約定雙方的權利義務關系。《激勵計劃協議書》是授出激勵的證明文件，應載明姓名、身份證號、住所、通信方式、編號、調整情況記錄、行權(解鎖)情況記錄、各種簽章、發證日期、有關注意事項等。

第九條 激勵計劃的時間安排：

(一)針對股票期權，激勵對象自授予日起一年后開始行權，可行權日必須為交易日，但不得在下列期間內授予或行權：

1、公司定期報告公告前30日至公告后2個交易日內，因特殊原因推遲定期報告公告日期的，自原預約公告日起30日起算;

2、公司業績預告、業績快報公告前10日至公告后2個交易日內;

3、重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

4、其他可能影響股價的重大時間發生之日起至公告后2個交易日。

(二)針對限制性股票，禁售期不得低于1年，下列期間內不得向激勵對象授予限制性股票：

1、定期報告公布前30日;

2、年度業績預告或業績快報披露前10日內;

3、重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個工作日;

4、其他可能影響股價的重大事件發生之日起至公告后2個工作日。

公司每年實際行權(解鎖)的期權(限制性股票)份額將根據公司當年財務業績考核結果做相應調整。針對股票期權，計劃有效期結束后，已獲授但尚未行權的股票期權不得行權，未行權的該部分期權由公司注銷。

第十條 激勵計劃的行權(解鎖)程序：

(一)針對股票期權，激勵對象行權的程序：

1、激勵計劃經公司股東大會審議通過后，公司三十日內向激勵對象授予股票期權。授予日必須為交易日;

2、薪酬與考核委員會對等待期及行權上一年度公司業績考核是否達標進行確認;

3、激勵對象向薪酬與考核委員會提交《股票期權行權申請書》，提出行權申請;

4、董事會授權薪酬與考核委員會對申請人的行權資格與行權條件審查確認;

5、激勵對象的行權申請經薪酬與考核委員會確認后，由公司統一辦理滿足行權條件的激勵事宜。

(二)針對限制性股票，激勵對象解鎖的程序：

1、激勵計劃經公司股東大會審議通過后，公司三十日內向激勵對象授予限制性股票。授予日必須為交易日;

2、股東大會審議通過激勵計劃后，公司董事會根據本計劃分別與激勵對象簽署《限制性股票協議書》;公司董事會根據股東大會的授權辦理具體的限制性股票授予事宜;

3、在解鎖日前，薪酬與考核委員會對等待期及解鎖上一年度公司業績考核是否達標進行確認;對于滿足解鎖條件的激勵對象，由公司統一辦理解鎖事宜，并向其發出《限制性股票解鎖通知書》，對于未滿足條件的激勵對象，由公司回購并注銷其持有的該次解鎖對應的限制性股票;

4、激勵對象可對已解鎖的限制性股票進行轉讓，但公司董事和高級管理人員所持股份的轉讓應當符合有關法律、法規和規范性文件的規定。

第四章 激勵對象入選條件及篩選程序

第十一條 激勵對象入選條件：

(1)公司董事(不包括獨立董事)、高級管理人員;

(2)公司中層管理人員;

(3)公司核心技術(業務)人員;

(4)董事會認為對公司有特殊貢獻的其他人員;

本計劃的激勵對象包括公司高級管理人員以及董事會認為需要激勵的其他人員。

第十二條 激勵對象篩選程序：

1、由各部門提名激勵對象候選人提交給薪酬與考核委員會;

3、公司薪酬與考核委員會根據各部門提交的名單進行討論及篩選確定擬激勵對象名單，將名單提交至董事會審議;

4、由董事會審議通過并確定最終激勵對象名單。

第五章 激勵計劃授予份額的依據與實施程序

第十三條 激勵對象的具體激勵份額由公司薪酬與考核委員會確定，報公司董事會審批并通過股東大會批準。

第六章 激勵計劃的行權(解鎖)條件

第十四條 激勵對象行使已獲授的股票期權(解鎖限制性股票)必須同時滿足如下條件：

1、公司未發生以下任一情形：

(1)最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告;

(2)最近一年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;

(3)中國證監會認定的其他情形。

2、激勵對象未發生以下任一情形：

(1)最近三年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人員;

(2)最近三年內因重大違法違規行為被中國證監會予以行政處罰;

(3)具有《公司法》規定的不得擔任公司董事及高級管理人員情形;

(4)公司董事會認定其他嚴重違反公司有關規定的。

3、激勵計劃在行權(解鎖)期的各會計年度中，分年度進行績效考核并行權(解鎖)，每個會計年度考核一次，以達到績效考核目標作為激勵對象的行權(解鎖)條件。各年度績效考核目標由公司董事會在實施該次激勵計劃之初確定，需報中國證券監督管理委員會備案無異議的還應履行相關程序，并報股東大會審批。

第七章 公司與激勵對象各自的權利義務

第十五條 公司的權利與義務：

1、公司有權要求激勵對象按其所任職崗位的要求為公司工作，如激勵對象不能勝任所任職工作崗位或者考核不合格者，經公司董事會批準，可以依照激勵計劃的規定取消(回購注銷)激勵對象尚未行權(解鎖)的股票期權(限制性股票);

2、若激勵對象因觸犯法律、違反職業道德、泄露公司機密、失職或瀆職等行為嚴重損害公司利益或聲譽，經公司董事會批準，可以取消(回購注銷)激勵對象尚未行權(解鎖)的股票期權(限制性股票);

3、公司根據國家有關稅收法律法規的規定，代扣代繳激勵對象應繳納的個人所得稅及其他稅費;

4、公司承諾不為激勵對象依激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保;

5、公司應及時按照有關規定履行激勵計劃申報、信息披露等義務;

6、公司應當根據激勵計劃及中國證監會、證券交易所、中國證券登記結算有限責任公司等的有關規定，積極配合滿足行權(解鎖)條件的激勵對象按規定行權(解鎖)。但若因中國證監會、證券交易所、中國證券登記結算有限責任公司的原因造成激勵對象未能按自身意愿行權(解鎖)并給激勵對象造成損失的，公司不承擔責任;

7、法律法規規定的其他相關權利義務。

第十六條 激勵對象的權利與義務：

1、激勵對象應當按公司所聘崗位的要求，勤勉盡責、恪守職業道德，為公司的發展做出應有貢獻;

2、針對股票期權，激勵對象可以選擇行權或者不行權，在被授予的可行權額度內，自主決定行權的數量，激勵對象有權且應當依照激勵計劃的規定行權;

3、針對股票期權，激勵對象按照激勵計劃的規定行權的資金來源為激勵對象自籌資金;針對限制性股票，激勵對象按照激勵計劃的規定購股的資金來源為激勵對象自籌資金;

4、針對股票期權，在行權期內，激勵對象可以分次行權，但是必須及時向公司提交《行權申請書》并準備好交割款項;

5、針對股票期權，激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務;

激勵的制度12

摘 要：在知識經濟時代，人才才是現代企業發展的持久動力和可靠源泉。目前絕大多數的現代企業發展瓶頸問題之一便是人事管理問題，即如何用人、用對人和用好人。構建是具有現代特征的人事激勵制度是現代企業獲得核心競爭力的重要途徑之一。在本文中，筆者就企業人事管理中運用激勵制度的策略問題進行了分析合同探討。

關鍵詞：激勵制度；企業人事管理；運用策略

一、前言

W·James（美國哈弗大學教學）曾經形象地指出，八小時工作制等按時計酬的分配制度不能夠有效激勵員工，它僅僅可以讓員工的實際能力發揮出大約20%至30%左右；但是如果構建完善的激勵制度，則能夠讓員工的實際能力發揮出大約80%至90%左右。前后兩者之間的差距非常明顯，這其中大約60%左右的能力差距便是有效激勵所產生的積極作用。在企業的人事管理當中運用有效激勵，主要是指綜合運用各種有效措施激發企業員工的工作動機、工作創造性以及工作積極性，使得員工愿意為了組織任務的順利實現而花費更多的努力，最終使得企業的既定目標得以實現。

二、激勵制度在人事管理中的綜合運用策略

對于現代企業而言，人事管理的激勵制度體系必須要以整個企業的發展目標作為導向，符合企業的發展戰略，通過對企業人事管理現狀地科學有效診斷，能夠為企業管理者和決策者提供高效而且有價值的建議支持，協助企業制定符合自身特點的戰略目標，制定針對性強、具有高度可操作性的人事管理規劃。

（一）構建系統并且科學的人事激勵制度

作為市場重要參與主體的一種經濟組織，企業不論確定何種戰略目標或者是發展規劃，其最終目的均是實現利益的最大化，并能夠保持長久的發展趨勢。而企業工作人員是企業戰略目標或者發展規劃的實際執行者，其工作表現將會直接影響企業既定目標的實現效果。個體差異決定了不同的企業員工具有不同的需求，因此，高效的人事管理激勵制度必須能夠全局考慮不同員工需求層次的差異，并據此構建能夠充分滿足各個需求層次的人事激勵制度，將企業的發展和企業員工個人價值的實現有機結合起來。具體而言，建議企業的人事管理部門能夠依照企業發展階段的不同來執行帶有差異色彩的目標激勵措施。例如，通過學習讓企業員工能夠充分了解并掌握企業的近期發展目標、中期發展目標以及遠期發展目標，讓員工明確自己在企業的不同發展階段所能夠發揮的不同作用；將企業的發展和個人價值的實現密切結合在一起，明確企業發展是個人價值實現的基礎這一觀念，知道企業的發展狀況直接關系到個人的待遇問題和發展前景。

（二）多角度彰顯企業考核制度的合理性

現代企業的經營管理離不開績效考核，沒有健全合理的績效考核制度，企業員工積極性的激勵效果便很難達成。作為一種有效的管理方式，績效考核必須要貫穿于企業的整個管理流程當中。具體而言，第一，確定合理的考核流程。合理的考核流程應該包括具有合理的績效考核程序、明確的績效考核責任及其主體、高效的績效考核方法、量化和細化的考核執行標準、雙向溝通的績效考核過程、基于價值評價和績效改進的績效考核目的。第二，落實目標管理。目標的設定并須要以企業目標為基礎，利用目標的層層分解來獲得企業不同部門甚至不同崗位的KPI（即關鍵績效指標）。當然，目標的層層分解必須要充分考慮企業的遠期發展規劃以及目標實現的驅動力。同時，需要注意的是，首先，目標難度的設定必須要適當，過難或者過易都無法真正發揮企業員工的內在潛力，甚至會束縛他們的積極性，其次，目標的設定必須要最大程度上實現企業發展目標和個人發展目標的一致性。

（三）完善企業文化

企業文化是一個企業獨特的并得到員工認同和接受的價值體系，包括價值觀念、價值準則、信念、期望、追求、行為規范、道德規范及思想方法等。作為一個企業，資源會枯竭，唯有文化永存，一個好的企業均有其不同一般的企業文化。如美國通用電氣公司，中國海爾公司，從某種意義上說，現代企業間的競爭己發展成為企業文化的競爭，誰形成并運用了具有強健生命力，持續發展力和強大凝聚力的企業文化，誰就會在競爭中占據主動，得到發展。因此，加強公司企業文化的設計和建設，盡快形成有特色的企業文化，對于實現公司的發展戰略具有極其重要的意義。任何一個成功的企業都源于每位員工價值觀的一致和有著和諧的企業文化氛圍。在這個環境中每一個員工都感到自己的工作是有價值的，他們得到了領導和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業的發展而成長。企業就像一個家庭，其中每個成員既遵循一些基本的行為規范，又能夠得到彼此的關心和愛護，他們發自內心地愿意使這個大家庭發展壯大。建立企業文化，要有精神核心。企業的精神核心就是企業的靈魂，是企業文化的核心，是企業生存和發展的深層文化。它指導企業的發展方向，所以，將企業精神注入到員工心中至關重要。

三、結束語

綜上所述，從本質目的上來講，在企業的人事管理制度當中運用有效激勵制度的最為根本的追求便是科學合理地誘導并激發企業工作人員的工作動機，不僅能夠增強工作人員對于企業的滿意度，同時實現員工自身的發展要求，為了實現企業的經營目標而能夠自覺地保持工作創造性和工作積極性。在影響企業發展的眾多因素當中，有效激勵制度可以說是決定企業興衰的最為關鍵的因素之一。

參考文獻：

[1] 邵紅山. 企業如何進行激勵機制建設[J]. 人力資源管理，20xx，（11）：124-125.

[2] 蘭長安，周立濤，牛智昌. 試論企業管理中的激勵機制[J]. 科技與企業，20xx，（13）：56-57.

[3] 張英菊，李雪紅. 淺談人力資源激勵存在問題的原因[J]. 華章，20xx，（30）：232-234.

[4] 李增悅，南青民，劉海波，趙鑫. 激勵機制運用中的幾個問題[J]. 國土資源高等職業教育研究，20xx，（02）：251-252.

激勵的制度13

北京某報的李記者，向筆者發郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：

1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什么

2、中小企業，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？

3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？

4、對于中小企業來說，如何用最少的錢，發揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？

5、老板在此中所扮演的角色是如何？

這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。

一、員工激勵制度的設計核心和原則

一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個別章節對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。

先說物質激勵。

一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：

月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）

第二種模式是：

月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）

經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。

再說精神激勵。

精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。

二、中小企業資金實力不足情況下的操作

留人有三種基本方式：事業，金錢，感情。企業做大了叫事業，有錢有事業，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環境或是軟環境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。

前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。

三、關于人的欲望和長期激勵

這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什么心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。

長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業和股權結構規模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。

四、關于如何用最少的錢發揮最大效用

這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。

員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。

激勵的制度14

第一章 總 則

第一條 為了調動企業內部員工培訓的積極性，加大對各部門或基層單位的培訓支持力度，獎勵所內積極主動實施培訓的員工，營造良好內訓氛圍，結合企業實際培訓情況，特制定本獎勵辦法。

第二條 本獎勵辦法適用于企業全體員工。

第三條 本部門對內部成員所進行的培訓不在獎勵范圍之內。

第四條 本獎勵辦法自***年**月*日起開始執行。

第二章 目 的

第五條 調動企業內部培訓師積極性，提升培訓師培訓水平，促進培訓質量。

第六條 具有針對性，對受訓者起到促進作用。

第七條 營造良好內訓氛圍，提高員工業務水平。

第三章 相關要求

第八條 培訓類別要求

1、思想教育培訓：指對員工進行思想、觀念等相關內容的培訓。

2、基礎知識培訓：指對相關崗位職工進行應知應會內容，如安全常識、供熱管理辦法等知識的培訓。

3、崗位技能培訓：指對相關培訓對象進行本崗位相關知識、技能應用，如cad 繪圖等內容的培訓。

4、制度宣貫培訓：指對員工進行相關制度及辦法等內容的宣傳，以使員工熟知相關制度或法規的培訓。

第九條 培訓時間要求

1、單次培訓時間必須達到45分鐘以上。

第十條 培訓人數要求

1、單次培訓參訓人數必須達到3人以上。

第十一條 培訓師要求

1、必須提前準備培訓課件，熟悉培訓內容，做好培訓。

2、必須上交培訓課件復印件至辦公室主任或部門經理。

第十二條 參訓人員要求

1、參訓人員必須在《 培訓簽到表》上簽到。

2、所有參訓人員須合理調配工作安排, 按時參加培訓。

3、培訓期間須將手機關閉或置于振動、靜音狀態。

4、培訓期間不得擅自發言，如需發言必須舉手示意。

5、培訓期間禁止吸煙。

6、自覺將培訓成果落實到崗位工作中，提升工作能力及改善工作績效。

第十三條 部門經理或站辦公室主任要求

1、負責為下屬培訓創造條件。

2、負責按培訓要求組織相關培訓。

3、負責準備《 培訓簽到表》，并組織做好簽到。

4、負責安排培訓記錄人記錄本次培訓內容，填寫《培訓記錄表》

5、負責監督培訓師實施培訓的工作。

6、負責留存《 培訓簽到表》的工作。

7、負責留存《培訓記錄表》的工作。

8、負責留存培訓課件復印件的工作。

9、負責審核、檢查培訓資料的真實、完整情況。

10、負責上交本部門或單位培訓資料至人力資源部的工作。

第十四條 人力資源部要求

1、負責協助各部門、基層單位及培訓師做好各項培訓活動。

2、負責收集部門或單位上交的培訓資料，并留存。

3、負責對各部門或基層單位上交的培訓資料進行核查、統計及匯總。

4、負責填寫《內部培訓獎勵明細表》并上報。

5、負責填寫《內訓課時費審批單》并發送至培訓師。

6、負責收集《內訓課時費審批單》。

7、負責培訓師內訓費獎勵的匯總上報工作。

第四章 相關規定

第十五條 獎勵金額規定

1、思想教育培訓：每課時獎勵100元（每課時即一小時，若達到45分鐘不滿60分鐘按一小時計算）。

2、基礎知識培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵30元、50元、100元不等。

3、崗位技能培訓：獎勵由審核小組根據培訓師水平、培訓課題、培訓對象、培訓次數及培訓人數的不同，分為每課時獎勵50元、100元、150元不等。

4、制度宣貫培訓：每課時獎勵50元。

第十六條 資料審核規定

1、部門經理或站辦公室主任每年7月20日前上交本部門或單位1至6月份培訓資料， 12月20日前上交本部門或單位7至12月份培訓資料至人力資源部培訓專員。

2、人力資源部培訓專員根據相關要求審核培訓資料。

3、人力資源部培訓專員根據篩選資料，匯總填寫《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》。

4、7月21日前、12月21日前人力資源部培訓專員將《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》報評審小組統一評審的后報主管所長審批。

第十七條 獎金領取規定

1、人力資源部根據《豐臺供暖所內部培訓獎勵明細表》信息填寫《豐臺供暖所內訓課時費審批單》基本信息。

2、每年7月23日、12月23日人力資源部將填寫好的《豐臺供暖所內訓課時費審批單》發送至各相關部門經理、站辦公室主任。

3、各培訓師在《豐臺供暖所內訓課時費審批單》簽字確認。

4、由培訓師攜其《豐臺供暖所內訓課時費審批單》經各相關領導審核簽字。

5、經領導審核同意后，7月24日、12月24日各部門經理或站辦公室主任將《豐臺供暖所內訓課時費審批單》上交人力資源部留存。

6、人力資源部勞資專員進行統一匯總及上報后，內訓獎勵費與當月工資一并發放（注：培訓獎勵費不計入年薪工資）。

第五章 附則

第十八條 本管理規定由人力資源部負責制定和解釋。

激勵的制度15

活躍在二手房市場一線的中介人員，是最先感知市場冷暖的一個群體。自今年3月一系列新政下達以來，國內的房產中介行業一直在政策藩籬與觀望氣息中舉步維艱。“開張吃十年”的好光景已經不復存在，很多中小型房產中介面臨的是月月零成交的悲慘局面。新形勢下，二手房中介如何快速提升門店業績成為生存的關鍵步驟！本節我們就此來探討一下！

1、不要生搬硬套任何管理模式，探索適合自身的門店管理方式

對二手房中介門店而言，不可迷信和復制任何一種模式，檢驗管理模式是否適用的唯一標準是結果的有效性。

你可以嘗試采用先進的房產中介軟件易房大師協助管理自己的公司，房客源管理，公司考勤管理，找房、發房、微信賣房等更加的智能化，易房大師手機APP，更是拉近了地域空間的距離，無論你身在何處，一部手機就能讓你隨時跟進公司的所有業務進程，避免錯失最佳時機，損失公司利益。

2、加強團隊建設，勤練內功

在新政形式下，房產銷售團隊更應堅持誠信服務，勤練內功，另外要不斷強化門店的規范經營管理，在穩定團隊士氣的同時加強房產銷售人員技能培訓，提高團隊素質，一是能夠給客戶提供更有價值的服務，通過有形的服務舉措使得門店品牌服務文化得以體現，二也能有效避免優秀銷售精英的流失。

3、增收與節流并重

門店完全可以根據自身區域優勢來調整業務模式，探尋增收手段，開拓藍海如：

加強老客戶跟蹤維護

加強網上客源的查找，擴大服務范圍

租賃與買賣并重，可以重點開發租賃房客源，當前形勢下，租賃業務不受國家宏觀調控的影響，最容易“積少成多”，提升業績。

而節流則可以是：

對于門店存留要分析是門店位置有問題還是人員有問題，對于位置有問題的門店可以適當關店降低成本；對于銷售團隊有問題的門店，及時調整人員，更換領導，開展團隊建設和激勵活動，以促進銷售。

4、開展一二手房聯動

一二手房聯動，想必很多房產中介都不陌生，但是針對當前各門店普遍采用的員工在銷售二手房的同時，順帶銷售一手房的模式，其實這種方法是很難有成效的。

小編建議二手房中介門店應該對員工分組，分別有特定的員工負責一手房與二手房銷售，另外一手房代理銷售的初期對團隊而言特別關鍵，一定要采取各種方法，讓這個團隊在最短的時間內出業績，這樣才能借助銷售業績的帶動與激勵作用做好接下來的工作。

房客多一二手聯動新房電商平臺完美整合新房、二手房經紀人資源，強大的服務平臺和技術實力支撐，極大的節約營銷成本，實現一二手聯動業務的規模化，突破傳統一二手聯動只能解決點到點的問題，二手房經紀人不能接觸到足夠的新房資源，導致開發商獲得的新增客源也收到局限。

5、適當擴張

在資金允許的條件下，采取有針對性，有步驟的穩妥擴張，即在未來看好的區域、布點的空白區域和目前盈利狀況良好的區域開新店、增人手，采用最適合公司運作的，既不盲目擴張加大運營成本，也不固步自封錯失良機。

6、保持良好的心態

沒有淡季的市場，只有淡季的思想，主要還是看你的心態如何？大蛋糕有大蛋糕的吃法，小蛋糕有小蛋糕的吃法，你的份額占多少，只取決于你自己！在市場淡的時候，可以多多熟盤熟業主做好量化，為火爆的市場提前做好準備，千萬不要受環境的影響保持好隨時開單的心態。

7、對個性鮮明的經紀人要實行差異化管理

對于門店里成績優秀的經紀人，要實行差異化管理，從慣常的考核思路中跳出來，去管理這部分經紀人的長處。比如，有的經紀人擅長客戶談判，簽單率高，就有傾斜的去考核其簽單率，而不是去考核他的房源開發量。諸如此類，要管理和充分發揮員工的長處，而不是想著怎么盡力去彌補其短處。

優秀員工評選標準(試行版)

評比標準 為了提高員工的積極性、提高員工對客人服務的質量，除了對員工在工作中表現突出的給予獎勵外，每月評選一名月度銷售冠軍獎，每季度各評一名工作進步獎、愛崗敬業獎、最佳貢獻獎、最佳全勤獎，每年評選一名優秀員工，加強員工的積極性和競爭意識。2011年，公司全體員工克服各種困難、奮力拼搏、勤奮工作，為公司發展做出了貢獻。為表彰一

年來工作成績突出的員工，公司決定開展個人榮譽獎項評選工作，現將評選活動有關事項通知如下：

一、月銷售冠軍獎

1.內部員工之間溝通良好，工作配合有序，同時能與領導主動配合、相互協作，在公司內部能營造良好的工作氣氛。

2.能有效的完成公司定的銷售額，為公司爭取更大的薄利機會，服務申受客戶好評。

3.部門員工在工作創新上作出突出貢獻。

4.對外交流與合作中，能為客戶提供優質的服務，時刻地注意維護和提升公司的形象。

5.部門員工能嚴格執行公司的各項規章制度并具有較強的管理意識。

6.在顧客看到產品之前，先看到你的服務和你。

7.建立客戶檔案，記下客戶的資料，記下客戶的任何需求，并盡力滿足他。

二、工作進步獎

1.能嚴格遵守和執行公司的各項規章制度，具有良好的職業道德、嚴謹的工作責任心。

2.有較好的接受能力，適應力強，對領導派下來的事，能高效率的完成。

3.在工作創新上表現優異。

三、最佳出勤獎

從考勤記錄中選出最佳出勤者。

四、特殊貢獻獎

1.對于公司派發涉及到公司重大利益的且難度較大任務，能迎難而上、出色完成，給公司作出突出貢獻的員工。

2.對公司提出哪些不足并要改進的事，能提出作用性的意見并被采納者。

3.在對外交往中為公司爭得榮譽者。

4.積極救護公司和財產及人員于危難中，使公司利益免受重大損失者。

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績者。

五、愛崗敬業獎

1.在工作上嚴格要求自己，模范執行公司規章制度、具備良好的職業道德、自覺維護公司的形象和利益。

2.愛崗敬業，具有團隊精神，在工作中與其他同事能融洽合作。具備崗位專業技能，工作效率高，能在本崗位上發揮重要作用。

3.工作積極主動，認真負責，絕對服從工作安排，不計個人得失，不折不扣地按要求完成各項工作，確保工作的順利進行。

4.敬業愛崗，開拓創新，具備強烈的主人翁責任感和高尚的道德情操，在員工中切實發揮了楷模和表率作用。

5.在本職工作崗位上忠于職守，勤奮工作，樂于奉獻，并作出突出貢獻。

6.具備良好的工作態度、服務意識和產品意識，文明作業，并能愛護公司產品，愛護辦公室等各種設施用品。

以上獎項，具體的考核標準按《員工考核表》 來執行

六、獎勵標準

1、評選出的優秀員工會得到公司給予的現金獎勵100元；

2、所有優秀員工照片都會張貼于公司光榮榜中，以作為其它員工學習的典范。

本考核制度從2011年9月1日開始執行。

廣州嘉顥特種玻璃有限公司

2011年9月1日

批準：