第一篇：如何管理好業務員和提高業務水平和質量

如何管理好業務員和提高業務水平和質量，我覺得應該說成是如何激發和調動業務員的工作激情。使其融入到工作中去，變成自己的興趣和愛好來對待工作，而不是單一的、枯燥乏味的工作。

首先要從員工身上找到可以激勵員工的動力。要知道他們想要的是什么，要真正的理解他們，盡可能的滿足他們。為員工能出色完成工作而提供相關的信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。建立便于各方面交流的渠道。定期反饋信息，信息互動，多聽取員工的意見，并邀請他們來參與制定與其工作相關的決策。當員工出色完成工作時，應表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。當眾表揚員工工作出色。這就等于告訴他，他的業績值得所有人關注和贊許。

一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的物質待遇就可使員工努力完成工作，達致激勵的效果。毫無疑問金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩固的報酬對吸引、保留優秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢并不是最好的解決辦法。原因很簡單，金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現金很快會被員工花掉并很快被遺忘。應該必須做到真正地降低物質獎勵的必要性，而不是把它們當作誘餌。如果物質獎勵只在大幅提高的情況下才產生激勵的效果，那么采用物質獎勵就會適得其反。雖然可以在短期內獲得所期待的效果，但付出的代價實在太大，以至于超過激勵所帶來的回報。作為管理者應

該用激勵和鼓勵的方法，低成本甚至零成本的軟性激勵方法。多主動與員工進行溝通，增加與員工溝通的時間。在平時工作中，或在午餐時間，正式、非正式的時間與員工多溝通，就會縮小與員工的距離，會讓員工工作時比較輕松。員工的心情好了，工作就會有激情。溝通的內容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。不管溝通的內容是什么，員工都會覺得自己很受重視，工作的積極性就會提高。此外，溝通時要注意溝通的時間，不要在員工犯錯的時候。因為在這時候員工更多的會認為是自己做錯事，是受到領導者的批評與指責。反而達不到應有的效果。多使用正激勵，少使用負激勵。

兩點一線的生活，順手的工作，熟悉的同事，會導致工作的激情被消磨掉。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。要給予員工實實在在的責任。讓員工介入新項目、轉崗、跨部門合作等方式，接觸新鮮的工作內容，讓工作永遠充滿新鮮感和自我挑戰。

管理者首先要有很強的責任心。認真、誠信；從小事做起，從細節管起。要有很強求勝欲望。善于分析、判斷、推理和應變的能力。除了這些我認為應當注意以下幾點：

1、作為一名好的管理者，首先要把責任放在第一位，以大局為重。

2、要人性化管理，把員工看成像自己人一樣。

3、要使自己的工作盡量力求完美，在工作中應當盡量自找壓力，防

止自滿情緒。定期或不定期的與員工用不同的方式進行溝通，查找自己的不足，并及時改正，不搞特殊化。

5、要嚴格自律，千萬不要大權獨攬，以權謀私。

第二篇：護士節演講：如何管理好護理團隊并提高護理質量

護士節演講：如何管理好護理團隊并提高護理質量

尊敬的各位領導：

大家好，我1996年畢業于“**省**衛校”。從事護理工作12年，現就讀于“**廣播電視大學護理專業”，并于去年以優異的成績獲得護師職稱。首先謝謝各位領導給予我這次表現自我及鍛煉能力的機會，我現在心情非常的激動，深深的感受到領導及大家對我的信任,以

及肩上所賦予的責任。

今天我要演講的內容是：如何管理好護理團隊并提高護理質量

護理職業本是一個崇高而又辛苦的職務，尤其是在我們科，在醫、護、患比例失調、護理工作繁重、報酬相對較低的情況下，要管理好一個科室的護理工作是相當不易的。因此，要管理好護理團隊，特別像我們科室的這種特殊團隊結構，我認為應該著重從以下幾點做起：

一、要有科室的整體觀念，充分發揮集體精神。善于挖掘護士的潛質,觀察了解護士們平時工作中一言一行，并及時地幫助他們解決各種困難，并密切聯系和配合好醫生，處理協調(來源：公務員在線 http://www.tmdps.cn）好醫、護、患之間的關系，建立起相互信任、激勵、鼓舞和支持的人際關系。讓大家充分發揮個人力量、在協同工作中取得成績。

二、要充分發揮每位護士的積極性和創造性，以人為本，關心愛護尊重理解護士。在對工作中嚴格要求的同時，要充分尊重每一位護士的人格，堅持按照“對事不對人”、“單獨批評，公開表揚”的原則進行獎懲，使護士感受到被尊重，更感受到自己的責任和義務，讓護士身心愉快的投入到工作中去。使她們在為病人提供人性化服務的過程中，更加充滿自信并報以燦爛的笑容。

三、落實各種規章制度，明確各班職責，善于用制度和標準管理。建立量化的護理質量考核標準和護士評價標準，用數據說話，通過考評可以了解護理中存在的薄弱環節，掌握各級護理人員的作用，在我們科護理隊伍相對年輕化，業務水平參差不齊，工作經驗相對不足的實際情況下，認真檢查及時示范是全面提高護理人員整體素質的一個有效方法，要善于幫助低水平的護士，而不是一味地批評，自身的模范作用比批評更有影響力。

四、強化以病人為中心的理念,努力提高服務水平.給病人以人文的關懷，一切從病人的角度去想問題，關心尊重病人，熱情、溫暖、理解、同情病人，從點滴做起，使病人感到親切自然。只有這樣，病人才會滿意而成為醫院的忠實顧客，并且口碑相傳提升醫院的形象提高醫院的知名度，擴大病患醫院的就診率和復診率，增大醫院的市場份額。

五、不斷強化安全意識，安全是病人工作的重要組成部分，也是護理人員護理病人的重要環節，因此做好安全護理，不僅能保障護患雙方的安全，而且也能提高醫療護理質量。為此要嚴格要求護士必須掌握病情、尊重病人、了解病人的心理變化，重視心理和精神關懷，密切巡視病房，嚴格執行各項規章制度，加強對病室各種設施物品的管理以及對病人家屬的安全教育。綜上所述，要提高護理質量，首先要管理好護理團隊，當好科室的帶頭人，其次學習再學習是個人和集體成長永遠的主題，在加強我院的相關規章制度學習的同時，更要抓好科內及院內業務學習，提高在職人員的整體素質，讓護理質量上一個新臺階。

謝謝！

第三篇：經銷商如何管理好自己的業務員

經銷商如何管理好自己的業務員？----對于發展型企業來說，如何管好業務員是老板們最關心的話題，也是一個難題，創業型企業，業務員人數少，老板承擔差金牌業務員的角色，業務員少，老板又是主力，所以前期對業務員的管理采用的是人性化管理。但隨著公司的不斷發展，業務員也不斷增加，老板也從前期的主力慢慢退居二線，業務慢慢轉移到了業務部門去完成。但老板慢慢發現，業務員并不像自己想象中的這么好管理，看似很認真的業務員，業績卻很差，看似聽話的業務員，卻在外面做私事，看似有責任的業務員，卻在外面玩！如此的場面讓老板心痛也很無耐，老板需要重新認識業務員，為何現在的業務員并非象當初自己那時這么認真有責任？

業務團隊不穩定，企業不敢擴張；企業擴大，業務員就多，業務員越多，管理就越難；新業務上手慢，老業務越做越懶；所有的業務員在不在干活不清楚；每個業務員一天的效率有多高不清楚；一天8小時，業務員真正在工作上花了幾個小時不清楚…….如此多的不清楚，讓老板心里沒了底。雖說老板疑人不用，用人不疑，但業務員，這個頭腦靈活，善于溝通與思考的特殊崗位，需要與辦公室人員區別管理。

有位老板這樣說過，如果你管理不好，一天8小時，業務員只為你干5個小時的活，意味著每月給他的工資中有30%是白給的。以2千元工資為準，每月損失600元，10個業務員，每月損失6000元，一年損失7萬多，如果你的業務員更多，則浪費更多。這只是一種浪費的數值，如果再加上業務員雖然在工作，但無用功太多的成本損失，那么這數據將非常驚人。

發展型企業在業務員管理方面，迫切需要改變以下幾點：

1、業務員上班8小時，他在哪里？

2、業務員上班8小時，在不在做事情？

3、業務員在工作，到底做的如何了？

4、業務員在工作，但效率有多高？

一支優秀的業務團隊能為企業創造無限的價值和利益，一支落后的業務團隊能為企業帶來無窮的傷痛。如何管好業務員是發展型企業首當重任，至關重要。老板發現原來人性化的管理模式已無法滿足實際的現狀，必須采用一種更科學，更現代，更管用的方法。

企業管理者相互間一直在探討著這些話題，也一直在尋找一種能解決此問題的管理方法，很多企業想到了GPS定位、崗位抽查、電話隨訪、拍照取證……這些方法只是一種監督手段，不是一種管理方法。

當公司業務員人數多了，你需要花多少人力物力去監管？并且效果又如何？如何讓業務員象生產流水線上的工人一樣，按序工作，一步做錯下一步就能發現，永遠在自己的指揮下工作？管理者在尋找著，友商零供圍繞企業關心的這些問題，在過去的2年中默默研究，深入學習國際某飲料企業全球業務員管理的方法，結合國內業務員自身的特點，應用目前的科技電子產品，終于找到了解決方案，高科技產品+管理思路=最佳的解決方案。

蘇州友商軟件有限公司

詳情可聯系：*** 陳老師

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第四篇：如何管理好業務人員!

如何管理好業務人員

對于業務員的管理，對于很多企業都是一個難題，也是存在于企業的通病。很多企業對業務員行動的追蹤方式以電話追蹤和突擊檢查為主，但是這樣做是不是有效呢？

不同的企業、不同的業務員在不同時期都會存在不同的心態問題。通常，影響業務員心態和士氣的主要因素是激勵機制，激勵力度不夠、獎罰不明、獎勵政策不兌現等導致業務人員積極性不高，常常表現為得過且過，且凝聚力較差。

銷售隊伍管理的措施：

1、實施銷售目標管理。銷售目標管理可促使業務員進行自我管理，加強自我控制，使業務員能夠從被動、消極轉變為自動、自發、自主自控。銷售目標應該體現循序漸進的原則，利用漸進式的目標管理系統可以使業務員在最少的監督之下創造出最佳的銷售業績。所謂漸進是指制定一系列連續的目標。比如，每個季度都要在前一個季度的基礎上達到一個新的目標，最后在年末達到最終目標。日常目標包括完成銷售額、把費用控制在計劃內、增加潛在客戶等。創造性目標就是給業務員增加壓力，提高目標，促使其最大限度地發揮自己的潛能。在制定目標時，應該設定兩種目標范圍：現實目標；理想目標。概括而言，在制定目標時，應考慮以下問題： ① 你想在年底達成什么樣的成果(年終目標)？所有季度目標都應服從于年終目標。② 要取得這些成果，你面臨著哪些障礙？ ③ 你的銷售區域有哪些優勢和不足？ ④ 如果本期(季度)目標未能順利達成，這對實現最終目標有何影響？ ⑤ 在上期(季度)完成的目標之中，哪些是漸進式的？ ⑥ 你是如何取得這些進展的？ ⑦ 對于上期(季度)沒有完成的目標，你是否有別的辦法可以彌補？

2、加強對業務員的培訓和指導以會代訓、陪同拜訪、聯合拜訪都是有效的方法。① 銷售經理應盡力與業務員進行“一對一”的溝通并提供指導，應該針對業務員自身的優缺點并結合市場和客戶的特點對業務員給予輔導，雙方可以共同討、擬訂改善方案和行動計劃。② 銷售經理還需要進行追蹤管理，并定期檢查進展情況或制定下一步計劃。③ 銷售經理也可以陪同業務員進行聯合拜訪。在聯合拜訪過程中，業務員充當主角，銷售經理則充當教練這一配角角色。在聯合拜訪后，銷售經理應進一步分析、檢查業務員在拜訪客戶行動中的表現，并指出有待改進之處。只有通過持續的改善跟進循環，你才能不斷提升銷售團隊的整體銷售能力。

3、士氣提升和能力提升雙管齊下，應該加強企業文化建設，設計企業遠景。經理和業務員應該保持良好、有效的溝通并制定行之有效的激勵政策，以強化團隊精神并確保業務員保持旺盛的斗志和進取心。銷售經理還應該注意開發業務員的潛能，使業務員的能力和業績能獲得同步成長。

4、優化對業務員的管理方式。移動互聯網時代的移動營銷管理為企業的業務員管理帶來了新思路，圖搜天下移動營銷管理平臺就是這樣代表性的產物，依托其精準定位服務，企業可根據隨時定位、軌跡查詢、移動考勤、報表中心等等多項功能更科學地對業務員的工作給予考核，讓業務員的工作透明度更高，同時也很大程度上地提高了企業的管理效率。

5、提升銷售會議效率和效果。通常對業績評估可采取定量、定性兩種方法：一種是根據企業的獎勵政策進行考核，這是一種定量的方法；另一種是通過銷售會議對業務員的績效進行定性分析評估，研討績效未達成的真正原因，并研究、擬訂改善對策。召開銷售會議是銷售經理需要投入大量精力來做的一項工作，任何一位優秀的銷售經理都應該高度重視這項工作并致力于提高其效率和效果。

第五篇：如何管理好下屬

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，并充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，并深感“士為知己者死”。

2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判并獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；并給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

贊賞員工。

1、贊賞要具體，針對某個具體的事件，而不是泛泛而談。對于員工來說，就某個具體的事件對其進行贊賞，會讓他更印象深刻而受鼓舞和感激，也會認為你是真的贊賞他，因為有事實為證。

2、贊賞要善始善終，最忌虎頭蛇尾，如開頭表揚結尾批評。要明白是贊賞而不是批評員工，寧可先貶后褒，切忌先褒后貶，那樣意義會完全不同。

3、當眾贊賞，員工的感覺會更好。人性的表現是有什么好事希望別人都能知道，那樣很有面子，因此最好當眾贊賞員工，他會很享受那種被眾人羨慕眼神注視的感覺，也會感激你一輩子。

4、贊賞要記錄備案，以示重視和正式。如果能把每次的贊賞記錄在案，一方面能通過之了解員工的歷史工作表現情況，另一方面員工也會覺得真正受到重視，贊賞的分量因此更重。

5、主動尋找機會贊賞員工。在日常的工作中隨時隨地的贊賞員工，而不是一定要等到重要的事件發批評員工。

1、迅速的批評。管理學上有一個火爐法則，是說手一碰到火爐就立即覺得疼痛，即即時效應。批評也應如此，員工發生錯誤要立即指出，而不能拖得太久，那樣他的印象已不再深刻。

2、私下、面對面的批評和出錯指導。正如前面所說，人性是希望在眾人前被贊賞，同時更希望挨罵的時候，周圍都沒有人知道。管理者需要顧及員工的面子，有些員工甚至可能因為被當眾批評丟了面子而惱羞成怒離職走人，那樣就違背了批評的初衷。

3、就所犯錯誤的事實達成一致，注意詢問和傾聽。共識管理很重要，管理者對員工犯錯的判定同時也要得到員工認同，要給員工機會說話，而不是劈頭蓋臉的一頓臭罵，過程中要注意詢問和傾聽。

4、對事不對人。批評是針對員工具體的行為，應就事論事而不是對其本人，最忌對人本身的批評乃至攻擊。

5、說明某項工作的重要性。要讓員工認識到他所犯錯誤的嚴重性，需要告之員工這個工作的重要性，以使下次不再犯。