第一篇：人力資源管理應該應該如何與企業戰略結合

1、公司下一步發展目標是什么，人力資源應提供什么支持？

2、公司今年的銷售額是多少，比去年同期增長多少？人均銷售額多少？

3、公司目前面對的最大困難是什么，人力資源部為此能夠做什么？

4、公司組織結構如何設置更合理，為什么？

5、目前人力資源部的崗位設置和人員編制是否合理，如何調整？

6、公司現有多少員工，人員流動率是多少？和去年相比有何變化？

7、目前公司隊伍管理存在什么問題，如何解決？

8、現有績效管理方法有何優缺點，如何改進？

年末人力資源盤點的重要工作

一、現有的人力資源數量，其中也包括性別數量、比例，不同級別的人員比例等等。進行歷史分析，同類子公司之間數量分析。

二、年初到年末人力資源流動的數量及其比例，同時對流動原因有個分析。尤其對流動率大的公司要做更進一步的數學分析。

三、員工在本企業工作年限進行分析。因為我研究的對象主要是民營企業，而民營企業人員流動率都比較大，所以我一般對員工工作年限進行分析，從中發現一些問題。

四、盤點一下員工收入。進行歷史分析，研究一下物價漲幅與員工收入的關系，作為薪酬調整的基礎；進行同類公司橫向的分析，為了解決內部不公平的問題提供數據。

五、盤點一下核心員工的數量，收入，以及研究一下，看那些核心員工在新的一年可以提拔。

六、盤點高級管理人員的各項費用，所在企業的收入，利潤，以及之間的關系，做好年末考核兌現的準備（因為多數公司對高管的激勵是年末有一定的績效激勵）。

七、盤點一下企業核心業務的員工基本情況。總在這里說的企業的核心業務是指企業的盈利核心點工作的員工，比如銷售類企業銷售顧問就是核心業務員工，服務類企業就是指在一線直接與客戶接觸的員工。

八、盤點一下人力資源專職管理人員的情況。打鐵還需自身硬，盤點好本身的情況，有利于在新的一年里，加強自身建設，促進人力資源管理工作的深度化開展。

九、年終考核、年度各類預算（招聘、培訓費用、人員編制等）、培訓需求調查、培訓計劃編制等

第二篇：人力資源管理到底應該分為幾個模塊

人力資源管理到底應該分為幾個模塊

一、人力資源管理3P系統：

1、崗位分析系統，關注的核心問題是責任機制問題；

2、薪酬系統,關注的核心問題是分配機制問題；

3、目標績效系統，關注的核心問題是激勵機制問題。

二、人力資源管理四模塊：

選人、用人、育人、留人。

三、人力資源管理五模塊：

1、招聘；

2、培訓；

3、績效；

4、薪酬；

5、員工關系。

四、人力資源管理六模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、考核與評價；

5、薪酬與福利管理；

6、勞動關系。

五、人力資源管理八模塊：

1、人力資源戰略與規劃；

2、工作分析；

3、素質模型；

4、招聘；

5、培訓；

6、績效管理；

7、薪酬；

8、職業生涯。

六、人力資源管理的8個領域：

1、企業文化與價值觀念；

2、組織開發與戰略；

3、招聘；

4、薪酬與福利；

5、人事管理；

6、員工培訓；

7、員工技能階梯；

8、公司工作環境。

七、人力資源管理九模塊：

1、人力資源規劃；

2、人員測評；

3、員工任用；

4、企業培訓；

5、績效管理；

6、薪酬與福利管理；

7、勞動關系管理；

8、職業生涯管理；

9、人力資源信息化管理。

管理學是自然科學，很難確定唯一答案，以上的分類從人們對事物理解的角度看，其實都是一個意思，只是表達的方式不同，日常工作中，只要我們明白殊途同歸就行了。

第三篇：談企業戰略人力資源管理

談企業戰略人力資源管理

摘要：戰略人力資源管理是現代企業人力資管理發展的必然方向。本文對企業戰略人力資源管理的定義，特征與如何實施，并部分結合了大型地質勘察單位展開了探討。

關鍵詞：企業 戰略人力資源管理 特征 實施

一、戰略人力資源管理的涵義

戰略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰略管理兩個領域的一個新出現的交叉范疇。對于戰略人力資源管理可以有三種理解，對戰略人力資源的管理、對人力資源的戰略管理、對戰略人力資源的戰略管理。

在內涵上，戰略人力資源管理指企業以戰略規劃為主導來開展有關人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業整體競爭戰略形勢，進行系統地設計與實施，以增強企業競爭能力并實現企業整體戰略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠實現其目標的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰略性，即人力資源是企業獲得競爭優勢的戰略性資源；（2）人力資源管理的系統性，即企業為獲得競爭優勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰略系統；（3）人力資源管理的戰略性；（4）人力資源管理的目標導向性，即促進組織績效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰略人力資源管理是為了適應外部競爭環境的需要以及人力資源管理理論自身發展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據企業自身發展戰略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現今，實施戰略人力資源管理，對于大型地質勘察單位意義重大。

二、戰略人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

戰略人力資源管理與傳統人力資源管理在許多方面有本質的區別，具體表現為：

1．功能作用上的區別

傳統的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業的高層戰略決策，此時的角色定位還停留在行政事務的處理上。在帶有國有基因的地質勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據上風，同時，這種思維慣性依然發揮著作用。

戰略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，它還是企業戰略決策的參與者甚至是主導者，人力資源部門越來越多地參與企業戰略規劃等事務。具體到地質勘察單位，通過強化和支持企業的經營活動，諸如傳播人力資源管理技術、推動員工群體的溝通等，有助于企業的盈利性、質量改善以及其他經營目標得以實現，2．指導思想上的區別

傳統的人力資源管理以成本導向作為其指導思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經費，因此在企業的實踐中往往輕視工作本身。對于地質勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發這種問題在一定程度上長期存在著。

戰略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業務部門，突出強調自身的“顧客”和“產品”，強調以顧客服務為工作導向。人力資源部門將與其工作發生關聯的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內部的戰略規劃部門、業務部門的直線經理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰略上的區別

傳統的人力資源管理將資本、產品、品牌、技術以及投資戰略作為一個企業的關鍵投資；戰略人力資源管理的出發點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業的關鍵投資。強調對人力資源的動態的、心理的調節和開發，達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的社會和經濟效益。在日常經營管理中，大型地質勘察單位因受傳統人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰略人力資源管理方法將人員管理職責放在與員工聯系最多的人，也就是各位員工的業務管理人員身上。因此，無論是地質勘察機構自身的技術人員還是普通職工，他們的積極性與創造性都能充分調動起來。

三、企業如何實施戰略人力資源管理

實質上，企業構建戰略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業戰略規劃之間建立起內在聯系，明確人力資源管理在戰略形成和戰略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責以及所發揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：

1．目標與組織條件

戰略人力資源管理不僅是有關人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當今迅速變化的環境中，構建戰略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業在未來相當長的一個時期內的市場競爭優勢，引導企業成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業人力資源管理在戰略層次上發揮職能，首先要在決策組織上保證負責人力資源管理的人員成為公司決策和監理委員會的正式成員；其次，企業人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權，對企業人力資源方面的環境變化進行戰略性的監測和報告，并及時提供關于每一個戰略的人力資源配備方案。只有擁有相應的權威，才能保證戰略人力資源管理能得到實際執行和有效實施。

此外，戰略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業組織文化、團隊精神、領導風格等其他一系列正式的制度安排。

2．實施原則

戰略人力資源管理是企業戰略與人力資源管理戰略相結合的一種戰略意義上的人力資源管理模式，實施中應遵循以下原則：

第一，動態性原則，當企業面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業的戰略也隨之發生變化，那么，企業的人力資源管理也要與企業的經營戰略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰略能否有效實施，需要企業自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結合作的協調的管理系統才能

發揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應具有較高的敏捷性要求，即企業的人力資源管理部門應具有對來自企業戰略與市場競爭的變化具有快速反應能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現代企業在人力資源管理中應與時俱進，注重風險意識，要充分意識到人力資源管理與戰略管理的關系，以此來應對國際國內競爭。

參考文獻：

[1] 杰弗里·梅洛著,吳雯芳譯.戰略人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004

[2] 李保元.現代企業人力資源管理精要.經濟科學出版社,2002

第四篇：人力資源管理與企業戰略的契合探討論文

1企業戰略與人力資源管理契合匹配發展的現實意義和局限性

從理論和實際上說，人力資源的本職工作還是從事人事管理的工作。企業為了更好地達到自己的營運目標，實現利益最大化。最重要的就是要對企業員工進行高效培訓和把控管理。人力資源管理的主要職責就是將企業的職能有機的契合匹配在一起，能夠分析企業的戰略目標和實際需求之間的聯系，大幅度提高部門之間的運作，使得辦事效率迅速提高，讓人力資源運作更好地與企業戰略契合匹配。

1.1企業發展的前提條件

人力資源戰略是通過直線職能制度，把各個管理部門和人力資源部門結合起來，共同合作來實現企業的戰略目標，是整個活動與程序的集合。企業真正做到與企業戰略匹配，才能維持企業持續競爭優勢，促使企業可持續發展，提高企業效益，提高企業核心競爭力。

1.2戰略匹配是人力資源管理戰略性的核心內容

戰略匹配必須做到內部與外部匹配統一起來。所謂內部匹配就需要實施人力資源中的各項政策，并且要在活動中落實實踐。而外部匹配就是企業的發展和企業的戰略必須是方向性一致，必須滿足企業的不同發展階段。這就是所謂的“縱向整合”。想要真正達到完全匹配是不可能的。它是有一些局限性的：①因為戰略匹配和企業組織是具有復雜性的，所以企業人力資源想要跨越各種活動和范圍是受到限制的，是具有局限性的；②高層決策者往往在做決策時，只顧創新，而忽略了企業合理的資源配置，從而使得員工工作執行起來，對整體運行要求理解不夠充分，執行力不足；③戰略匹配有很多種不同，包括風格迥異、過程的不同、層面的不一致。

2企業戰略與人力資源管理匹配契合的基礎條件

隨著市場經濟的飛速發展，經濟全球化日趨成熟，許多企業想要謀求更好的發展就不得不積極開始探索新的發展之路。如果企業想要有更好的良性發展，就必須清晰的明白人力資源對企業內部管理的重要性，要充分搞清楚兩者之間的聯系，兩者之間的相互作用，才能讓企業健康快速的發展，在市場競爭中取得一席之地而不是被淘汰。

2.1企業領導的重視

在企業中，領導就是決策者，領導的支持對工作是否成功具有重大的意義。只有取得領導的支持了，工作才能更好地開展。人力資源這塊也不例外，只有真正得到了領導的支持，才能更好地開展工作，將人力資源管理與企業戰略相契合，真正做到促進企業發展。

2.2專業人員的管理素質

掌握人力資源管理的三項技能十分重要，只有真正擁有熟練的技能才能有高效率的工作。它包括，高效的協調作戰能力，高瞻遠矚的戰略能力和靈活的應變能力。協調能力是指人力資源管理與企業戰略的協作，不僅要負責人力資源內部的工程協作，而且還要協調好企業各部門之間的協作。戰略能力是指，要在企業經營管理模式的基礎上，對人力資源的管控有所把握，能夠持續的發展并擁有創新思維的能力。人力資源管理是比較繁瑣的系統工作，它涵蓋了很多方面，需要敏銳的判斷與應變能力，只有過硬的專業素養，才能更好地做好人力資源管控工作。

3影響企業戰略與人力資源管理相匹配契合的重要因素

3.1各戰略支持系統間的契合人力資源管理系統外部要素與企業發展戰略的契合就是所謂的企業縱向契合。縱向契合關鍵是人力資源應不斷調整自己，把握企業戰略實現的外因，進而實現緊密契合。戰略所處環境包括組織結構、企業文化等多個方面。首先，戰略管理中關鍵的一個因素是企業文化。不同類型的企業，其組織文化也會有差異。例如國企文化與外企的肯定是存在差異的。企業文化是隨著企業發展的不同階段而有所改變，大部分組織文化是在企業內部傳播，主要是依靠人力資源管理的相關措施和方法，使其更加完善。從而有效促進員工的工作績效的提高和戰略目標的實現。第二，企業的戰略是影響組織結構的重要因素。影響企業的組織結構的因素有很多，但最直接的因素是企業的人力資源管理模式，組織結構的不同必然帶來管理模式的不同。企業戰略與組織結構應該是相一致匹配的、密不可分的。

3.2人力資源系統內部契合人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理這六大模塊組成了人力資源管理。這幾個模塊的契合就是內部契合，內部契合又被稱為橫向契合，這些個因素相互聯系、相互配合與銜接，形成一個完整的、具有內在聯系的有機系統體。企業決策者只有真正做到內部契合和外部契合相匹配，制定出順應當今激烈市場的企業戰略，同時明確人力資源的規劃目標和政策，形成良好的監管體制，讓兩者相互配合，才能促進企業自身更好的生存和全面的發展。

4提高人力資源與企業戰略契合度的三種途徑和方法

4.1正確制定目標和明確規劃戰略

根據長久的多項學習研究表明，現代企業的戰略發展是需要全方位考慮的。只有真正了解自己的現狀與發展趨勢，制定順應企業發展的人力資源管理的戰略契合措施，才能促進企業可持續發展。作為企業的決策者，應該有較高的判斷力，能夠正確認識企業的問題，并加以改正，在根據企業的問題去制定目標，最后對目標進行戰略規劃。只有這樣，讓人力資源的目標符合企業發展，與企業戰略相契合，才能讓企業持續發展，真正利于不敗之地。企業戰略作為人力資源管理目標里的內容，應受到企業的重視。只有在這個前提下，企業結合當前自身人力資源管理存在的問題，制訂出適應的人力資源管理目標與體系，才能更好地服務于企業，促進其持續健康穩定的發展。

4.2提高企業的核心競爭力

企業運轉效率是關乎一個企業在市場競爭體制中不被淘汰的重要的因素，企業想要取得長遠發展，就必須不斷創新機制，需要企業不斷的提高自身的核心競爭力和拓寬自己的思路，面對復雜多變的市場環境做出快速反應，不斷激發企業員工的創新意識，提高企業產品的質量，減少生產和時間成本，全面提升企業的核心競爭力。

4.3構建適合企業戰略發展的人力資源管理體制

人才的競爭是現在市場經濟活動和企業發展的核心競爭。企業的戰略發展重點是人才引進和配置。一方面是需要引進適合企業戰略的人力和物力。另一方面是要充分發揮人的積極主動性，讓人才效能實現最大化。為了實現人才最大化，必須做到以下幾方面。

4.3.1制定與企業戰略相關的以績效為主的考核機制

通過制定考評機制，讓企業標準化體制深入到企業各個人力資源的管理領域，量化績效考核標準，并制定相關章程，進一步提升整體人力資源的核心競爭力。

4.3.2加強對員工的各方面培訓

針對企業發展戰略的需要，對員工提供一系列的培訓，包括學習先進的技術、提高員工的文化知識水平、培養管理意識等方面的培訓，讓員工感覺自身有了質的飛越，對企業戰略發展的新的認識和進一步的理解，調動自己的工作積極性與自覺性。積極鼓勵員工開拓思維、創新技術。要培養員工養成良好的時間觀念，通過多種的形式來增強員工對時間的認識，提高員工的工作效率，在有效的時間內創造更大的價值。

4.3.3健全以激勵性為主的薪酬體制

建立健全激勵性較高的薪酬制度，挽留住高素質的高科技人才，企業要適當提升薪金水平，用良好福利待遇、干凈整潔的工作環境來留住人才，確保企業隨時隨地都有人才以應對市場變化。讓員工感受到企業對他的關懷，從而使員工能明確其奮斗方向，激發員工的奮斗潛能。

5結語

在市場競爭激烈的經濟條件下，人力資源因素至關重要，已經成為企業生存與發展中不可缺少的一個因素。良好的企業發展離不開優秀的人力資源管理策略，企業的決策者招聘高素質、能力強的的員工，把企業的發展戰略和人力資源合理分配有機結合，把員工培養成全方位的人才，同時規范化管理企業，節約成本，以最小的消耗謀求更大的利潤空間，確保企業能在瞬息萬變的市場經濟下生存下來。

參考文獻:

［1］李靜.企業人力資源規劃體系［J］.中國商貿,2009(9).［2］溫桂卿.企業人力資源管理的戰略意識與能力［J］.機械管理開發,2012(1).

第五篇：多媒體教學應該與傳統板書有機結合

多媒體教學應該與傳統板書有機結合多媒體教學現已成為不可缺少的教學方法，更是一種技能。特別是對年輕教師而言，傳統的黑板板書教學被他們忽視或弱化，似乎要下崗休息、退居二線了。尤其在公開課等比賽型教學中，大有“開講不用多媒體，板書再好也枉然”之勢。然而，對于一些老教師來說，多媒體技術是他們的弱點，于是就產生了很強的排斥心理，仍堅守著自己的“黑板”陣地。

事實上，我認為傳統的黑板板書與多媒體教學各有優勢和不足，板書與課件作為輔助教學的手段是相輔相成的，它們各盡其能，各司其職。使用多媒體教學應注意以下一些問題。

1.多媒體濫用，會降低教師的主觀能動性。目前，許多教師在制作的課件時總是不分重點難點將自己整堂課的教學思路，各個教學環節，甚至課堂中需要提出的問題及答案都事先設計在課件上。有些教師將教材或教案的文字、圖片大量的羅列，簡單地做好課件敷衍了事，使教學由過去的“人灌”變成現代的“機灌”，這樣不僅降低了教師的教學能力，時間長了，也會對學生帶來負面影響。

2.媒體信息多而雜，干擾因素較多，容易分散學生的注意力。這就要求教師制作課件時要合理選擇信息，課件不要過于花哨。

3.多媒體教學內容較多時，隨著頁面的切換，多數學生很難跟上老師的思路；并且，過多的屏幕板書還易使學生產生視覺疲勞，降低學生的學習興趣。

4.有些教師在使用多媒體課件時錯誤地拋棄板書這一傳統教學手段，一些教師一堂課下來在黑板上只寫上標題，或象征性地列了點提綱，或隨手涂上幾個詞，有些教師一字不寫，極少能做到課件與板書有機結合。

現代教學手段固然有它不可抗拒的魅力，但傳統教學手段也有它無法取代的價值。板書作為傳統教學手段并不代表著落后，更不是可有可無。優秀的板書，清晰的條理、新穎的結構，對學生的學習有著很好的導向功能。簡潔明了的板書能讓學生一目了然，使學生對整堂課的教學能有一個完整、清晰、明了的輪廓和印象。若離開了板書而完全依賴于課件，難免會讓學生有一種模糊混亂、一堆亂麻的感覺，由于缺乏條理性，學生如墜云里霧里，懵懵懂懂。

在新課程改革的大背景下，教師不能墨守成規堅決排斥多媒體技術，也不可以不假思索、漫無目的地濫用多媒體，而是要結合當前新課程改革的教育理念，將多媒體教學與傳統的板書教學巧妙整合后加以運用，使各種教學手段優勢互補，以達到更好的教學效果。