第一篇：職業發展：將組織績效與員工能力提升結合起來

職業發展：將組織績效與員工能力提升結合起來

近些年來，越來越多的企業將組織績效與員工能力提升結合起來，將員工關心的職業發展與企業發展結合起來，將傳統人才管理模塊與職業發展結合起來，這不僅是人才管理體系應對人才市場環境的必須舉措，也是從人事管理、人力資源管理進階到人力資本管理的重要標志。伯特咨詢研究表明，企業應當結合自身的管理目標、發展階段以及員工隊伍的現狀特點，遵循以下步驟來逐步完善員工的職業發展體系——

1、人才隊伍勝任力盤點：這是傳統模塊中較為忽略的內容，但卻是構建科學職業發展體系的基礎，我們通過崗位、團隊角色等組織架構節點的科學分析，擬定崗位勝任力要求(Position Profile)，據此，開展在崗員工的勝任力評估工作，選擇最優性價比的評價中心技術獲得人才隊伍的基本情況，作為職業發展規劃的起點，也是企業人力資本量化管理的基礎，能夠讓高管對這塊最大的成本資源之一有一個更加清晰透徹的認知。

2、職業發展體系設計：根據崗位族群(Job Family)、崗位序列(Position Series)的規劃，以“企業需要的員工能力提升”為主線構建組織的職業發展管理體系。這其中，近5年來最大的變化是突破傳統意義上的年資/工齡/學歷等直觀維度，充實行為指針/知識技能/績效貢獻等多維度、綜合能力評估標準，實現企業發展動力與員工能力的同向構建。

3、員工晉升管理機制：依據企業人工成本核算、編制規劃、崗位體系結構、職業發展通道規劃等框架性原則，設計員工的晉升機制，包括薪資等級晉升標準、崗位等級晉升標準、組織能級晉升標準等，約定在晉升節點的評價方法、執行責任人、晉升后續追蹤舉措等關鍵要素，確保管理機制的完整與可執行性。

4、員工交流與信息互動平臺：主要指協助企業設計職業發展信息化系統，一方面企業主導宣傳職業發展的原則、標準與晉升通道，另一方面作為員工與各級管理者進行能力對照、制定職業發展計劃、與人力資源部信息交互的平臺。

伯特咨詢研究顯示，完善的員工職業發展體系有助于幫助企業——

1.增強凝聚力：良好的職業發展規劃可以有效提升企業的人才吸引力度，讓員工感受到組織的關心與責任感，更好地將個人意愿與組織期待的目標結合起來。

2.鞏固企業績效目標的實現：通過職業發展體系，從組織架構和崗位要求出發，進一步澄清明確了組織的用人標準，將個體能力與組織的績效創造能力鏈接起來，有力支撐組織目標的實現。

3.鼓勵員工自發培訓與自我發展：通過明確的職業發展通道與能力要求，使員工發揮主觀能動性、自主參照比對，進而激發員工不斷提升、彌補差距的動力。

4.降低人力資源部的員工溝通成本：通過“明確標準”“形象化通道設計”“信息化平臺溝通”等方式，澄清組織的管理標準，減少人力資源部頻繁解釋的工作量。

第二篇：員工滿意度與組織績效的提升范文

員工滿意度與組織績效的提升

隨著卓越績效模式在廣大企業深入、深化，以卓越績效模式為依據建立的績效測量指標體系也越來越科學、清晰，這為企業取得卓越的經營績效提供了幫助。其中有關人力資源方面的一個重要指標：員工滿意度也為越來越多的企業所重視，員工滿意是衡量企業的人力資源管理是否以人為本的一個重要指標。因此，調查和不斷提高員工滿意是企業追求卓越的一個重要課題。

一、員工滿意及其意義

沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，統計資料表明，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就提高五個百分點，因此員工滿意是顧客滿意的基礎，是企業取得高經營績效的基礎?！叭恕笔窍冗M技術和科學管理的載體，企業的技術進步和科學管理都靠人——員工去實施，沒有員工的積極性，縱有再先進的技術和現代科學管理，也發揮不了作用。企業中員工的理念、思想、精神面貌、工作作風和人際關系等等，都直接影響到企業的經營業績。因而，讓員工滿意從而調動員工的積極性，充分發揮員工的潛力，就成為企業管理中的突出任務。

“員工對企業滿意”又包括三層含義：一是員工對企業領導和管理層的滿意；二是員工對企業經營管理和經營結果的滿意；三是員工對企業文化和個人的工作、報酬、生活的滿意。

在企業中員工是企業生產經營的主體。因而“員工滿意”是關系到企業能否做到讓“用戶完全滿意”、贏得用戶，從而使企業經營長期成功和企業興旺發達的大事。

企業要想作到“員工滿意”就必須建立以“人”為本的企業文化，體現出“為了人”、“依靠人”、“屬于人”、“塑造人”的理念和精神；吸收員工參與管理和決策，為員工創造良好的工作環境；解決員工生活上的后顧之憂；采取多種激勵方法調動員工積極性。使員工能把企業實施“用戶滿意工程”做到讓“用戶完全滿意”的經營活動當成自己的事業，把自己的前途和企業的發展掛鉤，工作能夠積極主動，不但努力完成本職工作，還能完成本職以外的工作。這樣，企業就能取得經營的成功；提升自身的績效。員工是“水”，企業是“舟”，水可以行舟，也可以覆舟。員工不滿意會導致企業經營的失敗。

那么，員工是否滿意？滿意的指標是多少？這要通過調查、測量。員工滿意度調查就是通過員工回答問卷或訪談的方式接受管理者或第三方對企業相關管理問題的調查，以便企業領導者及時發現管理中存在的問題。然后，由企業管理者或第三方根據調查結果所反映出的問題制定整改措施和計劃，并向員工公開。世界許多知名企業特別注重員工滿意度的管理，如諾基亞、摩托羅拉每年投入巨資進行員工滿意度調查，并根據調查結果加大對員工不滿意改進的投入。

二、員工滿意度調查一般步驟

（一）制定調查計劃。調查計劃包括：

1、調查目的。調查目的決定了調查的范圍、內容、技術方法、調查承擔者等，是制訂調查計劃的首要步驟。企業進行員工滿意度調查的目的意在了解診斷現存問題的癥結。例如員工的高流動率、怠工現象；了解并發掘潛在問題。組織結構的等級可能阻礙或隱藏了員工的不滿情緒，需要管理層主動地去挖掘；了解員工需求。

2、調查范圍。調查范圍可以是在集團和全部子公司內的全員調查，一般定期進行；也可以是針對某一個子公司或者某幾個部門、或者特定人群的專項調查。專項調查相對靈活，可以不定期舉行。例如針對部門的銷售部員工滿意度調查或新員工的滿意度調查等。

3、調查內容。從調查內容來講，一般是圍繞下列五個方面展開： 和可取得的程度；工作作息時間和加班制度等。（1）工作環境滿意度：指工作環境的濕度、亮度、噪音、氣味等方面；工作必需設施的完備（2）工作回報滿意度：指工作薪酬的絕對公平和相對公平程度；醫療保險和假期等福利的合理和齊全程度；激勵制度；職務晉升制度；培訓制度。

（3）工作本身滿意度：指工作的勝任程度；工作的挑戰性程度；工作的發展空間大小。（4）工作群體滿意度：指員工與其同事、上級、下級的人際關系狀況。例如上級的信任、支持、指導，同事的相互了解和理解，以及下屬領會意圖，完成任務情況。

（5）企業滿意度：指員工對企業文化、企業戰略的認同程度；員工對企業經營管理的參與程度；信息渠道的暢通及信息開放程度。

（二）實施調查。

根據事先擬訂的調查計劃，管理層可以靈活地選擇不同的調查方法，實施方案，并形成書面報告，具體工作步驟如下：

1、2、選擇調查方法。進行員工滿意度調查主要有三種方法：環境觀察法、會議溝通法、問卷調查法等。

選擇調查的承擔者。員工滿意度調查可以由企業的人力資源部或者外部的咨詢公司來承擔。咨詢公司有較強的理論和專業經驗，本公司人員則更熟悉公司實際情況，要根據具體情況來選擇。

3、進行調查并提交調查結果。不管采用哪種調查方法，最終都要形成書面的調查報告，這既是調查工作的完成依據，也是下一步工作的信息來源。

（三）分析調查結果。

即實施調查后收回大量問卷和調查報告，調查人員通過檢驗、歸類、統計，形成用文字、圖表表達的調查結果，并對現在問題進行總體評價分析，提出改革的具體措施，最終提交綜合報告。具體工作步驟如下：

1、2、選擇分析方法。對調查問卷的分析可以借助計算機和人工方法相結合。常用的數學分析工具有期望、方差、二次回歸分析等，管理分析工具有控制圖、分析原因的魚骨剌法等。分析原因。在分析員工滿意度不高的原因時，要把各方面的反饋信息都結合起來思考，不能偏聽偏信。

比如，某員工抱怨缺乏領導的支持，應分析產生這一現象的具體原因：領導不肯或者不會指導下屬工作；該員工沒有表達出希望得到支持的信號；工作分配不當，超出個人承受范圍；甚至可能是該員工錯誤地理解了“領導支持”的內涵。如果單純相信被調查者的一面之詞，就可能得出錯誤的結論。

3、提出改進措施并實施。改進措施是調查報告的精華所在，因為企業不是單純為了調查而調查，而是為了改進而調查。改進措施要綜合考慮問題的嚴重程度、關鍵程度、企業的承受能力、措施實施的可行性大小。比如，員工對薪酬的滿意度下降了10個百分點，其重要性肯定要比對后勤部門工作的滿意度下降20個百分點更引起管理者的關注。所以，在企業人、財、物有限的情況下，企業會衡量各種解決方法需要的成本和未來的效益，從中選擇最優方案去改善最關鍵的問題。特別是針對調查結論，實施改進措施是十分必要的，否則員工會把滿意度調查看成“形式主義”，對企業領導喪失信任。而且矛盾不會隨著時間的推移自動消失，積累的時間越長，爆發的力度越大。

4、跟蹤反饋效果。實施改進措施并不是員工滿意度工作的終結，人力資源部還要對改進措施進行兩方面的效果評估，一是評價措施的經濟性，即能夠以一定的投入獲得較大的產出；二是評價措施的實用性，即改進措施對員工滿意度指標的改善。

制訂計劃、實施調查、分析結果、實施改進、跟蹤反饋、下一輪調查計劃。。。通過這五步工作不斷循環滾動，企業可以準確全面地了解員工的滿意狀況及現實和潛在的需求，憑借這些可靠的依據去制訂并實施針對性的激勵措施，激發員工對工作、對企業的獻身精神，提高員工和管理者的各項必備技能，最終大幅度地提升企業的經營績效。

三、員工滿意度調查應關注的問題

（一）轉變觀念是做好員工滿意度調查的前提。

員工滿意度調查，很多企業過去從未系統地進行過，因此轉變觀念是其首要條件。很多企業為了征求員工是否對企業領導、管理層、生產經營、生活設施等的意見，設有經理（廠長）意見箱，定期開箱收集員工意見并加以改進。而且這項活動的主要矛頭是對著企業領導。因而，企業領導是否能轉變觀念，認識到員工滿意度調查和提高對企業生產經營和生存發展的重要意義，就成為能否進行員工滿意度調查的首要條件。只有企業領導樹立起“員工的意見是禮物”的觀念，想虛心聽取員工的意見來改進工作時，才肯拿出人力、物力進行員工滿意度調查。

其次是員工觀念的轉變。員工如果存在著“提意見是同領導過不去，是給領導難看”，存在“怕”字，不敢實事求是地提出意見，員工滿意度調查也不能順利進行。因而全體員工必須樹立責任感，加強責任心，對企業前途抱有充分的信心，以關心企業、愛護企業的觀點來參加員工滿意度調查。這樣，員工滿意度調查才能搞的好。

（二）正確對待員工的不滿意。

開展員工滿意度調查，不但能了解員工的滿意度是多少，同時能發現許多的不滿意之處。處理員工的不滿意：一是員工意見合理，投入較小成本便能使員工滿意；二是員工意見合理，但暫時無法解決的，要向員工說明原因及打算。

總之，員工滿意是企業的一筆重要財富，只有重視員工滿意，才能增強企業凝聚力，培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力，才能不斷提升企業的經營績效。

第三篇：基層員工職業能力提升計劃

基層員工內部導師制度

為了促進基層員工職業發展，提升基層管理人員的管理技能，體現茂業“給人才以機會，讓機會造就人才”的人才理念，做好公司內部人才的培養工作，特制定公司內部導師制度：

1、內部導師制度。

各部門經理具有培養本部門下屬的職責，促使其迅速成長，同時，對于公司其他部門員工職業發展方向為本專業的員工也應給予關注、輔導，通過培養下屬的職業能力從而帶動自身的管理技能、業務技能的提高。

（1）導師和員工的選擇原則。導師與被輔導員工的選擇本著雙方自愿、平等原則，員工可以有多個導師，導師也可以有多個輔導員工。（2）導師的職責。導師根據員工的職業生涯規劃，協助員工制定職業能力提升學習計劃，跟蹤員工學習計劃情況，在日常工作中對于被輔導員工提出的問題給予及時的指導、解答。

（3）員工的職責。員工根據自身職業發展方向，咨詢職業導師，按季度或月制定科學合理、可行的能力職業能力提升計劃，并階段性向導師、公司做學習情況匯報，公司會同導師、人力資源部門給予階段性評估、指導。

2、導師制度與年終評優、員工異動相掛鉤。

（1）年終評優。在年終評優的過程中，優秀職業導師具有優先權。（2）員工異動。員工在崗位調整、職務晉升中，公司將聽取職業導師的評估和建議；職業導師在異動過程中，公司也將人才培養、團隊建設作為其一項考核項目。

（3）通報表揚。優秀的職業導師和員工將得到公司的OA通報表揚,內部報刊宣傳先進事跡。

3、公司在基層員工職業能力提升計劃中的作用。

(1)公司人力資源部在基層員工職業輔導過程中發揮組織、協調的作用。負責職業導師、員工、公司層面的溝通工作；負責督促職業導師和員工達成職業輔導協議，落實職業能力提升計劃；負責收集、整理職業輔導進度、成果信息；負責組織公司、直接上級或職業輔導人對員工的職業能力評估，促使員工從能力、職務方面迅速發展。（2）公司人力資源部在員工職業輔導過程中，充分發揮支援作用。根據員工職業輔導計劃與公司工作安排，負責安排相關最新培訓學習安排，使職業輔導人和全體員工能接受行業內最新知識和行業內最新技術、政策信息。

第四篇：如何提升員工職業生涯規劃與發展實施技能

壹捌零培訓網，企業員工培訓領域領先企業！

員工職業生涯規劃與發展實施技能

如何推進員工職業發展的經營價值？

如何提生職業發展通道？

如何做好員工的職業生涯規劃與發展？

企業如何建立有效的職業生涯管理？

企業應如何對員工進行有效的職業生涯規劃？

企業如何構建后備人才梯隊

如何做好企業人才培養工作

如何構建員工職業生涯發展通道

企業如何建立有吸引力的職業發展通道

如何規劃員工職業發展

如何提升員工職業生涯規劃與發展實施技能

關鍵詞：職業生涯規劃職業生涯規劃書 個人職業生涯規劃 職業生涯規劃設計職業生涯規劃設計

描述：員工職業生涯規劃與發展實施技能是國內多家知名企業制定的課程，本課程通過學習企業的職業規劃生涯的規程，了解如何把握正確思路和方向、找到最適當方法，迅速提升自身職業生涯規劃、有效控制行政成本，更好的達成企業管理的目的。更能有效掌握員工職業生涯規劃與發展的通道與階梯設計技能，以及企業職位體系構建技能；

【課程背景】

員工職業生涯發展是企業發展的基礎，只有充分發揮員工的主觀能動性，在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標

體系，幫助每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開

發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才

能最終實現未來的愿景。

重視并規劃員工職業生涯發展的組織，在提高其員工滿意度

與工作積極性方面，具有十分重要的作用，同時職業生涯規劃與

管理也是組織有效的人力資源戰略規劃的重要基礎。通過職業生

涯規劃與管理的專題 在企業內部的培訓輔導，幫助企業經理人有

效規劃職業生涯，從而幫助企業組織提升人力資源管理平臺，并

且幫助員工融入到公司團隊中。

【課程收益】

1）充分認識推進員工職業發展的經營價值；

2）積極全面認識組織內的員工，實施員工評估；

3）有效掌握員工職業發展的基本模式與階段任務；

4）有效掌握崗位勝任資格標準的設定技能；

5）有效掌握企業后備人才持續培養與接替規劃實施的技能；

6）有效掌握員工職業生涯規劃與發展的多種實施方式；

【課程大綱】

員工職業生涯規劃與發展實施技能

培訓講師：張偉強老師

壹捌零培訓網，企業員工培訓領域領先企業！

第一章：推進員工職業發展的經營價值

1）基業長青與“謀人在先”

2）員工職業發展的經營價值； 3）通過滿足員工關鍵需求而獲利；

第二章：職業生涯的發展階段與任務

1）職業生涯的理解；

2）職業生涯的特性； 3）職業生涯的五階段； 4）職業生涯決策；

第三章：全面認識組織內的員工

1）分組討論：

①釣魚的模式與技巧；

②選對池塘釣大魚； ③人與崗匹配；

④認識組織內的員工；

2）實踐演練：

①職業興趣測評與分析； ②職業能力； ③職業價值觀；

第四章：員工職業發展通道與階梯設計

1）員工職業發展的三種基本模式；

2）員工職業發展的通道； 3）職業發展的雙重通道；

4）案例分析：

①華為公司的員工職業發展通道；

②職業發展通道的設置；

③職業發展通道的設置流程；

5）職位族梳理：

①發展通道與職能序列；

②職業發展通道設計的注意要點； ③員工職業發展的階梯；

6）實踐演練：

①職業發展通道與階梯設置； ②構建企業的職位體系；

③職位體系的構建技術與流程；

第五章：崗位勝任資格標準設定

4）員工的組織化與職業化； 5）員工持續成長與企業高績效； 6）企業經營與員工職業的共贏發展；

5）員工需求與內部晉升； 6）杜拉拉們的發展期盼；

7）職業生涯階段的發展任務；

⑤員工的關鍵差異； ⑥員工的個性/人格； ⑦員工的職業興趣；

④人與崗匹配評估； ⑤評估組織內的員工；

④階梯的定義與等級； ⑤職業發展階梯的設計； ⑥職業發展階梯設計流程；

1）職業發展與能力提升； 2）職業發展崗位的“勝任能力”

5）等級差異

①崗位勝任資格標準的設定流程

6）實踐演練：

①案例崗位勝任資格標準設定； ②崗位勝任資格體系；

③崗位勝任資格的修訂與完善；

第六章：企業后備人才培養與接替規劃實施

1）后備人才自主培養的模式； 2）管理培訓生計劃及特點； 3）企業領導力培養與發展：

4）以接替規劃推進領導力培養； 6）接替規劃的實施策略與流程；

5）接替模型；

①接替規劃實施中的創新； ②避免簡單的基因復制；

③整合員工職業發展與接替規劃；

第七章：員工職業生涯規劃與發展的實施

1）多方參與及職責角色分工；

2）組織的角色與職責；

3）直線上級主管的角色與職責； 4）員工自身的職責；

5）案例分享：

①員工職業生涯規劃與發展的輔導； ②SMART 的職業發展目標；

6）GAPS 分析法

①員工個體的職業生涯規劃步驟； ②職業生涯規劃與發展的實施；

7）案例分析：

①職業生涯規劃與發展的實施方式；

②職業生涯規劃與發展培訓；

③構建員工職業發展通道與階梯；

8）員工評估與分析

①職業發展手冊的編制與應用；

3）崗位勝任資格標準設定； 4）勝任資格標準的構成要素；

②升級員工發展（IDP / EDP）項目； ③有效實施“接替規劃”

9）實施員工培養

①職業生涯規劃與發展的制度與體系

②案例分析：

第八章：有效推進員工的職業發展：

1）公司就是員工的“船”

2）有組織的員工職業生涯規劃與發展； 3）員工職業生涯規劃與發展的落地； 4）避免員工職業發展的常見誤區； 5）落實員工職業生涯發展結果； 6）員工職業發展的創新；

7）持續推進企業經營與員工的雙贏發展；

【課程主講】張偉強老師

◆華東師范大學人力資源管理碩士；

具備 10 多年企業人力資源管理實戰經驗，曾擔任世界 500 強德國博世 BOSCH公司高級人力資源經理，在績效考核與績效管理有效實施、有效的招聘甄選與面試實施、員工職業生涯規劃發展與后備管理人才培養實施等方面，具有深入的系統研究、豐富的實踐經驗以及實施輔導經驗；

豐富的人力資源管理類培訓與管理咨詢經驗，已成功實施了大量的企業中、高層經理培訓及企業管理項目咨詢，深受肯定與信賴。

【張老師主講的課程】

《卓有成效的招聘甄選與面試實施技能》《員工職業生涯規劃與發展實施技能》

《非人力資源經理的人力資源管理實效技能》《卓有成效的績效考核與績效管理實施技能》

【曾培訓過的代表性客戶】

中國移動/中國電信/法國-拉法基瑞安水泥有限公司/中國電力投資集團公司/上海電氣股份有限公司

上海浦東發展銀行/中國農業銀行上海市分行/太平人壽保險有限公司/華晨寶馬汽車有限公司/中國銀聯（銀聯商務有限公

司）/銳珂醫療器材（上海）有限公司/微創醫療器械（上海）有限公司/三星電子（蘇州）半導體有限公司/武漢鋼鐵股份

有限公司/復星醫藥（集團）股份有限公司 /上?，F代建筑設計集團/江蘇新城房產股份有限公司/寶鋼集團/韓國-曉星集團/APP（亞洲漿紙業有限公司）/上海大眾汽車等 【2012年課程時間安排】 06月29日～06月30日北京12月14日～12月15日北京 更多培訓時間請聯系：董晗老師

【培訓時長】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

【適合對象】各企業人力資源部總監、人事經理、主管、部門經理、主管等管理職人員?！局鬓k單位】壹捌零培訓網咨詢熱線：4000 504030

【報名熱線】021-60568697移動電話：158 9611 5729 在線ＱＱ：18122779

52【培訓費用】3200元/人（含午餐費、資料費、茶點費等），年卡客戶按照權益消費（見附表）

【培訓地址】請將單位名稱、經辦人、聯系電話、參訓人員姓名、電話以及所報名的時間和地址傳真至4000 504030,收到傳真后，在培訓前３天發送詳細的培訓地址；

【報名回執】

本公司共有_______人參加_____年_____月_____日于_____________市舉行的主題為

____________________________________________________的培訓，報名人員如下：

第五篇：如何將員工思想政治教育與企業經營發展結合起來

如何將員工思想政治教育與企業經營發展結合起來

【摘 要】企業員工思想政治教育，通過滿足員工精神層面的需求，以保持健康的心理，提高企業經營發展的團隊精神，為企業經營發展提供堅實的人力資源基礎，這也是思想政治教育與企業經營發展結合的總體思路。本文將在分析企業經營發展中開展員工思想政治教育重要作用的基礎上，對如何將員工思想政治教育與企業經營發展結合起來，展開深入研究與探討。

【關鍵詞】企業經營；思想政治；員工教育企業經營發展中員工思想政治教育的重要性

企業的經營發展中，開展員工思想政治教育的重要性，表現為以下三個方面：

（1）企業員工思想政治教育針對員工的思想狀況，結合企業實際進行教育創新，旨在解決員工的實際問題。同時幫助員工樹立正確的思想認知標準，提供員工思想溝通的渠道，有利于引導員工與企業經營發展目標達成思想上的共識。

（2）企業員工思想政治工作從心理學的角度出發，遵循員工心理特點，消除員工工作中和生活中的心理困惑和焦慮、抑郁、恐慌等不良心理狀態。員工處于良好的心理狀態，才能夠有效處理工作中的問題，為企業的經營發展貢獻自身的一份力量。

（3）新形勢下企業員工思想政治教育仍然存在不足之處，我們只有貼近員工的心理強調人文關懷，滿足員工內心深處的需求，才能夠豐富企業經營發展工作的思想內涵，提供更多的工作動力。員工思想政治教育與企業經營發展結合的方法

企業員工思想政治教育與企業經營發展的結合，需要在思想教育中融入“以人為本”的價值取向，以企業的名義提供更多的關懷，讓員工通過企業經營發展的貢獻，體現出自身的個人價值。

2.1 樹立“以人為本”的理念

傳統思想政治工作強調灌輸式的教育方式，采用了強制手段，因為忽略了員工的主體性、能動性和個體需求。筆者認為企業員工思想政治教育與企業經營發展的結合，需要在思想政治教育中體現“以人為本”的理念。首先是提倡引導教育的模式，鑒于每個員工都有多層次的感受和需求，其自我發展必須樹立正確的世界觀和價值觀，因此思想教育工作要倡導引導教育模式，樹立“以人為本”理念，在企業經營發展中體現出更多的人文關懷，更加貼近員工的心理，以贏得員工更多的信任和支持。其次是加強心理的健康教育，遵循每個人的心理軌跡，創辦主題新穎的心理健康咨詢活動，樹立“以人為本”的理念，并融入到企業經營發展的部署工作中來。

2.2 營造思想文化和諧氛圍

企業員工思想政治教育，員工思想觀念和行為規范正確引導的基礎是思想文化和諧氛圍，有利于提高企業經營發展工作的凝聚力。首先是以市場經濟發展體系作為思想政治文化建設的主線，以企業經營發展的前景引領員工提高奮斗激情，提升團隊凝聚力，通過提供崗位晉升條件，激勵員工提高企業經營發展貢獻水平。其次是設定企業經營發展前景，干部要以身作則，提高團隊凝聚力，以身先士卒的精神帶領廣大員工工作，同時創設崗位提升機制，促使員工自覺結合企業的經營發展需求，設計自己的職業生涯計劃。筆者認為要加強員工思想狀況的調查，將員工的物質需求和精神需求統一融入思想文化建設當中，從而促進思想政治教育與企業經營發展協調統一，譬如理解和尊重企業員工，讓員工獲得為企業經營發展奉獻的精神動力。再次是針對員工的情緒不穩定現象，在發展中提出“三保、三創”的奮斗目標，即“保安全、保穩定、保廉政；創崗、創業、創收”。把穩定工作當成一件首要的工作來抓，因為沒有穩定的局面，工作就無法開展，因此成立了穩定工作領導小組，由黨政領導任組長親自抓，部門經理任責任人主要去做，進行責任分工，層層抓落實。一旦發現員工出現思想問題，要第一時間去化解，堅決不拖延。

2.3 完善思想政治教育工作機制

企業經營發展工作機制的建立和完善，是企業員工思想政治教育工作開展和良好工作氛圍營造的前提條件。首先是管理機制的建立和完善，作為思想政治教育工作的框架，除了需要創新思想政治教育宣傳、精神文化和規章制度等載體，還要整合相關資源，從心理咨詢知識培訓的角度優化員工隊伍，提高員工的工作技能和水平，以便進一步適應企業的經營發展。其次是員工思想波動機制的建立完善，通過內部信息平臺和定向訪談等途徑，針對性地實施人文關懷和心理疏導，建立員工情緒交流的渠道。最后是員工思想訴求渠道的構建，采用現代化的溝通管理手段，了解員工的心理問題、需求和訴求心理等，保證員工能夠參與企業經營發展中，并在監督、表達等方面擁有絕對的基本權利。結束語

綜上所述，企業的經營發展中開展員工思想政治教育工作，有利于引導員工與企業經營發展目標達成思想上的共識，能夠豐富企業經營發展工作的思想內涵，為企業的經營發展貢獻自身的一份力量，因此需要將企業員工思想政治教育工作與企業經營發展結合起來，一方面是樹立“以人為本”的理念和營造思想文化和諧氛圍，另一方面是完善思想政治教育工作機制，以企業的名義提供更多的人文關懷和心理疏導，讓員工通過企業經營發展的貢獻，體現出自身的個人價值。

【參考文獻】

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