第一篇：論忠誠與員工個人職業發展

關于企業忠誠的述職報告

員工對公司的忠誠，其實是公司凝聚力的最終體現。而凝聚力的形成則有著多方面的因素：從硬件上來講，有薪酬待遇、福利、工作時間、工作環境、辦公設施、公司配套等等；從軟件上來講，有企業文化，上升空間及機制，員工關懷，人性化管理等等。

對于員工而言，忠誠的表現可以分為三層：

一.盡職盡責的完成本職工作。

具備基本的職業道德是我們作為職場人的必備素質，遵守公司規章制度、秉承職業操守是在公司生存的首要條件。本職工作的完成不意味著做到了盡職盡責，我們還要考慮更好的工作方法，更有效率的工作模式，將改進融入到日常工作的習慣中。

二.從工作中得到提高和感悟。

公司員工的學歷層次各有高低，但學習能力是每個人都有的，關鍵在于對工作是不是足夠理智細心。平凡的工作也有他需要注意的關鍵點，善于學習善于發現的人必然會擁有更多的機會，同樣也會給公司創造更多的財富。

三.秉直而行、執中而論。

工作當中，我們總會有覺得事情不好辦的時候，那么我們就要考慮如何才能夠符合公司的利益，不能因個人小利置公司利益于不顧。在工作協調時，也要從整體出發，不能因循私弊，將個人情感帶入工作情緒中，避免不冷靜的判斷損害公司利益。遇到對公司有礙的問題，能及時大膽的提出，不視若無睹，冷眼旁觀。

在實際工作中，我認為做到以上三點，就是對企業忠誠的體現。但事實上

能夠做到第一點的人很多，后兩點注意到的人較少。究其原因，可如下所述：

一.得過且過。

通常大多數人都會有一種想法：我拿多少錢辦多少事，明哲保身。事實這樣做既不能給企業帶來效益，也不能使員工得到提高。遇到問題不能憑著原有的套路死搬硬套，結果知其然不知其所以然。

二.視而不見。

有些員工是比較聰明的，能夠看到企業存在的一些問題，但是他從來不會提出可行的整改方案或有益的建議，因為他覺得存在就是真理，無為而治是他的信條。而在企業的發展過程中，從組織架構到規章制度，都是要符合公司的發展程度，總會有各種各樣的問題需要解決。大腳穿小鞋能夠習以為常嗎？看到問題不去反應面對，那為什么一提到調薪卻全員激動呢？

對企業的忠誠其實是和員工的個人職業發展緊密相連的，在工作中的探索不僅可以為企業創造效益，也是員工個人職業素養的提高充實。企業的發展不是靠個體力量能夠決定，但團隊力量正是有個體組成，需要我們每一個人為之努力奮斗。

人力資源部

第二篇：論企業培訓與員工職業發展的關系

論企業培訓與員工職業發展的關系

摘要：知識經濟時代的最大特征是形成了企業的人力資源觀念，對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，企業所建立的培訓體系實際上應該建立在投入產出模型上，培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的。優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的。企業培訓、員工職業規劃其實是企業最好的投資，所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能級的躍升。

知識經濟時代的最大特征是形成了企業的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發展思想，完全可以與社會制度的變遷相提并論。這一劃時代的管理思想被企業接受之后，我們從中看到企業發展的希望、也看到社會發展的希望。這種社會進步所傳遞給我們的信心和信息，使我們不再是面向過去生活，而更能面向未來生活，借貸消費觀念和消費行為的形成便是最好的例證。如果沒有對職業發展的信心，這一切都是不可能的，這與人力資源價值觀也是分不開的。對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，為員工做好職業發展規劃，才不致落入成為“學校”的命運。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓體系、職業規劃體系更多地被企業接受，也成為員工選擇企業的重要條件。

培訓投入對企業競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是美國、日本、歐洲的企業發展都證明了這一點，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2～3%。

一、人力資源的發展觀念

從歷史發展的角度來看，人類社會的確經歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權。即便在工業經濟時代，占有企業收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。

進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業發展的資本意義上獲得承認，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素。

在這樣的理念和認識的基礎之上，企業開始重視員工培訓、職業發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的積極意義。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是正相關的。這種投入從簡單的技能培訓發展到規范標準執行方面的培訓，也發展到管理方面的培訓，甚至發展到幫助員工實現人生目標的職業發展培訓。企業投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環境方面的投入。

二、企業培訓與員工職業規劃

從人才流動的一些現象中，我們可以發現知識型的人才流動比例最高，獵頭服務更是針對企業中高級管理和技術人才的。其中的道理很簡單，培養這些人的投入大、周期長，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企業在培訓上的投入都會使企業扮演“學校”的角色呢？而且又不能收到任何培養費。

從一個企業人才流進流出的能力、素質高低比較中，我們也可以看出一個企業是在為自己培養人才，還是在為競爭對手培養人才。從分析對比企業在培訓投入之后，隊伍是更穩定了還是外流更快了，也可以看出問題的瓶頸所在。充分認識知識經濟時代特征的企業，應該更能理解企業所要搭建的是事業平臺，是員工和企業共同發展的平臺。我們清楚一點，那些尋工作找飯碗的人在殘酷的競爭中是多么艱辛，那些只知道面試應聘者的企業是多么惶恐。而高舉事業大旗的企業和個人都形成了最緊密的凝聚力，從來沒有人力資源不足的問題。企業培訓、員工規劃其實是企業最好的投資，所增強的決不僅僅是點滴的提升，而是企業競爭能級的躍升。

三、培訓體系的建立

（一）培訓的需求評估

即便在人力資源這個大前提下，企業也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產出模型，也很有必要遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。

企業的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業規劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。

員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業都有入職培訓，使新員工能融入到企業的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關系，工作成效實際上更多與個人素質有關。

從企業不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。

（二）培訓體系的建立目標

企業所建立的培訓體系實際上應該建立在投入產出模型上的，在對企業的需求評估的基礎上，便可以更詳細地進行培訓體系的設計，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的KPI，受訓后的能力檢驗，實踐提升等等。

學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能夠幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業和員工發展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。

企業的培訓體系包括生產技能的培訓、技術革新的培訓、生產管理的培訓、品質保證的培訓。在激烈的競爭環境中，各方面的培訓都需要關注到，企業的運作所需要的要素包括廠房、生產設備、資金，也包括擁有勞動技能、創新能力的人。

培訓體系的建立一定是符合企業可持續發展戰略的，優秀的員工才能建立出優秀的企業，這一點是不可否認的。

（三）培訓設置的理論指導

人力資源戰略在企業得到廣泛認可之后，企業便要考慮在人力資源開發方面的投入，而企業的一切投入最終是要取得收益回報。企業的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(ROI)。

績效理論則主要是發現培訓需求，在工作管理中發現培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時便需要充分考慮績效因素，提出素質要求，來使企業各方面的價值鏈正常運轉起來。學習理論主要是用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環境構造也需要有學習理論的指引。

在投資收益方面，側重在建立培訓的投入產出模型上，分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產出效益，分析利用內外部培訓資源所得到的讓度價值。

（四）內外部培訓資源的利用

培訓無疑是提升生產技能、心理素質、職業觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。

工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業，即便是行業專家，也并不很清楚。經驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。

對于需要行業比較，從行業發展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借助外部的培訓資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業情況的熟悉情況來講，都更有優勢。通過對不同企業的分析研究，他們在行業發展方面更有發言權。

在研究能力的提升上，正規的教育是不可少的，至少需要形成嚴謹的學風，才能有機會獲得。可以結合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。

（五）利用虛擬組織

在企業內部或外部實際上都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓和職業發展上，也可以發揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學會、技術改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓的作用。

企業可以通過對這些組織的贊助來達到獲得培訓資源的目的，比如英語俱樂部，企業贊助便可安排員工參加其學習活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓要低得多，一些思想層面的交流在企業的正規培訓中還很難實現。

比如MBA同學會，聚會時所討論的行業發展、職業發展、學習方法、學習目標等，在企業內部便沒有足夠的群體進行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業培訓中是很難實現的。

虛擬組織在互聯網的作用下迅速發展起來，企業不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業掌握了火山口，哪個企業就能從中獲益。

四、培訓的實踐安排

（一）崗位技能型培訓

企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系

研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。

在具體的操作環節，崗位技能培訓就好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質量指標。

我們發現與生產設備相關聯的崗位，技能培訓的效果可以比較快地表現出來，投入產出的效益指標也比較容易達到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。

在管理人員的培訓上，崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。

（二）價值創造培訓

白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。

有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然并不只要有創新便能被企業接受，還需要有價值體現。

有價值含量才能被采納，對企業內部管理做出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養能使白領員工保持敏銳的感覺，獲得和發展自身的成就感。

比技能型培訓，對白領員工的培訓的難度在于培訓效果不能及時表現出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間里實現。

（三）培訓效果評估

在這里我們重點分析了技能型培訓和創造型培訓，基本上他們涵蓋了培訓的兩大層次。如何劃分培訓類型并不重要，關鍵在于要使培訓具有成效，也就是要進行培訓效果評估，把握培訓的投入與產出對比。

技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。

知識創造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。

總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為人力資源的含量分析提供量化依據。

（四）培訓與實踐安排

無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管

理、開發中得到體現。經過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。

培訓與實踐的關系，本身就體現在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內容在培訓前后的變動不大，實踐是自然的事情。

一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調整工作后才有實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創造出各種表現和發展機會，經過數個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關系。

培訓有兩個根本的意義，一是為企業培訓出合格的生產、管理或開發人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發展。只有將企業培訓與員工的職業發展加以有效的結合，企業培訓才能煥發出真正的活力，成為企業增強競爭力的利器。

第三篇：企業員工職業生涯規劃與發展

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【摘要】：

現今,以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中,人作為企業最寶貴的資源,如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力,是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理,做好員工的職業生涯規劃,建立多種職業發展通道,作為人力資源開發與管理的重要手段,正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題，并提出了相應的解決對策。

【關鍵詞】：

人力資源管理 員工職業生涯規劃 電信企業

【正文】：

前言

員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩定和更好的發展,也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。

有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體,但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃,企業不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際,設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例,闡述員工職業生涯規劃的設計對策。

一、企業員工職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃又稱職業發展管理,是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配臵手段,也是一種系統的人力資源開發手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來,做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性,滿足其自我實現的需要,從而大大提高企業的凝聚力、吸引力,達到企業組織與職工個人的雙贏。

現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了,一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制,使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面,科技發展又帶來員工文化技術水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標,同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現,建立多種職業發展通道,給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺,是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿,也是員工職業發展管理的靈魂。

二、企業員工職業生涯規劃的意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配臵，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析

(一)案例介紹

員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

案例一:

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該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

案例二：

該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調。偏巧，現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

企業叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?

(二)案例分析

1、從企業角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。

(1)該企業過早染上大企業病,使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導致國有企業大部分高素質的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上,企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

(2)缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中，沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向，使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業,它不僅需要高素質的管理人才,更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安臵,另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。

在該運營企業里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

(4)沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

(5)造成高素質員工的流失與浪費,使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質要求也不同,將員工配臵到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質人才的流失,使企業失去對人才的吸引力。

總而言之，電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。

2、從員工個人角度看，他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。

就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業發展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。

四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策

(一)電信企業職業生涯規劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃,那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

(二)職業生涯規劃中的角色定位

職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

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(1)應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

(2)應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

(3)應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

(4)應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

(5)應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

(6)應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。

(7)與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

(1)教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

(2)評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

(3)顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

(三)設計多重職業生涯發展路線

在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。

多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

(四)搞好電信企業員工職業生涯規劃的對策

1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。

企業在引進職業生涯設計時，要結合企業的實際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發，幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容，貿然開展職業生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業造成了較大的負面影響。因此，企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發，正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。

2、喚起員工職業生涯意識，幫助員工設計職業生涯規劃。

職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此，企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容，使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態，安心本職工作。另外一方面，通過職業生涯設計，使員工發現自己的“短板”，可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展，感覺更受重視，因而增強企業的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級為基礎，以職業能力為補充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起，他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業生涯的多樣性，延長自己的職業生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識地開展愛崗敬業教育，穩定中低層次員工。

在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入，專業才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然，電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。

5、開展企業信心教育，樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。

個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學，都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點，主要就是電信行業經過分營、改制、上市，具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業，出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段，企業具有較好的發展空間，特別是國家從安全角度出發，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商，創造了大量的就業機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內，電信運營企業不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業發展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業，從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。

6、建立完善的職業培訓體系，給員工提供發展的機會。

公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具,進一步提高員工職業發展的能力,幫助員工正確選擇職業發展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉變,達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。

另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責，對員工的職業發展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業生涯規劃符合個人特點。

結束語

總之,企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性,而職工多種職業發展通道的建立,把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業發展的方向,有效地激發了員工的上進心,使員工找準了位臵,產生了動力,這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用，最終實現企業與員工的雙贏，這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。

參考文獻：

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[2]陳鍔：人力資源管理MBA強化教程.北京:中國經濟出版社,2003.3第34頁

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[4]孫錢章：人力資源管理制度典范.中國商業出版社,2005.1第12頁

[5]張再生：職業生涯管理.經濟管理出版社，2004.1第43頁

[6]陳曉明：職業生涯管理：企業與員工雙贏的“無間道”.經濟管理.2004.9第18頁

[7]張費強：關注員工的職業生涯管理.經濟學家.2004.2第29頁

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<> 1.緒論

1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。

3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統的詳細設計.....................24-44 3.1 基于單點直通業務的模塊功能設計...................24-34 3.2 基于多點橋接業務的模塊功能設計...................34-44 第4章 實時通信系統相關功能的實現...................44-60 4.1 協議轉換模塊的實現...................45-54 4.2 業務承載模塊相關功能的實現...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統測試...................60-65 5.1 端到端系統測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業務承載測試...................60 5.1.2 節點保護業務承載測試...................60-61 5.1.3 多節點保護業務承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網絡設備互聯基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

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1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。

3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統的詳細設計.....................24-44 3.1 基于單點直通業務的模塊功能設計...................24-34 3.2 基于多點橋接業務的模塊功能設計...................34-44 第4章 實時通信系統相關功能的實現...................44-60 4.1 協議轉換模塊的實現...................45-54 4.2 業務承載模塊相關功能的實現...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統測試...................60-65 5.1 端到端系統測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業務承載測試...................60 5.1.2 節點保護業務承載測試...................60-61 5.1.3 多節點保護業務承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網絡設備互聯基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝舉.Internet 核心網絡的實現方法[J] 2000(03).[5] 敖志剛.《萬兆以太網及其實用技術》[M]，北京：電子工業出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.緒論

1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論 1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

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該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝舉.Internet 核心網絡的實現方法[J] 2000(03).[5] 敖志剛.《萬兆以太網及其實用技術》[M]，北京：電子工業出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.

第四篇：論忠誠與老實-鄧小平

論忠誠與老實

（一九四九年九月十七日）

鄧 小平

怎樣才合乎共產黨員的條件呢？不合格如何使他合格？不夠如何認使他夠？一般同志入黨后都要經過改造這個不可避免的階段。一個加入黨十年、八年的老同志不一定合格，新的黨員更是如此。老黨員雖然在黨內馬列主義教育受得不夠，但到底開過一段時期的會，與黨接觸過一段時期。不過，新黨員也不要緊。我們只是說，只要你誠意地愿意革命、當好共產黨員就可以。

怎么算?愿意進步?？是不是說?我‘愿意’可以賭咒，如果‘不愿意’則讓我絕子滅孫?就可以呢？不是。拿列寧的話來說，就是表現在行動上的言行一致和理論與實踐上的一致。?言行一致?的標準又是什么呢？就是?忠誠與老實?。這是一個共產黨員、布爾什維克必須具有的品質。有了這樣的品質，就很容易成為真正的、合格的共產黨員。即便目前經驗不夠，但也很容易進步，很容易提高。什么叫忠誠呢？黨章（指黨的七大通過的黨章——編者注）有這么一段話：?中國共產黨人必須具有全心全意為中國人民服務的精神，必須與工人群眾、農民群眾及其他革命人民建立廣泛的聯系，并經常注意鞏固與擴大這種聯系。每一個黨員都必須理解黨的利益與人民利益的一致性，對黨負責與對人民負責的一致性。每一個黨員都必須用心傾聽人民群眾的呼聲和了解他們的迫切需要，并幫助他們組織起來，為實現他們的需要而斗爭。??中國共產黨是按民主的集中制組織起來的，是以自覺的、一切黨員都要履行的紀律聯結起來的統一的戰斗組織。中國共產黨的力量，在于自己的堅強團結，意志統一，行動一致。在黨內不容許有離開黨的綱領和黨章的行為，不能容許有破壞黨紀、向黨鬧獨立性、小組織活動及陽奉陰違的兩面行為。中國共產黨必須經常注意清除自己隊伍中破壞黨的綱領和黨章、黨紀而不能改正的人出黨。?這是黨的總綱上的建黨學說。

歸納一下，?忠誠?就是將全部得真情率直而老實地向黨坦白出來，就是要忠實于黨的事業，忠實于人民的事業。凡是有利于黨的事業、人民的事業就辦；不利于黨的事業、人民的事業就反對，就斗爭。每個共產黨員從入黨的第一天起就必須抱著這樣的信念、這樣的決心。入黨的動機應該是抱著很高的熱誠，拋棄一切，為革命、為共產主義而奮斗，為人民辦好事。但是，并非人人都有這種思想，動機是有不同的。黨所以要加強教育、嚴格紀律，就是這個道理，否則就不能使黨和黨員進步。黨如果沒有嚴格紀律，勢必造成一盤散沙，毫無戰斗力，黨就不可能統一起來。那么，在黨內鬧獨立性、小集團、小組織、陽奉陰違、山頭主義、自由主義等都來了。我們黨是一個戰斗的組織，如果我們想不損害黨的戰斗力，就必須嚴格紀律、加強教育。一個黨員必須使自己的行動符合與黨的要求和利益。既然是個黨員，就要按黨要求的這樣辦。如果說這一點辦不到，或者說別的都可以，就是?自由?這一點我還要，那可以不必入黨。當然，有時候有志愿也不一定能做到，但要有決心，改造本不是一天的事，像中央局這一級的干部有時也難免不犯錯誤。但是，我們必須有這樣的品質，勇于承認錯誤，這次辦不好，下一次就辦好它，這就叫?忠誠?。我們要遵守黨章規定的四條義務、四條權利，這不是約束、不是痛苦而是愉快，為人民做事是愉快，為黨委人民做事而降低自己的職位也是愉快，這就叫?忠誠?。這樣做了，立場就穩了，就有了當共產黨員的基礎。

另外，還要?老實?。唯物主義本身就叫?老老實實?，馬列主義、唯物主義的執行人更必須老老實實。我們黨內不少同志態度不老實，自以為不老實占便宜了。他們與黨斗爭的方式就叫不老實。事實證明，不老實總是倒霉的。不老實只能蒙混一時，當黨的組織、上級、同級或下級沒有發覺時確實可以占一些小便宜，但是一經發覺就完了，就吃虧了。在舊社會還有可能蒙蔽，在新社會，尤其是在黨內一定要被戳穿的，因為看你的是多少雙眼睛，有些雖然現在未看清楚，將來終究是要看清楚的。相反地，越老實越能得到黨與同志的信任，老實的人才真正吃得開。若是你的工作能力強，政治水準高，為黨為人民能做更多的事情，上級提拔你是應該的，否則是爬得越高跌得越痛。由于黨內還或多或少存在著官僚主義及各種條件的限制，黨內是有同志受委屈的，有很多很好的同志未提升，可是總有一天黨會發覺的，將來總會提升的。

我們從入黨的第一天起就要檢查自己合不合乎一個共產黨員的標準。如果不合乎，就要痛切反省，趕快改造。這并不只是指新黨員，老黨員也是一樣的。要看看是為黨的、國家的利益打算，還是為小集團打算？是把黨的利益，還是小集團的利益看得高于一切？這一點我們的思想界限必須劃清。對同志要以這樣的標準去衡量，首先看他是否?忠誠與老實?。對同志犯的錯誤也要這樣去看。一種是由于品質不好而犯錯誤，一種是由于經驗不夠而犯錯誤，這兩種錯誤要善于鑒別。當然，都是需要教育、說服與改造的，不過這其中有原則性的區別。毛主席在延安整風時，要我們的鼻子懂得嗅、善于嗅。拿這樣的標準來教育黨，黨就會進步；來教育同志，同志也會進步。這就是我所講的黨員的?忠誠與老實?。……

我今天是以一個共產黨員的資格來說話的，同志們可以考慮考慮，我所講的對大家有沒有幫助？這些道理并不是我發明的，而是我們的老祖宗馬、恩、列、斯、和毛主席發明的，這是第一點。第二點，當一名共產黨員，確實要下決心?吃苦在先，享受在后?，全體黨員包括新黨員、老黨員在內，都要下決心?忠誠與老實?，這就叫共產黨員。我們共產黨員要有這個決心，做了工作還要受批評、挨斗爭、受一肚子的委屈。首先我們要看我們個人的利益是否與黨、國家的利益一致，我對不對得起共產黨？再看共產黨員義務很多，權利只有四條，又有紀律約束，如果受不了這些，最好請你考慮一下如何辦。我們的同志首先要把自己的思想端正一下，先弄清楚共產黨、共產黨員的性質。自然，開始時每個黨員都是不行的，可是只要我們愿意、有誠意去改正，今天不行、開始不行，十年八年就行了。共產黨員要怎樣做？就是要?接收教育、展開批評?，黨的組織就是依靠這些才堅強起來的，如果這樣做我們就進步了。

（這是鄧小平同志在中共南京市支部書記及部隊排以上干部黨員大會上的報告，從檔案中整理的，以前沒有公開過）

第五篇：感恩與忠誠 成就企業和個人發展

感恩與忠誠

成就企業與個人事業發展

---學習“六篇”文章征文

高秀俊

諸葛亮感恩于劉備的三顧茅廬，忠誠履職，成就了三足鼎立的蜀漢霸業，也有了后來膾炙人口的《出師表》，鑄就了“鞠躬盡瘁死而后已”的忠臣良將的光輝形象。一個企業從最初的創立到壯大，再到輝煌；一個員工從勝任到優秀，再到卓越，都離不開一種可以稱之為靈魂的東西，那就是感恩與忠誠。感恩是忠誠的源動力，忠誠是每一個員工必須具備的職業情操，是企業和個人成長、前進的助推器。

排水公司從創建到如今的發展壯大，得益于市委、市政府、市城管局多年來的高度重視與支持，得益于國家積極的環保政策，得益于歷屆領導班子精誠團結、開拓創新的創業精神，尤其重要的是，得益于廣大員工嚴格的執行力、絕對的忠誠度和真誠的感恩之心。有了員工的忠誠，才有了公司利益的捍衛；有了員工源于忠誠的顧全大局精神，才有了公司“三制改革”的成功；有了員工源于忠誠的無私奉獻精神，才有了公司的快速健康發展；有了員工源于忠誠的同舟共濟，才有了公司和諧穩定的大好局面。

公司以大刀闊斧的改革，鍥而不舍、形式多樣的“解放思想、更新觀念”的教育活動，牢固樹立了員工的企業成本

1意識；以“出一進一”的用工制度，扼住了人員過度膨脹的咽喉；以考核為基礎的效益工資分配，徹底打破了分配制度的大鍋飯；“賽場賽馬”式的選人用人制度，創立了風清氣正的用人導向；健康可持續的企業發展，成就了員工連續5年的收入增長；職代會制度的建立，暢通了廣大職工的訴求渠道，搭建了員工參與民主管理的平臺；以綜合考核為基礎的精細化管理制度的推行和完善，夯實了企業發展基礎；污水處理提標改造、加大污泥處置投入、除臭設施的建設與實踐等一系列措施的落實，鑄就了公司勇立行業發展潮頭、敢于擔當的企業風骨……所有措施的出臺與落實，無不圍繞著企業發展這一中心，換句話說是企業對員工的高度負責。企業只有發展，員工才會幸福。公司搶抓機遇大力推進再生水利用事業，讓我們看到了企業發展的活力；托管運營及BOT項目建設的推進，讓我們體會到了企業戰略性發展理想的逐步實現；公開、公平、公正的選人用人機制，讓我們感受到了陽光的溫暖；立足環境效益、社會效益，爭取公司經濟效益的最大化，讓我們體會到了成功企業發展的博大胸懷。公司諸多良性發展的歷程，為我們提供了感恩與忠誠的滋養。

一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業的高度。一個有著感恩心的員工,會執著而無私,博愛而善良,敬業而忠誠,富有責任感和使命感；一個有著感恩心的員工,會把對企業感激,轉化為勤奮工作、刻苦學習、奉獻社會的實際行動；

一個有著感恩心的員工,會關心他人,關心企業,關注社會發展,對企業利益負責,與企業同舟共濟。

其實，我們對公司感恩與忠誠，受益的并不僅僅是企業，最大的受益者就是我們自己。因為，一種職業的責任感和對事業的忠誠一旦養成，就會讓我們成為一個值得別人信賴的人，可以被委以重任的人。心懷感恩的人，懂得珍惜眼前的一切，善于化不利為有利，為人處世時就會樂觀向上、敬業樂群，進而迸發出極大的工作熱情，積極主動地去做公司需要的事，并最終成為公司的中流砥柱。

“古來事業由人做”，成功的果實哪怕掉得滿地都是，也得靠自己彎腰去撿，而不能一味地等、靠、要或怨天尤人。感恩是一種美德，是一種信念，是一種情懷，也是人生的一種使命。

天地生人，有一人應有一人之業；人生在世，生一日當盡一日之勤。感恩要落實到行動上,用實際行動為企業增磚添瓦，為公司又好又快發展發一份光、散一份熱，干好本份工作，助力企業騰飛！也許我們的每一份工作或每一種工作環境都還無法盡善盡美，也許我們的收入還不能滿足各種需求，也許我們還有著各種各樣的煩惱。但排水公司已構建了“民利、民和、民安”的戰略思想，又好又快和諧發展是它的戰略目標，它正向著全面騰飛闊步前進。我們沒有理由不感恩，沒有理由

不忠誠。讓我們以諸葛亮的感恩與忠誠為激勵，在感恩中不斷提升自己的修養與境界;讓我們帶著一種感恩的情感,感恩企業,忠誠企業、服務企業,回報企業;讓我們在感恩中,用雙手握起企業之舟的雙漿,與千百支漿一起搏擊，用感恩和忠誠凝結成一種強大的團隊力量,使我們的航船劈波斬浪，勇往直前！

2010年5月20日