第一篇：員工職業生涯規劃與發展實施技能訓練

全國統一報名咨詢熱線：4OO-O33-4O33（森濤課程，提前報名可享受更多優惠）

員工職業生涯發展是企業發展的基礎，只有充分發揮員工的主觀能動性，在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。

重視并規劃員工職業生涯發展的組織，在提高其員工滿意度與工作積極性方面，具有十分重要的作用，同時職業生涯規劃與管理也是組織有效的人力資源戰略規劃的重要基礎。通過職業生涯規劃與管理的專題 在企業內部的培訓輔導，幫助企業經理人有效規劃職業生涯，從而幫助企業組織提升人力資源管理平臺，并且幫助員工融入到公司團隊中。

● 培訓收益：

（1）充分認識推進員工職業發展的經營價值；

（2）積極全面認識組織內的員工，實施員工評估；

（3）有效掌握員工職業發展的基本模式與階段任務；

（4）有效掌握員工職業生涯規劃與發展的通道與階梯設計技能，以及企業職位體系構建技能；

（5）有效掌握崗位勝任資格標準的設定技能；

（6）有效掌握企業后備人才持續培養與接替規劃實施的技能；

（7）有效掌握員工職業生涯規劃與發展的多種實施方式；

● 研討大綱：

（一）推進員工職業發展的經營價值

基業長青與“謀人在先”

員工職業發展的經營價值

通過滿足員工關鍵需求而獲利

員工的組織化與職業化

員工持續成長與企業高績效

企業經營與員工職業的共贏發展

（二）職業生涯的發展階段與任務

職業生涯的理解

職業生涯的特性

職業生涯的五階段

職業生涯決策

員工需求與內部晉升

杜拉拉們的發展期盼

職業生涯階段的發展任務

（三）全面認識組織內的員工

分組討論：

釣魚的模式與技巧

選對池塘釣大魚

人--崗匹配

認識組織內的員工

員工的關鍵差異

員工的個性/人格

員工的職業興趣

實踐演練：

職業興趣測評與分析

職業能力

職業價值觀

人--崗匹配評估

評估組織內的員工

（四）員工職業發展通道與階梯設計

員工職業發展的三種基本模式

員工職業發展的通道

職業發展的雙重通道

案例分析：

華為公司的員工職業發展通道 職業發展通道的設置 職業發展通道的設置流程 職位族梳理

發展通道與職能序列

職業發展通道設計的注意要點 員工職業發展的階梯 階梯的定義與等級 職業發展階梯的設計 職業發展階梯設計流程 實踐演練：

職業發展通道與階梯設置 構建企業的職位體系

職位體系的構建技術與流程

（五）崗位勝任資格標準設定 職業發展與能力提升

職業發展崗位的“勝任能力” 崗位勝任資格標準設定 勝任資格標準的構成要素 等級差異

崗位勝任資格標準的設定流程 實踐演練：

案例崗位勝任資格標準設定 崗位勝任資格體系

崗位勝任資格的修訂與完善

（六）企業后備人才培養與接替規劃實施 后備人才自主培養的模式 管理培訓生計劃及特點 企業領導力培養與發展

以接替規劃推進領導力培養 接替規劃的實施策略與流程 接替模型

接替規劃實施中的創新 避免簡單的基因復制

整合員工職業發展與接替規劃 案例分析：

（七）員工職業生涯規劃與發展的實施 多方參與及職責角色分工 組織的角色與職責

直線上級主管的角色與職責 員工自身的職責 案例分享：

員工職業生涯規劃與發展的輔導 SMART 的職業發展目標 GAPS 分析法

員工個體的職業生涯規劃步驟 職業生涯規劃與發展的實施 案例分析：

職業生涯規劃與發展的實施方式 職業生涯規劃與發展培訓 構建員工職業發展通道與階梯 員工評估與分析

職業發展手冊的編制與應用

升級員工發展（IDP / EDP）項目 有效實施“接替規劃” 實施員工培養

職業生涯規劃與發展的制度與體系 案例分析：

（八）有效推進員工的職業發展 公司就是員工的“船”

有組織的員工職業生涯規劃與發展 員工職業生涯規劃與發展的落地 避免員工職業發展的常見誤區 落實員工職業生涯發展結果 員工職業發展的創新

持續推進企業經營與員工的雙贏發展

課程結束

● 講師介紹：張偉強

華東師范大學 人力資源管理 碩士

具備 10 多年企業人力資源管理實戰經驗，曾擔任世界 500 強德國博世 BOSCH 公司高級人力資源經理，在績效考核與績效管理有效實施、有效的招聘甄選與面試實施、員工職業生涯規劃發展與后備管理人才培養實施等方面，具有深入的系統研究、豐富的實踐經驗以及實施輔導經驗；

豐富的人力資源管理類培訓與管理咨詢經驗，已成功實施了大量的企業中、高層經理培訓及企業管理項目咨詢，深受肯定與信賴。

核心培訓課程與管理咨詢服務領域：

卓有成效的招聘甄選與面試實施技能、員工職業生涯規劃與發展實施技能

非人力資源經理的人力資源管理實效技能、卓有成效的績效考核與績效管理實施技能 曾服務過的部分重點企業客戶：

中國移動、中國電信、法國-拉法基瑞安水泥有限公司、中國電力投資集團公司、上海電氣股份有限公司 上海浦東發展銀行、中國農業銀行上海市分行、太平人壽保險有限公司、華晨寶馬汽車有限公司、中國銀聯（銀聯商務有限公司）、銳珂醫療器材（上海）有限公司、微創醫療器械（上海）有限公司、三星電子（蘇州）半導體有限公司、武漢鋼鐵股份有限公司、復星醫藥（集團）股份有限公司、上海現代建筑設計集團、江蘇新城房產股份有限公司、寶鋼集團、韓國-曉星集團、APP（亞洲漿紙業有限公司）、上海大眾汽車 ? ? ? ? ? ?

員工職業生涯規劃與發展實施技能訓練

【時間地點】 2012年12月14-15日 北京

【參加對象】 各企業人力資源部總監、人事經理、主管、部門經理、主管等管理職人員。【費用】 ￥3200元/人（含午餐費、資料費、茶點費等）

報名回執表

傳真:（O2O）34O71978

我單位共 ___ 人確定報名參加2012年___ 月____ 日在 ____ 舉辦的《_____》培訓班

（此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請填寫后回傳給我們；咨詢熱線：4OO-O33-4O33）

第二篇：如何提升員工職業生涯規劃與發展實施技能

壹捌零培訓網，企業員工培訓領域領先企業！

員工職業生涯規劃與發展實施技能

如何推進員工職業發展的經營價值？

如何提生職業發展通道？

如何做好員工的職業生涯規劃與發展？

企業如何建立有效的職業生涯管理？

企業應如何對員工進行有效的職業生涯規劃？

企業如何構建后備人才梯隊

如何做好企業人才培養工作

如何構建員工職業生涯發展通道

企業如何建立有吸引力的職業發展通道

如何規劃員工職業發展

如何提升員工職業生涯規劃與發展實施技能

關鍵詞：職業生涯規劃職業生涯規劃書 個人職業生涯規劃 職業生涯規劃設計職業生涯規劃設計

描述：員工職業生涯規劃與發展實施技能是國內多家知名企業制定的課程，本課程通過學習企業的職業規劃生涯的規程，了解如何把握正確思路和方向、找到最適當方法，迅速提升自身職業生涯規劃、有效控制行政成本，更好的達成企業管理的目的。更能有效掌握員工職業生涯規劃與發展的通道與階梯設計技能，以及企業職位體系構建技能；

【課程背景】

員工職業生涯發展是企業發展的基礎，只有充分發揮員工的主觀能動性，在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標

體系，幫助每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開

發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才

能最終實現未來的愿景。

重視并規劃員工職業生涯發展的組織，在提高其員工滿意度

與工作積極性方面，具有十分重要的作用，同時職業生涯規劃與

管理也是組織有效的人力資源戰略規劃的重要基礎。通過職業生

涯規劃與管理的專題 在企業內部的培訓輔導，幫助企業經理人有

效規劃職業生涯，從而幫助企業組織提升人力資源管理平臺，并

且幫助員工融入到公司團隊中。

【課程收益】

1）充分認識推進員工職業發展的經營價值；

2）積極全面認識組織內的員工，實施員工評估；

3）有效掌握員工職業發展的基本模式與階段任務；

4）有效掌握崗位勝任資格標準的設定技能；

5）有效掌握企業后備人才持續培養與接替規劃實施的技能；

6）有效掌握員工職業生涯規劃與發展的多種實施方式；

【課程大綱】

員工職業生涯規劃與發展實施技能

培訓講師：張偉強老師

壹捌零培訓網，企業員工培訓領域領先企業！

第一章：推進員工職業發展的經營價值

1）基業長青與“謀人在先”

2）員工職業發展的經營價值； 3）通過滿足員工關鍵需求而獲利；

第二章：職業生涯的發展階段與任務

1）職業生涯的理解；

2）職業生涯的特性； 3）職業生涯的五階段； 4）職業生涯決策；

第三章：全面認識組織內的員工

1）分組討論：

①釣魚的模式與技巧；

②選對池塘釣大魚； ③人與崗匹配；

④認識組織內的員工；

2）實踐演練：

①職業興趣測評與分析； ②職業能力； ③職業價值觀；

第四章：員工職業發展通道與階梯設計

1）員工職業發展的三種基本模式；

2）員工職業發展的通道； 3）職業發展的雙重通道；

4）案例分析：

①華為公司的員工職業發展通道；

②職業發展通道的設置；

③職業發展通道的設置流程；

5）職位族梳理：

①發展通道與職能序列；

②職業發展通道設計的注意要點； ③員工職業發展的階梯；

6）實踐演練：

①職業發展通道與階梯設置； ②構建企業的職位體系；

③職位體系的構建技術與流程；

第五章：崗位勝任資格標準設定

4）員工的組織化與職業化； 5）員工持續成長與企業高績效； 6）企業經營與員工職業的共贏發展；

5）員工需求與內部晉升； 6）杜拉拉們的發展期盼；

7）職業生涯階段的發展任務；

⑤員工的關鍵差異； ⑥員工的個性/人格； ⑦員工的職業興趣；

④人與崗匹配評估； ⑤評估組織內的員工；

④階梯的定義與等級； ⑤職業發展階梯的設計； ⑥職業發展階梯設計流程；

1）職業發展與能力提升； 2）職業發展崗位的“勝任能力”

5）等級差異

①崗位勝任資格標準的設定流程

6）實踐演練：

①案例崗位勝任資格標準設定； ②崗位勝任資格體系；

③崗位勝任資格的修訂與完善；

第六章：企業后備人才培養與接替規劃實施

1）后備人才自主培養的模式； 2）管理培訓生計劃及特點； 3）企業領導力培養與發展：

4）以接替規劃推進領導力培養； 6）接替規劃的實施策略與流程；

5）接替模型；

①接替規劃實施中的創新； ②避免簡單的基因復制；

③整合員工職業發展與接替規劃；

第七章：員工職業生涯規劃與發展的實施

1）多方參與及職責角色分工；

2）組織的角色與職責；

3）直線上級主管的角色與職責； 4）員工自身的職責；

5）案例分享：

①員工職業生涯規劃與發展的輔導； ②SMART 的職業發展目標；

6）GAPS 分析法

①員工個體的職業生涯規劃步驟； ②職業生涯規劃與發展的實施；

7）案例分析：

①職業生涯規劃與發展的實施方式；

②職業生涯規劃與發展培訓；

③構建員工職業發展通道與階梯；

8）員工評估與分析

①職業發展手冊的編制與應用；

3）崗位勝任資格標準設定； 4）勝任資格標準的構成要素；

②升級員工發展（IDP / EDP）項目； ③有效實施“接替規劃”

9）實施員工培養

①職業生涯規劃與發展的制度與體系

②案例分析：

第八章：有效推進員工的職業發展：

1）公司就是員工的“船”

2）有組織的員工職業生涯規劃與發展； 3）員工職業生涯規劃與發展的落地； 4）避免員工職業發展的常見誤區； 5）落實員工職業生涯發展結果； 6）員工職業發展的創新；

7）持續推進企業經營與員工的雙贏發展；

【課程主講】張偉強老師

◆華東師范大學人力資源管理碩士；

具備 10 多年企業人力資源管理實戰經驗，曾擔任世界 500 強德國博世 BOSCH公司高級人力資源經理，在績效考核與績效管理有效實施、有效的招聘甄選與面試實施、員工職業生涯規劃發展與后備管理人才培養實施等方面，具有深入的系統研究、豐富的實踐經驗以及實施輔導經驗；

豐富的人力資源管理類培訓與管理咨詢經驗，已成功實施了大量的企業中、高層經理培訓及企業管理項目咨詢，深受肯定與信賴。

【張老師主講的課程】

《卓有成效的招聘甄選與面試實施技能》《員工職業生涯規劃與發展實施技能》

《非人力資源經理的人力資源管理實效技能》《卓有成效的績效考核與績效管理實施技能》

【曾培訓過的代表性客戶】

中國移動/中國電信/法國-拉法基瑞安水泥有限公司/中國電力投資集團公司/上海電氣股份有限公司

上海浦東發展銀行/中國農業銀行上海市分行/太平人壽保險有限公司/華晨寶馬汽車有限公司/中國銀聯（銀聯商務有限公

司）/銳珂醫療器材（上海）有限公司/微創醫療器械（上海）有限公司/三星電子（蘇州）半導體有限公司/武漢鋼鐵股份

有限公司/復星醫藥（集團）股份有限公司 /上海現代建筑設計集團/江蘇新城房產股份有限公司/寶鋼集團/韓國-曉星集團/APP（亞洲漿紙業有限公司）/上海大眾汽車等 【2012年課程時間安排】 06月29日～06月30日北京12月14日～12月15日北京 更多培訓時間請聯系：董晗老師

【培訓時長】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

【適合對象】各企業人力資源部總監、人事經理、主管、部門經理、主管等管理職人員。【主辦單位】壹捌零培訓網咨詢熱線：4000 504030

【報名熱線】021-60568697移動電話：158 9611 5729 在線ＱＱ：18122779

52【培訓費用】3200元/人（含午餐費、資料費、茶點費等），年卡客戶按照權益消費（見附表）

【培訓地址】請將單位名稱、經辦人、聯系電話、參訓人員姓名、電話以及所報名的時間和地址傳真至4000 504030,收到傳真后，在培訓前３天發送詳細的培訓地址；

【報名回執】

本公司共有_______人參加_____年_____月_____日于_____________市舉行的主題為

____________________________________________________的培訓，報名人員如下：

第三篇：企業員工職業生涯規劃與發展

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【摘要】：

現今,以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中,人作為企業最寶貴的資源,如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力,是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理,做好員工的職業生涯規劃,建立多種職業發展通道,作為人力資源開發與管理的重要手段,正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題，并提出了相應的解決對策。

【關鍵詞】：

人力資源管理 員工職業生涯規劃 電信企業

【正文】：

前言

員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術,該技術的使用,很快被國內職場所接受,并得到各級人力資源管理部門的重視,逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展,知識和技能的傳播速度加快,人們在激烈競爭中,為了求得穩定和更好的發展,也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。

有調查顯示,“薪水”是大多數人更換工作的首要因素,占被調查者的39%,第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體,但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任,從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式,能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差,并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃,企業不僅能滿足自身人力資源需求,而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際,設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例,闡述員工職業生涯規劃的設計對策。

一、企業員工職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃又稱職業發展管理,是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配臵手段,也是一種系統的人力資源開發手段,更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來,做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性,滿足其自我實現的需要,從而大大提高企業的凝聚力、吸引力,達到企業組織與職工個人的雙贏。

現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了,一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制,使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面,科技發展又帶來員工文化技術水平的提高,使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇,反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標,同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現,建立多種職業發展通道,給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺,是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿,也是員工職業發展管理的靈魂。

二、企業員工職業生涯規劃的意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配臵，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析

(一)案例介紹

員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

案例一:

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該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了;南北拆分之后，兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

案例二：

該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調。偏巧，現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了。“這一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了。”小王苦笑著自我解嘲說。

企業叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么?

(二)案例分析

1、從企業角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。

(1)該企業過早染上大企業病,使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”,即:管理層次多,管理機構多,管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式,會導致國有企業大部分高素質的員工,首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上,企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣,久而久之,就形成國有企業機構臃腫,人浮于事,“將多兵少”的局面。

(2)缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中，沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

(3)沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向，使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業,它不僅需要高素質的管理人才,更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限,勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安臵,另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。

在該運營企業里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

(4)沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠;如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

(5)造成高素質員工的流失與浪費,使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工,每個人都有自己的專長,每個崗位對人才的素質要求也不同,將員工配臵到并不擅長的崗位上,既浪費了人才,又損害了工作。這種單一通道的管理模式,同時又會帶來新的問題。由于通道單一,越往上職位數量越少,職工晉升的壓力就越大,如果看不到晉升的希望,部分員工就可能離職,造成高素質人才的流失,使企業失去對人才的吸引力。

總而言之，電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。

2、從員工個人角度看，他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。

就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業發展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。

四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策

(一)電信企業職業生涯規劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃,那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

(二)職業生涯規劃中的角色定位

職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

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(1)應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

(2)應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

(3)應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

(4)應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

(5)應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

(6)應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。

(7)與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

(1)教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

(2)評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

(3)顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

(4)推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

(三)設計多重職業生涯發展路線

在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。

多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

(四)搞好電信企業員工職業生涯規劃的對策

1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。

企業在引進職業生涯設計時，要結合企業的實際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發，幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容，貿然開展職業生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業造成了較大的負面影響。因此，企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發，正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。

2、喚起員工職業生涯意識，幫助員工設計職業生涯規劃。

職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此，企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容，使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態，安心本職工作。另外一方面，通過職業生涯設計，使員工發現自己的“短板”，可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展，感覺更受重視，因而增強企業的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級為基礎，以職業能力為補充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起，他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業生涯的多樣性，延長自己的職業生命周期。考慮到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識地開展愛崗敬業教育，穩定中低層次員工。

在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入，專業才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞模”的例子還有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然，電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。

5、開展企業信心教育，樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。

個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學，都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點，主要就是電信行業經過分營、改制、上市，具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業，出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段，企業具有較好的發展空間，特別是國家從安全角度出發，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商，創造了大量的就業機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內，電信運營企業不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業發展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業，從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。

6、建立完善的職業培訓體系，給員工提供發展的機會。

公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具,進一步提高員工職業發展的能力,幫助員工正確選擇職業發展路徑,促使員工由低層次向高層次的轉變,達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。

另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責，對員工的職業發展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業生涯規劃符合個人特點。

結束語

總之,企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性,而職工多種職業發展通道的建立,把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起,給員工搭建了充分展示才華的舞臺,指明了員工職業發展的方向,有效地激發了員工的上進心,使員工找準了位臵,產生了動力,這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用，最終實現企業與員工的雙贏，這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。

參考文獻：

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[2]陳鍔：人力資源管理MBA強化教程.北京:中國經濟出版社,2003.3第34頁

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[4]孫錢章：人力資源管理制度典范.中國商業出版社,2005.1第12頁

[5]張再生：職業生涯管理.經濟管理出版社，2004.1第43頁

[6]陳曉明：職業生涯管理：企業與員工雙贏的“無間道”.經濟管理.2004.9第18頁

[7]張費強：關注員工的職業生涯管理.經濟學家.2004.2第29頁

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<> 1.緒論

1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。

3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統的詳細設計.....................24-44 3.1 基于單點直通業務的模塊功能設計...................24-34 3.2 基于多點橋接業務的模塊功能設計...................34-44 第4章 實時通信系統相關功能的實現...................44-60 4.1 協議轉換模塊的實現...................45-54 4.2 業務承載模塊相關功能的實現...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統測試...................60-65 5.1 端到端系統測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業務承載測試...................60 5.1.2 節點保護業務承載測試...................60-61 5.1.3 多節點保護業務承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網絡設備互聯基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

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1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論

1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。

3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統的詳細設計.....................24-44 3.1 基于單點直通業務的模塊功能設計...................24-34 3.2 基于多點橋接業務的模塊功能設計...................34-44 第4章 實時通信系統相關功能的實現...................44-60 4.1 協議轉換模塊的實現...................45-54 4.2 業務承載模塊相關功能的實現...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統測試...................60-65 5.1 端到端系統測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業務承載測試...................60 5.1.2 節點保護業務承載測試...................60-61 5.1.3 多節點保護業務承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網絡設備互聯基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝舉.Internet 核心網絡的實現方法[J] 2000(03).[5] 敖志剛.《萬兆以太網及其實用技術》[M]，北京：電子工業出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.<> 1.緒論

1.1研究背景

網絡被認為是互聯網發展的第三階段。網絡的設計和實施能夠帶來切身實際的利益，城域網、企業網、局域網、家庭網和個人網絡都是網絡發展的體現。網絡發明的初衷并不僅僅是表現在它的規模上，而是互聯互通，資源共享，消除資源訪問的壁壘，讓生活更加方便、快捷、高效。隨著網絡技術的發展，網絡在應用方面也體現出了很大的潛力，能夠共享和調度成千上萬的計算設備協同并發工作，能匯聚數百萬計的信息資源加以歸類、分析和發布，還可以讓世界每一個角落的人們實時溝通交流。在現代高速發展的社會里，企業與企業之間的聯系日益密切，大量的、復雜的信息交流顯得由為重要。隨著電子科技的高速發展，那些如何復雜大量的信息，通過網絡技術幫助下，就可以輕而易舉的從某一地方傳送到另一地方，而且簡單、快速、準確，給人們帶來了很大的方便。而在現代企業中，網絡技術在管理中的應用，已顯得舉足輕重。隨著企業信息化進程的進一步深入和發展，計算機在企業中的應用越來越廣泛，而企業對計算機的依賴越來越強。隨著網絡應用的日益豐富以及人們在日常生活中對網絡依賴的日漸緊密，那么對于網絡吞吐量，網絡延時，網絡鏈路的穩定性以及網絡服務的多樣性就會產生新的要求，同時也希望網絡應用的花銷能更加低廉，這樣針對電信網絡運營商所提供的服務將會產生巨大的挑戰，本實時通信系統的成功應用將會給運營商們提供更加方便，快捷，穩定，并且低廉的網絡運營成本，本實時通信系統幫助企業實現巨大的商業價值的同時也為用戶帶來的更加高效，快速，穩定并且廉價的網絡服務資源。

1.2 選題理論 1.2.1 需求分析方法

在軟件的設計和開發過程中，需求分析是一個重要的階段，是項目開發的基本要素，是項目實現和實行的關鍵。軟件工程的需求分析指的是了解用戶需求，在軟件的功能上和客戶溝通并且達成一致，評估軟件的風險系數和項目需要付出的代價，最終形成一個完善設計實現的復雜過程。目前比較流行的軟件需求分析方法有：結構化分析方法和面向對象的分析方法。

1.結構化分析

結構化分析方法給出一組幫助系統分析人員產生功能規約的原理與技術。它一般利用圖形表達用戶需求，使用的手段主要有數據流圖、數據字典、結構化語言、判定表以及判定樹等。結構化分析的步驟如下：①分析當前的情況，做出反映當前物理模型的 DFD;②推導出等價的邏輯模型的 DFD;③設計新的邏輯系統，生成數據字典和基元描述;④建立人機接口，提出可供選擇的目標系統物理模型的 DFD;⑤確定各種方案的成本和風險等級，據此對各種方案進行分析;⑥選擇一種方案;⑦建立完整的需求規約。

2.面向對象分析

面向對象是在結構化設計方法出現很多問題的情況下應運而生的。從結構化設計的方法中，我們不難發現，結構化設計方法求解問題的基本策略是從功能的角度審視問題域。它將應用程序看成實現某些特定任務的功能模塊，其中子過程是實現某項具體操作的底層功能模塊。在每個功能模塊中，用數據結構描述待處理數據的組織形式，用算法描述具體的操作過程。面對日趨復雜的應用系統，這種開發思路逐漸暴露了一些弱點。那么面向對象的分析首先根據客戶需求抽象出業務對象;然后對需求進行合理分層，構建相對獨立的業務模塊;之后設計業務邏輯，利用多態、繼承、封裝、抽象的編程思想，實現業務需求;最后通過整合各模塊，達到高內聚、低耦合的效果，從而滿足客戶要求。

1.4.2 系統開發設計方法

軟件的開發設計模型是將軟件開發的整個過程、事件以及任務提取匯總而成的結構化框架。軟件的開發包括了需求分析、系統設計、編碼實現以及單元、系統測試等階段，有時也會有一部分的后期維護階段。軟件的開發設計模型能夠更加清晰、直觀地反應出軟件設計開發的全部過程，明確定義了開發過程中所需要完成的事件和任務。常見的軟件設計模型有：邊做邊改模型、瀑布模型、原型模型、增量模型、螺旋模型、演化模型、噴泉模型、智能模型、混合模型等，下面將列舉并介紹其中比較常用的兩種模型。

第 2 章 實時通信系統的需求分析 2.1 客戶業務需求分析

網絡如今已經成為人們日常生活中不可或缺的一部分，無論是個人娛樂還是工作拓展，以及將來的智能生活和辦公需求，都需要網絡的承載，隨著網絡應用發展的突飛猛進，人們對網絡的承載能力，業務種類的多樣性，以及網絡的穩定性提出了更高，更多的要求。本通信系統針對自己的核心客戶需求給出了不同的定制方案，本文針對各大客戶的共同需求，有以下幾個方面.1.網絡帶寬方面，要求核心網單口接入全面鋪設 10Gbps 端口，最大單機承載達到 960Gbps。

2.服務多樣性方面，要求全面支持 IEEE 802.1q，802.1p，802.1ad 等全業務承載，對于多用戶網橋要求支持基于虛擬專用局域網業務建連，對于核心網要求采用MPLS方式承載接入。3.網絡穩定性方面，要求支持多鏈路，多接點通信保護，倒換時間不超過 50ms，核心網保護需要支持 BFD，FRR 兩種工作模式。

4.鏈路維護方面，要求支持 ITU-T Y.1731 的鏈路檢測和診斷。

5.網絡運營質量和分級管理方面，要求支持層次化業務分級和管理。

6.網管方面：需要提供圖形化管理界面，需要具備跨廠商設備識別管理能力，動態路由計算能力，多業務配臵管理能力。

2.2 網絡拓撲和設備需求分析

通過對客戶現網運營拓撲的分析，本系統給出了適用的各種網絡需求拓撲以及相應的設備安排。本系統的網絡拓撲中需要包含一個 MPLS 核心域和多個以太網交換邊緣域，稱之為標準域。

第3章 實時通信系統的詳細設計.....................24-44 3.1 基于單點直通業務的模塊功能設計...................24-34 3.2 基于多點橋接業務的模塊功能設計...................34-44 第4章 實時通信系統相關功能的實現...................44-60 4.1 協議轉換模塊的實現...................45-54 4.2 業務承載模塊相關功能的實現...................54-60 共2頁: 上一頁12下一頁

第5章 實時通信系統測試...................60-65 5.1 端到端系統測試...................60-62 5.1.1 鏈路保護業務承載測試...................60 5.1.2 節點保護業務承載測試...................60-61 5.1.3 多節點保護業務承載測試...................61-62 5.2 基于 RFC 2544 網絡設備互聯基準...................62-65 5.2.1 吞吐量測試...................62-63 5.2.2 丟包率測試...................63 5.2.3 延時測試...................63-64 5.2.4 背靠背測試...................64-65 結論

該項目歷時兩年，本人參與了全部的客戶需求分析，設計，系統實現以及現網試運營測試，本實時通信系統為公司簽下了多家著名網絡服務提供商的現網布局訂單，并且成功在現網當中運行，從客戶的反饋方面，無論是現網容量的提升，多業務的承載，靈活的 Qos 服務還是高質量的網絡穩定性，都得到了客戶的肯定，運營商們通過本系統提供的高質量網絡服務，贏得了更多的用戶，在商業上也獲得了更大的盈利，同時對網絡用戶而言，網絡質量更加穩定，網絡帶寬更加寬闊，同時價格也更加低廉。通過該項目的設計與實現，本人對以太網通信技術有了更加深刻的了解，最重要的是通過這個項目的實施，能夠對現網運營方面有一個整體了解，對客戶的真實需求也有了一定的認識，在項目中取得的這些寶貴經驗無論是在今后的工作和研究方面都是很重要的幫助和財富。隨著語音市場的飽和以及語音業務每用戶平均收入的下降，運營商的利潤增長面臨挑戰。多業務提供商向 IP/Ethernet平臺轉移，不僅能開發更有價值的個性化多媒體業務，還能有效降低成本。多業務提供商正在尋找能夠支持從 2G 向 3G 和寬帶無線接入平滑演進的傳輸解決方案。同時，他們希望能在網絡規模不斷增大的情況下有效地控制運營成本，于是他們紛紛考慮建設自己的下一代移動承載網。對于我們設備服務供應商來說，希望能夠給移動運營商們提供支持多種業務的接入承載層網絡，這同時也是本人下一個階段的工作重點，中國電信運營商重組后，三大全業務經營商要經營固網寬帶業務，營移動業務。但原本地傳輸網存在一系列的不足，必須對傳輸網尤其是網絡融合方案進行深入研究。全業務所承載的主要業務包括傳統的語音及其增值業務、寬帶數據承載及接入業務、行業和企業大客戶 VPN 專線業務、移動語音和移動數據及其增值業務等;——傳統語音及其增值業務對于傳統的固網運營商來說，接入網和交換機模塊均是通過傳輸網進行承載。

基于語音的智能網業務及彩鈴、一號通等業務包括信令網的承載也對傳輸網電路也存在一定的需求。各運營商還建設了比例不多基于 NGN 的 MSAG 和 MSAN 軟交換接入網關系統，也是承載在接入傳輸網的 MSTP 上，語音業務占原固網運營商傳輸網絡整體負荷的需求的 35%左右。——寬帶數據承載及接入業務固網運營商 IP 城域網的核心層至匯聚層基本上均承載于光纖或波分系統上，對于傳輸網的核心層壓力較小，但是城鄉結合部、郊區、鄉鎮和部分農村所存在的寬帶接入需求，如 ADSL、ADSL2+、LAN 及部分寬帶接入專線，這些業務承載在傳輸網的匯聚層和接入層的 MSTP 上，每用戶帶寬需求在 1～4M 之間，隨著寬帶用戶和寬帶用戶帶寬需求的不斷增加，傳輸接入網的電路容量日益成為發展瓶頸，寬帶數據接入業務需求占原固網運營商傳輸網接入環整體負荷的 55%左右。——大客戶專線接入業務大客戶專線業務發展的初期，大量采用 PDH 和集中式 PDH 進行組網，隨著傳輸設備的不斷發展，小型化、微型化的傳輸設備日益完善，部分城市的本地網已經大規模采用微型和小型傳輸設備接入大客戶專線，對于業務安全性需求不大的部分用戶，這些業務量部分轉移到基于數據網的 MPLS VPN 網絡上。大客戶專線接入業務占本接入傳輸網容量的 10%左右;——移動語音和數據業務隨著電信重組后三大全業務運營商的成立，傳輸網需要為原有 2G 及建設中的 3G的網絡中提供移動話音和數據通信服務，包括核心網和接入網。這些業務需求如果不考慮運營商重組，則需要 100%完全承載在原移動運營商的傳輸網上。全業務本地傳輸網的傳統語音業務、移動語音業務和各類數據業務的基石，網絡中各種數據業務發展迅速，如何快速接入多種業務，充分利用現有傳輸網絡的帶寬開展業務，是全業務運營商在競爭中贏得主動的關鍵。隨著傳輸技術的不斷發展，網絡組網技術也將不斷演進，本地傳輸網將必然發揮越來越大的作用。

參考文獻

[1] Kodialam, M;Lakshman T.Dynamic routing of bandwidth guaranteed tunnels withrestoration[J].[2] Jasperneite J;Neumann P;Theis M Deterministic.Real-time Communication withSwitched Ethernet [J].2002.[3] Wilwert C;Rondeau E.Performance Evaluation on Switched Ethernet Architectures[J].[4] 李朝舉.Internet 核心網絡的實現方法[J] 2000(03).[5] 敖志剛.《萬兆以太網及其實用技術》[M]，北京：電子工業出版社，2007.7.[6] N.N.TechFest Ethernet Technical Summary-Ethernet Media Access Control[J].1999.[7] Chris.Cole;John.D'.Ambrosia;Chris.DiMinico.The Next Generation of Ethernet [OL].[8] DANIE O A.MPLS and traffic engineering in IP networks [J] 1999(12)[9] Rosen E;VISWANATHAN A;CALLON R Multiprotocol label swit-ching architecture2001 [10] Anderson L, DOOLAN P, FELDMAN N.LDP specification 2001.

第四篇：如何做好員工的職業生涯規劃與發展

如何做好員工的職業生涯規劃與發展

參加對象：人力資源及其他職能部門的主管/經理；或其他負有團隊領導、員工發展輔導、職業生涯規劃與發展實施責任的主管與經理

參加費用：3000元/人（含午餐費、資料費、茶點費等）

-------------------------

2011年9月23-24日北京市海淀區中關村東路66號，世紀科貿大廈A座（長城大廈）28層

會務組織：森濤培訓網．森濤培訓咨詢服務中心

咨詢電話：O2O-34O7125O、34O71978（提前報名可享受更多優惠,歡迎來電咨詢）-------------------------

《如何做好員工的職業生涯規劃與發展》課程大綱

主講老師：張偉強

● 課程背景：

員工職業生涯發展是企業發展的基礎，只有充分發揮員工的主觀能動性，在企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個職員實現自我價值，通過做好職員的職業生涯開發與管理，把企業的人力資源最大限度的變成人力資本，企業才能最終實現未來的愿景。

重視并規劃員工職業生涯發展的組織，在提高其員工滿意度與工作積極性方面，具有十分重要的作用，同時職業生涯規劃與管理也是組織有效的人力資源戰略規劃的重要基礎。通過職業生涯規劃與管理的專題 在企業內部的培訓輔導，幫助企業經理人有效規劃職業生涯，從而幫助企業組織提升人力資源管理平臺，并且幫助員工融入到公司團隊中。● 培訓收益：

有效地幫助人力資源及各職能部門的主管、經理等掌握員工職業生涯發展的基本模式及階段過程等；

積極幫助人力資源及各職能部門的主管、經理等全面地認識下屬員工，實施基本的員工評估，掌握員工職業生涯規劃的基本技能，并能編制簡單的職業生涯發展規劃；

有效地幫助人力資源及各職能部門的主管、經理等掌握員工發展的基本體系框架、員工職業發展的通道、階梯設計，并掌握企業后備管理人才培養的實施技能；

有效地培養人力資源及各職能部門的主管、經理等掌握員工職業發展的規劃與管理技能；

有效地培養人力資源及各職能部門的主管、經理等掌握員工職業發展的實施與輔導技能，并能有效地設計與實施員工職業發展方案，積極地實現企業與員工的雙贏發展。● 研討大綱：

（一）企業經營與員工職業的共贏發展

企業的核心競爭力

企業的可持續發展

謀人在先

企業的組織結構與崗位設置

企業發展與員工發展的結合員工的“組織化”

企業發展與員工發展的“共贏”

案例分析：

3M公司的員工職業生涯發展實施

（二）員工職業生涯的發展起點

員工職業發展的經營性價值

職業生涯的概念

職業生涯的特性

職業生涯的發展階段（舒柏）

職業生涯的階段性任務與目標

（三）認識組織內的員工

小組討論：

釣魚的模式與技巧

選對池塘釣大魚

人--職（崗位特性）匹配

認識組織內的員工

個性/人格

個性測評（新卡特爾16PF）

職業興趣

霍蘭德職業興趣測評（SDS）

（人格-職業匹配）

員工的職業能力

員工的職業價值觀

評估組織內的員工

SWOT 法應用

（四）員工職業發展的通道與階梯設計

頭腦風暴：

職業發展的內涵與模式

員工職業發展的基本模式

垂直型 水平型 向內型

職業發展通道

職業發展的雙重通道

案例分析：

華為公司的員工職業發展通道

員工職業發展通道的設計技能

職業發展通道設計的注意要點

員工職業發展的階梯及設計

員工職業發展階梯

案例分析：

職業發展階梯的設計技能

（五）職業發展勝任能力與員工潛力評估

工作分析與崗位資格

職業發展與能力提升

職業發展崗位的“勝任能力”

實踐演練：

職業發展崗位勝任能力分析

員工發展潛力評估

員工發展潛力評估的內容

員工發展潛力評估的技能

（六）企業后備管理人才自主培養及“接替規劃”實施

后備管理人才自主培養

后備管理人才自主培養的模式

管理培訓生計劃及關鍵特點

企業中、高層經理“接替規劃”

“接替規劃”的實施策略

“接替規劃”的實施程序

“接替規劃”實施中的接替模型

案例分析：

（七）員工職業生涯的規劃與管理

員工職業生涯規劃的步驟

員工職業生涯規劃的階段特征

職業生涯規劃的多方參與及分工

直線上級的角色與職責

員工職業生涯的管理技能

企業職業生涯管理的任務與內容

企業職業生涯管理的方式

員工職業發展的整體管理流程

單個員工的職業發展管理流程

實施有效的職業生涯流程管理

（八）員工職業生涯發展的實施與輔導

案例分析：

IT公司的職業生涯規劃導致30人離職

員工職業生涯規劃發展的策略

員工職業生涯發展的實施方式

開展職業生涯規劃與發展培訓

（員工）

舉辦職業生涯規劃與發展討論會

構建員工職業發展的通道與階梯

開展員工職業生涯規劃活動

實施職業生涯規劃與發展的輔導

（主管與經理）

企業后備管理人才自主培養及接替

職業生涯規劃表的應用

員工職業生涯規劃與發展的輔導

（九）持續推進企業與員工的雙贏發展

公司就是員工的“船”

企業實施員工職業發展的常見誤區

將職業發展納入人力資源管理體系

小組討論：

企業實施員工職業生涯規劃與發展的切入策略與措施

落實員工職業生涯發展結果

持續推進企業與員工的雙贏發展

● 講師介紹

張偉強

專注于現代人力資源管理的培訓與咨詢、華東師范大學人力資源管理碩士

擁有10多年大型外資企業（含世界500強德國博世BOSCH 公司）人力資源高級管理的實戰經驗

上海財經大學 人力資源管理 兼職教授

主持過多家公司的人力資源規劃、績效管理、人事管理制度整合、企業接班人計劃、員工職業生涯發展等培訓、咨詢、流程改進項目；

對構建現代、專業、卓有成效的人力資源管理體系具有相當精到的理解與把握；

成功地為許多的著名公司進行過相關的培訓，特別擅長人力資源理論與具體管理實踐的密切有機結合，培訓效果出色。

曾服務過的部分重點企業客戶：

德國科德寶集團中國公司（德國大型獨資企業）、應達工業（上海）有限公司（美國獨資，行業內全球領先企業）、中國銀聯商務有限公司、上海電氣股份有限公司（H股）、上海大眾汽車有限公司（德國大眾合資企業）、武漢鋼鐵股份有限公司（A股）、中國平安保險集團股份有限公司（A股）、上海市電力公司、上海動力設備有限公司（德國西門子合資企業）、上海紫金山大酒店（五星級）、西子奧的斯（OTIS）電梯有限公司（行業內全球領導型企業）、江蘇大亞科技集團有限公司（中國民營企業100強，A股）、江蘇林洋新能源有限公司（花旗銀行及聯想投資，美國納斯達克上市企業）、上海百聯集團、馬鞍山鋼鐵股份有限公司等等《如何做好員工的職業生涯規劃與發展》

-------------------------

資料來源：森濤培訓網（stpxw。com）

第五篇：企業員工發展與職業生涯規劃培訓

職業生涯設計成功的關鍵因素1、領導關注，組織保障，直線經理人員與人力資源部的密切合作，人力資源部重點是設計流程、工具及內容，直線經理親自做，信息源于直線經理。2、隨著經驗的積累，改變員工工作的比重3、職業生涯設計要由人才測評轉向職業發展第一：吸引人。通過市場調查，分析求職人是否將電信黃頁作為行業內的首選企業，將首選率作為吸引人的指標。職業生涯運行效果的衡量指標第二：留住人。通訊行業（2001 年）平均17% 的離職率，電信黃頁的離職率是否比市場平均水平低。第三：發展。人力資源投資使用效率是否達到100%，是否有效與員工溝通發展機會，是否與上級主管單位討論員工職業生涯設計或發展機會。在年初設計發展目標與發展規劃，年中檢查執行情況，年終評價。第四：溝通。每年做一次員工滿意度調查，傾聽員工員工心聲，希望年年有進步，要求員工滿意度越來越高（分數越來越高）。企業效標：一般的公司：“1+1=2”不好的公司：“1+1=1.1”好的公司：“1+1=11”員工與企業的平衡點企業目標利潤客戶持續發展滿意的薪酬舒暢的心情個人發展空間員工目標“玄鐵令”溝通源于尊重尊重贏于選擇承諾與兌現綜合案例：經理助理訓練制度姓名王保三職務營銷部業務員規劃時段2002.1-2004.12 導師穆巖柏職務：市場經理總目標市場副經理/ 營銷業務第一名階段目標2002 內完成營銷業績；通過內部業務培訓2002 內超額完成業績；通過外部營銷經理培訓2004 內達到本部業績第一；考核晉升為副經理自我分

析職業能力結構差距與措施職場分析職業環境狀況目標與現實執行及反憒自我評價需要調整目標導師評價需要自我調整人力部門考核調整目標的同時調整自我執行結果記實完成/ 未完成進度目標；原因及措施職業生涯規劃書（樣例）人力資源部編制職業生涯發展計劃書（樣例）開發需求-目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績效而必備的專業知識和技能：開發需求-未來的職位今后的職位所應具備的專業知識和技能：理想工作：開發活動經理和員工需要一起完成以下的活動內容開發目標：描述已達到了開發需求的行為或結果結果：日期：員工簽名：經理簽名：“老板”的職業生涯設計與“打工者”的不同職業生涯設計的核心提升企業生產力提升員工職業生涯質量提升企業競爭力與職業生涯設計員工職業生涯規劃制定員工職業生涯規劃實施提高對職業生涯管理體制的認識。職業生涯規劃由各級主管負責。規劃與人力資源戰略相一致。職業生涯規劃在于給員工提供必要信息和提示，以幫助其做好個人計劃。組織有責任并分清主次，照顧到每位員工的發展。規劃應考慮員工的個人發展。職業生涯規劃實施的關鍵是組織需要與個人需要的協調一致。建立HR 檔案，考評員工的能力水平與所處的開發階段。妥善制定員工（尤其是骨干）的個人發展計劃。管理的重點是管理潛質的“梯隊人選”。全過程要保持上下溝通渠道的暢通。小結：職業生涯管理討論：關于部門副職的定位A 類：

“老臣”B 類：專業人員C 類：培養對象D 類：以副代正角色定位業績衡量指標發展規劃（趨向）關注的關鍵素質第四講雇員職業生涯管理第一節入司必讀第二節新人成長第三節職業發展

第四節崗位變動第五節職業素質

一、新員工入司須知

二、報到流程

三、試用期成長入司必讀在你試用期或考察期欺滿前，公司將對你進行轉正考核，其綜合評價結果將作為能否轉正的依據。工作流程為：第一步：填寫《轉正申請表》，進行工作總結，內容包括：※試用期培訓和學習的內容和成果※試用期主要工作內容、完成情況、創新及改進情況、崗位適應情況等※你目前還存在的問題及下一步打算※合理化建議，你的閃光的建議可能就是公司未來的希望，請你放心。第二步：工作指導人填寫考核和評價意見，用人部門負責人鑒定并簽署意見；第三步：人力資源部門進行考核談話并簽署意見，可能會提問如涉及如下內容，供你參考：※專業知識、公司文化等※試用期工作績效（工作量、完成情況、創新和改進等）※對公司文化、制度、流程、規范的看法※對工作指導人的看法第四步：審批※如你屬部門經理以上人員，由總裁（或總裁辦公會）審批※如你是部門經理以下人員，由部門經理或分公司總經理在《轉正審批表》上簽字生效※如你屬短期工，由用人部門分管領導在《轉正審批表》上簽字生效第五步：信息反饋人力資源部門將會把轉正考核最終結果書面通知給你，并在晨會上對你的如期轉正表示祝賀。新人成長－轉正考核

一、個人愿景

二、成長軌跡

三、發展路線

四、職業指導職業發

展

一、借調

二、調動

三、調動的條件

四、調動的程序

五、內部人才市場

六、長期培訓和新聘儲備崗位變動※責任意識――具有敬業心、事業心和無私奉獻的精神；專注于自己的事業，有堅定成功的信念；※服務意識――秉承公司的經營理念，致力于對客戶提供最滿意的服務；※規范意識――能出色達成職業道德和專業規范的要求；※創新意識――勇于創新，善于創新，不斷創新，才能更高、更快、更強。職業素質－職業意識（1）專業能力※專業的理論基礎――確保工作具有深度、廣度；※專業的思維方式――節省工作時間、提高工作效率；※專業的報告方式――保證工作有序推進。（2）管理能力※團隊建設――建立共同愿景與目標的能力；調和與應用成員差異的能力；制訂共同規范、整合新進人員能力。※協調管理――分辨部署的特性與現況能力；情緒認知、控制與調節能力；塑造共識、堅定信念與意志力的能力。※培育部屬――評價員工的能力，不單是他的工作成效，對于部屬能力的提高，也成為重要的職責。※績效管理――從戰略角度提煉出關鍵考核指標；將關鍵考核指標轉化為行為標準；譏笑檢討與指導修正的能力；※自我管理、自我激勵――從自己出發，不斷超越自我、突破自我、實現自我。（3）學習能力※不斷學習的能力；※不斷積累總結的能力；※勤于思考的能力；（4）溝通能力溝通是一種傳遞觀點、事實、思想、感受和價值觀而與他人相接觸的途徑，其目的是使接受者理解信息的含義。職業素質－職業能力成功，一般是指調整自己，使之適應千變萬化的生

活環境，保持一種和諧而寧靜的狀態。和諧的基礎在于認知環境的各種力量。一個人用不著去追求遠方的機會，機會可能就存在于你的附近。――《鉆石就在你家后院》* * 安全型職業錨安全型職業錨（又稱作穩定型職業錨）的特點：安全型職業錨的雇員，重視長期的職業穩定和安全；安全取向有兩類：追求職業安全和注重情感穩定的安全。安全錨的雇員傾向于根據雇主對他們提出的要求行事，以維持以工作安全、體面收入、有效退休、津貼等形式的穩定前途。安全錨的雇員對組織有依賴性，一般不愿離開一個特定的組織，相信組織會依據能力與需求，給予最佳職位配置，較其他人更容易接受組織，個人職業生涯的開發與發展容易受到限制。安全型職業錨的成功標準是：一種有效性的穩定、安全、有序的家庭和工作環境。――施恩（Schein）“職業錨”是一種連續體第一：經理（直接上級）與員工正式討論，建議企業每半年設定一次目標。職業生涯設計的基調第二：建議企業注重員工技能的發展，包括：（1）專業技能：基本的技能，給公司帶來的技能，也叫“同質性技能”。（2）程序技能：在公司（如何）辦事的技能（指流程）。（3）價值觀的技能：指素質（以及素質提升的技能）。第三：建議企業注重人力資源金字塔底座的建設，通過工作多樣性給予員工“好感覺”，讓員工對工作感興趣。而不能從“爬梯子”的角度，理解職業生涯設計。第四：建議企業在招聘的過程中，重點把握好價值觀問題，強調與公司一起成長。企業尊重員工，但是，當個人與組織的目標發生矛盾時，要求個人服從組織。職業生涯設計流程組織目標組織能力職業發展通道設計組織能力需求