第一篇：員工職業生涯規劃[范文]

員工職業生涯規劃

一、職業生涯規劃與管理

1．職業生涯規劃與管理的含義

職業生涯指的是一個人一生中從參加工作到結束工作的全部過程。職業生涯規劃與管理是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的各種因素進行分析、總結和測定，確定個人奮斗目標，并為實現這一職業目標，而預先對個人一生的職業發展作出戰略設想與計劃安排的過程。

職業生涯規劃與管理包含兩個方面的內涵：規劃主要從員工角度出發，員工是自己的主人，自我規劃是職業發展成功的關鍵。管理主要從企業角度出發，協助員工規劃其生涯發展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發展的機會，促進員工職業生涯目標的實現。

2．職業生涯規劃與管理的關系

規劃與管理之間目標不同，既相對獨立又相互配合。以下簡要進行說明：

兩者目標不同。表現在：規劃是個人為了在職業生活中感到滿意、快樂和成功。管理是企業為了實現自身戰略和發展目標，引導和影響員工職業規劃的過程。

兩者相對獨立。表現在：規劃是以員工為中心的活動，是員工在了解自身能力特點和職業特性的基礎上，考慮自身實際情況和社會狀況，做出職業選擇或職業轉換的決策。管理是以企業為中心的，在企業目標基礎上，進行具體的人力資源規劃，然后再通過一系列人力資

源管理手段來恰當地配備、控制和管理員工。

兩者需要相互配合。大多數人員的職業生涯都要經歷相類似的幾個階段，在不同階段，工作動機、價值觀、目標具體而又有區別。同時，隨著企業的發展，所需配備的人員也隨著變化，職業管理的側重面也相應改變，以適應變化的外部環境和內部條件。在這些變化中都需要規劃與管理之間相互配合。

二、開展職業生涯規劃與管理的意義

（一）對員工個人的重要性

電力企業只能是少部分員工從事管理工作，更多的人從事技術工作。從整個社會來看，都認為從事管理工作就是當官，就是成功；從事技術工作就是當兵，就是發展不好。員工不安心技術工作，認為干技術沒有出路，會給員工個人的職業發展帶來非常大的影響。如何讓從事技術工作的員工找到職業興趣，感受職業成就，享受成功的職業生涯，對于電力企業的員工個人來說非常重要。

（二）員工與企業雙贏

職業生涯規劃與管理是個人與企業雙贏的需要。員工從職業生涯規劃中，明確自我定位，清晰規劃未來，從而邁向職業發展的成功目標，最終實現自己的人生價值。企業從職業生涯管理中，吸引和留住需要的人才，保證未來人才的需要，使人力資源得到最有效的開發和使用。企業也得以發展壯大，為社會提供更好的服務，為社會經濟發展保駕護航。企業平穩發展為員工提供更為寬廣的職業舞臺，員工從企業發展中自身得到不斷發展，最終實現員工與企業的雙贏。

通過開展以上幾個方面的工作，為職業生涯管理體系搭建了一個基本框架，但還需要建立統領整個職業生涯規劃與管理的制度體系。結合電力企業實際，可以從以下幾步開展：首先要讓員工充分了解企業組織文化、經營理念和管理制度。其次要讓員工詳細了解各個職務的工作內容、方法、任職資格和職務升遷路線。最后要讓員工根據自己的興趣、能力、個性和實際的工作經驗與體會，制訂分階段的職業生涯目標，包括短期目標、中期目標和長期目標

第二篇：員工職業生涯規劃

員工的職業生涯規劃書

1、基本資料

姓名：；性別：男；血型：B型；性向：領航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；學歷：本科。目前年齡：30歲（2000年）。

個人情況分析：

優勢：

①有較堅實的制造企業管理理論基礎（但仍須不斷吸收新觀念、新知識）；

②有3年工廠基層技術及管理經驗和5年的工廠中層管理經驗（但仍須充實這方面的經歷和經驗）；

③善于溝通，善于與人相處，適應能力強（才干一）；

④分析問題時頭腦冷靜,善于發現和解決問題（才干二）。

弱勢：

有時缺乏沖勁，做具體工作動作較慢（弱點）。

機會與威脅：目前所處工廠屬于穩定期，調薪較慢，升遷機會極小。應抓緊時間多學習，打下基礎，為下一步突破蓄精養銳。

2、整體生涯規劃

整體事業生涯目標——希望成為一家中型制造型企業的總經理。

階段目標：

30～32歲，仍在現企業任職，爭取調換職位，熟悉制造、品管、工程、物料等部門的運作；一邊自學MBA的主干課程。

33～35歲，跳槽應聘制造業企業管生產的副總經理等相關職務，從事工廠的全面管理工作，一邊自學營銷方面的課程。

35～39歲，從事制造業的高層管理。

40歲，應聘一家中型制造型企業的總經理。之后，一邊從事管理工作，一邊不斷學習和實踐，逐步成為一名優秀的職業經理人。

家庭目標：目前已婚。31歲開始以10年期供樓，32歲時育一子。

健康目標：人身保險至少50萬，注意身體健康，不要成為家庭與事業的負擔。

學習目標：2000～22002年，自學完MBA主干課程；2003年～2005年，自學完營銷管理主干課程；2005年以后每月至少看10本以上相關管理書籍，并將學到知識用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯規劃

①擁有更詳細，更具有實效性的工廠全面管理的專業知識。②對重要事件細節保持敏銳度。③對問題刨根問底的追溯精神、全面分析、判斷問題與解決問題的能力。④抓住機會，勇于行動。⑤保持對新事物的敏感、創新和創意力。⑥不斷改進、追求完美。⑧均衡的學習技巧與習慣。行動目標——五年內應全力完成的目標如下：①在任職企業中完全勝任其職位工作，并爭取換崗，熟悉各部門的運作規律。②在企業運作、實踐、學習和掌握除所有工業企業管理知識和實操能力。③自學完12門MBA主干課程。④每年至少參加100小時以上的相關管理培訓課程。⑤每月至少讀一本相關專業的書籍。⑥每周體育鍛煉3小時。⑦在2004年底之前跳槽成功，并從中層管理職位轉變為高層管理職位。

4、規劃（2002年的生涯規劃）

①對自己的追求的不滿足和追求卓越的能力。②工廠全面管理與操控能力。③培養自己的行動能力。理念——只要一想到，馬上去做到。

行動目標——今年內應全力完成的目標如下：①上半年將所任職之制造部的工作理順，培養出接班人；下半年爭取轉崗去工程部任主管。②積極參與全公司的QS-9000推行工作由此對品管工作有更深的認識。③自學完5門MBA主干課程，參加至少100小時的公司以外的培訓。

第三篇：員工職業生涯規劃

員工職業生涯規劃

職業生涯規劃概念

筆者對職業生涯規劃定義為：個人發展與組織和社會發展相結合，在對個人和內外環境因素進行分析的基礎上，選擇自己的崗位（職業），確定一個人的生涯發展目標，并編制相應的工作、教育、培訓、輪崗和行動計劃，制定出具體措施，使自己的事業得到順利發展，獲得最大成功。

從職業生涯規劃概念可以看出，一是員工的發展必須與本企業的發展相結合，員工的生涯目標必須同本企業的發展目標相吻合，員工的成才必須是企業所需要的人才。這是企業員工開展職業生涯規劃的前提條件。因為員工在這個企業工作，在這個企業發展，只有企業有需要，員工才能發展。如果不考慮企業的需求，只考慮個人發展，職業生涯規劃就失去意義，生涯目標就很難實現。企業沒有需求，也就沒有位置。二是員工的職業生涯規劃重點是崗位的選擇，也就是在自己所在的企業內選擇適合自己的崗位，而不是職業的選擇。一個企業有各種各樣的崗位，不同的崗位需要不同個性的員工，員工可根據自身特點進行崗位選擇和生涯規劃設計。

職業生涯規劃設計操作流程與方法

員工職業生涯規劃包括六個步驟：自我分析、環境分析、崗位選擇、生涯目標抉擇、生涯路線選擇、具體計劃與措施。其操作流程如圖1所示。

自我分析

人都有長有短。通過自我分析，認

識自己、了解自己。了解自己的性格，判斷自己的情緒；找出自己的特點，發

現自己的興趣；明確自己的優勢，衡量

自己的差距。只有認識了自己，才能用

己之長，避己之短，才能對自己的崗位

做出正確的選擇，才能對自己的生涯目

標做出最佳抉擇，才能選擇適合自己發

展的生涯路線。

自我分析的內容主要包括：自己的性格、興趣、能力；自己的知識、技

能、經驗；自己的績效、成果；自己的情商和心態；在社會中的自我，即自己在社會中的責任、權力、義務、名譽，他人對自己的看法以及自己對他人的看法等。自我分析的方法有：自我測試法、計算機心理測試法、筆跡分析法和自我評估法。如何利用這些方法進行自我分析，請參閱筆者撰寫的《職業指導與事業導航——職業生涯規劃技術》一書（機械工業出版社，2007年2月）。

環境分析

每個人都生活在一定的環境中，其成長和發展都與環境息息相關。俗話說，適者生存。所以，在制定個人職業生涯規劃時，要分析環境的特點，環境的發展變化，自己與環境的關系，自己在特定環境中的地位，環境對自己提出的要求或挑戰以及環境對自己有利條件與不利條件等。只有對這些環境因素充分了解，才能做出與環境相適應的職業生涯規劃，使自己的職業生涯規劃得以發展與實現。

環境分析主要包括三個方面：組織環境、社會環境和經濟環境。

1.組織環境分析

組織環境分析，主要包括組織的發展戰略分析、組織文化分析、組織的發展階段分析、管理制度分析、崗位任職資格分析、用人機制分析、人才需求分析以及用人標準分析等。分析的重點是本企業的未來人才需求和用人標準。

2.社會環境分析

社會環境分析主要包括：法規政策環境、人才市場供給環境、科學技術發展環境、科技發展對職業穩定性影響、科技發展對人才素質影響、文化環境、人文氛圍環境以及社會價值觀環境等。在這些社會環境因素中，要重點分析科技發展對自己的知識、技能以及職業穩定性的影響。

3.經濟環境分析

經濟環境分析主要包括：經濟模式變化、經營環境變遷、經濟國際化、經濟增長率、經濟景氣度、經濟建設速度等。分析的重點是經濟環境變化對人才需求以及素質與能力提出的要求和挑戰。

崗位選擇

崗位選擇是人生事業發展的定位問題。崗位的選擇，重點考慮三個匹配，即性格與崗位匹配、興趣與崗位匹配、特長與崗位匹配。

1.性格與崗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的崗位需要不同性格的人來做。這一點是不能含糊的，如果一個人從事了不適合自己性格的工作，如一個性格外向、大大咧咧、馬馬乎乎、不拘小節、敷衍了事的人，從事財務工作，自己會感到很不舒服，組織上對此人的工作績效不會滿意，自己也不會長期在這個崗位干下去，即使在這個崗位工作，也不會有好的績效。因此，在制定職業生涯規劃選擇自己的崗位時，要首先考慮自己的性格與崗位的匹配。

2.興趣與崗位匹配

不同的人有不同的興趣，如果從事了自己不感興趣的工作，干起來就沒有勁頭，工作就不會主動，往往是被動地應付。對工作持“應付”態度，就不可能把工作做好，也不可能成為優秀人才。一個人要想把工作做好，充分調動自己的工作積極性，就要考慮興趣與崗位匹配。如果自己對某項工作感興趣，工作就有積極性。感興趣就要鉆研和投入，鉆研和投入必然產生好的績效，工作干得漂亮。據研究，如果一個人對某一工作有興趣，能發揮他全部才能的80％～90％，并且長時間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作沒有興趣的人，只能發揮其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力盡。因此，興趣與崗位的匹配是職業生涯規劃應當考慮的重要方面之一。

至于是愛一行、干一行，還是干一行、愛一行的問題，從職業發展的角度出發，應當是“愛一行，干一行”，因為對特定的職業具有濃厚的興趣，容易激發人的工作熱情，很容易融工作、生活、事業于一體，更加有利于人的才能發揮，更加有利于人的事業發展。至于“干一行，愛一行”，這對人提出了更高的要求，需要較強的毅力，需要具有較強的成就動機，其智商、情商較高，具備比較全面的能力，也能夠適應某些崗位的要求。也就是說，興趣是可以培養的，但需要付出較大的努力，付出一定的代價。

3.特長與崗位的匹配

特長是一個人的強項，是一個人的特點，是一個人的天資。如果一個人的特長與崗位吻合，就很容易成功。如某人有音樂特長，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走調地模仿出來；而沒有音樂特長的人，讓他聽十遍，也模仿不出來。這就是有沒有特長的區別。每個人都有自己的特長，都有自己的強項，只不過是有的人沒有發現而已。開展職業生涯規劃就是要通過自我分析有意識地發現自己的特長，并與崗位匹配，這一點極為重要，它關系到一個人能否成為優秀人才的問題。職業生涯目標抉擇

在確定了崗位后，就是目標抉擇問題了。人生要確立一個什么樣的生涯目標，這要根據主客觀條件和可能性加以設計。每個人的條件不同，所以目標也不可能完全相同，但確定目標的方法是相同的。下面將其基本要點作一介紹。符合社會與組織需求

制定職業生涯目標，如同生產一種“產品”。這種“產品”有市場，才有“生產”的必要。故在確定職業生涯目標時，要考慮到內外環境的需要，特別是要考慮到社會與組織的需要。有需求，才有位置。

適合自身特點

不同的人有不同的特點。這種特點就是自己的性格、興趣、特長等。這些特點就是個人的優勢。將目標建立在個人優勢的基礎上，就能左右逢源，處于主動有利的地位。自己的特點與自己的目標方向一致起來了，才能長驅直入，事半功倍。

高低恰到好處

人的生涯目標，應追求符合實際的遠大目標。在與實際相符合的范圍內，自我確定的目標越高，其發展前途也越大。此外，有了遠大目標，能起到激勵作用，能促進學習，改進工作方法，為達到目標而發奮工作。所訂目標如果僅限于自己已發揮出的能力范圍之內，只求工作輕松省力，回避新的激勵，結果就會使人陷于畏縮不前、消極保守的狀態。

當然，目標也不能過高。如果目標過高，則使人飄逸在幻想的高空，在現實生活中必然一事無成，目標就失去意義。盲目地過分提高目標中的“勉強度”，也會因好高騖遠而招致失敗。

那么如何設定自己的目標呢？要根據具體情況而定。個人的經驗、素質水平和現實環境的條件是我們制定目標的依據。比如建房屋，在經驗不足時，可先做小房子，當有蓋大房子的經驗時，便可超出常規蓋大房子，蓋摩天大廈。如果一點沒有蓋小房子的經驗，卻突然要制定蓋大房子的目標，這就不現實可行了。幅度不宜過寬

在設定目標時，目標幅度是寬一點好，還是窄一點好呢？一般來說，專業面越窄，所需的力量相對較少。也就是說，用相同的力量對不同的工作對象，專業面越窄的，其作用越大，其成功的幾率越高。所以，職業生涯目標的專業面不宜過寬，最好是選一個窄一點的題目，把全部身心力量投放進去，較易取得成功。長短配合恰當

生涯目標的確立，應該是長短結合。長期目標為人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行為。短期目標是實現長期目標的保證，沒有短期目標，也就不會有長期目標。特別是在職業生涯發展過程中，通過短期目標的達成，能體驗到達成目標的成就感和樂趣，鼓舞自己為了取得更大的成就，而向更高的目標前進。但是，只有短期目標，就沒有明確的方向，看不到遠大的理想，也會影響奮斗的激勵作用，還會使人生發展左右搖擺，甚至偏離發展方向。因此,目標的設定至少應當分為長期目標、中期目標和短期目標。具體幾年為一個目標階段，要根據自己的具體情況確定。

同一時期目標不宜多

在前面談到目標幅度不宜太寬，現在又提出同一時期目標不宜太多。這兩點有什么區別，是否涵義相同？這兩點是不相同的。目標的幅度變窄，并不等于目標數量可以減少。如從事人事人才研究的某個人，把目標定為：“要成為薪酬方面的專家”。這個目標，就幅度而言是變窄了。但就“薪酬研究”而論，仍然可以設定很多目標，如公務員工資研究、事業單位工資研究、企業工資研究、崗位工資研究、績效工資研究等等，可以設定很多個目標。目標即為追求的對象，你見

過同時追逐五只兔子的獵手嗎？別說五只，就是兩只也追不過來，因為那幾乎是不可能的事。這不是說你不能設立多個目標，而是你可以把它們分開設置。具體說，就是一個時期或一個階段設定一個目標，拉開時間差距，實現一個目標后，再實現另一個目標。

目標要明確具體

目標就像射擊的靶子一樣，清清楚楚地擺在那里。干什么，干到什么程度，要有明確具體的要求。比如，從事某一專業，到哪年，學習哪些知識，達到什么程度，都要明確、具體地確定下來。

如果目標含糊不清，就起不到目標的作用。如有人打算決心干一番事業，具體干什么，不知道，這就等于沒有目標。自以為有目標，而沒有明確的目標，不僅起不到目標的作用，還可能造成假想。投入了時間、精力和資金，卻起不到“攻擊”目標的作用，十年過去了還是一事無成。

無論是什么目標都應有“度”的要求。所謂“度”，一是時間，二是高度和深度，只有這兩個方面完全結合，才能成為明確的目標。

目標要留有余地

生涯目標要留有余地，就是要留有機動時間，即便發生某些意外，也有時間和精力機動處理。實現目標的時間安排要從實際情況出發，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要靈活機動。在要求不變的情況下，完成時間和做法可以調濟變換。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身體不適，外部干擾過多，可以暫放松些；其它事情較少時，可以多搶幾步。只要總的進度不慢，職業生涯目標就能實現。

職業生涯路線選擇

在確定崗位和目標后，如何從現在的崗位出發到達目的地，實現自己的職業生涯目標，有一個路線選擇問題。職業生涯路線的選擇要考慮三個要素：1.我想往哪一路線發展？2.我能往哪一路線發展3.我可以往哪一路線發展？

第一個要素，是通過對自己的興趣、價值觀念、理想、成就動機等因素分析，確定自己的目標取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一條路線。這是一個人的興趣問題。

第二個要素，是通過對自己的性格、特長、智能、技能、情商、學識、經歷等因素分析，確定自己的能力取向，即，自己能向哪一條路線發展。也就是說，自己走這一條路線，是否具有這方面的特長，是否具有這方面的優勢。這是自身的特質問題。

第三個要素，是對當前和未來的組織環境、社會環境、經濟環境分析，確定自己的機會取向。即，內外環境是否允許自己走這一條路線，是否有發展機會。這是環境條件問題。

對上述三個要素進行綜合分析，確定自己的職業生涯路線。這三個

要素是缺一不可的。在路線選擇時，要綜合分析這三個要素。其分析過程如圖2所示。

制定具體計劃與措施

在確定了生涯目標發展路線后，行動便成了關鍵環節。沒有實現目標的行動，就不能達成目標，也就談不上事業的成功。這里所指的行動，是指落實目標和生涯發展的具體措施，主要包括工作、訓練、教育、輪崗等方面的措施。例如，為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作績效？在業務素質方面，你計劃如何提高你的業務能力？等等，都要有具體計劃與明確措施，同時要明確每項計劃的起訖時間和考核目標。并且這些考核目標要特別具體，以便于定時檢查。

作者簡介

羅雙平，中國人事科學研究院黨委副書記，研究員。長期從事人力資源開發與管理技術研究，在國家、省市級刊物上發表論文70余篇，撰寫《職業生涯規劃》、《從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務》、《職業選擇與事業導航——職業生涯規劃技術》等多部著作，錄制出版《職業生涯規劃技術》、《大學生職業生涯規劃》、《工作分析技術》、《工作績效量化考核技術》、《崗位工資設計技術》、《能力模型建立與評價方法》、《人事管理操作技術實務》等多套VCD教學片，在全國公開發行。

第四篇：員工職業生涯規劃模版

員工職業生涯規劃模版

一、個人基本情況

姓名

性別

婚否

出生年月

性格傾向

血型

政治面貌

聯系電話

家庭住址

E-MAIL

所在崗位

到崗時間

教育情況

類別

學位

學校

畢業日期

主修課目

技能

技能（職稱）種類

證書

工作經歷

時間

單位

行業

職位

工作愿望

對現在從事崗位的工作是否滿意?

滿意

□

不滿意

□

是否愿意擔任其他崗位的工作?

愿意

□

不愿意

□

如果可能,你愿意從事哪一方面的工作?

如果有機會提升,你認為自己哪一方面還需要得到進一步的培訓和加強?

工作現狀

我現在的職位

知識現狀

技能現狀

其他方面

我的差距

知識差距

技能差距

其他差距

我需要的幫助

知識幫助

技能幫助

其他幫助

二、自我分析

自我評估

個人需要

職業價值觀

自我評估

職業性格

興趣愛好特長

情緒情感狀況

意志力狀況

已具備經驗

已具備能力

個人優點

個人缺點

人際關系狀況

社會中的自我評估

關系

姓名

對你的看法與期望

父親

母親

親戚

朋友

領導

其他

自我分析總結

三、社會、職業環境分析

家庭環境分析（如經濟狀況、家人期望、家族文化等以及對本人的影響）

社會環境分析(如就業形勢、就業政策、競爭對手等)

行業分析（如行業現狀及發展趨勢，人業匹配分析）

職業分析（如職業的工作內容、工作要求、發展前景，人崗匹配分析）

企業分析（如單位類型、企業文化、發展前景、發展階段、產品服務、員工素質、工作氛圍等，人企匹配分析）

1.你認為你所服務的企業是

A.非常有發展潛力的企業

□

B.發展潛力一般的企業

□

C.毫無發展潛力的企業

□

D.不知道，從沒考慮過

□

環境與職業認知

2.打算在現在的企業工作多久？

A.長期性

□

B.2年以內

□

C.5年到10年

□

D.從沒考慮過，做一天是一天

□

3.與同事間關系相處得如何？

A.好

□

B.一般

□

C.不好

□

D.時好時壞

□

4.在工作之中感覺快樂嗎？

A.非常快樂

□

B.一般

□

C.有時感覺快樂，有時感覺倦怠、煩惱

□

D.不快樂

□

5.你對單位環境的滿意狀況？

A.滿意

□

B.一般

□

C.不滿意及原因（）：

a.制度不規范

b.氛圍不好

c.看不到發展機會

d.領導在能力方面有問題

e.工資、福利待遇不好

6.你最擅長的知識能力（）

最不擅長的知識能力是（）

A.計劃能力

B.執行能力

C.溝通協調能力

D.組織能力

E.專業知識

F.寫作能力

G.創新能力

H.學習能力

I.自我控制能力

J.理解與思維能力等一上九種知識與能力

7.如何看待職業規劃？

A.人生要有目標，并為之而努力

□

B.做給別人看，自欺欺人□

C.走一步看一步

□

D.從來就沒有職業規劃意識

□

8.對目前的職業生涯滿意嗎？

A.非常滿意

□

B.比較滿意

□

C.說不上，一般

□

D.不滿意

□

9.你的職業困惑的類型是什么？

A.不知道自己適合做什么

□

B.職業發展遇到瓶頸

□

C.職業倦怠，工作提不起精神

□

D.工作壓力過大

□

E.工作環境人際關系緊張

□

F.健康與生理狀況等原因

□

J.現在的薪資水平低于自己的能力與付出

□

10.對職業規劃你最看重哪些方面

A.對自己的事業發展有幫助

B.對提高自己的薪資水平有幫助

C.對提升自己的技能與經驗有幫助D.對實現自己的人生理想有益

11.選擇職業規劃最看重哪些因素

A.效果

□

B.金錢

□

C.名利

□

D.心境

□

職業分析小結：

四、確立初步目標（含計劃實施一覽表）

描述初步的職業理想

職業類型

職業名稱

具體崗位

職業地域

工作壞境

工作時間

工作性質

工作待遇

技能等級

職業發展期望：

實現目標的優勢

目標S

W

O

T分析

實現目標的劣勢

實現目標的機會

實現目標的障礙

計劃實施一覽表：

計劃名稱

時間跨度

總目標

分目標

計劃內容

策略和措施

備注

短期計劃

中期計劃

長期計劃

第五篇：淺談員工職業生涯規劃

淺談員工職業生涯規劃

梁小吳

很多人不了解職業生涯規劃，覺得員工職業生涯規劃是投入大，收益低的工作。其實員工的職業生涯規劃影響著員工的流動性和企業的長遠發展。

可以看到，求職者在《員工履歷表》上所填的上一家公司的辭職原因很多都是個人發展，這說明了員工在選擇企業時，越來越重視個人在公司的發展機會。因此，如果公司可以給員工做好職業生涯規劃，讓員工看到個人在企業中的發展機會，因 員工“個人發展”問題而辭職的發生率就會大大減少。

那么，設計員工職業生涯規劃的主體應該是誰了？如果是員工個人，會出現什么情況呢？例如某員工的職業生涯規劃是希望可以兩年做到經理級別的管理者，但根據公司的崗位發展階梯，從基層員工晉升到經理，需要至少3年的培養期，那么，過了兩年甚至一年半的時間，員工看不到晉升的希望，就會以“個人發展”理由來辭職。難道是由企業來為員工進行職業生涯規劃嗎？舉個例子，公司為某員工設計的職業發展通道是往技術路線方向發展的，但員工個人卻希望將來可以從事管理工作，當員工發現公司為自己做的規劃與自己的意愿大相徑庭，肯定會產生不良的工作情緒，甚至又會發生與上一個例子一樣的結果。由此看來，員工個人職業生涯規劃，應該是員工與企業一起完成的。

在員工剛進企業的時候，甚至在員工確定就業意愿之后進行入職前培訓時，企業就應該與員工進行溝通，根據公司的人才培養計劃與崗位發展路線來確定其職業發展路線，讓員工工作的時候做到心里有數，知道自己的個人技能在某個階段應該達到怎樣的水平。這樣，除了員工個人能有計劃地提升自己，企業也不會因為人才的缺乏而感到企業發展的瓶頸。

當然，就像企業文化的建立，員工職業通道管理的收益是長期的。因此，企業管理者應該用發展的眼光看待員工職業生涯規劃。與其外聘，不如內部提升，內部提升的基礎，就是做好員工的職業生涯規劃，為企業的人才戰略打下堅實的基礎。