第一篇：外資企業(yè)人才管理的趨勢(shì)與啟發(fā)

外資企業(yè)人才管理的趨勢(shì)與啟發(fā)

改革開(kāi)放以來(lái)，許多著名外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后都取得了巨大的成功，如正大集團(tuán)、摩托羅拉、愛(ài)立信等。外資企業(yè)的成功，一是得益于其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力；二是得益于先進(jìn)的管理；三是得益于中國(guó)市場(chǎng)的巨大潛力；但更得益于他們的人才戰(zhàn)略。正是重視人才的爭(zhēng)奪和開(kāi)發(fā)，才保證了他們對(duì)中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引使用優(yōu)秀人才是外資企業(yè)在華的重點(diǎn)戰(zhàn)略之一。

一、外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1、本土化戰(zhàn)略

外資企業(yè)實(shí)行人才本士化戰(zhàn)略，有其重要意義，大致體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：首先是有需要，外資企業(yè)要在中國(guó)站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證企業(yè)的各種行為符合中國(guó)的國(guó)情。其次是有資源，中國(guó)有豐富的人力資源，擁有一大批優(yōu)秀的科技人才，中國(guó)的高等教育系統(tǒng)每年培養(yǎng)的高級(jí)技術(shù)人才目前僅次于美國(guó)居全球第二。再次是要省錢(qián)，外資企業(yè)以高薪爭(zhēng)奪的高級(jí)人才相對(duì)他們國(guó)內(nèi)薪籌水平還是很低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用。最后是要認(rèn)同，招收大量的中國(guó)員工將使企業(yè)的影響深入人心，加速國(guó)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，這無(wú)疑將大大提高企業(yè)知名度、提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

2、壟斷戰(zhàn)略

在高科技行業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。外企通過(guò)壟斷本行業(yè)的高級(jí)人才來(lái)保證他們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，打擊潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。比如計(jì)算機(jī)行業(yè)，據(jù)調(diào)查近三年中關(guān)村企業(yè)平均每年流出的計(jì)算機(jī)人才都在千人以上，去向主要是外企及合資企業(yè)。美國(guó)微軟公司在北京建立“微軟中國(guó)研究院”就建在中國(guó)的“硅谷”海淀區(qū)中關(guān)村，目的就是要把中國(guó)的計(jì)算機(jī)尖端人才網(wǎng)于帳下，以保證它在軟件開(kāi)發(fā)方面的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，這就是人才的壟斷策略。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，壟斷人才比壟斷市場(chǎng)更厲害，它使企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占盡優(yōu)勢(shì)。

3、培訓(xùn)戰(zhàn)略

外資企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，努力造就符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。摩托羅拉公司先后在北京、天津成立摩托羅拉學(xué)校，大規(guī)模地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還選派優(yōu)秀員工到美國(guó)本部去參加長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)。外企的培訓(xùn)政策對(duì)國(guó)內(nèi)職員有很大的吸引力，得到這樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)無(wú)疑將有利于他們的職業(yè)生涯，給未來(lái)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

外資企業(yè)在培訓(xùn)上不惜重金，美國(guó)著名的通用電器公司的中國(guó)培訓(xùn)計(jì)劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。相比之下，我國(guó)企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，多數(shù)企業(yè)既不重視職工的培訓(xùn)和投入，也不重視培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋。

4、高待遇戰(zhàn)略

外資企業(yè)的待遇高，這是不爭(zhēng)的事實(shí)。高待遇使得外企得以實(shí)現(xiàn)人才本土化和人才壟斷戰(zhàn)略。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現(xiàn)在高工資上，它們也開(kāi)始重視其他的福利待遇，使員工更有歸屬感。許多外資企業(yè)出臺(tái)了新的措施。比如給員工提供高額住房補(bǔ)貼，這就使員工能夠盡快解決住房問(wèn)題，從而大大激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)了職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。高待遇戰(zhàn)略大大提高了外資企業(yè)對(duì)人才的吸引力。

二、外資企業(yè)人才戰(zhàn)略的變化趨勢(shì)

外資企業(yè)人才戰(zhàn)略的使用，為國(guó)內(nèi)人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時(shí)代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現(xiàn)了一些新趨勢(shì)。主要表現(xiàn)在：

1、人才來(lái)源：由企業(yè)設(shè)立之初的攫取到自行培養(yǎng)

外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)之初，其人力資源管理的第一個(gè)戰(zhàn)役是向中國(guó)國(guó)有企業(yè)攫取人才。攫取戰(zhàn)略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng)、成長(zhǎng)率低，這種做法在當(dāng)時(shí)既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但以國(guó)有企業(yè)為目標(biāo)的人才攫取進(jìn)行到一定階段后，就必然會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橥赓Y企業(yè)之間的相互攫取。這種攫取戰(zhàn)略的結(jié)果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性的不斷降低。因此，當(dāng)外資企業(yè)在中國(guó)本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)。這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的目標(biāo)是提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、注意員工事業(yè)與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的有機(jī)組成部分。

2、職位升遷：由外求到內(nèi)升

企業(yè)內(nèi)部崗位所需的人才不外乎兩個(gè)來(lái)源：外求與內(nèi)升。外求制的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力；缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高、不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于人力資源的穩(wěn)定性。因此當(dāng)企業(yè)有了相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展之后，人力資源管理的另一趨勢(shì)就順勢(shì)而生——由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升制的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工有激勵(lì)作用，所提升的人員對(duì)企業(yè)比較熟悉，管理成本相對(duì)較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過(guò)引進(jìn)新的管理理念、加強(qiáng)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)。

目前外資企業(yè)人力資源管理的常見(jiàn)做法是：當(dāng)發(fā)生職位空缺時(shí)，先在內(nèi)部物色合適的人選，發(fā)布職位空缺公告；或?qū)嵭泄_(kāi)招聘，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部人員與外部人員公平競(jìng)爭(zhēng)；在同等情況下優(yōu)先錄用內(nèi)部人員等等。在一些外資企業(yè)的公告欄上，還常可見(jiàn)到內(nèi)部招工信息，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請(qǐng)盡快與人力資源部門(mén)聯(lián)系”。這樣做的好處是可以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感。

3、員工招聘：由老手到新手

過(guò)去，沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者面試時(shí)遇到的最大難題是“你過(guò)去做過(guò)什么工作？”或是“說(shuō)說(shuō)你過(guò)去的工作經(jīng)歷”。同類(lèi)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢(shì)。但今天，是否有同類(lèi)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)已變得不那么重要，一些著名企業(yè)的招聘天平已向沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新手傾斜。

采用這種做法的原因在于，這類(lèi)企業(yè)通常都已形成了自己良好的企業(yè)文化傳統(tǒng)。與工作經(jīng)驗(yàn)相比，員工的工作方式和工作態(tài)度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。有經(jīng)驗(yàn)的老手通常都有在多家企業(yè)工作的復(fù)雜經(jīng)歷，他們的工作技能與經(jīng)驗(yàn)是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧。他們帶來(lái)了企業(yè)所需要的技能，但也可能帶來(lái)了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，特別是一些陋習(xí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的副作用可能是長(zhǎng)期而巨大的。

因此只要有足夠的時(shí)間培訓(xùn)，外資企業(yè)寧可招收沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新手。一切從頭開(kāi)始：知識(shí)、能力、工作方式與工作態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感……因?yàn)橐粡埌准?，好?huà)最新最美的圖畫(huà)，好寫(xiě)最新最美的文字。愛(ài)立信公司就是用這種方法，將一個(gè)學(xué)中文的人變成了一個(gè)熟悉網(wǎng)絡(luò)通訊的專(zhuān)家。

4、管理領(lǐng)域：由工作到家庭

傳統(tǒng)管理觀念將管理的時(shí)空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)上班時(shí)間以外延伸。家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。這種觀念的轉(zhuǎn)變緣于企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和新的企業(yè)管理目標(biāo)的確立。

“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識(shí)。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來(lái)保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實(shí)踐證明這樣做只有一時(shí)之功而無(wú)長(zhǎng)久

之效。此外，當(dāng)企業(yè)工作場(chǎng)所的管理已臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進(jìn)而提高員工工作績(jī)效的一個(gè)重要管理切入點(diǎn)。韓國(guó)的三星公司曾認(rèn)真研究了“工作狂”的弊端：?jiǎn)T工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業(yè)發(fā)展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規(guī)定的時(shí)間一到，除必需的當(dāng)班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規(guī)定員工外出度假旅游時(shí)可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發(fā)獎(jiǎng)金的同時(shí)，也為員工的家人送上一份“紅包”。

5、用人觀念：由能力到人品

當(dāng)企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時(shí)候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是外資企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人才本土化”之后，重能力輕人品的弊端逐漸暴露出來(lái)。能力越強(qiáng)的人，一旦做起企業(yè)不希望做的事情來(lái)，其破壞性能量也是巨大的。在這種情況下，外企用人開(kāi)始由重能力向重人品轉(zhuǎn)變。

如果說(shuō)，過(guò)去能力是進(jìn)入外企的充分條件的話，那么今天它只是一種必要條件了?？纯匆恍┩赓Y企業(yè)的《員工手冊(cè)》，當(dāng)過(guò)兵的人總會(huì)覺(jué)得它有點(diǎn)兒像部隊(duì)的條令。除了對(duì)員工的言行舉止的一般規(guī)范之外，企業(yè)對(duì)員工品行的要求還體現(xiàn)在一系列的工作規(guī)范中。今天的企業(yè)一般不會(huì)在合同期內(nèi)解雇員工，但如果員工在品行方面出了問(wèn)題，企業(yè)卻會(huì)根據(jù)合同中的預(yù)置條款立即予以除名。一位著名外企的白領(lǐng)員工，僅僅因?yàn)閷⒗恍⌒娜鲈诼飞虾笥植蝗デ鍜叨涣⒓唇夤?。今天的企業(yè)招聘，除了從責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)精神、品德方面考核應(yīng)聘者之外，在正式錄用前通常還會(huì)向其原工作過(guò)的單位了解其表現(xiàn)情況及離職原因。如果發(fā)現(xiàn)其品行方面有不良記錄，則通常是不會(huì)錄用的。

三、外企人才管理趨勢(shì)變化的一些啟發(fā)

外資企業(yè)在人力資源方面加大了投入，采取各種管理措施設(shè)法增加產(chǎn)出，上述這些變化趨勢(shì)使我們多少獲得一些啟發(fā)。

1、科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以此保證員工的能力得到高度的開(kāi)發(fā)。

今天的企業(yè)培訓(xùn)，無(wú)論在觀念上還是在實(shí)效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學(xué)校。企業(yè)培訓(xùn)在規(guī)模、投入、設(shè)備、師資、科學(xué)性、實(shí)用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學(xué)校學(xué)習(xí)和反思的地方。

2、精心地設(shè)計(jì)崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。

企業(yè)崗位設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)是“適當(dāng)偏高”：工作員工所能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣設(shè)計(jì)崗位，即使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產(chǎn)生一種成就感。一位由公務(wù)員跳槽到企業(yè)任經(jīng)理的學(xué)生曾這樣描述他的情境：工資翻了一番，工作量翻了兩番，責(zé)任翻了四番。當(dāng)問(wèn)及擇業(yè)意向，他說(shuō)還是寧愿要這份“勞累”而拒絕重返以往的“清閑”，因?yàn)樾碌墓ぷ鳌坝刑魬?zhàn)性”。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，從根本上保證人力資源的投入有較高的產(chǎn)出。

管理心理學(xué)的研究表明，當(dāng)一個(gè)人對(duì)組織沒(méi)有歸屬感的時(shí)候，其所作所為只對(duì)自己負(fù)責(zé)。當(dāng)個(gè)人利益與組織利益發(fā)生沖突時(shí)，他會(huì)優(yōu)先保證個(gè)人利益；當(dāng)員工有較強(qiáng)的歸屬感時(shí)，才會(huì)對(duì)組織負(fù)責(zé)，必要時(shí)甚至?xí)榻M織做出必要的犧牲。良好的企業(yè)文化論強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過(guò)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感提升工作績(jī)效。從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產(chǎn)出。

4、精心設(shè)計(jì)薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”。

員工流失是人力資源管理中的最大失敗。員工流失意味著人力資源微觀投入的“血本無(wú)歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價(jià)。據(jù)測(cè)算，僅替換雇員的物質(zhì)成本就高達(dá)辭職者工資的150%，而存在于公司知識(shí)員工頭腦里的知識(shí)資本就更沒(méi)法衡量。為了防止這種情況發(fā)生，現(xiàn)代企業(yè)都在絞盡腦汁增

加企業(yè)對(duì)員工流動(dòng)的“粘滯度”。精心設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種粘滯度的重要舉措。

5、建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對(duì)未來(lái)的追求。

員工會(huì)關(guān)注薪酬福利，但薪酬福利對(duì)人力資源產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是有限的。如果員工感到自己沒(méi)有得到公平的待遇、對(duì)工作、對(duì)公司、對(duì)自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒(méi)有跳槽，其工作績(jī)效也會(huì)大打折扣O人力資源產(chǎn)出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托羅拉就特別強(qiáng)調(diào)為員工提供“無(wú)歧視的工作環(huán)境”為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工在公司的發(fā)展前途交由其個(gè)人把握。

6、嚴(yán)格、科學(xué)的考核。

人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開(kāi)發(fā)與使用就要講求效益。效益=(效果×效率)/成本。通過(guò)嚴(yán)格而科學(xué)的考核，對(duì)人力資源的投入產(chǎn)出情況進(jìn)行監(jiān)控，是保證人力資源有效產(chǎn)出的直接舉措。

第二篇：外資企業(yè)人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)文化全球化的大時(shí)代，在這樣的前提下，涌現(xiàn)了許許多多的跨國(guó)企業(yè)。而這些企業(yè)現(xiàn)在所面臨要迫切解決的問(wèn)題就是怎樣實(shí)現(xiàn)跨文化商務(wù)管理，人才本土化是其中一個(gè)較為有效并且容易實(shí)施的方案。目前在全球范圍內(nèi)越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)在人事管理上實(shí)施人才本土化的策略，據(jù)研究表明，大約每10家跨國(guó)企業(yè)中有9家聘請(qǐng)本土的管理人員。這可以表明，在經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展的情況下，跨國(guó)企業(yè)實(shí)施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢(shì)，順應(yīng)歷史潮流的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化文化差異外資企業(yè)人才本土化

正文：

我認(rèn)為人才本土化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業(yè)的子公司招聘當(dāng)?shù)氐娜瞬?，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國(guó)的外資企業(yè)為例，淺析外資企業(yè)的人才本土化策略。

外資企業(yè)為什么要進(jìn)行人才的本土化呢？個(gè)人認(rèn)為，人才本土化能夠使得公司的經(jīng)營(yíng)更加具有當(dāng)?shù)匚幕?，更加符合?dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)，能夠更加貼近客戶。就拿中國(guó)的外資企業(yè)來(lái)說(shuō)吧，中國(guó)的外資企業(yè)有八到九成的員工都是中國(guó)人。這是為什么呢？因?yàn)橹挥兄袊?guó)人才能更好地理解中國(guó)人。在了解市場(chǎng)需求已經(jīng)營(yíng)運(yùn)環(huán)境的方面，中國(guó)人比外國(guó)人更能夠迅速地做出正確的反應(yīng)，可以降低公司營(yíng)運(yùn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也更好地開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)，把握銷(xiāo)售時(shí)機(jī)。在某種程度上，這也是外資企業(yè)有效節(jié)約生產(chǎn)營(yíng)運(yùn)成本的一種方式，因?yàn)?，中?guó)的人才成本低廉，外資企業(yè)能夠獲得低成本優(yōu)勢(shì)。

外資企業(yè)要在中國(guó)站穩(wěn)腳跟，需要一批精通中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、法律事務(wù)的人才為他們服務(wù)，出謀劃策，以保證公司在中國(guó)的平穩(wěn)運(yùn)行，使公司的各種行為符合中國(guó)的國(guó)情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說(shuō)：“外籍人員是一個(gè)支柱，但它卻無(wú)法為真正的全球機(jī)遇提供幫助。”此外，還可節(jié)省人力成本，外資企業(yè)以高薪爭(zhēng)奪人才，相對(duì)他們國(guó)內(nèi)工資水平還是較低的，從而節(jié)省大筆費(fèi)用[1]。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的趨勢(shì)下，外資企業(yè)在東道國(guó)本地雇傭當(dāng)?shù)厝瞬诺娜瞬疟就粱呗砸渤蔀榱艘环N必然趨勢(shì)，在跨國(guó)公司之間廣泛流行。

外資企業(yè)進(jìn)行人才本土化的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)公司利益的最大化，這也是所有企業(yè)公司的最終目的。

中國(guó)的外資企業(yè)必定與中國(guó)的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業(yè)要進(jìn)行管理人員本土化的一個(gè)重要原因。由于本土的管理者對(duì)本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時(shí)為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這也使得本土管理者進(jìn)行管理成為許多外資企業(yè)的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當(dāng)?shù)匚幕臎_突，也能在一定程度上有利于公司的整體發(fā)展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不能夠很好地貫徹總公司的戰(zhàn)略方針，不利于對(duì)人才的控制，也有可能導(dǎo)致外資企業(yè)公司設(shè)立的失敗。中國(guó)人與與外國(guó)人對(duì)事情的判斷還是有很大的差異的，外國(guó)人對(duì)事情的認(rèn)知比較理性，會(huì)較為公平的看待一件事；而中國(guó)人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導(dǎo)致與總公司的策略不符，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大的沖突，這也是外資企業(yè)人才本土化的一個(gè)弊端。另一個(gè)較大的問(wèn)題就是本土人才的薪酬問(wèn)題，往往總公司的薪酬計(jì)劃與子公司的薪酬計(jì)劃是不相同的，這也在一定程度上反應(yīng)了薪酬存在不公平的現(xiàn)象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個(gè)層次左右。

外資企業(yè)的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業(yè)現(xiàn)階段要努力解決的主要問(wèn)題。

外資企業(yè)要更好地實(shí)現(xiàn)人才本土化就有必要對(duì)本地的員工進(jìn)行文化配訓(xùn)，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過(guò)培訓(xùn)，本地員工可以提高文化敏感性和適應(yīng)性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業(yè)員工文化培訓(xùn)的一個(gè)主要途徑就是獲取國(guó)際經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)參與國(guó)際性的工作輪換或出國(guó)培訓(xùn)，本地員工不僅可以學(xué)會(huì)適應(yīng)多元文化的新環(huán)境，而且可以學(xué)到國(guó)外同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，有助于培養(yǎng)他們的國(guó)際眼光和意識(shí)[3]。

人才本土化戰(zhàn)略是經(jīng)濟(jì)全球化日益深入背景下跨國(guó)公司在全球范圍內(nèi)配置資源的必然現(xiàn)象,外資企業(yè)的人才本土化已逐漸成為全球一個(gè)普遍的現(xiàn)象，雖然存在種種問(wèn)題，但人才本土化的大趨勢(shì)是不可逆轉(zhuǎn)的。在我國(guó)的表現(xiàn)形式主要有:高薪誠(chéng)聘、獨(dú)立或合作培養(yǎng)人才及通過(guò)并購(gòu)獲取人才、高校掘才、網(wǎng)上招聘等。大多數(shù)外資企業(yè)都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國(guó)的高等教育系統(tǒng)還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業(yè)可以在中國(guó)高校獲得足夠的高級(jí)人才，“高校掘才”成為了人才發(fā)掘的一種新模式；而網(wǎng)上招聘就更不用說(shuō)了，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)迅速發(fā)展的信息時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)滲透到生活的每一個(gè)角落，包括招聘。

跨國(guó)公司人才本土化戰(zhàn)略影響有利有弊。

對(duì)外資企業(yè)本身來(lái)說(shuō)，追求利潤(rùn)最大化是所有外資企業(yè)的最終目標(biāo)，而人才本土化有利于利潤(rùn)的最大化；有利于外資企業(yè)把握市場(chǎng)機(jī)遇和政策機(jī)遇的客觀要求，更好地開(kāi)拓潛在的市場(chǎng)；有利于避免企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕町惖臎_突,避免了因文化差異而造成的經(jīng)營(yíng)管理?yè)p失，提高了企業(yè)的效率，讓企業(yè)獲得更好更快的發(fā)展；中國(guó)的勞動(dòng)力價(jià)格低廉，而且人才資源豐富，外資企業(yè)人才本土化有利于降低生產(chǎn)成本，有利于企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業(yè)有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值，以利于增強(qiáng)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而外資企業(yè)人才本土化的最大弊端主要是本土人才無(wú)法貫徹總公司的戰(zhàn)略方針；對(duì)總公司的任務(wù)總有無(wú)法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問(wèn)題，這已經(jīng)在文章的前面詳細(xì)討論過(guò)了。

對(duì)我國(guó)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，外資企業(yè)的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業(yè)的人才本土化有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)提升對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)認(rèn)識(shí)到應(yīng)該把人力資源管理上升到戰(zhàn)略的高度；人才的本土化也加速了國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的國(guó)際化進(jìn)程，向國(guó)際上先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國(guó)際化人才的開(kāi)發(fā)；外資企業(yè)的人才本土化有利于學(xué)習(xí)外資企業(yè)的技術(shù)和管理方法，在很大程度上促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)管理和科研技術(shù)水平的提高，是我國(guó)管理技術(shù)水平走向更高臺(tái)階的助力之一；人才本土化有利于培養(yǎng)壞人造就一批高素質(zhì)人才，也促進(jìn)了中國(guó)人才資源配置的市場(chǎng)化進(jìn)程，是中國(guó)的人力資源市場(chǎng)與國(guó)際接軌，走向國(guó)際舞臺(tái)。

消極影響是：外資企業(yè)的人才本土化在一定程度上削弱國(guó)內(nèi)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，沖擊國(guó)內(nèi)企業(yè)與民族企業(yè)的利益，導(dǎo)致我國(guó)自身的企業(yè)在國(guó)內(nèi)發(fā)展的進(jìn)程困難重重；人才的本土化也導(dǎo)致高素質(zhì)管理人員和技術(shù)人員的流失，因?yàn)樵谙啾容^的程度上，外資企業(yè)的工資水平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)企業(yè)的；外資企業(yè)人才本土化有利于學(xué)習(xí)新的技術(shù)和知識(shí)，但在能夠有新知識(shí)的情況下，會(huì)很容易把人的惰性激發(fā)出來(lái)，這就導(dǎo)致自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)開(kāi)發(fā)意識(shí)不高，以致于沒(méi)有更多的人對(duì)新技術(shù)進(jìn)行自主研究。

外資企業(yè)的人才本土化是一把雙刃劍，是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該要積極做好準(zhǔn)備，迎接挑戰(zhàn)。

我國(guó)的應(yīng)對(duì)政策有：從戰(zhàn)略的高度切實(shí)重視人力資源管理問(wèn)題、加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)公司實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略的政策引導(dǎo)、創(chuàng)新人才培養(yǎng)、使用、配置、激勵(lì)機(jī)制[4],我過(guò)是社會(huì)主義國(guó)家，在大政方針政策的執(zhí)行上有異于他國(guó)的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，把人力資源管理放到戰(zhàn)略高度是我國(guó)人才市場(chǎng)管理的一大進(jìn)步；加強(qiáng)對(duì)外資企業(yè)人才本土化的引導(dǎo)有利于在一定程度上減少我國(guó)高素質(zhì)人才的大面積流失；創(chuàng)新培養(yǎng)人才和激勵(lì)等措施則有利于吸引我國(guó)的乃至外國(guó)的高素質(zhì)人才，有利于人才的引進(jìn)。

我國(guó)企業(yè)實(shí)施健全人才保障機(jī)制的措施，有利于創(chuàng)造人才發(fā)揮才能的環(huán)境平臺(tái)；完善國(guó)內(nèi)企業(yè)的薪酬管理、績(jī)效管理等制度，提高國(guó)內(nèi)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；建立完善一套完備的人力資源管理和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。這些措施都有利于國(guó)內(nèi)企業(yè)面對(duì)外資企業(yè)人才本土化所帶來(lái)的巨大沖擊，有利于提高我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，讓國(guó)內(nèi)企業(yè)繼續(xù)在平穩(wěn)中迅速發(fā)展，取得更好的利潤(rùn)收益。

總而言之，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段，人才也成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，因此，外資企業(yè)過(guò)去的那種向中國(guó)派遣外國(guó)管理人員的政策已經(jīng)開(kāi)始落后了，人才本土化成為國(guó)際人力資源管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。

外資企業(yè)人才本土化有助于中國(guó)政府、企業(yè)尋求正確有效的應(yīng)變之策，學(xué)習(xí)和借鑒跨國(guó)公司人才開(kāi)發(fā)和管理的經(jīng)驗(yàn)，在 “引進(jìn)來(lái)、走出去”過(guò)程中更好地維護(hù)自己的利益；有助于各類(lèi)人才深入了解跨國(guó)公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理風(fēng)格，找準(zhǔn)自己的位置，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值[3]。

我們應(yīng)該要在這種飛速發(fā)展的社會(huì)環(huán)境下，努力學(xué)習(xí)書(shū)本以及社會(huì)知識(shí)，為自己找到對(duì)自身有益的發(fā)展道路。在面對(duì)隨時(shí)會(huì)來(lái)臨的機(jī)遇，我們要懂得把握時(shí)機(jī)與機(jī)會(huì)，讓自己能夠獲得更好的發(fā)展，為將來(lái)的事業(yè)道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來(lái)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境下，擁有一條屬于自身的具有特點(diǎn)的成功之路。

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：2011年醫(yī)藥行業(yè)人才與薪酬趨勢(shì)

2011年醫(yī)藥行業(yè)人才與薪酬趨勢(shì)

在金融危機(jī)中薪酬增長(zhǎng)表現(xiàn)不俗的醫(yī)藥行業(yè)，2011年的人才流動(dòng)和薪酬趨勢(shì)又有哪些特點(diǎn)呢？根據(jù)德翰咨詢出版的《2011年醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》，我們可以得到以下結(jié)論：

1、外資醫(yī)藥企業(yè)——加入人才搶灘戰(zhàn)？

2009年以來(lái)，受金融危機(jī)、新醫(yī)改方案及醫(yī)藥企業(yè)逐漸規(guī)范等多重因素影響，外資醫(yī)藥企業(yè)不斷進(jìn)入中國(guó)尋求并購(gòu)機(jī)會(huì)，今年，瑞士諾華收購(gòu)浙江天元生物藥業(yè)85%的股權(quán)，間接進(jìn)入中國(guó)甲流疫苗市場(chǎng)；美國(guó)NeoStem公司獲得中國(guó)生物藥業(yè)控股權(quán)等行動(dòng)使得醫(yī)藥人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)更加激烈。

外資醫(yī)藥公司對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的看好不無(wú)道理，有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，過(guò)去四年來(lái)中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)（不含OTC和中成藥）每年以20%左右的速度增長(zhǎng)，2010年中國(guó)已是世界第五大醫(yī)藥市場(chǎng)，預(yù)計(jì)到2013年市場(chǎng)規(guī)模將達(dá)到 3900億元，成為全球第三大市場(chǎng)。由于醫(yī)藥產(chǎn)品和服務(wù)的需求價(jià)格彈性相對(duì)較小，加上中國(guó)社會(huì)老齡化趨勢(shì)加劇及人們保健意識(shí)普遍增強(qiáng)等因素影響，另外新醫(yī)改方案提出要投資8500億用于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的有利條件下，外資醫(yī)藥公司紛紛加入了投資中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)的隊(duì)伍中。通過(guò)收購(gòu)股權(quán)的方式擴(kuò)大生產(chǎn)，加大對(duì)科研機(jī)構(gòu)的投入，在不斷擴(kuò)大的藥品市場(chǎng)分一杯羹，都需要對(duì)人才的網(wǎng)羅力度，有些公司甚至要在幾年內(nèi)擴(kuò)張一倍的人才，這樣的需求力度使得原本緊俏的醫(yī)藥人才更加難覓。

不可忽視的一點(diǎn)是，外資醫(yī)藥企業(yè)提供的薪酬福利是其吸引和激勵(lì)人才的一道殺手锏，不但在中層等級(jí)及以上的人員薪酬方面具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)厚的福利也是吸引人才加盟的重要手段。不少外資醫(yī)藥公司為了體現(xiàn)公司人性化的管理方式，公司特在員工新婚、過(guò)節(jié)、過(guò)生日的時(shí)候?yàn)閱T工提供新婚賀禮、節(jié)日賀禮、生日賀禮、班車(chē)、工作餐、點(diǎn)心、飲料、部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、免費(fèi)體檢等等，讓員工有舒心的工作環(huán)境，而這也是越來(lái)越多的新晉職場(chǎng)人看重的一個(gè)隱形砝碼。

2、醫(yī)藥代表——最難招？最難留？

跨過(guò)了金融危機(jī)之年，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)核心人才——醫(yī)藥代表的需求有增無(wú)減。既有醫(yī)藥基礎(chǔ)又懂銷(xiāo)售市場(chǎng)的醫(yī)藥人才仍然是各藥企爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。這類(lèi)人才在市場(chǎng)上的薪酬也水漲船高，以北京地區(qū)醫(yī)藥行業(yè)為例，2010年醫(yī)藥代表的總現(xiàn)金收入平均值53563，比上一增長(zhǎng)了12%，而高級(jí)醫(yī)藥代表的平均值更是達(dá)到了75599，比上增長(zhǎng)了24%，這樣的增幅在各行業(yè)中也屬于高位水平。

另外，醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備難以滿足行業(yè)的高速發(fā)展，營(yíng)銷(xiāo)人才、質(zhì)量管理、中醫(yī)科醫(yī)生、護(hù)士／護(hù)理人員、生物制藥類(lèi)人才成為上半年醫(yī)藥行業(yè)的前5大熱門(mén)職業(yè)需求。就質(zhì)量管理類(lèi)人才中的質(zhì)量經(jīng)理和質(zhì)量主管兩個(gè)職位來(lái)看，2011年的北京地區(qū)質(zhì)量管理類(lèi)崗位薪酬也有明顯的增長(zhǎng)，質(zhì)量主管和質(zhì)量經(jīng)理的總現(xiàn)金收入分別增長(zhǎng)了12%和19%。

可見(jiàn)，隨著生產(chǎn)的擴(kuò)張，醫(yī)藥行業(yè)生產(chǎn)類(lèi)的職位薪酬也有水漲船高之勢(shì)。不過(guò)，據(jù)多家藥企人力資源經(jīng)理反映，醫(yī)藥市場(chǎng)的開(kāi)拓十分依賴具有扎實(shí)醫(yī)藥知識(shí)和出色溝通技巧的醫(yī)藥代表，也造成這類(lèi)人才流動(dòng)率頗高。

3、人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)下，人才流動(dòng)性加大。

即使是在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的年份，在各行業(yè)主動(dòng)離職率普遍下降時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)卻保持著高位的離職率。造成這種情況的主要原因是供需兩方面決定的，從企業(yè)角度來(lái)講，高技能的核心人才一直處于急缺狀態(tài)，各企業(yè)不斷提高市場(chǎng)價(jià)位，提供有相當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景的平臺(tái)來(lái)吸引人才，從2007年至2009年，醫(yī)藥行業(yè)各層級(jí)均保持著較高的主動(dòng)離職率，其中以銷(xiāo)售代表、醫(yī)藥研發(fā)等專(zhuān)業(yè)人員離職率最高。

盡管醫(yī)藥行業(yè)整體加薪幅度表現(xiàn)不俗，但是各層級(jí)之間有較大的差別。醫(yī)藥企業(yè)中部門(mén)經(jīng)理及以上級(jí)別的員工薪酬增長(zhǎng)的幅度普遍高于低層員工，這普遍反映出醫(yī)藥行業(yè)職位級(jí)別對(duì)薪酬有很大的影響。中高層的薪酬增長(zhǎng)率增長(zhǎng)15%,而執(zhí)行層只有7%。

薪酬增長(zhǎng)級(jí)別上的差距對(duì)員工的工作積極性的提高可能有負(fù)面作用，一些員工發(fā)現(xiàn)自己所在層級(jí)薪酬增長(zhǎng)機(jī)會(huì)有限，而面對(duì)外部市場(chǎng)的更好的職位發(fā)展機(jī)會(huì)和醫(yī)藥行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的環(huán)境下，許多職場(chǎng)人紛紛選擇了尋求在其他企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

4、吸引人才，主要靠薪酬？

通過(guò)對(duì)離職原因的統(tǒng)計(jì)，其中排名前三位的是：有限的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。由此可以看出，目前的薪酬結(jié)構(gòu)、水平并不能充分地激勵(lì)高績(jī)效核心人才，成為人才流失的一個(gè)重要因素。

調(diào)查顯示，近90%的醫(yī)藥行業(yè)從業(yè)者對(duì)自己的薪酬不滿意，四成左右的人選擇跳槽的方式帶來(lái)薪酬增長(zhǎng)，薪酬、晉升、培訓(xùn)仍為企業(yè)吸引保留人才的前三種方式。其中醫(yī)藥行業(yè)吸引保留關(guān)鍵人才的力度最大，95%的制藥企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以吸引保留關(guān)鍵人才，企業(yè)針對(duì)中高級(jí)管理人才及核心技術(shù)人才積極推出包含有吸引力的固定薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)及有針對(duì)性的福利組合。本的調(diào)研中，企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為8%，明年企業(yè)平均預(yù)期增長(zhǎng)為15、6%，進(jìn)一步說(shuō)明企業(yè)在激勵(lì)和保留員工方面加大了對(duì)薪酬的增長(zhǎng)投入。

總之，2012年醫(yī)藥行業(yè)前景依然被看好，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的趨勢(shì)會(huì)日益加強(qiáng)，薪酬方面也會(huì)繼續(xù)呈上升態(tài)勢(shì)，致使醫(yī)藥企業(yè)的人才流動(dòng)率將會(huì)保持高位。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，提升薪酬固然是吸引和激勵(lì)人才的最直接可見(jiàn)的方式，但建立公平合理的績(jī)效考評(píng)體系，多為員工今后的職業(yè)發(fā)展著想，也是不可忽略的關(guān)鍵因素。

第四篇：外資企業(yè)人才招聘制度

第一條目的

為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需人才，同時(shí)為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。

第二條招聘對(duì)象

招聘對(duì)象為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才和大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規(guī)定不得聘用者。

2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。

4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實(shí)者。

5.依需要作工作性測(cè)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)不合格者。

6.用人部門(mén)的面試筆試未通過(guò)者。

7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過(guò)者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來(lái)運(yùn)行,并堅(jiān)持以下工作原則：

1.公開(kāi)、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過(guò)以下幾個(gè)渠道：

1.互聯(lián)網(wǎng)

2.參加人才招聘會(huì)

3.大中專(zhuān)院校

4.公司內(nèi)部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門(mén)或部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)實(shí)際需要，提前(招干一個(gè)月，招工一周)向人事總務(wù)部提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務(wù)部對(duì)遞交的申請(qǐng)進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門(mén)所需人員信息制訂招聘計(jì)劃，對(duì)外發(fā)布招聘信息。

3.人事總務(wù)部對(duì)應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過(guò)的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。

4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會(huì)同有關(guān)部門(mén)商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時(shí)間。

5.人事總務(wù)部檢驗(yàn)錄用者有關(guān)證件原件(身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書(shū)、職格證書(shū)及榮譽(yù)證書(shū)等)，并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫(xiě)《員工登記表》(具體格式附后)，進(jìn)行上崗培訓(xùn)。

6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期(三個(gè)月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫(xiě)〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務(wù)部辦理勞動(dòng)合同事宜。

第六條組織規(guī)定

1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來(lái)自于一流的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)任務(wù)。本著務(wù)實(shí)求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實(shí)踐、具有務(wù)實(shí)求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹(shù)立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門(mén)要密切配合，切實(shí)做好公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開(kāi)通綠色通道，大力營(yíng)造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。

3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實(shí)施，在聘用技術(shù)人員過(guò)程中

由有關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計(jì)劃工作。

4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡(jiǎn)介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫(kù)。

5.對(duì)被錄用人員進(jìn)行上崗培訓(xùn)的內(nèi)容包括公司經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化，規(guī)章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規(guī)定

第五篇：X外資企業(yè)人才招聘制度

X外資企業(yè)人才招聘制度第一條目的為促進(jìn)公司人力資源穩(wěn)定，滿足公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)所需人才，同時(shí)為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定本辦法。第二條招聘對(duì)象招聘對(duì)象為具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)并有工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才和大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生。但應(yīng)聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規(guī)定不得聘用者。2.經(jīng)本公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實(shí)施體格檢查不合格者，3.或經(jīng)發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4.經(jīng)人事總務(wù)部審查有關(guān)證件不實(shí)者。5.依需要作工作性測(cè)驗(yàn)或?qū)I(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)不合格者。6.用人部門(mén)的面試筆試未通過(guò)者。7.主管領(lǐng)導(dǎo)審查、面試未通過(guò)者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程 pDCA 來(lái)運(yùn)行 , 并堅(jiān)持以下工作原則：1.公開(kāi)、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。第四條招聘渠道招聘工作主要通過(guò)以下幾個(gè)渠道：1.互聯(lián)網(wǎng)2.參加人才招聘會(huì)3.大中專(zhuān)院校4.公司內(nèi)部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門(mén)或部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門(mén)實(shí)際需要，提前（招干一個(gè)月，招工一周）向人事總務(wù)部提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《人員需求計(jì)劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務(wù)部對(duì)遞交的申請(qǐng)進(jìn)行認(rèn)真審核，呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，然后根據(jù)用人部門(mén)所需人員信息制訂招聘計(jì)劃，對(duì)外發(fā)布招聘信息。3.人事總務(wù)部對(duì)應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，并統(tǒng)籌安排篩選后的應(yīng)聘人員進(jìn)行初試。初試通過(guò)的人員將在一周內(nèi)進(jìn)行復(fù)試。4.總經(jīng)理與人事總務(wù)部會(huì)同有關(guān)部門(mén)商議，并決定錄用合適人員。由人事總務(wù)部向被錄取人員發(fā)出錄用通知及上崗時(shí)間。5.人事總務(wù)部檢驗(yàn)錄用者有關(guān)證件原件（身份證、學(xué)位證、學(xué)歷證、畢業(yè)證、技能證書(shū)、職格證書(shū)及榮譽(yù)證書(shū)等），并復(fù)印歸檔。被錄用人員填寫(xiě)《員工登記表》（具體格式附后），進(jìn)行上崗培訓(xùn)。6.被錄用人員上崗培訓(xùn)后即進(jìn)入試用期（三個(gè)月），期滿后被錄用人員要提交工作總結(jié)，填寫(xiě)〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務(wù)部辦理勞動(dòng)合同事宜。第六條組織規(guī)定1.一流的企業(yè)必須有一流的人才，一流的人才來(lái)自于一流的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略。人才招聘是人力資員開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)任務(wù)。本著務(wù)實(shí)求嚴(yán)、先急后緩、規(guī)范程序、理順關(guān)系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質(zhì)為目標(biāo)，招聘一批認(rèn)同公司文化理念、勇于創(chuàng)新實(shí)踐、具有務(wù)實(shí)求嚴(yán)文明高效精神的優(yōu)秀人才，牢固“樹(shù)立人才是第一資源”的觀念。2.各部門(mén)要密切配合，切實(shí)做好公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)所需人才的招聘工作，為人才招聘開(kāi)通綠色通道，大力營(yíng)造引得進(jìn)、留得住、用得好的良好環(huán)境和氛圍。3.人事總務(wù)部全權(quán)負(fù)責(zé)招聘工作的組織實(shí)施，在聘用技術(shù)人員過(guò)程中由有關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)負(fù)責(zé)，人事總務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌計(jì)劃工作。4.人事總務(wù)部負(fù)責(zé)制訂公司簡(jiǎn)介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫(kù)。5.對(duì)被錄用人員進(jìn)行