第一篇：X外資企業人才招聘制度 第一條

X外資企業人才招聘制度 第一條

目的 為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。

第二條 招聘對象 招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用： 1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條

工作原則 招聘工作按照公司工作流程 PDCA 來運行 , 并堅持以下工作原則： 1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。

第四條 招聘渠道 招聘工作主要通過以下幾個渠道： 1.互聯網 2.參加人才招聘會 3.大中專院校 4.公司內部選拔聘任。

第五條 工作程序 1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓。6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條 組織規定.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中

由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立

人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定 第七條 附則 1.本辦法即日起執行。2.本辦法最終解釋權歸人事總務部。

XX 有限公司

X年X月X日

X外資企業人才招聘制度

第二篇：外資企業人才招聘制度

第一條目的

為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。

第二條招聘對象

招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。

但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：

1.政府規定不得聘用者。

2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。

4.經人事總務部審查有關證件不實者。

5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。

6.用人部門的面試筆試未通過者。

7.主管領導審查、面試未通過者。

第三條工作原則

招聘工作按照公司工作流程pdca來運行,并堅持以下工作原則：

1.公開、公平、公正。

2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。

第四條招聘渠道

招聘工作主要通過以下幾個渠道：

1.互聯網

2.參加人才招聘會

3.大中專院校

4.公司內部選拔聘任。

第五條工作程序

1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前(招干一個月，招工一周)向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》(具體格式附后)。

2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。

3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。

4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。

5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件(身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等)，并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》(具體格式附后)，進行上崗培訓。

6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期(三個月)，期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉(具體格式附后)。由人事總務部辦理勞動合同事宜。

第六條組織規定

1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。

2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。

3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中

由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。

4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。

5.對被錄用人員進行上崗培訓的內容包括公司經營理念，企業文化，規章制度等。

6.被錄用人員薪酬福利待遇另文規定

第三篇：X外資企業人才招聘制度

X外資企業人才招聘制度第一條目的為促進公司人力資源穩定，滿足公司業務增長所需人才，同時為公司長遠發展儲備人才，強化提升人員素質，特制定本辦法。第二條招聘對象招聘對象為具有專業知識并有工作經驗的技術人才和大中專院校應屆畢業生。但應聘人員有以下情形之一者不予聘用：1.政府規定不得聘用者。2.經本公司醫療或指定醫院實施體格檢查不合格者，3.或經發現有惡性傳染病者。4.經人事總務部審查有關證件不實者。5.依需要作工作性測驗或專業知識測驗不合格者。6.用人部門的面試筆試未通過者。7.主管領導審查、面試未通過者。第三條工作原則招聘工作按照公司工作流程 pDCA 來運行 , 并堅持以下工作原則：1.公開、公平、公正。2.以德為首，唯才是舉.3.多元兼容，優勢互補。第四條招聘渠道招聘工作主要通過以下幾個渠道：1.互聯網2.參加人才招聘會3.大中專院校4.公司內部選拔聘任。第五條工作程序1.用人部門或部門負責人根據本部門實際需要，提前（招干一個月，招工一周）向人事總務部提出申請，并填寫《人員需求計劃申批表》（具體格式附后）。2.人事總務部對遞交的申請進行認真審核，呈報總經理批準，然后根據用人部門所需人員信息制訂招聘計劃，對外發布招聘信息。3.人事總務部對應聘材料進行篩選，并統籌安排篩選后的應聘人員進行初試。初試通過的人員將在一周內進行復試。4.總經理與人事總務部會同有關部門商議，并決定錄用合適人員。由人事總務部向被錄取人員發出錄用通知及上崗時間。5.人事總務部檢驗錄用者有關證件原件（身份證、學位證、學歷證、畢業證、技能證書、職格證書及榮譽證書等），并復印歸檔。被錄用人員填寫《員工登記表》（具體格式附后），進行上崗培訓。6.被錄用人員上崗培訓后即進入試用期（三個月），期滿后被錄用人員要提交工作總結，填寫〈員工試用考核表〉（具體格式附后）。由人事總務部辦理勞動合同事宜。第六條組織規定1.一流的企業必須有一流的人才，一流的人才來自于一流的人才開發戰略。人才招聘是人力資員開發的一項任務。本著務實求嚴、先急后緩、規范程序、理順關系、靈活高效的思路，以公司文化理念為中心，以提升員工素質為目標，招聘一批認同公司文化理念、勇于創新實踐、具有務實求嚴文明高效精神的優秀人才，牢固“樹立人才是第一資源”的觀念。2.各部門要密切配合，切實做好公司中長期發展目標所需人才的招聘工作，為人才招聘開通綠色通道，大力營造引得進、留得住、用得好的良好環境和氛圍。3.人事總務部全權負責招聘工作的組織實施，在聘用技術人員過程中由有關專業部門負責，人事總務部負責統籌計劃工作。4.人事總務部負責制訂公司簡介，招聘登記表，收集人才信息，建立人才檔案庫。5.對被錄用人員進行

第四篇：外資企業人才本土化

淺析外企人才本土化

摘要：二十一世紀是經濟文化全球化的大時代，在這樣的前提下，涌現了許許多多的跨國企業。而這些企業現在所面臨要迫切解決的問題就是怎樣實現跨文化商務管理，人才本土化是其中一個較為有效并且容易實施的方案。目前在全球范圍內越來越多的跨國企業在人事管理上實施人才本土化的策略，據研究表明，大約每10家跨國企業中有9家聘請本土的管理人員。這可以表明，在經濟全球化迅速發展的情況下，跨國企業實施人才本土化也在其影響下成為一種必然趨勢，順應歷史潮流的發展。

關鍵詞：經濟全球化文化差異外資企業人才本土化

正文：

我認為人才本土化是企業經營本土化的一部分，人才本土化的含義就是外資企業的子公司招聘當地的人才，其中較為重要的就是管理人才的本土化。在這整篇文章中，我將以中國的外資企業為例，淺析外資企業的人才本土化策略。

外資企業為什么要進行人才的本土化呢？個人認為，人才本土化能夠使得公司的經營更加具有當地文化色彩，更加符合當地的市場，能夠更加貼近客戶。就拿中國的外資企業來說吧，中國的外資企業有八到九成的員工都是中國人。這是為什么呢？因為只有中國人才能更好地理解中國人。在了解市場需求已經營運環境的方面，中國人比外國人更能夠迅速地做出正確的反應，可以降低公司營運的風險，同時也更好地開拓中國市場，把握銷售時機。在某種程度上，這也是外資企業有效節約生產營運成本的一種方式，因為，中國的人才成本低廉，外資企業能夠獲得低成本優勢。

外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證公司在中國的平穩運行，使公司的各種行為符合中國的國情。通用電器公司前總裁韋爾奇曾說：“外籍人員是一個支柱，但它卻無法為真正的全球機遇提供幫助。”此外，還可節省人力成本，外資企業以高薪爭奪人才，相對他們國內工資水平還是較低的，從而節省大筆費用[1]。在經濟全球化發展的趨勢下，外資企業在東道國本地雇傭當地人才的人才本土化策略也成為了一種必然趨勢，在跨國公司之間廣泛流行。

外資企業進行人才本土化的最終目標就是實現公司利益的最大化，這也是所有企業公司的最終目的。

中國的外資企業必定與中國的文化之間具有很大程度上的文化差異，這也是外資企業要進行管理人員本土化的一個重要原因。由于本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，也容易同本土的政府和媒體打交道，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用，這也使得本土管理者進行管理成為許多外資企業的一大明顯特征[2]。從文化層面上看，管理人員的本土化不僅能夠減少與當地文化的沖突，也能在一定程度上有利于公司的整體發展。但是，管理人才的本土化也有一定的弊端，比如，當地管理人員不能夠很好地貫徹總公司的戰略方針，不利于對人才的控制，也有可能導致外資企業公司設立的失敗。中國人與與外國人對事情的判斷還是有很大的差異的，外國人對事情的認知比較理性，會較為公平的看待一件事；而中國人呢？我們喜歡講“法不外乎人情”，這樣就容易導致與總公司的策略不符，與上級領導產生較大的沖突，這也是外資企業人才本土化的一個弊端。另一個較大的問題就是本土人才的薪酬問題，往往總公司的薪酬計劃與子公司的薪酬計劃是不相同的，這也在一定程度上反應了薪酬存在不公平的現象，大體而言就是本土人才的薪酬水平比非本土人才的薪酬水平低了一個層次左右。

外資企業的人才本土化有利也有弊，而這些弊端正式外資企業現階段要努力解決的主要問題。

外資企業要更好地實現人才本土化就有必要對本地的員工進行文化配訓，使員工了解文化的多樣性，消除文化背景方面的差異。通過培訓，本地員工可以提高文化敏感性和適應性，獲得跨文化溝通及沖突處理能力。外資企業員工文化培訓的一個主要途徑就是獲取國際經驗。通過參與國際性的工作輪換或出國培訓，本地員工不僅可以學會適應多元文化的新環境，而且可以學到國外同行的先進經驗，有助于培養他們的國際眼光和意識[3]。

人才本土化戰略是經濟全球化日益深入背景下跨國公司在全球范圍內配置資源的必然現象,外資企業的人才本土化已逐漸成為全球一個普遍的現象，雖然存在種種問題，但人才本土化的大趨勢是不可逆轉的。在我國的表現形式主要有:高薪誠聘、獨立或合作培養人才及通過并購獲取人才、高校掘才、網上招聘等。大多數外資企業都有合作的獵頭公司，為氣挖掘人才；中國的高等教育系統還在源源不斷地輸出高層次人才，外資企業可以在中國高校獲得足夠的高級人才，“高校掘才”成為了人才發掘的一種新模式；而網上招聘就更不用說了，在這個經濟技術迅速發展的信息時代，網絡已經滲透到生活的每一個角落，包括招聘。

跨國公司人才本土化戰略影響有利有弊。

對外資企業本身來說，追求利潤最大化是所有外資企業的最終目標，而人才本土化有利于利潤的最大化；有利于外資企業把握市場機遇和政策機遇的客觀要求，更好地開拓潛在的市場；有利于避免企業與當地文化差異的沖突,避免了因文化差異而造成的經營管理損失，提高了企業的效率，讓企業獲得更好更快的發展；中國的勞動力價格低廉，而且人才資源豐富，外資企業人才本土化有利于降低生產成本，有利于企業提高經營效率，獲得更多的收益；人才的本土化企業有利于企業創造更多的企業價值，以利于增強外資企業的競爭力。而外資企業人才本土化的最大弊端主要是本土人才無法貫徹總公司的戰略方針；對總公司的任務總有無法理解透徹也是弊端之一，但是這也是較為容易解決的問題，這已經在文章的前面詳細討論過了。

對我國以及國內企業而言，外資企業的人才本土化既有積極影響，也有消極影響。

積極影響是：外資企業的人才本土化有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識，讓國內企業認識到應該把人力資源管理上升到戰略的高度；人才的本土化也加速了國內企業人力資源管理的國際化進程，向國際上先進的企業學習，使得自身逐漸接近世界人才的潮流——國際化人才的開發；外資企業的人才本土化有利于學習外資企業的技術和管理方法，在很大程度上促進了我國企業管理和科研技術水平的提高，是我國管理技術水平走向更高臺階的助力之一；人才本土化有利于培養壞人造就一批高素質人才，也促進了中國人才資源配置的市場化進程，是中國的人力資源市場與國際接軌，走向國際舞臺。

消極影響是：外資企業的人才本土化在一定程度上削弱國內企業的競爭力，沖擊國內企業與民族企業的利益，導致我國自身的企業在國內發展的進程困難重重；人才的本土化也導致高素質管理人員和技術人員的流失，因為在相比較的程度上，外資企業的工資水平是遠遠高于國內企業的；外資企業人才本土化有利于學習新的技術和知識，但在能夠有新知識的情況下，會很容易把人的惰性激發出來，這就導致自主知識產權開發意識不高，以致于沒有更多的人對新技術進行自主研究。

外資企業的人才本土化是一把雙刃劍，是機遇也是挑戰。我國企業應該要積極做好準備，迎接挑戰。

我國的應對政策有：從戰略的高度切實重視人力資源管理問題、加強對跨國公司實施人才本土化戰略的政策引導、創新人才培養、使用、配置、激勵機制[4],我過是社會主義國家，在大政方針政策的執行上有異于他國的絕對優勢，把人力資源管理放到戰略高度是我國人才市場管理的一大進步；加強對外資企業人才本土化的引導有利于在一定程度上減少我國高素質人才的大面積流失；創新培養人才和激勵等措施則有利于吸引我國的乃至外國的高素質人才，有利于人才的引進。

我國企業實施健全人才保障機制的措施，有利于創造人才發揮才能的環境平臺；完善國內企業的薪酬管理、績效管理等制度，提高國內企業的外部競爭力；建立完善一套完備的人力資源管理和開發系統。這些措施都有利于國內企業面對外資企業人才本土化所帶來的巨大沖擊，有利于提高我國國內企業的綜合競爭力，讓國內企業繼續在平穩中迅速發展，取得更好的利潤收益。

總而言之，隨著經濟全球化的到來和知識經濟的發展，國際化經營已成為企業獲取競爭優勢的重要手段，人才也成為企業競爭優勢的源泉，因此，外資企業過去的那種向中國派遣外國管理人員的政策已經開始落后了，人才本土化成為國際人力資源管理發展的必然趨勢。

外資企業人才本土化有助于中國政府、企業尋求正確有效的應變之策，學習和借鑒跨國公司人才開發和管理的經驗，在 “引進來、走出去”過程中更好地維護自己的利益；有助于各類人才深入了解跨國公司的經營特點和管理風格，找準自己的位置，實現自己的價值[3]。

我們應該要在這種飛速發展的社會環境下，努力學習書本以及社會知識，為自己找到對自身有益的發展道路。在面對隨時會來臨的機遇，我們要懂得把握時機與機會，讓自己能夠獲得更好的發展，為將來的事業道路鋪下奠基石，讓我們自身能夠在未來復雜的經濟社會環境下，擁有一條屬于自身的具有特點的成功之路。

參考文獻：

[1] 賀玉榮外企人才趨本土化人民日報海外版 2002-4-3：2

[2] 張德 人力資源開發與管理—人力資源的跨文化管理北京.清華大學出版社

[3] 王朝暉跨國公司的人才本土化機械工業出版社2007-1-1

[4]肖惠榮跨國公司人才本土化戰略與我國的應對市場周刊（理論研究）2008，2：138-139

第五篇：外資企業招聘時輕學歷_重視人才“三商”

外資企業招聘時輕學歷 重視人才“三商”

長期以來，許多單位的招聘都十分中規中矩:先看應聘者的學歷、經歷，然后再從中挑選，無形之中，學歷、經歷成了一道不可逾越的“坎”。事實上，許多有膽識和發展潛能的人才被擋在了門外。其實，好些外資企業更看重的是人才的”三商”，即智商、情商和膽商，學歷等已經越來越被看輕。

智商，是一種表示人的智力

高低的數量指標，也可以表現為對知識的掌握程度，反映人的觀察力、記憶力、思維力、想像力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。情商，就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。專家認為，在成功商數中，智商是成功的必要而非充分條件，情商是成功的心理基礎，膽商是成功的前提。要事業有成，三者一個不能少。

智商并不是固定不變的，它可以通過學習和訓練得到開發增長。走向成功，就必須不斷學習——不僅從書本中學習，而且向社會學習，向周圍的同事和自己的上司學習——不斷積累智商。同樣，面對快節奏的生活、高負荷的工作和復雜的人際關系，沒有高情商，只是埋頭工作，也是難以獲得成功的。

在這里，我想多說說膽商。膽商高的人具有非凡的膽略，能夠臨危不亂、破釜沉舟、力排眾議；具有決策的魄力，能夠把握機遇，該出手時就出手，以最快的速度應對環境的變化。沒有敢為天下先、勇于承擔風險的膽略，任何時候都成不了大業。大凡成功人士，都有著敢闖敢試敢干的過人膽略。一個創業者、企業家的膽商，在某些關鍵時刻，甚至決定企業的興衰成敗。

但是，膽商不是匹夫之勇，不是蠻干。膽商是一種胸襟，能看淡得失成敗；膽商是一種責任，能對事業負責；膽商更是一種見識，能把握大局。可以說，膽商是氣魄、學識、能力、水平的綜合表現。

上海一家著名的人才公司，曾在全球范圍內招聘培訓師，打出了奇特的招聘廣告，公司不看你的學歷、年齡、履歷、戶籍、性別等，對你曾經擁有過的“光環”不感興趣；反而欣賞你”離經叛道”的個性，要求你有豐富的內涵和真知灼見的思想。膽商揭示了敢想（當然，不是胡思亂想），敢想孕育著創新。愛因斯坦說:想像力比知識重要，提出問題比解決問題重要。高膽商，一定是有思想，有真知灼見。

市場競爭，不僅要較量實力、比拼產品，而且要比試膽商。面對同樣的市場，有的凱歌高奏，有的卻鎩羽而歸。兩軍相逢勇者勝。有些失敗，往往是決策者、經營者顧慮重重，縮手縮腳，當斷不斷，結果坐失良機，功敗垂成。這歸根到底是因為缺少膽商。

高智商是一種優勢，高情商也利于拓展空間，但是許多高智商、高情商的人，往往不能充分發揮潛能，把握機會，就是因為缺少膽商。膽商對于成功的重要性，在某種意義上說，超過智商和情商。智商情商膽商，一個不能少，詮釋了一種全新的人才理念。