第一篇：知名外企人才管理給我們的啟發

知名外企人才管理給我們的啟發

過去的20年中，外企在引入國際化管理經驗與技術能力的同時也積極培養了一批本土的國際化人才，綜合來看其人才戰略主要有：

1．本土化

首先，外資企業要扎根中國，就需要一批精通中國事務的人才為他們服務。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業挑選和培養。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節省大筆費用。第四，招收大量中國員工可以加速國人對企業的認同，大大提高企業知名度。

2．培訓

外資企業非常重視員工培訓，通過培訓不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩定的高素質隊伍。

3．高待遇

外資企業的待遇高，這是不爭的事實。外資企業的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。

外資企業的人才戰略為國內人才的多元化發展提供了良好的發展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業人力資源管理又出現了一些新趨勢，主要表現在：

1．人才來源：由企業設立之初的攫取到自行培養

當外資企業在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。

2．職位升遷：由外求到內升

企業所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力；但也帶來成本相對較高、不利于調動企業內部人員的積極性及維持人員穩定性等弱點。因此當企業相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發展到以內升為主。內升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進取，同時被提升人員對企業比較熟悉，管理成本相對較低。

3．員工招聘：由老手到新手

過去，同類崗位的工作經驗曾是應聘者的一種優勢。但對成熟的企業來說，員工的工作方式和工作態度往往更為重要。有經驗的老手的工作技能與經驗是企業所需要的，但其工作方式、工作態度與企業文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。

4．管理領域：由工作到家庭

傳統管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業”，而現代企業已開始將管理的范圍向企業上班時間以外延伸，家庭與事業的平衡被認為是一種現代企業管理理念。

5．用人觀念：由能力到人品

企業奉行人才攫取戰略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業的發展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。

今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因，如果發現其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。

外資企業在人力資源方面的管理經驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經驗和教訓，同時也帶來了更多的啟發。

1．科學、系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。

今天的企業培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優于傳統的學校教育。企業培訓在規模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統學校學習和反思的地方。

2．精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。

企業崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。

3．加強企業文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產出。

管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發生沖突時，他會優先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業文化強

調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。

4．精心設計薪酬福利系統，增加企業對員工流動“粘滯度”。

人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150％，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡鐐紡岳锏鬧蹲時揪透環ê飭俊Ｒ虼訟執笠刀莢誚示∧災黽悠笠刀栽憊ち鞫?“粘滯度”，精心設計企業薪酬福利系統，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。

5．建立公正合理的管理制度，激發員工對未來的追求。

員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

6．嚴格、科學地考核促進人才有效地利用。

人力資源管理不是慈善事業，人力既然是資源，其開發與使用就要講求效益。通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產出情況進行監控，是保證人力資源有效產出的直接舉措。

第二篇：知名外企管理培訓生攻略 2011新版

各大公司管理培訓生情況簡介 新版

管理培訓生（Management Trainee）這個概念在最近幾年隨著大型跨國企業轟轟烈烈的校園招聘，令大家耳熟能詳。這個項目一般是指企業集中資源對具備高層管理潛能的年青人進行一段較為系統、全面的訓練，為其管理生涯打下良好基礎的一種制度安排。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。雖然沒有專業限制，但是，出色的英語能力是進入這個項目的重要敲門磚。

一、P&G

（一）招聘

寶潔公司(P&G)每年9月就在網站公布了招聘信息，對象范圍是大學三年級和四年級的學生。寶潔將對申請者進行嚴格考核，涉及領導能力、團隊合作、專業技能、創新能力、解決問題等方面的要求。

1、前期的廣告宣傳。

邀請大學生參加其校園招聘介紹會。

2、網上申請。

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

3、筆試。

筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。

(1)解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的一關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，共50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。

第一部分：讀圖題(約12題)；

第二和第五部分：閱讀理解(約15題)；

第三部分：計算題(約12題)；

第四部分：讀表題(約12題)。

整套題主要考核申請者以下素質：自信心(對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正)；效率(題多時間少)；思維靈活(題目種類繁多，需立即轉換思維)；承壓能力(解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈)；迅速進入狀態(考前無讀題時間)；成功率(凡事可能只有一次機會)。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。

(2)英文測試。這個測試主要用于考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。

(3)專業技能測試。專業技能測試并不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司一些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之一是要求應聘者就某些專題進行學術報告，并請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對于申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。

4、面試。

寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在 30—45分鐘。

通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要 和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及 總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

5．錄取。

公司發出錄用通知書給本人及學校。通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續 兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最后被通知錄用大約有1個月左右。

（二）發展通道

1、定位

寶潔公司的市場部就從來不招空降兵，原因何在，就是寶潔每年不惜重金打造的管理培訓生項目有力地支持了企業人才的補給，同時也保證了企業文化的良好傳承。

寶潔公司的管理培訓生的定位企業鍛造自己的中層以上的管理人員的有效途徑，有幸成為大公司管理培訓生的應屆畢業生們在經過2-3年的業務鍛煉后迅速成長為職業經理人。而他們的經理人素質的迅速養成也是在汗水和努力下煉成的。

2、培訓

培訓第一階段，一般是將所有人員全部封閉起來，進行一個集中的培訓。這些培訓除了一些公司常規的培訓，企業的介紹、企業文化以及一些崗位技能的培訓之外。其中涉及的內容除了企業文化之外，還有人員素質的培訓，包括團隊合作力，創造力等等。雖然能進入到這個項目的都是名校的優勝者，但也有少數人最后被淘汰。用一個過來人的話形容就是：“看著他離開，心中不免難受，3個月以來的朝夕相處，戰友一樣的感情，而此時此刻，就像在戰場上，眼睜睜地看著戰友掉隊了，而我們卻沒法拉他一把。”同時寶潔公司內部就規定必須說英文。

3、鍛煉

在封閉式的培訓之后，公司會根據各個候選者的特點及個人興趣，將他們分到不同的部門鍛煉。這樣的鍛煉的勞動強度是相當大的。

經過這樣的洗禮后，這些管理培訓生一般會升為市場經理，品牌經理的有力競爭者，薪情當然也是一路看漲。據不完全統計，像寶潔等大型跨國企業的管理培訓生第二年的年薪一般在12w，如果能力更強，或者跳槽的話，更可能有10-30%的漲幅。

（三）薪酬福利

1住房福利

（1）住宿安排

考慮到新員工在適應嶄新的工作和環境的同時未必能馬上找到合適的住所。因此，在寶潔上崗培訓結束之后，公司會為新員工安排酒店住宿，限期為一個月，員工可選擇 入住并且不需要支付房租。（2）住房公積金

根據當地政府保障職工住房基本需要的要求，公司為每位員工繳存了相同于或多于其本人所需繳存數額的住房公積金，為員工將來購房、建房、修房積累下一定的資金。醫療福利

公司為員工提供醫療福利，員工只須支付小部分的門診費用和極少部分的住院費用。福利保險

（1）人壽保險和人身意外傷害保險

員工自正式加入公司起享受人壽保險和人身意外傷害保險兩項人身保險。保險費全部由公司負擔。此保險是在員工發生人身意外或傷殘的情況下，向員工的親人或員工本人提供經濟上的資助以渡過難關，恢復經濟來源。兩項險種最高賠償金額為72倍的員工基本月薪。

（2）寶潔全球差旅意外保險

公司為所有因公務出差的員工提供此項保險。在發生人身意外死亡情況下，公司將賠償員工的直系親屬三倍的年薪。

（3）社會保險(國家統籌安排的社會福利項目)養老保險

根據國家和當地政府的規定，養老保險金由公司和員工共同分擔，公司承擔大部分。這是為員工退休以后提供經濟來源。

公司會按當地政府的規定為員工購買工傷、生育、失業等社會保險項目。

4獎勵福利

（1）寶潔周年服務紀念計劃

此計劃是對員工在寶潔公司(即：中國的各合資公司及獨資公司)任職周年的承認和慶賀。公司藉此計劃表達對員工忠誠的服務態度及貢獻萬分感謝。

（2）.股票選擇計劃

為了讓員工有更全面分享公司成功的機會，在公司工作的正式員工，可獲準選擇在參加該項計劃的第六年到第十年間得到價值為一定數量的寶潔普通股的增值部分。注： 在正式加入公司后，你將得到更詳細的政策情況。5 針對暑期實習生：

享有相當于70％全職員工的工資；

享有與全職員工等同的團體人壽保險和意外傷害保險，以及無免賠額的商業醫療保險；

若實習期間工作所在地與其家庭或學校所在地非同一城市，將享有公司統一提供的來回機票往返和全程酒店住宿。同時，在實習生于次年7月轉為全職員工正式加入公司時，還將

享有3周至1個月的酒店住宿；

享有一定數額的實習初期啟動貸款；

除國家法定工作日外，如在實習期間身體不適，還可享有1天的帶薪病假期。

針對所有參加寶潔面試的同學：

對于所有參加寶潔公司面試的同學，包括第一輪面試和第二輪面試，都將享有公司統一購買的商業保險。具體而言：

如果同學的面試所在地與其家庭或學校所在地為同一城市，即本地面試，包括第一輪面試和第二輪面試，寶潔公司將承擔在面試約定時間前后2小時發生的保險責任；

如果同學的面試所在地與其家庭或學校所在地非同一城市，即異地面試，若為異地第一輪面試，寶潔公司將承擔在面試約定時間前后12小時發生的保險責任；若為異地第二輪面試，寶潔公司將承擔在面試約定時間前后24小時發生的保險責任。該前后24小時的具體時間為：自面試同學從出發地登上去參加寶潔公司面試的公共交通工具開始，直至該次面試結束回到出發地離開公共交通工具為止。

二、新鴻基

新鴻基地產是香港特別行政區最大的地產發展公司之一,以興建優質樓宇見稱。公司 于一九七二年于香港聯合交易所上市,概括公司資料為: ·市值約為「港幣一千二百億」 ·在零一至零二年財政,公司營業額接近「港幣二百伍拾四億」 ·業務遍布「香港」及國內大城市如「上海」、「北京」及「華南」等地區 ·核心業務為「物業銷售」及「收租投資」、「酒店」(投資及管理)、「保險」、「運輸」、「基建」、「物流」及「科技」 ·雇員人數達一萬八千人

（一）招聘

1、前期廣告宣傳

（1）申請: 網申（2）宣講會現場提交

2、筆試:SHL測試

3、面試: 共有三面，主要考察應聘者英語讀寫能力、溝通技巧、個性、主觀能動性、學習能力求勝愿望等。

4、錄取

（二）發展通道

為培養發展有才能的被聘大學生,公司將在聘用后提供在香港的為期12個月的強化培訓使其在受訓后有能力在北京、上海等地擔任主管/初級管理職務,協助業務發展。

1、培訓

（1）入職培訓

在香港12 個月的項目中，培訓生將被提供全方位的培訓。入職培訓將為大家系統介紹公司的業務范圍、運營情況、組織架構等。

（2）培訓形式

課堂培訓、在職培訓、輪崗培訓以及行動學習項目都將被引入以提高他們的管理能力。（3）系統跟進

在整個項目中，業務部門高層經理、人力資源和培訓部門的相關同事將會為培訓者提供引導和指導，幫助他們學習和開發他們的潛力。

此培訓項目的介紹如下所示： 職業路徑

在培訓期結束后，培訓生將以專家的角色進入指定的部門進行工作，并將在職業發展上以更快的軌跡前行（如下圖所示）。同時，在職業階梯上將會為這些有潛力的培訓省提供豐富的發展機會。

而精確的職業道路將取決于每個培訓生的績效和能力。一種比較典型的職業生涯路徑如下圖所示： 培訓生定位與培養方向（1）經濟研究

這個領域主要負責進行經濟研究，以及對大陸行業和公司的分析。所有的研究成果都將作為管理層在對大中華區投資和發展戰略決策的重要指標。

對于這個方向的培訓生，將需要 ? 進行宏觀經濟、行業和公司分析

? 進行對大陸各個較大城市的大型企業的領域研究 ? 參加相關的研討會和各種相關會議

? 與各個相關公司和政府部門建立較為廣泛的商業網絡和聯系 培養方向為

? 高分析能力、高數據敏感性、高度關注經濟、業務和政治事件 ? 良好的中英文表達和溝通能力。（2）項目管理——建筑/工程

主要參與在特定時間框架、預算和銷售或租界的標準內開發土地的公司核心業務。引領技術團隊符合公司要求并且在整個過程中獲得政府部門的許可。項目覆蓋大陸和香港。

對于這個方向的培訓生，將加入整個項目發展的所有方面： ? 獲取土地，計劃過程

? 在發展和銷售戰略上同銷售/市場部門共同工作 ? 管理顧問和建筑團隊在持有政府許可證下進行設計 ? 控制成本 培養方向為

? 具有成為建筑師、建筑調查者或者工程師的熱情

? 具有很強的建筑創造力和想象力，但同時也要溶于商業社會的現實 ? 優秀的項目成員并同時有信心在一個具有不同特質的團隊中成為領導 ? 具有較強的分析能力和決策能力 ? 強烈希望在此領域有長期發展

三、仲量聯行

（一）招聘

1、前期廣告宣傳

2、網申

3、筆試

SHL試題

4、面試（各年不大相同），主要形式有：（1）電面：全英文

（2）評估中心（Assessment Center.）6人一組的Assessment Center.（1）.20分鐘閱讀, 為g小組討論作準備。休息5分鐘

（2）.30分鐘討論.休息5分鐘

題目舉例：一種新藥做臨床試驗，6個候選人，討論決定選誰。綜合考慮預算、候選人家庭情況、試驗失敗給候選人帶來的影響等因素。（3）.40分鐘書面案例學習.案例大致如下：一家美國的軟件企業提供服務于A行業的軟件產品，做的不錯。現在公司正考慮將現有產品改進，服務B行業。但是，一家英國公司迅速崛起并向美國擴張，對本公司構成一定威脅。公司內部有人主張以攻為守，進行海外擴張；另有人認為，在國內向其他行業擴張易操作，且利潤豐厚。你從文章中可以找到一些關于市場狀況，公司現狀，國內、外擴張所需資源，國外擴張可能途徑等方面的信息。要求基于以下兩點寫報告。

1）公司老總在決策是否向國外擴張時，應該考慮哪些因素？ 2）你認為公司應該怎么做？ 休息5分鐘

（4）.單面10~15分鐘

（5）.演講陳述（presentation）

1)給topic準備15分鐘。要求在一張A1紙上寫出大意 2)5分鐘presentation.Topic舉例：你怎么看待北京申奧成功對房產業的影響？同時，你覺得應怎樣保證房產業可持續發展。

5、錄取

（3）分為兩輪一對一面試或多對一面試。

（二）發展通道

作為畢業生，一般將經歷為期兩年的學習和發展過程，這一過程融合以下各方面內容：

1、培訓及鍛煉

（1）一般介紹：組織概況、愿景、使命和業務部門概況

（2）業務介紹：畢業生將要從事的特定業務領域概況；由各業務部門進行管理，人力資源部提供支持。

（3）在職培訓：特定業務規范和程序的實踐培訓；通過經理督導和企業內部輪崗等方式完成培訓。

（4）首項全職職務：分配具體的職責和需要完成的任務。（5）行動學習項目：在工作職責之外再承擔真實項目；有機會為業務部門實施新舉措或創造性項目，同時為畢業生提供機會發展其基礎技能。

2、評估

第一年評估：正式評估畢業生第一年的表現；輔以圍繞優勢領域、發展需要和來年學習計劃展開的職業發展談話。---我們也非常有必要！但，該如何評估？

全職職務（第二年）：職務的延續；如果業務部門有要求，可以將新職務納入發展計劃。

第二年評估：正式評估第二年表現；對畢業生在兩年培訓期間的總體表現提供反饋；評估潛在需求，并界定發展需求

3、薪酬福利

據了解，今年給的價錢是5000+，但是一些熱點城市解決不了戶口。

四、歐萊雅

（一）招聘

1、前期廣告宣傳

2、網申

3、面試

和許多跨國公司招聘要過五關斬六將不同，歐萊雅不崇尚筆試，更在乎直覺和求職者的實際能力，每次招聘就像是尋寶一樣，不是說計劃招幾個人，而是看能找到幾個合適的人。（1）無領導小組討論

（2）一對一面試（可能會有幾輪）

4、錄取

（二）發展通道

對于每一位進入和有意進入歐萊雅的員工，公司都提供詳細的培訓計劃，這包括：

1、新員工培訓

對于新入職的培訓生，歐萊雅的做法是“立即趕他們下泳池，再看看會不會自己游起來！”“下泳池”的三步曲是：(1)入職培訓、公司簡介、為期兩周；

(2)“上路”實習——指真正接觸市場，實踐銷售——為期六個月；(3)專業入行——指了解一類產品行業的詳情——為期一年半。通過三步曲，讓新員工立即上手工作，接觸產品，實踐銷售，是對他們最有效、最深刻的入職培訓。一旦游刃自如，公司立即放手發展人才，委與重任。從這個角度來講，歐萊雅公司首先是年輕人施展才華的成長沃土。

（我們可否考慮，NP入職1-1.5年后，把他們重新召集起來，再培訓一次，解疑釋惑，了解他們的想法、感受？同時對他們業績表現一一進行評估、發現優勢，職業發展定位與規劃。通過城市或區域對比，感受彼此的差距。可以由總部組織，也可以考慮公司自己組織。總體，不能感覺招聘過來集中培訓后就沒有人管了。）

2、度身定做的培訓制度

在歐萊雅，有一個專門的職位，叫做職業發展經理，他的職責就是從員工一進入公司就開始對他們進行跟蹤，關注他們的成長，為公司選拔優秀的員工進行重點培訓提供資料。在歐萊雅，除了新員工的入職培訓，沒有像營養品一樣人人必“吃”的培訓，他們講究的是“按需培訓”，讓員工來回答：“你到底需要什么樣的培訓？”在每年三四月份的時候，人事部門通過跟每個員工上級的溝通，來制定針對他的培訓計劃。

3、專業培訓

公司根據員工不同的潛質和公司對他們的期望，定期組織各類人員，如市場策劃、銷售、財務人員等各部門進行專業技能培訓，使員工不僅可以及時更新專業知識，更增強了競爭力。在紐約、巴西和新加坡,公司還專設培訓設備，對來自世界各地的相關人才作關于市場營銷和媒體計劃的培訓。

4、其他相關技巧培訓

另外，有例如“年輕市場營銷人員講座”等專門的研討會；相關技巧培訓(如談判技巧、人際交往能力等)；同時，歐萊雅十分注重團隊合作，通過高效團隊的建設培訓，寓教于樂，培養團隊合作所需品質，如信任、團結、競爭與合作等。

5、對有潛力的員工開展的管理技巧培訓

在中國和中歐工商管理學院合作，為具有發展潛力的員工提供在職的MBA課程(項目管理、非財務人員的財務管理、人力資源管理、市場戰略等模塊)，為年輕的中國經理制定長期的職業發展計劃。

1998年，集團在新加坡建立了集團第一個管理培訓中心——亞太區管理培訓發展中心，為集團培養高級管理人才。針對有發展潛力的高級管理人才，專門制定培養體制，這些人才一旦被發掘，則會接受特別的培訓計劃，安排專人指導提攜，并通過有序的職業發展步驟，逐步達到高層人員的目標。

（三）薪酬福利

關懷、信任、扶持人才，尤其是年輕人才，是歐萊雅保持朝氣與活力的制勝之道。大大超出市場平均水平的優厚的薪資福利，靈活機動的晉升機制，全球內部員工股權認購、年終分紅、利潤共享的激勵策略，吸引著全球各地的人才帶著熱情與智慧投入歐萊雅的懷抱。

歐萊雅建立了由薪資、福利、獎金、利潤分享、股權、巴黎培訓等眾多方式組成的薪資體系。

1、薪資

在薪資方面，歐萊雅為員工提供在行業中位于中上水平、富有競爭力的薪資。薪資根據崗位責任與業績而決定。

今年管理培訓生的基本薪資是4200元，但有比較好的出差補貼等。

2、年終浮動獎金、利潤分享

每年年底，根據員工的業績表現，員工會得到相應的獎勵。獎金的幅度完全與業績掛鉤，表現突出獎金也多，表現差的員工甚至拿不到獎金。同時，每年公司還有利潤分享計劃，拿出一定比例的收益與每一位歐萊雅員工分享。

3、股權

股權也是一種很重要的激勵方式，得到股權獎勵的員工也意味著將有更多的機會在海外從事工作或培訓。

4、晉升與崗位輪換

表現優秀的員工，毫無疑問將優先得到職位晉升的機會。歐萊雅有著眾多的品牌與事業部以及各種產品線，當公司中某個職位出現空缺時，歐萊雅會優先考慮留給公司內部表現突出的員工，讓員工感到歐萊雅用人的靈活性。

5、培訓機會

歐萊雅人視能夠被派往法國巴黎總部培訓為一種很大的激勵。能夠被選送到巴黎培訓不僅僅是去學習某項技能以及建立內部工作關系，更是一種榮譽，只有表現突出的管理培訓生才能得到去巴黎總部學習的機會。

6、福利

歐萊雅除了給員工法定福利之外，還會有一些自助福利，比如

在巴黎歐萊雅總部，對剛生完孩子的女性員工，除了政府規定要給的四個半月的薪水外，歐萊雅公司還給這些職工多加一個月的薪水，并可以在2年之內的任何時候領取。歐萊雅的8000名經理中，2000名已有購股權。如此優厚的員工福利，使歐萊雅的人才流失率保持在很低的水平，每名歐萊雅員工平均在公司工作14年（這可真的需要好好研究一下，他們是怎么做的？）。歐萊雅負責人力資源關系的副總裁Francois Vachey說：“員工的忠誠度對公司來說非常重要。他們來了，加入了我們，然后留了下來。”

五、IBM

（一）、招聘

1、企業前期宣傳

2、筆試。

考察求職者智力水平，所有報名者都要統一參加此類考試，試題以公共試題為主，不限專業，需要有良好的智能水平和英語水平，大部分試題都用英語，以選擇性題目為主，時間為60分鐘，但一般的求職者很難在規定的時間內做完。

3、面試

（1）第一次面試。由人事專員負責，一般應聘者要回答對行業認知度、個人業績、興 趣愛好、努力方向等方面的問題；另外還要進行專項情商考核，借以考察應聘者的反應 能力以及心理素質（題目怎么設計的？我們也有必要引用）。

（2）第二次面試。由用人部門的經理負責，面試人數一般是所需人數的3倍以上，以求 好中選優。部門經理主要根據部門特點考察應聘者的適應能力、工作能力以及發展空間。

常問問題有：你的優缺點，部門工作經驗，個人職業規劃，是否有培訓需求等，有 時還就同一個疑難問題讓所有應聘者回答。

（3）第三次面試。由分管總經理面試，完全用英語問答，時間15分鐘左右，試題由分 管總經理根據情況自由確定，一般以考察應聘者的溝通能力為主以及是否具有發展潛力。

（4）.小組面試。由人事部門將得分良好者組織起來，圍繞一個主題由應聘者自由討論、自由發揮，公司人員不參與其中，但卻對現場進行錄像，觀察應聘者的組織能力、領導能力、說服別人的技巧以及是否具有團隊意識等，最后就小組面試成績報告總經理最 終確定人選，由總經理簽字同意。

面試形式及順序每年均有調整，而且現在第一輪面試逐漸有外包的性質（只有高專業、高標準化才能做到這點）。

（二）發展通道

1、培訓

（1）入職培訓

通過為期3個月較為系統的入職培訓，對培訓生進行企業介紹、部門介紹、以及IBM自身一些較為經典的課程。

（2）在崗培訓（3）導師制

IBM鼓勵所有的員工擁有導師，導師將傳授難以從其他渠道獲得的工作經驗和附加技能。導師可以增強專業人員的強項并且識別新的事業選擇和機會。比如說，如果專業人員想要得到一個認證，他會發現在這個過程中，不論是檢查申請文件，還是為了準備鑒定進行模擬面試等，有一個指導老師對自己是相當有幫助的。

2、評估

IBM從培訓生加入IBM的第一天開始就已經著手對員工進行評估。（1）培訓評估

培訓生在培訓期間的表現也將參與評估，包括： １）自我評估 ２）導師評估 ３）人力資源部評估等。（２）在職評估

在為期一年的培訓期中，培訓生還要接受各種評估。

１）月評：每個月一線經理將向人力資源部上報培訓生本月的情況。２）季度評估：每個月一線經理將就整個季度培訓生的表現進行評估。（是否相當于績效考核面談？還是只針對這個群體的，是否是合格MT的評估？）

３）總評：綜合月評和季度評估，培訓生還將接受來自其他部門一線經理、二線經理和人力資源部相關人員的評估，以測試其在這一年的培訓生生涯后是否合格。

3職業生涯

在管理培訓生一年培訓期結束并合格后，培訓生會正式進入事先設定好的各個部門上任，并將進入ＩＢＭ設計的職業發展體系。

職業生涯管理系統是一套被實踐證明很成功的系統（是怎樣？能否借鑒到？），它根據客戶服務項目生命周期中，不同專業人員的介入時間及具體工作職責來劃分技術職位序列，同時又根據行業和應用的不同將每一個序列細分成更多分支。這套系統還定義了清晰的職業發展階梯，讓專業人員在積累了足夠的經驗和技術知識、并經歷了正式鑒定和認證后，可以穩步地向更高層級的技術職位邁進。

● 項目生命周期中，不同專業人員的角色

不同專業人員在客戶服務項目的生命周期中，其參與的階段及角色如圖1所示：

● IBM服務部門的職業序列系統

根據圖1，IBM公司服務部門提供了四個技術職業發展路徑，即咨詢師、項目經理、IT系統架構師、和IT信息技術專家，具體內容如表1所示：

● IBM的職業生涯發展輔助機制

（從這個圖可以看出，我們的職業發展體系、人才評估與績效評估體系還太粗糙了，還很不專業）

在培訓生今后的發展中，也會引入個人發展計劃（ＩＤＰ），即指IBM的人員通過與自己的經理共同指定個人發展計劃（IDP），來規劃正式培訓或其他形式的技能提高活動，以保證其能得到足夠的工作內時間和相關資源來完成自己的IDP，達到掌握更高級知識和技能的目標。而在IBM技術人員的個人發展計劃中，特別強調了對溝通能力和團隊領導能力的提升，因為能否清晰地表達技術方案及設計并和團隊內部及客戶有效溝通，是評價技術人員能力的一個關鍵指標。

因此，培訓生今后的發展將在符合其自身特點和定位的職業發展通道上前進。

（三）薪酬福利

ＩＢＭ采取寬帶薪酬，即設置５－６個薪酬帶，每個薪酬帶自身有一定的浮動區間，高一級薪酬帶的最低工資可能低于低一級薪酬帶的最高工資，根據員工績效、能力等進行上下浮動，逐年調整。

今年ＩＢＭ管理培訓生的工資在培訓期間是每月5800元，800元補助，培訓期結束后會有較大提升。

第三篇：十破十立給我們的啟發

抓住機遇 埋頭實干

——“十破十立給我們的啟發”

學習“十破十立”之后，受到了深刻的震撼，有了不小的收獲和啟示。

破除自我矮化、怨天尤人的思想，樹立事在人為的觀念。

濮陽是省際交匯的重要支撐點和豫東北地區的門戶城市，位居冀魯豫三省交界處，在中原經濟區建設中承擔著連接周邊毗鄰地區的重要作用，有很多發展的機遇和優勢。濮陽發展天當其時，加快發展事在人為。我們要抓住機遇，加快發展，就必須堅決破除自我矮化、自我邊緣化意識，克服自卑心理，樹立起事在人為的觀念，奮發而后起，放眼中原經濟區甚至國家的宏觀經濟布局，主動站位，主動出擊，在區域發展中選準自身的角色，依托出海通道，拓展對外聯系，密切區域合作，主動接受中原經濟區和環渤海經濟圈的“雙重輻射”，主動地呼應、對接、融入周邊經濟圈，在區域經濟發展中發揮自己的獨特作用。

2 破除怕擔風險、不敢作為的思想，樹立勇于擔當的觀念 我們必須敢于擔當，才能避免走彎路。我們要創造崇尚成功、寬容失敗、鼓勵探索的氛圍，教育和引導各級干部勇于打破思想禁錮，敢負責、有擔當，有利于地方發展、有利于人民群眾利益的事情，就堅決支持，就全力去做好。

2 破除疏于運籌、量錢辦事的思想，樹立精于運作的觀念 我們必須打開思維，要眼睛向上，謀劃大事，想辦法把自己的事情納入省、國家的大盤子，爭取項目和政策，利用好上級和國家的大錢。破除消極依賴、坐等靠要的思想，樹立自立自強的觀念

要始終保持迎難而上的勇氣、攻堅克難的志氣、開拓進取的銳氣，矛盾面前不低頭，困難面前不示弱，挫折面前不服輸，自強自立，努力使干大事創大業成為各級干部的第一追求和第一目標。要牢固樹立排難破冰、后發趕超的勇氣，把抓機遇、激活力、促發展的熱情充分地迸發出來，轉化為加快發展的強大動力，以超常規的膽識和魄力、超常規的思路和舉措、超常規的信心和干勁，推動濮陽的跨越式發展。破除小富即安、小進即滿的思想，樹立愛拼會贏的觀念

必須時刻保持“如坐針氈、寢食難安”的憂患意識，牢固樹立“不進則退、小進是退、慢進也是退”的緊迫意識，把各項工作“爭位次、爭先進”作為基本要求，敢與強者比、敢向高處攀，做就做最好、爭就爭第一。

破除因循守舊、墨守陳規的思想，樹立敢為人先的觀念

我們要從過時的條條框框中解放出來，破除清規戒律，對發展中的困難、前進中的盲區、改革中的阻力，絕不能“怕”字當頭，要始終保持一股“敢闖、敢冒、敢為人先”的創新勇氣，以發展的觀點、戰略的眼光和創新的智慧把握全局、研判形勢。

破除自我封閉、狹隘保守的思想，樹立開放合作的觀念 破除無所用心、無所事事的思想，樹立超前謀劃的觀念 我們在謀劃工作、爭取項目、爭取政策時，都要及早謀劃、充分準備，謀劃到位、準備到位，這有這樣，才能實施到位。破除輕商抑商、欺商損商的思想，樹立引商安商的觀念

在今后的工作中，我要認真做到：

一、愛崗敬業，把培養教育好學生作為自己生命的一部分。作為一名人民教師，我要忠誠于人民的教育事業，志存高遠，勤懇敬業，甘為人梯，樂于奉獻；要對工作高度負責，認真備課上課，認真批改作業，認真輔導學生，不得敷衍塞責。

二、關心愛護全體學生，尊重學生的人格，平等公正地對待學生，對學生嚴慈相濟，做學生的良師益友；要保護學生的安全，關心學生的健康，維護學生的權益；不諷刺、挖苦、歧視學生，不體罰或變相體罰學生。

三、遵循教育規律，實施素質教育，做到既教書又育人。對學生要循循善誘，誨人不倦，因材施教，注重培養學生的良好品質，激發學生的創新精神，促進學生的全面發展。要全面衡量和評價學生，不以分數作為評價學生的唯一標準。

四、樹立終身學習、活到老學到老的理念，崇尚科學精神，不斷學習教育教學理論，拓寬知識視野，更新知識結構；要潛心鉆研業務，勇于探索創新，不斷提高自己的專業素養和教育教學水平。

第四篇：外資企業人才管理的趨勢與啟發

外資企業人才管理的趨勢與啟發

改革開放以來，許多著名外資企業進入中國后都取得了巨大的成功，如正大集團、摩托羅拉、愛立信等。外資企業的成功，一是得益于其雄厚的經濟實力；二是得益于先進的管理；三是得益于中國市場的巨大潛力；但更得益于他們的人才戰略。正是重視人才的爭奪和開發，才保證了他們對中國企業的競爭優勢，吸引使用優秀人才是外資企業在華的重點戰略之一。

一、外資企業的人才戰略

1、本土化戰略

外資企業實行人才本士化戰略，有其重要意義，大致體現在以下四個方面：首先是有需要，外資企業要在中國站穩腳跟，需要一批精通中國政治、經濟、法律事務的人才為他們服務，出謀劃策，以保證企業的各種行為符合中國的國情。其次是有資源，中國有豐富的人力資源，擁有一大批優秀的科技人才，中國的高等教育系統每年培養的高級技術人才目前僅次于美國居全球第二。再次是要省錢，外資企業以高薪爭奪的高級人才相對他們國內薪籌水平還是很低的，從而節省大筆費用。最后是要認同，招收大量的中國員工將使企業的影響深入人心，加速國人對企業的認同，這無疑將大大提高企業知名度、提高產品競爭力。

2、壟斷戰略

在高科技行業，人才競爭非常激烈。外企通過壟斷本行業的高級人才來保證他們在競爭中立于不敗之地，打擊潛在競爭對手。比如計算機行業，據調查近三年中關村企業平均每年流出的計算機人才都在千人以上，去向主要是外企及合資企業。美國微軟公司在北京建立“微軟中國研究院”就建在中國的“硅谷”海淀區中關村，目的就是要把中國的計算機尖端人才網于帳下，以保證它在軟件開發方面的絕對優勢，這就是人才的壟斷策略。市場競爭歸根結底是人才的競爭，壟斷人才比壟斷市場更厲害，它使企業在未來的競爭中占盡優勢。

3、培訓戰略

外資企業非常重視員工培訓，通過培訓可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業文化等方面的知識，努力造就符合本公司要求的穩定的高素質隊伍。摩托羅拉公司先后在北京、天津成立摩托羅拉學校，大規模地對員工進行培訓，同時還選派優秀員工到美國本部去參加長期或短期培訓。外企的培訓政策對國內職員有很大的吸引力，得到這樣的培訓機會無疑將有利于他們的職業生涯，給未來發展打下良好的基礎。

外資企業在培訓上不惜重金，美國著名的通用電器公司的中國培訓計劃部，僅在1996年就投入9億美元的培訓經費。相比之下，我國企業對于培訓的重要性認識不夠，多數企業既不重視職工的培訓和投入，也不重視培訓效果的跟蹤和反饋。

4、高待遇戰略

外資企業的待遇高，這是不爭的事實。高待遇使得外企得以實現人才本土化和人才壟斷戰略。外資企業的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也開始重視其他的福利待遇，使員工更有歸屬感。許多外資企業出臺了新的措施。比如給員工提供高額住房補貼，這就使員工能夠盡快解決住房問題，從而大大激發員工的工作積極性，增強了職工隊伍的穩定性。高待遇戰略大大提高了外資企業對人才的吸引力。

二、外資企業人才戰略的變化趨勢

外資企業人才戰略的使用，為國內人才的多元化發展提供了良好的發展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業人力資源管理又出現了一些新趨勢。主要表現在：

1、人才來源：由企業設立之初的攫取到自行培養

外資企業進入中國之初，其人力資源管理的第一個戰役是向中國國有企業攫取人才。攫取戰略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養的周期長、成長率低，這種做法在當時既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但以國有企業為目標的人才攫取進行到一定階段后，就必然會轉變為外資企業之間的相互攫取。這種攫取戰略的結果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩定性的不斷降低。因此，當外資企業在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略。這種培養的內涵是廣義的，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養。這種“培養戰略”的目標是提高人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。企業文化建設、職業生涯發展設計、內升制、雇用新手、注意員工事業與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養戰略”的有機組成部分。

2、職位升遷：由外求到內升

企業內部崗位所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求制的優點是能夠保證企業及時獲取所需要的人才、為企業帶來活力；缺點是成本相對較高、不利于調動企業內部人員的積極性，不利于人力資源的穩定性。因此當企業有了相對穩定的發展之后，人力資源管理的另一趨勢就順勢而生——由外求為主發展到以內升為主。內升制的優點是對員工有激勵作用，所提升的人員對企業比較熟悉，管理成本相對較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過引進新的管理理念、加強培訓來彌補。

目前外資企業人力資源管理的常見做法是：當發生職位空缺時，先在內部物色合適的人選，發布職位空缺公告；或實行公開招聘，鼓勵企業內部人員與外部人員公平競爭；在同等情況下優先錄用內部人員等等。在一些外資企業的公告欄上，還常可見到內部招工信息，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請盡快與人力資源部門聯系”。這樣做的好處是可以增加企業員工的凝聚力和榮譽感。

3、員工招聘：由老手到新手

過去，沒有工作經驗的應聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作？”或是“說說你過去的工作經歷”。同類崗位的工作經驗曾經是應聘者的一種優勢。但今天，是否有同類崗位的工作經驗已變得不那么重要，一些著名企業的招聘天平已向沒有工作經驗的新手傾斜。

采用這種做法的原因在于，這類企業通常都已形成了自己良好的企業文化傳統。與工作經驗相比，員工的工作方式和工作態度對企業來說更為重要。有經驗的老手通常都有在多家企業工作的復雜經歷，他們的工作技能與經驗是企業所需要的，但其工作方式、工作態度與企業文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業所需要的技能，但也可能帶來了企業所不需要的“文化垃圾”，特別是一些陋習對企業發展的副作用可能是長期而巨大的。

因此只要有足夠的時間培訓，外資企業寧可招收沒有經驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態度、對企業文化的認同、對企業的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學中文的人變成了一個熟悉網絡通訊的專家。

4、管理領域：由工作到家庭

傳統管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業”，而現代企業已開始將管理的范圍向企業上班時間以外延伸。家庭與事業的平衡被認為是一種現代企業管理理念。這種觀念的轉變緣于企業戰略的轉變和新的企業管理目標的確立。

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業管理者的共識。傳統企業曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久

之效。此外，當企業工作場所的管理已臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負荷工作→家人不滿、抱怨、沖突→員工情緒、健康受影響→員工工作受影響→企業發展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規定的時間一到，除必需的當班人員外，員工一律回家陪伴家人。此外，一些公司還規定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。

5、用人觀念：由能力到人品

當企業奉行人才攫取戰略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業的發展，特別是外資企業實現“人才本土化”之后，重能力輕人品的弊端逐漸暴露出來。能力越強的人，一旦做起企業不希望做的事情來，其破壞性能量也是巨大的。在這種情況下，外企用人開始由重能力向重人品轉變。

如果說，過去能力是進入外企的充分條件的話，那么今天它只是一種必要條件了。看看一些外資企業的《員工手冊》，當過兵的人總會覺得它有點兒像部隊的條令。除了對員工的言行舉止的一般規范之外，企業對員工品行的要求還體現在一系列的工作規范中。今天的企業一般不會在合同期內解雇員工，但如果員工在品行方面出了問題，企業卻會根據合同中的預置條款立即予以除名。一位著名外企的白領員工，僅僅因為將垃圾不小心撒在路上后又不去清掃而被立即解雇。今天的企業招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因。如果發現其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。

三、外企人才管理趨勢變化的一些啟發

外資企業在人力資源方面加大了投入，采取各種管理措施設法增加產出，上述這些變化趨勢使我們多少獲得一些啟發。

1、科學、系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。

今天的企業培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優于傳統的學校。企業培訓在規模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統學校學習和反思的地方。

2、精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。

企業崗位設計的標準是“適當偏高”：工作員工所能勝任的，但須盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，即使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。一位由公務員跳槽到企業任經理的學生曾這樣描述他的情境：工資翻了一番，工作量翻了兩番，責任翻了四番。當問及擇業意向，他說還是寧愿要這份“勞累”而拒絕重返以往的“清閑”，因為新的工作“有挑戰性”。

3、加強企業文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產出。

管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發生沖突時，他會優先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出必要的犧牲。良好的企業文化論強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效。從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。

4、精心設計薪酬福利系統，增加企業對員工流動的“粘滯度”。

員工流失是人力資源管理中的最大失敗。員工流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優秀的管理人才，公司如果留不住，就要付出難以想象的昂貴代價。據測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150%，而存在于公司知識員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。為了防止這種情況發生，現代企業都在絞盡腦汁增

加企業對員工流動的“粘滯度”。精心設計企業薪酬福利系統，就是增加這種粘滯度的重要舉措。

5、建立公正合理的管理制度，激發員工對未來的追求。

員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作、對公司、對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳槽，其工作績效也會大打折扣O人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。例如摩托羅拉就特別強調為員工提供“無歧視的工作環境”為員工提供職業生涯發展規劃，將員工在公司的發展前途交由其個人把握。

6、嚴格、科學的考核。

人力資源管理不是慈善事業，人力既然是資源，其開發與使用就要講求效益。效益=(效果×效率)/成本。通過嚴格而科學的考核，對人力資源的投入產出情況進行監控，是保證人力資源有效產出的直接舉措。

第五篇：知名外企深圳公司年會主持稿

***年會主持稿

第一篇

開幕詞

A：尊敬的公司領導 B：尊貴的各位來賓

C：親愛的同事們 D：親愛的朋友們 合：大家晚上好！

A：我是主持人。。B：我是主持人。。C：我是主持人。。

D：我是主持人。。

A：非常榮幸擔任本次年會的主持人。

B：非常榮幸站在***年會的舞臺。

C：很高興和大家一起歡度這個開心、輕松、美好的夜晚！D：在這里恭祝大家： 合：身體健康、萬事如意！

A：辭舊歲，迎新春，我們迎來了——***2010年會。B：今夜，我們歡聚一堂，共慶昨日輝煌，展望美好未來!C：2010，風雨兼程，我們共同走過；

D：2010，雪災、地震、奧運、經濟危機，我們一路堅強； A：2010，我們踏平坎坷，創造了卓越的成績； B：2010，我們難以忘懷：希望、收獲和成長。

C: 2010，公司銷售額與利潤額都取得了兩位數的增長；

D：2010，根據最新標準，公司申請并獲得了國家高新技術企業資格，并將享受極大的稅收優惠； A：2010，公司獲得了政府關于企業研發資金的補貼90萬元。

B：2010，公司管理層主導了轟轟烈烈的品質提升運動，并成立了品質提升運動各委員會。C：有全體同事的辛勤付出，才有公司今天的成就； D：在此向全體同事致以最崇高的敬意！合：你們辛苦了！你們是最可愛的人！

（總經理致辭）

A：2011，回首來路，我們更憧憬前程； B：2011，躊躇滿志，我們已踏上征途； C：2011，展望未來，我們更期待輝煌； D：2011，攜手共進，我們將神采飛揚。

A：在這個鮮花、微笑綻放的舞臺； B：在這個笑聲、掌聲交匯的時刻； C：讓我們傾情歌唱，翩翩起舞！

D：接下來請觀賞精彩的文藝演出！

第二篇 演出詞

A：歌言志，舞抒情；今夜歌如潮，舞如海。B：請欣賞舞蹈《愛情三十六計》，表演者：裝配部兩毫米***、***等。

C：謝謝女孩們的精彩表演，大家說要不要她們再表演一個？好！你們四個回來！繼續表演大型歌舞組合。D：為了排演好這個節目，可愛的女孩們犧牲了多少休息時間啊，你居然不讓人家休息！C: 沒關系的，年輕人就要多鍛煉多吃苦！

D：有人說，這個世界上最美麗的是鮮花，而比鮮花更美麗的又是什么呢？ C：那是什么呢？誰能夠猜出來？

D：比鮮花更美麗的是女孩，包括在座的所有女孩啊。C：女孩是天使的人間化身，那是美麗的形象代言。

D：掌聲請出HDMI拉***——為大家帶來《揮著翅膀的女孩》。

A：謝謝！掌聲歡送！在***，處處有杰出青年的身影，他們快樂自信，活力張揚。有請青年歌手***。B：***來自SATA拉，她將為我們帶來《娜魯灣情歌》。

A：今夜歡樂在流淌，微笑在傳遞。每一個節目都表達著我們的成就感和使命感。

B：天山南北，昆侖之麓。美麗的西域，圣潔的土地，千年的神畫。雖不能至，心向往之。A：我們用熱烈的掌聲和歡呼聲請出品質部的青春美少女，帶給我們舞蹈《西域風情》。B: 有請品質部***,***等。

C：美麗婀娜的新疆舞，讓人賞心悅目。D: 也讓人感覺生活的美好。

C：美好的生活應該是豐富多彩的，千般滋味，萬種情懷，苦盡甘來。D：甜甜的除了糖果和蜂蜜，還有什么？

C：還有動聽的哄人的話，學術名詞叫做甜言蜜語；（停頓）還有歌曲。D：好！下面請聽歌曲《甜甜的》。掌聲請出ME**小姐。

A：**，請留步，來，代表今晚的演出人員談談感受。B：你有沒有興趣做藝人啊？

A：今夜舞姿優美，歌聲嘹亮。接下來，我們要換一種表演形式。B，請念一下菜單。B：好。調機房的***、**將為我們帶來小品《名醫診所》。大家歡迎來自***曲藝界的代表。

C：今夜花好月圓，看看大家笑得多甜！D: 要多甜有多甜，要甜到憂傷。C：TCS拉的***為大家演唱《甜蜜蜜》。D：掌聲有請！

A：一路風光，一路成長，一路鮮花綻放； B：一路探索，一路收獲，一路兌現承諾； C：2010，留給我們太多溫馨和感動的畫面。

D：2010，公司成功開發多個連接器和高清視頻接口，創造了極大經濟效益。

A: 2010，公司通過了西部數據、希捷、愛立信、IBM、惠普等眾多客戶認證/審核。

B：2010，公司的客戶增加了多個世界五百強企業，包括蘋果、思科、日立等。

C：2010，合理化建議委員會共收到100多個有效提案，其中半數為公司創造了價值。D：2011，我們激情澎湃；***必將走向輝煌，我們拭目以待！

A：接下來請繼續欣賞精彩節目，B，你會跳街舞嗎？ B：我不會，不知道在街上扭秧歌算不算跳街舞！

A: 算！那是傳統街舞。現在，讓我們踩響節奏，用閃亮的青春尋找快樂的感覺。B：請欣賞街舞《開心馬遛》，有請Cable拉的***和貨倉的***。

C: 今夜的節目可謂精彩紛呈，極大豐富了***的文化生活。

D：大家有沒有去過苗家山寨？那里山巒起伏、松柏蒼翠，令人神往。C：下面請欣賞舞蹈《苗嶺的早晨》。D：表演者：******,王***等。

A：下面是廣告時間，不要走開，馬上回來！請工作人員插播廣告！B：什么！還有廣告？誰拉的贊助？

A：開玩笑的。現在，請欣賞吉他彈唱《火柴天堂》，點燃火柴，照亮希望。B：有請美聲派歌手******，掌聲鼓勵！

C：***從來都是一個藏龍臥虎、人才濟濟的地方。D：是啊，我們歌手如云，舞者如林。C：下面請聽女聲獨唱《約定》。D：有請SATA拉的***，掌聲在哪里！

A：身在異鄉為異客，每逢佳節倍思親！B：家，永遠是游子們心中的主題。

A: 在座的同事們，有些已經幾年都沒有回家。

B：是啊，工作太忙，他們離不開，走不了；為了工作，他們與親人離多聚少。A：請欣賞小品《回家》。

B：表演者：裝配部***、***。

C：謝謝兩位拉長給我們帶來的歡樂！談到夢想，每個人都有夢想。你的夢想是什么？ D：啊，我只有一個夢想，那就是：不斷產生新的夢想并實現它們。C：哈哈。夢想是針，牽引事業；夢想是燈，照亮生活。D: 接下來請聽女聲獨唱《一人有一個夢想》。有請裝配部AMX拉 ***。

第三篇 結束

A：今夜，我們相聚一堂，共話春天篇章； B：今夜，我們歡歌笑語，同慶成功喜悅。C：年會將近尾聲；

D：感謝全體演職人員的辛勤付出； 合：我們用最熱烈的掌聲衷心感謝他們!

A：年會到此結束，祝***——蒸蒸日上，領跑行業！B：祝全體同事——美滿幸福，財源滾滾！

C：祝遠方親人——健康平安，心想事成！D：祝偉大祖國——繁榮昌盛，國泰民安！合：謝謝大家！我們相約2010！明年再見！

頒獎詞：（穿插至演出之中）一、三年服務獎

A：他們沒有豪言壯語，只有默默付出； B：他們沒有豐功偉績，只有無私奉獻；

C：他們用行動，告訴了我們什么是敬業精神； D：他們的表率，閃耀著優秀工作者的光輝。A：我們用熱烈掌聲請出三年服務獎員工，他們是： B： ************ C： ************ D： ************ A： ************ B：請獲獎員工代表發言！C：謝謝您的精彩講話！

D：謝謝，希望兩年后還能看到你們。掌聲歡送！二、五年服務獎

A：你們是同事中的佼佼者、你們是***的主力隊員。B：你們的卓越貢獻與忠誠品質，將在***廣為流傳。C：你們樸實卻不普通，你們平凡卻不平庸；

D：你們用行動和力量感召大家，為生命譜寫華彩的樂章。A：有請五年服務獎員工上臺領獎！他們是 B： ************ C： ************ D： ************ A： ************ B：讓我們以熱烈的掌聲向獲獎者表示衷心的祝賀！C：請獲獎員工代表講話！D：您說得太好了，謝謝！三、十年服務獎

A：十年磨一劍。十年，他們兢兢業業，任勞任怨； B：十年，他們盡職盡責，堅持不懈； C：十年，他們勤于工作，樂于奉獻；

D：十年，他們與***相伴而行，建設和見證著***的事業。A：有請十年服務獎獲得者，他們是 B： ************ C：請獲獎員工代表談談感受！

D：謝謝你們長達一個年代的堅守！四、二十年服務獎

A：他不辭辛苦，不計得失； B：他無怨無悔，勤勤懇懇；

C：有請二十年服務獎獲得者...D：掌聲響起來！

五、優秀建議獎

A：他們不畏艱難，頑強拼搏； B：他們勇于創新，敢于突破； C：他們業績突出，技能超群； D：他們建言獻策，成就價值。

A：合理化建議委員會評選出以下優秀建議獎，他們是 B：。。。C：。。。D：。。。A：。。。

B：有請他們上臺領獎！C：請獲獎者代表致詞！

D：謝謝你們！期待你們更多的精彩！