第一篇：外企選拔人才

外企選拔人才傾向大揭密

在外企接收的簡歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕Ｓ捎趯I知識要求高、重視工作經驗、看重全面素質，外企招聘的畢業生并不都是各高校的高分生，多數是中等偏上的學生。目前外企最看重的是綜合素質，如誠信意識和團隊精神等。誠信為簡歷的堅守底線

在“豐田”的展位前，許多高等學府的畢業生拿著簡歷在翹首等待，而該展位的負責人正在很認真地與一位應聘者溝通。該應聘者簡歷顯示的學歷是中專，應聘的是“質量監測工程員”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經驗及優秀的工作業績。交談完，該負責人鄭重地把該簡歷用筆作了一個記號，放入抽屜內，相信該應聘者不久就會和這位負責人再次對話。誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓練有素的面試技巧是成功進入外企的敲門磚，但實事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。

很多外企在收到應聘簡歷時，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡歷。原因很簡單，公私分明，是一種優秀的道德品質，公為私用是誠信缺失的表現。

現在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標記。這位應聘者本想以此顯示其豐富的工作經歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。

“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負責人告訴記者，應聘外企中英文簡歷應各備一份，其中包含個人的真實信息、教育背景、工作經歷、獲得獎項以及英語、計算機水平等基本情況，經歷和專業背景應符合應聘職位要求，有相關工作經歷者必須對工作經歷有詳細的描述，比如如何實現工作目標，如何參與社會實踐等。

很多外企看重的不是你做過什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實習生遠沒有自己賣過羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應聘者更具魅力。即使學歷不高，但在求職時能表現出極強的實踐操作能力就會獲得機會。

重視有責任心的可塑之人

在招聘場館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細的介紹書放在展臺供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細咨詢，在進一步明確了單位的招聘意圖后，再決定是否遞出簡歷。有些應聘者通過詳細了解后，亮出優秀的工作經歷與業績，直接把自己可以勝任的職務及負責范圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。

對外企來說，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務并勇于承擔責任是被贊賞的。他們認為，要求擔當職務就意味著愿意承擔更大的責任，體現了積極進取、朝氣蓬勃的職業精神。

而對一些沒有高學歷、缺乏工作經驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

一些世界知名企業，對應屆畢業生都有Graduate Trainee Program(畢業生培訓計劃)。應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓，然后被派到某個具體部門實習6至12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。就這樣經過2至3年的實習后，再根據個人的興趣和實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉”期中，企業負責人會重點關注新人責任心與公德心的體現。如能否為公司節約水電資源，對承擔的繁瑣事務的處理態度等。而這些考查項目最終比拼的是責任的承擔。

人才本土化已入木三分

摩托羅拉的一位招聘負責人告訴記者，在一些招聘會上，有許多拿著各式各樣英語證書的學生，如商務英語、外貿英語、英語專業八級的畢業生，卻因母語表達能力不強，被很多外資企業拒之門外。

近年來，隨著外企在中國業務的拓展，“人才本地化”成為外企發展的當務之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調查顯示，未來3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監邢林認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業績的根基。沃爾瑪亞洲區總裁鐘浩威認為沃爾瑪在中國的最大資產就是大批的本土優秀員工。

而越來越多的外企也深刻意識到，中國市場經濟不再是上世紀80年代末90年代初的“粗放型經濟”，以廉價的人力資本和無知識含量的流水作業作為經濟發展手段。如今要想扎根中國，必須從產品質量、知識內涵、文化尊重等方面跟中國的消費者、客戶打交道。

很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對本土市場與文化不甚了解，相對外語而言，本土語言有所偏廢，無法更好地融入本土的顧客群中，更無法完美詮釋出外企在中國本土發展的文化內涵。以此審視，越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

除了母語能力，“復合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產業知識，懂維修；電子技術人員了解市場需求，掌握銷售技巧；行業秘書具備行業分析水平，有統計、規劃才能；財會人員懂得產品生產、關注銷售市場變化。

團隊精神與企業血脈相連

如今，越來越多的企業在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備扎實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。

法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設備銷售等方面業務的大型跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學招聘時曾對應聘者進行了一次非常有意思的面試：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據應聘者對于造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過這種方式，不僅考查應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。

“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網罩它們就會一個頂著一個組成一架?蝦梯?，齊心協力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運?！边@是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神日益成為企業文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業生在學校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些項目；有的面試官則讓應聘者談談如何與周圍朋友、同學共渡難關，由此推斷其團隊意識的強弱。

不過，令人遺憾的是團隊精神的缺乏恰是一些畢業生的“軟肋”。例如，在一些考查活動中，有的應聘者技術能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有作出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產生不滿情緒。這說明該應聘

者要么不善于與人溝通，無法理解別人的意見；要么不善于領導、協調本組成員消除分歧，達成共識。

由此，青年學生應該多找適當的機會到社會上去鍛煉自己，學會與人合作、共處，將個人目標與團隊目標相融合，這樣才會在人生的道路上無往而不勝。

不同外企的簡歷特點

應聘歐洲企業時，簡歷中對年齡和經驗應當謹慎介紹，法國、意大利及德國企業內部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

向日資企業投遞簡歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業余愛好、社會關系及體育特長，并按照時間順序書寫。

應聘美資企業的簡歷有必要在開頭就明確寫明求職目標，他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡歷。

不同外企面試風格

韓企：韓國人非常重視員工對工作的態度，而且韓國人很能吃苦。韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國老板認為應聘者在應聘時就“開價”提出薪資要求，錄用后會提得更高。另外，韓國公司喜歡穩定的員工，面試交談的時候應該做到言談舉止穩重大方。

歐企：歐洲企業十分重視員工的個人修養，尤其對學歷背景及工作經歷十分關注。面試時，不要在考官面前輕易評論別的企業，以免留下修養欠佳的壞印象。歐洲企業雖然要求員工做每件事都嚴謹而規范，但在有些問題上卻非常放得開，比如工作人員會主動地要求應聘者根據自己的條件為自己開價。

美企：美國企業中沒有“槍打出頭鳥”一說，因此面試的時候過分拘謹反而不好，鋒芒畢露被認為是有主意、并且懂得堅持的員工。求職者可以談談在工作中設計的方案，是如何通過自己的創造力和智謀抓住并實現了它。美國企業喜歡有創新精神的員工，給出具體的例子來向面試考官證明你的才能，往往比使用單調籠統的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第二篇：外企選拔人才傾向大揭密

在外企接收的簡歷中，既有博士、碩士，也有本科和?？粕?。由于專業知識要求高、重視工作經驗、看重全面素質，外企的畢業生并不都是各高校的高分生，多數是中等偏上的學生。目前外企最看重的是綜合素質，如誠信意識和團隊精神等。

誠信為簡歷的堅守底線

在“豐田”的展位前，許多高等學府的畢業生拿著簡歷在翹首等待，而該展位的負責人正在很認真地與一位應聘者溝通。該應聘者簡歷顯示的學歷是中專，應聘的是“質量監測工程員”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經驗及優秀的工作業績。交談完，該負責人鄭重地把該簡歷用筆作了一個記號，放入抽屜內，相信該應聘者不久就會和這位負責人再次對話。

誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓練有素的面試技巧是成功進入外企的敲門磚，但實事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。

很多外企在收到應聘簡歷時，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡歷。原因很簡單，公私分明，是一種優秀的道德品質，公為私用是誠信缺失的表現。

現在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標記。這位應聘者本想以此顯示其豐富的工作經歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。

“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的負責人告訴記者，應聘外企中英文簡歷應各備一份，其中包含個人的真實信息、教育背景、工作經歷、獲得獎項以及英語、計算機水平等基本情況，經歷和專業背景應符合應聘職位要求，有相關工作經歷者必須對工作經歷有詳細的描述，比如如何實現工作目標，如何參與社會實踐等。

很多外企看重的不是你做過什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實習生遠沒有自己賣過羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應聘者更具魅力。即使學歷不高，但在求職時能表現出極強的實踐操作能力就會獲得機會。

重視有責任心的可塑之人

在場館，各類用人信息隨處可見，各單位都備有詳細的介紹書放在展臺供應聘者翻閱。一些應聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細咨詢，在進一步明確了單位的意圖后，再決定是否遞出簡歷。有些應聘者通過詳細了解后，亮出優秀的工作經歷與業績，直接把自己可以勝任的職務及負責范圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現。

對外企來說，應聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務并勇于承擔責任是被贊賞的。他們認為，要求擔當職務就意味著愿意承擔更大的責任，體現了積極進取、朝氣蓬勃的職業精神。

而對一些沒有高學歷、缺乏工作經驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

一些世界知名企業，對應屆畢業生都有Graduate Trainee Program(畢業生培訓計劃)。

應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓，然后被派到某個具體部門實習6至12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。就這樣經過2至3年的實習后，再根據個人的興趣和實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉”期中，企業負責人會重點關注新人責任心與公德心的體現。如能否為公司節約水電資源，對承擔的繁瑣事務的處理態度等。而這些考查項目最終比拼的是責任的承擔。

人才本土化已入木三分

摩托羅拉的一位負責人告訴記者，在一些會上，有許多拿著各式各樣英語證書的學生，如商務英語、外貿英語、英語專業八級的畢業生，卻因母語表達能力不強，被很多外資企業拒之門外。

近年來，隨著外企在中國業務的拓展，“人才本地化”成為外企發展的當務之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%。2006年麥肯錫的調查顯示，未來3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監邢林認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業績的根基。沃爾瑪亞洲區總裁鐘浩威認為沃爾瑪在中國的最大資產就是大批的本土優秀員工。

而越來越多的外企也深刻意識到，中國市場經濟不再是上世紀80年代末90年代初的“粗放型經濟”，以廉價的人力資本和無知識含量的流水作業作為經濟發展手段。如今要想扎根中國，必須從產品質量、知識內涵、文化尊重等方面跟中國的消費者、客戶打交道。

很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對本土市場與文化不甚了解，相對外語而言，本土語言有所偏廢，無法更好地融入本土的顧客群中，更無法完美詮釋出外企在中國本土發展的文化內涵。以此審視，越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

除了母語能力，“復合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產業知識，懂維修；電子技術人員了解市場需求，掌握銷售技巧；行業秘書具備行業分析水平，有統計、規劃才能；財會人員懂得產品生產、關注銷售市場變化。

團隊精神與企業血脈相連

如今，越來越多的企業在人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現代企業要求員工在具備扎實的專業知識、敏銳的創新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當的方式與人合作。

法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設備銷售等方面業務的大型

跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學時曾對應聘者進行了一次非常有意思的面試：將10名應聘者分成兩個小組，假設他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據應聘者對于造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過這種方式，不僅考查應聘者的創新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應聘者是否具備團隊精神。

“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網罩它們就會一個頂著一個組成一架?蝦梯?，齊心協力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運?！边@是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例。可以說，團隊精神日益成為企業文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業發展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。

而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業生在學校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些項目；有的面試官則讓應聘者談談如何與周圍朋友、同學共渡難關，由此推斷其團隊意識的強弱。

不過，令人遺憾的是團隊精神的缺乏恰是一些畢業生的“軟肋”。例如，在一些考查活動中，有的應聘者技術能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有作出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產生不滿情緒。這說明該應聘者要么不善于與人溝通，無法理解別人的意見；要么不善于領導、協調本組成員消除分歧，達成共識。

由此，青年學生應該多找適當的機會到社會上去鍛煉自己，學會與人合作、共處，將個人目標與團隊目標相融合，這樣才會在人生的道路上無往而不勝。

不同外企的簡歷特點

應聘歐洲企業時，簡歷中對年齡和經驗應當謹慎介紹，法國、意大利及德國企業內部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

向日資企業投遞簡歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業余愛好、社會關系及體育特長，并按照時間順序書寫。

應聘美資企業的簡歷有必要在開頭就明確寫明求職目標，他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡歷。

不同外企面試風格

韓企：韓國人非常重視員工對工作的態度，而且韓國人很能吃苦。韓資企業對應聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國老板認為應聘者在應聘時就“開價”提出薪資要求，錄用后會提得更高。另外，韓國公司喜歡穩定的員工，面試交談的時候應該做到言談舉止穩重大方。

歐企：歐洲企業十分重視員工的個人修養，尤其對學歷背景及工作經歷十分關注。面試時，不要在考官面前輕易評論別的企業，以免留下修養欠佳的壞印象。歐洲企業雖然要求員工做每件事都嚴謹而規范，但在有些問題上卻非常放得開，比如工作人員會主動地要求應聘者根據自己的條件為自己開價。

美企：美國企業中沒有“槍打出頭鳥”一說，因此面試的時候過分拘謹反而不好，鋒芒畢露被認為是有主意、并且懂得堅持的員工。求職者可以談談在工作中設計的方案，是如何通過自己的創造力和智謀抓住并實現了它。美國企業喜歡有創新精神的員工，給出具體的例子來向面試考官證明你的才能，往往比使用單調籠統的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

第三篇：人才高峰選拔

省委組織部 省人力資源社會保障廳省財政廳 關于組織申報江蘇省“六大人才高峰”第十一批

高層次人才選拔培養人選的通知

各市委組織部，各市人力資源社會保障局、財政局，昆山市、泰興市、沭陽縣人力資源社會保障局、財政局，省有關部門：

為深入實施創新驅動和科教與人才強省戰略，加快發展戰略性新興產業，推進重點產業和重點領域高層次人才隊伍建設，根據《省委常委會2014年工作要點重點任務細化實施方案》和省人才工作領導小組《2014年全省人才工作要點》有關要求，現就組織申報“六大人才高峰”第十一批高層次人才選拔培養人選有關事項通知如下。

一、申報范圍

“六大人才高峰”資助重點行業（產業）領域承擔項目研發、實施科技轉化、主持或參與其他應用性、創新性項目的高層次人才。具體范圍為：

（一）在我省產業結構優化、技術水平提升和戰略性新興產業發展中具有帶動和推進作用，特別是新能源、新材料、生物技術和新醫藥、節能環保、新一代信息技術和軟件、物聯網和云計算、高端裝備制造、新能源汽車、智能電網和海洋工程裝備等十大戰略性新興產業領域的重點人才項目。

（二）在機械汽車、電子信息、建筑、農業、教育和醫藥衛生等重點行業領域的重點人才項目。上述行業（產業）領域內的省外、海外高層次人才項目也可按相應程序進行申報。

二、申報條件

（一）申報單位

1．申報單位有人才群體優勢，并形成一定規模的人才梯隊。

2．制定人才培養實施計劃，并有相應的人才匹配資金，申報人選應列為本單位重點人才培養對象。3．同一單位申報相同學科（一級學科）的項目一般不超過3個。

（二）申報項目

1．申報項目一般應處于省內領先、國內先進水平，并有良好的發展前景。

2．戰略性新興產業領域申報項目重點為應用型、創新型項目或我省新興產業發展規劃重點目標領域內的項目，且成果易于轉化，預期經濟和社會效益好。

3．申報資助項目一般應為首次申報。同一項目已獲得國家、省有關部門立項資助，以及已被列為前十批“六大人才高峰”立項資助的，不再列入資助范圍。同一申報人應只申報一項。

4．具備實施該項目的人才、儀器設備、實驗室、研發基地和其他基本條件。

5．省外、海外高層次人才申報項目，應與江蘇省內的合作單位簽訂不低于相應期限的工作、服務或項目合作協議。6．項目實施周期一般不超過3年。

7．蘇北五市申報的項目，在堅持申報條件和評審標準的基礎上給予適當傾斜。

（三）申報人

1．申報項目負責人及參與者應遵紀守法，有良好的職業道德，嚴謹的科研作風和科學、求實、團結、協作的精神。2．項目負責人的年齡應在50周歲以下。創新創業型人才承擔的高水平項目，其負責人年齡條件可適當放寬。

3．申報高技能人才項目的應具備技師或高級技師職業資格，在本領域技術領先，有參與省級以上重點項目的經歷，并在該領域取得突出業績。

三、報送材料 申報需提供下列材料：

（一）《“六大人才高峰”高層次人才選拔培養人選申報表》（附件1）。市人力資源社會保障局、省有關行業主管部門須一并向省人力資源社會保障廳報送《“六大人才高峰”高層次人才選拔培養人選申報匯總表》紙質材料（附件2，A3紙打印）及Excel格式電子表。申報表格可從江蘇人力資源和社會保障網http://www.tmdps.cn 附件：1．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養人選申報表 2．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養人選申報匯總表 3．“六大人才高峰”高層次人才選拔培養人選申報封面

中共江蘇省委組織部 江蘇省人力資源和社會保障廳

江蘇省財政廳

2014年6月27日

第四篇：后備人才選拔

后備人才選拔

為了順應公司的發展規模不斷壯大，各類人才需求也在不斷提升。我司現在人才需求已內培為主，外招為輔，特進行公開內部的后備人才選拔。

一、后備人才簡介

我司實行專業型和管理型后備人才雙序列建庫。其中專業序列后備人才庫分為基層、中層、中高級，培養目標分別專業2級的骨干專業人才、專業3、4級的中級專業人才，專業5級的中高級專業人才；管理后備人才庫分為基層、中層、中高層，培養目標分別為業務主管、部門副經理/部門經理層級的中層管理人才、部門經理以上層級的中高級管理人才。其中初級專業庫和基層管理庫統稱C級后備人才庫，中級專業庫和中層管理庫統稱B級后備人才庫，中高級專業庫和中高層管理庫統稱A級后備人才庫。

二、選拔對象

對不在已有后備人才庫內的人員進行選拔入庫，對已在后備人才庫內的人員進行梳理出 庫。

三、選拔標準

通用標準：

1、品格要求：忠誠正直、誠實守信、廉潔自律、愛崗敬業、具備良好的職業操守，認同公司企業文化和管理模式。

2、身心健康，精力充沛，足以承受擬任崗位的勞動強度。

3、性格特質和職業興趣匹配崗位要求。

4、綜合素質和發展潛力大。

硬性標準：

1、年齡：45歲以下

2、最高學歷：本科及以上

3、公司內司齡：1年以上、在現任職級半年以上

4、職稱資質：C級庫不限、B級庫專業性崗位有相關資質或職稱證書優先、A級庫專業性崗位必須有中級或以上資質或職稱證書

四、后備人才選拔方式、培養流程

1、選拔以提名和自薦方式相結合。

項目行政人事部組織開展后備人才選拔宣貫會，部門內部員工可填寫《后備人才申請表》進行自薦，最終由部門領導評審提名。行政人事部組織各部門負責人和分管領導進行會務評審，結合后備人才選拔標準對提名人進行匹配選拔。

五、其他說明

1、本次后備人才選拔本著實事求是的原則，無論個人自薦還是領導推薦，均需從實際出發，不搞平均主義，不做好好先生，寧缺毋濫。

2、嚴格按照選拔標準進行選拔，有特殊優秀人員因條件限制可說明情況特殊匯報.

第五篇：集團公司人才選拔規定

一、選拔標準

1、制定計劃規章制度

（1）至2000年底，集團擁有本科以上學歷的中高級知識分子達到200人以上；

（2）至2002年底，集團擁有本科以上學歷的中高級知識分子達到500人以上；

（3）至2005年底，集團擁有本科以上學歷的中高級知識分子達到1000人以上。

2、選拔對象

（1）國內應屆優秀本科畢業生；

（2）三十五周歲以下，碩士研究生；

（3）四十周歲以下，博士研究生；

（4）歸國留學生；

（5）全國范圍內在職本科以上學歷優秀管理人才和專業人才。

3、選拔條件

（1）品質好：有良好的思想品格和素養。

（2）學習好：學有所長，學業優良。

（3）創造性強：有較強的開拓精神和創造性，在市場經濟競爭中有發展前途。

（4）氣貌優良：相貌端莊，舉止大方，談吐高雅，有較好的表達能力和較強的文字水平。

（5）身體健康。

4、選拔方式

（1）公開招聘：通過到人才市場、高等院校、面向社會等方式招聘。

（2）毛遂自薦：符合選拔對象的人員可毛遂自薦，接受選拔。

（3）社會公認：挖掘、吸納社會公認的優秀人才。

（4）伯樂推薦：鼓勵社會各界有識之士推薦優秀人才。

（5）責任組閣：根據工作需要，優秀責任人通過組閣，選拔人才。

二、錄用程序

1、初選：主要領導與應聘者見面談話，了解其各方面情況，把好第一關.。

2、筆試：了解應聘者的實際文字水平，認識分析問題的能力。

3、面試：通過選拔對象五分鐘的自我介紹和提供的有關材料，由主要領導和有關領導評價。

4、體檢：面試通過者，在指定醫院統一組織身體檢查。

5、審批：經上述程序，將入選名單報請董事局、黨委審批后、即可辦理錄用手續。

6、新錄用的大學生，要與集團簽定勞動合同，第一次簽定合同期限5年。

7、錄用工作于每年五月底前結束。

三、培養使用

1、培養目標

（1）培養各種專業技術型專家骨干；

（2）培養各類產業項目部門經理；

（3）培養行業、專業綜合類復合型管理干部；

（4）培養子公司總經理；

（5）培養總部高級領導人。

2、培養措施

（1）申讀集團《經理學院》并獲取畢業證書；

（2）三個月營業員崗位鍛煉并合格；

（3）參加集團中高級管理人員有關工作或活動；

（4）承擔基礎性項目的主持工作；

（5）逐級或破格進入各級領導崗位；

（6）積極鼓勵自我成才。

3、使用步驟

（1）一年后可擔任科級職務；

（2）二年后可擔任處級職務；

（3）三年后可擔任副總經理級職務；

（4）四年后可擔任集團高級領導者職務；

（5）特殊優秀者可破格越級使用；

（6）從國內外在職崗位選拔的有業績的優秀大學生可直接安排各級管理崗位或各級領導崗位。

四、管理考核

1、主管部門

大學生工作由政治部統一管理，建立管理考核檔案。

2、考核內容

3、從德、能、勤、績四個方面考核。

（1）德，就是對集團事業的無限忠誠。包括政治態度，理想信念，思想品格，道德修養。

（2）能，就是完成本職工作的能力和潛力，是否具有創新能力。

（3）勤，就是愛崗敬業勤奮工作，對工作積極負責、兢兢業業和精益求精。

（4）績，就是工作的成效和政績。完成任務的數量、質量和效率。

3、考核方法

采取定期考核、跟蹤考核、重點考核。

（1）定期考核。大學生自上崗實習起，定期填寫大學生考核寫實，每季度進行一次，年終綜合評價。

（2）跟蹤考核。與管理結合起來，隨時同大學生所在的各單位、經營部取得聯系，每一實習階段都要寫出實習評語。

（3）重點考核。對十分優秀、表現突出的大學生進行重點考核。

（4）考核結果與大學生見面，指出主要的優缺點，提出要求。集團政治部要綜合考核材料，向主要領導匯報，為集團董事局、黨委提供使用人才的依據。