第一篇：離職分析方案

員工離職分析及解決方案

員工離職分析及解決方案

一、方案意義

在最近的兩個(gè)月四月和五月，公司員工出現(xiàn)了頻繁離職的情況，在與員工的離職面談中，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些問(wèn)題，而這些問(wèn)題的出現(xiàn)不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?，F(xiàn)對(duì)員工的離職原因進(jìn)行簡(jiǎn)單的描述和分析，并針對(duì)這些原因剖析企業(yè)存在的問(wèn)題，最后提出解決方案以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、方案內(nèi)容

1、因個(gè)人原因離職

1.1因個(gè)人身體原因或家人身體原因離職

1.1.1離職比率分析

從四月和五月的離職員工名單里可以看出，因這兩方面原因離職的員工占到13%。

1.1.2解決方案

a.此類離職員工對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是屬于不可抗力因素。部門及人力資源部首先應(yīng)進(jìn)行情感上的溝通、幫助和挽留，若員工離職意愿比較堅(jiān)決，可批準(zhǔn)員工離職，但對(duì)于較為優(yōu)秀的員工可保持聯(lián)絡(luò)，在其處理好相關(guān)事宜后可與其達(dá)成一致，邀其繼續(xù)為公司服務(wù)。b.當(dāng)員工提出離職后，人力資源部將進(jìn)行人員的儲(chǔ)備和招聘。主要有以下幾種渠道：網(wǎng)絡(luò)招聘（收費(fèi)網(wǎng)絡(luò)如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂；免費(fèi)網(wǎng)絡(luò)如趕集網(wǎng)、58同城）；招聘會(huì)（收費(fèi)招聘會(huì)如科學(xué)宮招聘會(huì)、沈陽(yáng)人才市場(chǎng)招聘會(huì)；免費(fèi)招聘會(huì)如各區(qū)人才市場(chǎng)招聘會(huì)）。

1.2因員工工作重新調(diào)整而離職

1.2.1離職比率分析

從四月和五月的離職員工名單里可以看出，因這方面原因離職的員工占到44%。

1.2.2存在問(wèn)題及解決方案

這類員工離職可以總結(jié)為“另謀高就”。而這種情況存在于應(yīng)屆畢業(yè)生中的更多。應(yīng)屆畢業(yè)生社會(huì)經(jīng)驗(yàn)欠缺，年資尚淺，從而造成工作心態(tài)不穩(wěn)定，從穩(wěn)定性上看較差。

而這類員工離職除了工作態(tài)度上的問(wèn)題還有就是對(duì)現(xiàn)任職位的不滿意?？蓪⑵淇偨Y(jié)為兩方面：

a.對(duì)于工資的不滿意：某些部門（休閑、酒水）的工作強(qiáng)度要比 其他部門大，對(duì)于這些部門的員工要給予特別的關(guān)注。在薪資方面，基層員工的薪資結(jié)構(gòu)建議做一下調(diào)整：將全勤獎(jiǎng)有70元/月調(diào)整至100元/月，增加全勤獎(jiǎng)在工資總額中的比率，更加有效的發(fā)揮其激勵(lì)作用；增加工齡工資，工齡以一年為計(jì)算單位，員工工作滿一年可將其基本工資增加100元/月，滿兩年再增加100元/月，以此類推，這樣可激勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，提升穩(wěn)定性；績(jī)效獎(jiǎng)金的按時(shí)發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金使基層員工和公司的運(yùn)營(yíng)緊密的聯(lián)系在一起，使員工感到自己為公司付出的每一份力量都會(huì)有所回報(bào)，是一種較為直接的激勵(lì)機(jī)制；另外還可以以季度為計(jì)算單位評(píng)選公司的服務(wù)明星，并以獎(jiǎng)金的形式回報(bào)員工，與績(jī)效獎(jiǎng)金一同發(fā)放，以此提升員工的服務(wù)水平、激發(fā)工作熱情。

b.對(duì)于職位的不滿意：對(duì)于某些學(xué)歷較高而資歷尚淺的員工，在 公司鍛煉和學(xué)習(xí)一段時(shí)間后，他們希望自己在工作能力及權(quán)責(zé)范圍方面有進(jìn)一步的提升，希望自己所學(xué)的知識(shí)可以得到更好的發(fā)揮和運(yùn)用。對(duì)于這樣有理想和上進(jìn)心的員工若提出離職，部門及人力資源部可向其了解原因，若員工在公司一向表現(xiàn)良好或有潛力，可給予一定的提拔，避免優(yōu)秀人才的外流。

2、因與部門及領(lǐng)導(dǎo)的溝通、配合不善而離職

2.1離職比率分析

從四月和五月的離職員工名單里可以看出，因這方面原因離職的員工占到15%。

2.2存在問(wèn)題及解決方案

因這個(gè)原因離職的員工需部門內(nèi)部首先有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，并對(duì)此有一個(gè)反思的過(guò)程。員工在工作崗位朝夕相處的就是自己的同事和直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，因此，部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作將十分重要，將直接影響到工作氛圍、員工的工作心態(tài)和積極性甚至公司的運(yùn)營(yíng)狀況。員工之間及員工與上級(jí)之間的關(guān)系需要大家共同努力維護(hù)，增進(jìn)彼此之間的情感及默契度，并共同營(yíng)造一個(gè)和諧的氛圍。良好的關(guān)系將提升部門的凝聚力，而每個(gè)部門的凝聚力將提升整個(gè)公司的綜合實(shí)力。因此，各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮其統(tǒng)領(lǐng)能力，從工作及生活各個(gè)方面關(guān)心員工，并尊重員工的工作；員工應(yīng)積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作部署并給予一定建議。

3、被公司辭退而離職

3.1離職比率分析

從四月和五月的離職員工名單里可以看出，因這方面原因離職的員工占到28%。

3.2存在問(wèn)題及解決方案

員工被辭退除了員工本身的原因之外，我們也應(yīng)反思我們工作當(dāng)中的漏洞和問(wèn)題。

a.作為人力資源部，應(yīng)注意在面試時(shí)不只要了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，還應(yīng)關(guān)注其個(gè)性特征、人格特點(diǎn)及有無(wú)不良嗜好等情況，對(duì)面試者要進(jìn)行全面的評(píng)估。

b.作為部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)接納和關(guān)注新員工，并發(fā)揮其作用使員工盡快融入集體，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、應(yīng)急方案

1、報(bào)紙招聘：在前程無(wú)憂招聘專欄上刊登招聘信息，用于一線員 工的即時(shí)招聘和中層及后勤崗位的儲(chǔ)備。費(fèi)用大概為一期2000-3000元。

2、招聘會(huì)：沈陽(yáng)大型招聘會(huì)的參與，科學(xué)宮或沈陽(yáng)市人才市場(chǎng)，費(fèi)用大概為600元/次。

3、公司員工的內(nèi)部調(diào)整：對(duì)一線理貨員、收銀員進(jìn)行整合和適當(dāng) 的調(diào)整

4、小時(shí)工：現(xiàn)在已接近暑期，可招聘部分小時(shí)工緩解前線的用人需求；

四、方案總結(jié)

以上是對(duì)于近期離職員工離職的原因分析及一些解決方案。從人 員編制來(lái)看，部分部門的確有人員編制的空缺，但其工作量不大，每位員工的實(shí)際工作時(shí)間與計(jì)劃工作時(shí)間有一定的差距，因此建議暫緩錄用員工。

基層員工缺編情況：防損部：1人；

他暫緩；

客服部：2人； 收貨部：1人； 收銀部：按編制缺10人，建議先招聘休閑：1人； 酒水：2人； 2人，其

第二篇：離職分析

二、離職員工結(jié)構(gòu)分析

1．員工離職狀況

從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，占總數(shù)的73%；女員工47人，占總數(shù)的27%。離職員工較多的兩個(gè)部門分別為：綜合辦公室（34人）和冷軋車間（32人），共占離職總?cè)藬?shù)的37.93%。

2．離職現(xiàn)狀分析

從07年1~6月份離職統(tǒng)計(jì)表分析，自動(dòng)離職占離職總?cè)藬?shù)的29.31%，辭職占離職總?cè)藬?shù)的59.77%，辭退占離職總?cè)藬?shù)的10.92%。離職人數(shù)最多的月份分別是一月和五月，分別占離職總?cè)藬?shù)的24.14%和21.26%。根據(jù)員工離職現(xiàn)狀可以得到以下結(jié)論：男員工的流動(dòng)率較女員工高，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生在公司具有較好的穩(wěn)定性，社會(huì)招聘員工的離職率（67%）高于大學(xué)畢業(yè)生的離職率（33%），約為畢業(yè)生的兩倍；高學(xué)歷的員工忠誠(chéng)度較高，員工離職人數(shù)較少；新員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度不如老員工的忠誠(chéng)度高，老員工較新員工穩(wěn)定；員工離職主要集中在來(lái)公司一年左右的時(shí)間中，占離職總?cè)藬?shù)的48.5%，究其原原因主要有以下四點(diǎn)：

（1）招聘時(shí)沒(méi)有做好人員的篩選工作，因急于崗位補(bǔ)員或難過(guò)人情關(guān)導(dǎo)致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應(yīng)本公司的工作環(huán)境或企業(yè)文化。

（2）受經(jīng)營(yíng)情況影響，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)較少，個(gè)別有理想有追求的員工感覺(jué)沒(méi)有學(xué)習(xí)和發(fā)揮的空間，所以只能另謀高就，從而導(dǎo)致人才流失。

（3）公司招聘時(shí)，沒(méi)有如實(shí)告訴員工公司的真實(shí)情況，造成少量新員工的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因。

（4）受工作時(shí)間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機(jī)會(huì)接觸外面的新鮮事物，導(dǎo)致員工因不能適應(yīng)公司的工作環(huán)境而離職。

3.員工離職原因分析

縱向比較，07年1~6月份總?cè)肼毴藬?shù)為104人，但離職人數(shù)為174人，參考去年同期公司員工的流動(dòng)人數(shù)有所增加，但是，流動(dòng)率僅為2.1%左右，與社會(huì)總體流動(dòng)率（約為5%）相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現(xiàn)多樣化趨向。通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主要原因如下：

原因一：少數(shù)員工因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，其中19人因此離職，這對(duì)于一個(gè)組織維持運(yùn)轉(zhuǎn)是有必要的，而且這個(gè)數(shù)字相對(duì)是比較低的，反映了大多數(shù)員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

原因二：部分員工因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。

原因三：個(gè)別員工因迫切希望加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備讀學(xué)位或進(jìn)一步深造，但公司暫不能提供此類條件而造成這些員工離職；

原因四：部分員工出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司。

原因五：部分員工因而離開公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間。

原因六：還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

二、公司采用的人才政策

針對(duì)目前的離職情況，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視并要求綜合部辦公室詳細(xì)分析員工離職原因，完善公司的各項(xiàng)政策并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以達(dá)到挽留人才，員工與公司同發(fā)展的目的：

（一）把好員工入職關(guān)。把好員工入職關(guān)是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。同時(shí)，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生或中技生的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大對(duì)校園招聘的力度。

（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型和技術(shù)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。培訓(xùn)方式既有外聘專業(yè)講師，也有挖掘在職優(yōu)秀人員，采取包括職業(yè)技能培訓(xùn)、員工基本素質(zhì)培訓(xùn)、安全環(huán)保知識(shí)培訓(xùn)、中干績(jī)效考核等等。這種方式滿足了許多優(yōu)秀員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需要，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展提供平臺(tái)。

（三）外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。外部招聘可以選拔到有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工擔(dān)起重任，滿足公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且在一定程度上會(huì)影響其他員工的士氣。因此，及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達(dá)到挽留人才的目的。

（四）適度關(guān)心員工。通過(guò)民意調(diào)查了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題。根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況及產(chǎn)量目標(biāo)靈活調(diào)整薪資體系，根據(jù)季節(jié)的轉(zhuǎn)換及時(shí)調(diào)整飲食結(jié)構(gòu)，無(wú)論在工作上或生活上多提供便利服務(wù)，提高員工勞動(dòng)積極性，只有增強(qiáng)了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

第三篇：離職分析報(bào)告

中冶焦耐（江陰）設(shè)備制造有限公司

員工離職率分析報(bào)告

一、分析目的１、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

２、通過(guò)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，挺提出合理化的建議。

二、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%（月）在崗人數(shù)=（月）人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務(wù)重，急需大量招聘員工，因此在這個(gè)階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長(zhǎng)期在外包工，不能夠嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財(cái)務(wù)部：0％ 制造部：０％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財(cái)務(wù)部：０％ 制造部：１.６％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時(shí)工離職率：０％

２００９年臨時(shí)工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時(shí)工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時(shí)工離職原因分析

臨時(shí)工離職主要因素

1、公司沒(méi)有為臨時(shí)工繳納保險(xiǎn)，因此員工覺(jué)得沒(méi)有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時(shí)很看重保險(xiǎn)。

2、臨時(shí)工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時(shí)工、勞務(wù)工。勞務(wù)工一般負(fù)責(zé)打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時(shí)共工資一般在55-80元之間，因此對(duì)于外界不具有吸引力。

3、因廠內(nèi)沒(méi)有具體的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時(shí)工在我廠工作時(shí)不穩(wěn)定。

針對(duì)以上幾點(diǎn)，我公司在招聘臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工種不愿意接受做臨時(shí)工，而且我廠臨時(shí)工工資相對(duì)周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們?cè)谡衅笗r(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，3-6個(gè)月，在此期間如果該員工工作技能能夠達(dá)到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。如該員工不能達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問(wèn)題，明確不能轉(zhuǎn)正。或者車間在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工不符合車間要求，重新申請(qǐng)招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工。

（二）主動(dòng)離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動(dòng)離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗(yàn)少，我廠在招聘時(shí)多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進(jìn)廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當(dāng)外部招工有相對(duì)較高一些的工資時(shí)就會(huì)離職。

建議：針對(duì)該年齡對(duì)人員工作經(jīng)驗(yàn)少，不穩(wěn)定性大的特點(diǎn)可選選擇

1、接收一些技校、職高的實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)工資500左右，對(duì)于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點(diǎn)培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實(shí)習(xí)期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點(diǎn)：

1)溝通不暢

從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖?jiàn)不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長(zhǎng)期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會(huì)選擇離職。

2）工資待遇問(wèn)題

1、該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會(huì)選擇離職。以周強(qiáng)生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實(shí)際收入1590，1590元月收入對(duì)于30-40這個(gè)年齡段的人來(lái)講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。

2、工資制度上存在的問(wèn)題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會(huì)和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級(jí)所定。并且可以讓員工清楚了解到通過(guò)自身能力的提高可以提升其所在工資等級(jí)。

3）獎(jiǎng)懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施做為鼓勵(lì)，因此從整體上來(lái)說(shuō)獎(jiǎng)罰的隨意性較大。員工在工作上沒(méi)有積極的動(dòng)力，而做錯(cuò)事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時(shí)有的員工給予了處罰，有的員工沒(méi)有處罰因此很多員工對(duì)此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)

公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個(gè)別員工出勤天數(shù)少，請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。

五、建議

1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)各不同工種及同工種不同等級(jí)確定工資，拉大車間班主長(zhǎng)、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核使工資明朗化同時(shí)具有激勵(lì)作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡(jiǎn)單圖紙）和不能獨(dú)立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對(duì)不同等級(jí)定不同工資，每個(gè)等級(jí)有150-300差距）這樣能鼓勵(lì)員工通過(guò)自身工作水平進(jìn)步、提高相應(yīng)工資。現(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學(xué)徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）

2、調(diào)整車間人員分配情況

車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時(shí)工、勞務(wù)工 根據(jù)員工的績(jī)效考核情況應(yīng)將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、經(jīng)常請(qǐng)假、不服從車間安排的員工進(jìn)行勸退，繼續(xù)招聘臨時(shí)工，這樣就逐漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請(qǐng)假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的良性制度才能將優(yōu)秀員工留住，使車間有一個(gè)良好的工作氛圍。

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司獎(jiǎng)懲制度

建立健全公司獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。

六、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告能引起各有關(guān)人員對(duì)員工離職及現(xiàn)有狀況的重視。

第四篇：離職分析報(bào)告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報(bào)告

報(bào)告人：***

2006年5月23日

對(duì)近4個(gè)月公司新進(jìn)人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進(jìn)616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。

通過(guò)與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無(wú)法請(qǐng)假而離職。此原因在離職原因中占有相當(dāng)大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請(qǐng)到長(zhǎng)假，從而導(dǎo)致自離。請(qǐng)長(zhǎng)假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結(jié)婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進(jìn)員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團(tuán)員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應(yīng)聘進(jìn)入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對(duì)下屬關(guān)心不夠。認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責(zé)任。

班、線級(jí)基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過(guò)較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力大時(shí)，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣。

三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問(wèn)題，致使自離人員增多。

規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》交所在部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)工場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門審批后方可正式辭工。當(dāng)月上班小于15日或現(xiàn)場(chǎng)結(jié)算工資按10元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)；大于15日后辦理手續(xù)者，當(dāng)月的工資可委托代領(lǐng)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。

臨時(shí)辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒(méi)有提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》而需辭工的普通員工。當(dāng)月工資按8元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>

《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因?yàn)榕c正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。每月簽完工資后，會(huì)有成批人員離廠，各工場(chǎng)無(wú)法正確掌握人員動(dòng)向，造成招聘需求的無(wú)計(jì)劃性或計(jì)劃不準(zhǔn)確。

四、新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。

在初進(jìn)公司時(shí)人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無(wú)所適從以及對(duì)未來(lái)的不確定。這時(shí)最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是陌生的，假如沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無(wú)所事事得不到重視的感覺(jué)。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來(lái)，對(duì)第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說(shuō)明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識(shí)自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，失去耐心自離。各工場(chǎng)招聘的無(wú)計(jì)劃性及不確定性，導(dǎo)致招聘工作每天都在進(jìn)行，而新員工不能及時(shí)分配下去。掛靠時(shí)間最長(zhǎng)曾達(dá)月余。

六、細(xì)節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會(huì)、每月優(yōu)秀員工評(píng)選、婚喪禮金等活動(dòng)或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導(dǎo)人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應(yīng)拿出切實(shí)可行的方案，重點(diǎn)是預(yù)防離職，降低人員流動(dòng)，當(dāng)然正常的人員流動(dòng)對(duì)公司是有益的，也是我們?cè)敢饪吹降?。針?duì)以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對(duì)于在公司服務(wù)滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動(dòng)的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個(gè)休假。

二、對(duì)中基層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責(zé)任的思想。這對(duì)公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會(huì)受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢(shì)必將掀起學(xué)習(xí)的高潮，組建起一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)?？己朔矫嬉龊?，受訓(xùn)情況與獎(jiǎng)勵(lì)及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場(chǎng)無(wú)法正確估計(jì)員工動(dòng)向的原因之一，從而使招聘隨機(jī)性加大。

建議改為按實(shí)際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。

四、新員工進(jìn)入公司后，針對(duì)招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)管的局面。

說(shuō)明在公司的發(fā)展前景，成長(zhǎng)空間，給與掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

五、解決了自離人員過(guò)多的問(wèn)題，各工場(chǎng)能夠正確把握人員動(dòng)向，進(jìn)行一定輔導(dǎo)后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長(zhǎng)的問(wèn)題。

六、做好員工在職培訓(xùn)計(jì)劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵(lì)多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，提高自己。

例如：做好平時(shí)的崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘QC、倉(cāng)管等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動(dòng)的阻力。

七、細(xì)節(jié)方面。因?yàn)閱T工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會(huì)，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評(píng)選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀等，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。

3、過(guò)年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問(wèn)信等，過(guò)年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過(guò)問(wèn)，但不可流于形式，一定要解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)反饋。

5、與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵(lì)正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。報(bào)告中分析的員工離職原因及針對(duì)這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問(wèn)題。

第五篇：離職分析報(bào)告

離職原因調(diào)查報(bào)告

2013年注塑部從3月份開始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個(gè)月后辭職，針對(duì)員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個(gè)人發(fā)展方面：部分員工有了更好的發(fā)展，選擇辭職，如到其它城市發(fā)展，如聽(tīng)說(shuō)

某公司福利很好等。

3.個(gè)人問(wèn)題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛(ài)制約，不能適應(yīng)工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時(shí)間：?jiǎn)T工反饋，請(qǐng)假需要用加班來(lái)替補(bǔ)，她們覺(jué)得不合理，不能接受，部分

人是因?yàn)檫@個(gè)原因離職。

2.車間管理方面：?jiǎn)T工反饋，每天安排的工作有時(shí)不合理，安排工作的人對(duì)老鄉(xiāng)、親

戚特意照顧，且對(duì)新員工的態(tài)度蠻橫無(wú)禮，導(dǎo)致工作不開心。

3.工時(shí)方面：?jiǎn)T工反饋，他們是指定數(shù)量計(jì)件，如達(dá)不到數(shù)量就要扣工時(shí)，但在工作

中經(jīng)常出現(xiàn)機(jī)器壞了或者機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時(shí)，特別是新員工不能理解。

二、改進(jìn)措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。

2.后期跟進(jìn)：做好新進(jìn)人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時(shí)了解員工心理動(dòng)態(tài)。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強(qiáng)制行為，在工

作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。

4.企業(yè)文化：加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)，增加員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)同度，積極組織活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感。

5.員工關(guān)愛(ài)方面：?jiǎn)T工入職后人事部、用人部門、老員工對(duì)新員工要多加關(guān)愛(ài)，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

報(bào)告人：日期：