第一篇：2014離職分析報告 (500字)

[離職分析報告] 2014年

一、員工離職信息分析

我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。

根據(jù)公司自2014年1月至2014年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

表1 離職員工匯總表 備注：

2014年離職人員明細：按照離職原因進行統(tǒng)計，見附件1。

（一）離職員工在公司服務年限分析

表2 離職員工服務年限分析表 分析：

本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個離職高峰期發(fā)生在服務年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。

（二）、離職人員學歷結(jié)構(gòu)分析

表3 離職員工學歷結(jié)構(gòu)分析表

分析：

根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

表4 離職員工月份分析表 分析：

針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止2014年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。

（四）離職人員年齡情況比較分析

表5 離職員工年齡結(jié)構(gòu)分析表

分析：

以上圖表反出在公司服務平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷，金錢，愛情，地位，機會等個人因素影響，總懷著一種，“走出去就有未來”的心理而影響到辭職。3、40-50歲的人群工作的變動受婚姻、家庭、生活因素的影響比較多，比如本年度因為個人身體原因無法勝任工作、年邁生病父母需照顧而離職、家庭本年度個人因素是影響其離職的主要因素。4、50歲以上的員工，個人因素是影響其離職的主要原因，疾病等健康原因使其已不能勝任本職工作，其次是家庭因素，這部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要貼身照顧，而自己的子女也可能已為人父或人母，需要其照顧孩子，種種家庭、個人因素導致其離職率相對較多。

（五）各部門離職員工比率數(shù)據(jù)統(tǒng)計

表6 離職員工部門分布分析表 分析：

以上圖表數(shù)據(jù)顯示，部門離職率位居前五名的部門分別是：包裝成品車間、機械加工廠，占總離職比率的22%、綜合管理部，占總離職比率的11%、金屬結(jié)構(gòu)廠，占總離職比率的10%。

1、包裝成品車間離職率最高，占總離職比率的27%。其中離職人員崗位為包裝工、包紙工。經(jīng)過離職面談、回訪，此車間人員的離職原因主要有以下四點：

①因公司政策決定，致使人員流失。

2014年公司為優(yōu)化成品車間每班班組的人員配置，對成品車間進行了人員調(diào)整，甲、乙、丙、丁每班減少一名人員配置，綜合班減少2名人員配置。成品車間在綜合各班組人員技能、綜合素質(zhì)的基礎上，勸退6名員工。

②因個人因素（健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）的影響，造成人員離職。成品車間人均年齡是43歲，此階段大都上有父母下有妻兒，個人工作的穩(wěn)定性受到家庭因素的影響比較多。成品車間的員工有很多是外來務工人員，一旦受到家庭因素的影響，就需要請長假回家處理事情。但是成品車間各班組都有明確的人員配置，生產(chǎn)任務的特殊性決定了班組日生產(chǎn)人數(shù)的固定性，所以，員工請長假被準許的可能性非常小。再請長假無果的情況下，員工只能選擇離職。再者，成品車間的勞動強度相對比較大，員工人均年齡又相對較大，因為個人身體素質(zhì)、健康等因素而無法從事崗位工作的情況比較普遍。由于此兩大原因造成20人離職。

③出現(xiàn)勞動合同終止的情況，公司公告解除勞動關(guān)系。

制度是公司從事各項經(jīng)營、管理活動的基礎，由于員工違反勞動紀律，未按照公司制度執(zhí)行請假流程，曠工而被除名的有10人，因為不符合崗位用工條件解除勞動關(guān)系的有2人，以上兩項共計12人。

④無法勝任工作而離職。老員工離職后，車間會進行新人補充。2014年度，在對老員工人員離崗后進行人員補給的數(shù)據(jù)對比下，成品車間甲、乙兩個班組的新人流動性比較大。管理人員對新人員的指引不到位、管理不到位、技能培訓不到位，新員工不適應作業(yè)環(huán)境、崗位，都是造成新員工無法快速掌握崗位操作技能勝任工作的主要原因。這一現(xiàn)象在成品車間乙班體現(xiàn)的比較明顯。截止11月末，成品車間因無法勝任工作而離職4人。

⑤薪資福利達不到個人期望而離職。2014年3月，全公司進行了薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整，成品車間員工每月月薪里增加了餐補補助金、車補補助金，并對于成品車間公司改變了全勤獎執(zhí)行模式、上調(diào)了噸位工資。此項薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整致使我公司成品車間員工的工資較2013年明顯漲幅，基本可以滿足成品車間員工的薪資福利期望，但對于極個別人員而言，其可能期望其它的職位或更高的薪資，最終選擇離職。截止11月末，因為薪資福利達不到個人期望而離職的僅有3人。

2、重工機械兩廠離職人員為53人，占總離職人員的32%。分析原因如下： ①因公司政策決定，致使人員流失。

為優(yōu)化生產(chǎn)車間人員配置，2014年4月，公司對重工兩廠的人員配置進行了調(diào)整，車間遵循優(yōu)勝略汰的原則，因此項政策，離職13人。

②因個人因素（健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）的影響，造成人員離職。共計12人。其中由于個人健康原因離職6人。

③出現(xiàn)勞動合同終止的情況，公司公告解除勞動關(guān)系。

由于員工違反勞動紀律，未按照公司制度執(zhí)行請假、離職流程，被除名的共計9人，其中結(jié)構(gòu)廠3人，機加廠6人。而機加廠6名被除名的人員由5名原隸屬于大設備車間。大設備車間人員結(jié)構(gòu)相對年輕化，對于這部分人員的愛崗就業(yè)、主人翁意識、歸屬感教育、公司制度宣導不到位而薪資福利不能達到其期望標準，其未按照正規(guī)流程執(zhí)行離崗手續(xù)，是造成被公司除名的主要原因。④無法勝任工作而離職。

重工兩廠在7月份以后進行了人員配置的擴編計劃，在今年的生產(chǎn)任務比較重，車間人數(shù)緊缺，現(xiàn)場生產(chǎn)需要人員時，車間對新人的選拔條件便會放松，一旦有合適的就會在空編的情況下錄用，但是當有更優(yōu)秀的人來應聘時，車間就會選擇優(yōu)勝劣汰的方式，淘汰可能剛剛上崗不到三個月的員工或思想狀態(tài)、技能水平比較落后的老員工，出現(xiàn)不斷面試錄用不斷面試錄用不斷淘汰的現(xiàn)象，導致無法勝任新時期崗位工作要去的員工被勸退，加之個別人員由于個人健康影響而無法勝任工作崗位的需求而離職，因此項兩項原因共離職8人。

⑤薪資福利達不到個人期望而離職。據(jù)統(tǒng)計重工兩廠因為薪資福利達不到個人期望而離職的有8人，其中新員工7人，老員工1人。在入廠初期，員工對公司的整個環(huán)境、薪資報酬不是很了解，對公司的忠誠感不高，在經(jīng)過1-3個月的實踐，其所得報酬在沒有比預期期望高的情況下，一旦受到外部其它高薪工作的誘惑或影響，就會做出離職的決定。

⑥由于發(fā)展空間不夠、離家太遠、對管理模式不適應因素的影響，離職3人。⑦其它

溝通不順暢也是造成員工離職的重要原因。要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助，此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。

3、綜合管理部離職人員為18人，占總離職人員的11%。分析原因如下：

①因公司政策決定，致使人員流失。為優(yōu)化部門人員配置，2014年4月，按照公司的人員政策調(diào)整要求，綜合部經(jīng)過對后勤各崗位人員的綜合素質(zhì)對比后，慎重勸退6人。

②由于個人家庭、健康因素的影響，9人離職。其中有8名保潔，1名司機。保潔人員的平均年齡是45歲，基本上有父母下有妻兒，當身患重病的家人需要照顧或是孫兒輩需要照顧時，這部分人員在家庭中所處的角色致使其選擇了離崗。本年度由于個人健康原因而離職的為1人。

③受薪資原因的影響而離職。總計2人，一名司機，一名綠化工。離職司機的年齡為32歲，其承擔著養(yǎng)家糊口、還房貸的責任，其認為薪資自3月份重新調(diào)整后仍不能達到預期要求，所以選擇離職。綠化工離職的主要原因也在于其認為薪資自3月份重新調(diào)整后仍不能達到預期要求。

④不服從崗位調(diào)動離職。總計1人。離職人員為司機崗人員。在綜合部多次對其教育、引導、培訓的情況下，其工作狀態(tài)及服務標準仍不能勝任司機崗位，經(jīng)過慎重決定，對其進行調(diào)崗，但其不服從崗位調(diào)動，選擇了離職。

4、機關(guān)人員的離職率相對比較低，在經(jīng)濟危機大環(huán)境影響下，佳隆公司對比其他民營企業(yè)在實力上具有絕對的優(yōu)勢，機關(guān)環(huán)境相對比較穩(wěn)定。

二、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠度、保持合理的員工流失的建議

（一）切實做好員工辭職切實做好員工辭職時的面談

1、對員工的離職面談工作給予重視；

2、切實了解員工辭職的真實情況、特別原因；

3、屬于自己的原因造成員工流失的，務必改進管理工作，防止更多人才流失； 如實向公司高層反映下屬離職的原因和情況并提出改進工作的建議； 加強防范措施和采取主動積極措施，防止其他公司挖走人才。

（二）提升管理人員的領(lǐng)導藝術(shù)和人力管理能力

各部/廠負責人在兼顧生產(chǎn)的同時也兼顧著所轄區(qū)域人力資源的管理職責，良好地管理能力可以有的放矢的控制部門的人員流失情況，對下屬的關(guān)心程度，對所轄人員思想異動情況的掌握、技能水平的考量都是一個管理者在衡量人員流失時要參考的因素。各區(qū)域負責人必須加強人力資源的把控能力，加強用工風險的防范意識，嚴格把控離職手續(xù)的審批流程。同時做好部門應招人員的篩選工作，盡力避免出現(xiàn)用工急招急錄、不斷應聘不斷優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)象。

（三）薪酬福利調(diào)整

薪酬福利是員工最為敏感和關(guān)注的話題，公司對薪酬及績效考核的設計與員工對此的理解同時也有很大的誤差。對員工個人來說，到企業(yè)中來，最重要的一方面就是謀生所需，剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望值就容易產(chǎn)生離開的傾向。在生活和工作有所保障的基礎上，員工才會無后顧之憂的尋求事業(yè)的發(fā)展平臺，通過公司提供的資源和機會，來提升自己的能力，尋求更高職位的發(fā)展和晉升，同時為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的效益。

人力資源部在進行同行業(yè)薪酬福利調(diào)查過程中了解到，我公司相對于其他同行業(yè)給予數(shù)控車工的薪酬相對較低，這也是大設備人員流失且招聘難度大的重要原因。所以薪酬福利做為影響員工最直接且敏感的因素，有必要達到或接近于同行業(yè)薪資水平，在此基礎上人員穩(wěn)定性會相對加強。

（四）完善溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺

建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度地縮短領(lǐng)導與員工、員工與員工之間的距離，對員工起到激勵作用。主管領(lǐng)導通過與員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，互相提高，增進人際關(guān)系的交往。

（五）加強員工培訓，完善培訓機制

能否提供有利于員工發(fā)展的培訓學習，也會對員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學習提高，這既利于企業(yè)也利于員工個人發(fā)展。當員工體會到自己在公司中會有良好發(fā)展時，很少會離開公司。

1、完善新員工培訓機制：人力資源部門和新員工的直接上級應共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓，短時間內(nèi)讓新員工快速進入角色、融入企業(yè)，為新員工營造一個溫馨的團隊，減少新員工的陌生感以及緊張感，盡快的從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”，從細微之處做起，最大限度的給予新員工充分展示自我價值的平臺，挖掘新員工的內(nèi)在潛質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

2、加強管理人員的培訓，提升部門（車間）領(lǐng)導的自我管理能力及個人綜合素養(yǎng)。部門（車間）領(lǐng)導是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導，其行為不僅影響到部門工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。公司應加大中層管理者領(lǐng)導能力的培訓力度，提升部門領(lǐng)導自身管理能力、意識和素質(zhì)，正確的發(fā)揮其管理職能，對員工做到公平公正并確保正確的管理方式，加強部門內(nèi)部團結(jié)協(xié)作。同時做為主管要及時了解現(xiàn)有員工的心理動態(tài)、工作困難、生活困難等，讓員工體會到領(lǐng)導的關(guān)懷與體貼，營造溫暖的氛圍，采用換位思考的角度做到人性化管理等等。

3、強化公司制度培訓，讓企業(yè)員工對公司的每一項制度有一個深刻的認知，減少因違反公司規(guī)章制度而導致公司辭退的機率。

4、加強公司企業(yè)文化建設工作，盡量避免老氛圍影響新環(huán)境，以新生力量的創(chuàng)新、團隊精神、高效率高執(zhí)行的文化理念引導并克服原來企業(yè)文化中存在的一些消極影響，打造一個和諧、向上的企業(yè)文化氛圍。

（六）建立人員晉升機制

明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為儲備合格的管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別，第二，通過內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職稱評定，開拓技術(shù)人員的晉升通道，留住公司的精英人才和技術(shù)骨干。

（七）從選拔人才中進行把關(guān)

招聘過程中，應把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值作充分的了解，排除只注重應聘者的知識和能力的行為。在招聘過程中要注意說話技巧，慎承諾、重兌現(xiàn)。當公司出現(xiàn)緊缺崗位招聘時，對工作經(jīng)歷、經(jīng)驗較豐富或能力較好的人員提出薪酬、職務或其他條件要求時，如果面試時未講清楚公司及工作的情況，在不能確保公司能為其提供某些條件時而給予了比較含糊的答復，求職者卻誤認為是一種承諾，一旦員工進入公司后，實際狀況與其期望值有較大差異，員工會有到一種被欺騙感，整個公司形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對公司失去信任感，直至流失。

（八）人文關(guān)懷，切實關(guān)心員工利益

一個有溫馨感的企業(yè)往往可以使員工感到溫暖，這樣的企業(yè)必然可以留住優(yōu)秀的員工，更能讓員工把企業(yè)的發(fā)展看成是自己事業(yè)而拼命努力。我們佳隆公司雖然也制定了一些人文關(guān)懷的措施，但是在現(xiàn)實的落實中，也并不是全部落到了實處，比如：食堂飯菜質(zhì)量有待提高、成品車間員工到目前為止并未享受到生日餐福利、員工反映的問題也有一些未及時處理等等，在2015年的工作中，可以積極展開員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活，增進團隊凝聚力活動；可以根據(jù)實際情況給予關(guān)鍵崗位員工增加相應福利待遇；關(guān)心員工生活上問題，積極努力為員工解決實際問題；對某些誤解或不正確的言談及時進行解釋或糾正；同員工切身利益有關(guān)的信息一定要及時讓所有有關(guān)部門員工知道；對員工意見、建議的答復一定要有時限性；及時在員工特殊時期或較大事件時給予員工愛心和關(guān)懷（婚喪嫁娶、小孩出生、員工生病住院等）等措施切實關(guān)心員工、用心溫暖每一個人。

一個穩(wěn)定、優(yōu)秀的團隊，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起各部門負責人以及公司領(lǐng)導對員工離職情況的重視。

第二篇：離職報告 離職信 (500字)

尊敬的領(lǐng)導：

您好！首先，我表示非常遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職申請。

在職期間，非常感謝各位領(lǐng)導們對我的信任和厚愛，讓我有機會發(fā)揮了自己的綿

薄能力，同時也感謝公司各位同事對我的多方幫助和關(guān)心。xxxx是我來廣州的第一個社交圈子，在這份文職工作中我思考了很多，進步了很多，也改掉了以前的一些壞毛病，在這里我收獲了友誼，也收獲了對人生的看法。在這里我開心的工作過，開心的學習過，將是我人生中一段幸福的日子，這些寶貴財富都將使我受用終身。

但是自我感覺這份文職工作不適合自己。在職期間我總是希望能盡心盡力

做好每一件事，可是這份文職工作讓我慢慢的喪失了斗志，每天數(shù)著時間過日子，很多東西都無法去爭取。作為一個年輕人，我懷揣著青春的夢想來到這個充滿誘

惑的都市。累不怕，苦不怕，就怕自己太安于現(xiàn)狀，找不到奮斗的方向，對生活

失去了激情，可是現(xiàn)在的工作性質(zhì)讓我與自己的人生規(guī)劃背道而行了。

其次，非常感謝公司給我這個工作的機會。讓我熟悉了異地的生活環(huán)境和

工作環(huán)境，也理解了一種新的工作性質(zhì)。為我融入新都市生活打下了基礎，也讓

我徹底完成了從學生到社會青年的轉(zhuǎn)變。但是由于公司比較年輕，導致很多地方

還沒來得及完善，但是由于我不是專業(yè)出生，經(jīng)驗和社會閱歷各方面都不足，未

能為公司的管理貢獻可靠的方案，在此我表示深深的遺憾。我相信有經(jīng)驗的同事的加入，定能更好的為公司的效力。

再者，薪資方面也不能滿足我的基本物質(zhì)需求。自入職以來，即使我踏踏

實實的工作，但是最基本的物質(zhì)需求都成問題，每個月都是入不敷出，讓我對這

種工作性質(zhì)失去信心也喪失了工作的激情。

此次離職我也是在經(jīng)過了幾番思慮之后痛下決心的。我想給自己一片懸崖

來激發(fā)自己的潛力，也只有這樣才能擺脫平庸的生活創(chuàng)造出屬于我生命的一份奇

跡。為了公司能夠?qū)ふ业竭m合人選，來填補因我離職而造成的空缺，我考慮在此

辭呈遞交之后的1周內(nèi)離開公司，同時我會協(xié)助公司對新人進行入職培訓，使她

盡快熟悉工作。我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我將衷心祝愿

公司的業(yè)績一路飆升！最后公司領(lǐng)導及各位同事工作順利!此致

致敬

申請人：xxxx 2012 年3 月 8日

第三篇：離職分析報告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：***

2006年5月23日

對近4個月公司新進人員數(shù)量統(tǒng)計分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。

通過與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無法請假而離職。此原因在離職原因中占有相當大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請到長假，從而導致自離。請長假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結(jié)婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團員工已服務2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應聘進入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關(guān)心不夠。認為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責任。

班、線級基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過較為系統(tǒng)的管理理論培訓，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導不夠，卻在班前指導、班后總結(jié)時語氣生硬、態(tài)度惡劣。

三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。

規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請單》交所在部門負責人，經(jīng)工場領(lǐng)導和人事部門審批后方可正式辭工。當月上班小于15日或現(xiàn)場結(jié)算工資按10元/天計算，無加班費；大于15日后辦理手續(xù)者，當月的工資可委托代領(lǐng)。班長級及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。

臨時辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒有提前二十天填寫《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當月工資按8元/天計算，無加班費。班長級及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。”

《規(guī)定》直接導致自離人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準。每月簽完工資后，會有成批人員離廠，各工場無法正確掌握人員動向，造成招聘需求的無計劃性或計劃不準確。

四、新員工進公司后給與的關(guān)心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。

在初進公司時人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔任一定角色，而初進新公司一切都是陌生的，假如沒有領(lǐng)導和前輩給與一定的指導與任務安排，將產(chǎn)生無所事事得不到重視的感覺。成批學生因剛從學校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應給與正確的指導，說明發(fā)展的方向，充分認識自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時間過長，失去耐心自離。各工場招聘的無計劃性及不確定性，導致招聘工作每天都在進行，而新員工不能及時分配下去。掛靠時間最長曾達月余。

六、細節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會、每月優(yōu)秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應拿出切實可行的方案，重點是預防離職，降低人員流動，當然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對于在公司服務滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數(shù)，逐個休假。

二、對中基層管理人員進行系統(tǒng)培訓，應確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責任的思想。這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢必將掀起學習的高潮，組建起一支學習型的團隊。考核方面要做好，受訓情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內(nèi)容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。

建議改為按實際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。

四、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務并指導完成。成批學生在初進公司1-2月內(nèi)，指定專人進行工作、生活、心理的跟蹤輔導，以避免似乎誰都在關(guān)心，實際上誰都沒管的局面。

說明在公司的發(fā)展前景，成長空間，給與掌握新技術(shù)的機會，使之認同企業(yè)文化。

五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進行一定輔導后，新進人員就可及時分配，自然解決了掛靠時間長的問題。

六、做好員工在職培訓計劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發(fā)展學習，充實自身，提高自己。

例如：做好平時的崗位技術(shù)培訓，在招聘QC、倉管等職位時，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動的阻力。

七、細節(jié)方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學習的榜樣。

3、過年應是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過問，但不可流于形式，一定要解決實際問題，及時反饋。

5、與離職人員進行談話，鼓勵正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導能給與指導，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。

第四篇：離職分析報告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：吳惠琛 2011-11-

4一、現(xiàn)狀

對近3個月公司離職人員數(shù)量統(tǒng)計分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，其中78.21%為一線生產(chǎn)工。近3個月中有3人因個人職業(yè)素質(zhì)或職業(yè)道德被辭退。

二、離職現(xiàn)狀分析

（一）離職員工職群分析

近3個月中離職人員78.21%（61人）為一線生產(chǎn)工，10.26%（8人，其中2人因職業(yè)素養(yǎng)問題被辭退，1人自離）為業(yè)務人員，3.85%（3人，其中1人為工作能力不合格）為倉管員，車間主管2.56%（2人，其中1人因職業(yè)素養(yǎng)問題被辭退），保安員2.56%（2人），財務及采購均為1.28%（即各1人）。

一線員工離職率高原因如下：

1．組長、班長和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學歷不高，管理素質(zhì)達不到要求，對一線員工管理粗暴，且偏袒關(guān)系戶；

2．公司沒有提供成長學習機會，薪水福利不佳一線員工從事的是單調(diào)而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產(chǎn)生職業(yè)怠倦；

3．因無法請假而離職的員工不在少數(shù)，且大多數(shù)為老員工；

4．細節(jié)方面不到位，員工找不到歸屬感，企業(yè)凝聚力降低。

（二）離職員工在職時間分析

近3個月中離職人員50%為入職6個月內(nèi)的員工，（三）離職員工部門別分析

（四）離職員工職級分析

三、離職原因分析及策略

（一）離職原因

因違反公司規(guī)章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉(zhuǎn)。

因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。

因迫切希望進一步加強自身的專業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發(fā)展，從而離開公司； 因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太

有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發(fā)展空間；

還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

加強員工選拔的力度。

把好選拔員工的關(guān)口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關(guān)人才測評工具，對員工的個性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩镜钠髽I(yè)文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質(zhì)類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業(yè)生和高學歷人才的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

方法：

1）應聘人員第一次面試必須由HR招聘擔當參與，第一輪面試項目包括：

氣質(zhì)類型測試

認知能力測試

語言表達能力測試

2）進行校園招聘

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

加強員工的培訓工作，選送員工進修。

作為成長型企業(yè)，知識型員工占據(jù)了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長遠發(fā)展出發(fā)，加強對員工的培訓都是非常重要的。

方法：

1）HR部門對公司的培訓工作進行系統(tǒng)的完善；

2）不斷豐富培訓內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓。

3）培訓方式：

a）聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內(nèi)部培訓。

b）和大學、培訓公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。

c）邀請公司資深員工就自身經(jīng)驗給新員工進行培訓。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。

外部招聘可以選拔有相應經(jīng)驗的優(yōu)秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

方法：HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。

對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

4.不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓考核體系。

方法：

1）進行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題；

2）對員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調(diào)整，以受到了員工的認可，從而增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。

第五篇：離職分析報告

離職原因調(diào)查報告

2013年注塑部從3月份開始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個月后辭職，針對員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個人發(fā)展方面：部分員工有了更好的發(fā)展，選擇辭職，如到其它城市發(fā)展，如聽說

某公司福利很好等。

3.個人問題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛制約，不能適應工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時間：員工反饋，請假需要用加班來替補，她們覺得不合理，不能接受，部分

人是因為這個原因離職。

2.車間管理方面：員工反饋，每天安排的工作有時不合理，安排工作的人對老鄉(xiāng)、親

戚特意照顧，且對新員工的態(tài)度蠻橫無禮，導致工作不開心。

3.工時方面：員工反饋，他們是指定數(shù)量計件，如達不到數(shù)量就要扣工時，但在工作

中經(jīng)常出現(xiàn)機器壞了或者機器運轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時，特別是新員工不能理解。

二、改進措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。

2.后期跟進：做好新進人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時了解員工心理動態(tài)。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導員工，切勿采用強制行為，在工

作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。

4.企業(yè)文化：加強企業(yè)文化學習，增加員工對公司企業(yè)文化的認同度，積極組織活動，增強員工對企業(yè)的情感。

5.員工關(guān)愛方面：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關(guān)愛，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

報告人：日期：