第一篇：如何做離職分析報告

如何做離職分析報告

每個月或者每個季度給全體管理人員發布離職分析報告對于降低人員流失率是非常重要的管理措施。因為明晰的報告可以給各位管理者清晰的反饋，讓大家知道公司員工或者自己的下屬離職的原因到底是什么，知道了原因，改正起來就比較容易了。

在做好離職分析報告前，對于每個離職的員工要做詳細的離職訪談，詳細了解離職者辭職的真實原因。有的時候，為了挖掘真實原因，還要和離職者在公司內的好朋友仔細溝通，這樣往往能找到更加真實的原因。很多離職者往往并不愿意和上級或者管理層透露自己離職的真實原因，這就要求人力資源工作者平時要和每個員工搞好關系，做他們的朋友，這樣在做離職訪談的時候，他們才愿意吐露心聲，透露真實原因。

平時的訪談做好了，離職分析報告就有了堅實的基礎。

離職分析報告的第一部分應該是一個公司人員離職情況的統計表，相應欄目有姓名，職位類別，部門，崗位，辭職具體原因，原因歸類，學歷，司齡，考核等級等，可以根據需要進行調整，這個表格是下面各種分析的基礎，也可以讓公司管理人員對于本季度或者月度的離職情況一目了然。

分析報告的第二部分是本期內流失率的總數據展示。除了告訴公司管理者公司總體的流失數據外，還要和上期比較，和去年同期比較，如果有大的變化，還應該分析原因。例如，今年因為人才市場行情看好，很多公司的流失率都上升了，這點就要在報告中體現，如果不講，其他部門的管理者不知道這個客觀原因，還可能是以為公司最近出現了什么問題呢？

分析報告的第三部分，也是最重要的部分，就是要對流失的各種原因進行分析，對各種具體原因進行歸類統計分析比較。不歸類，要分析很難，歸類以后，原因就會變得簡單和清晰。一般公司員工離職的主要原因就是幾個，個人

發展需求沒有滿足，薪酬較低，和上級溝通不順暢，招聘選人時沒有選對，家庭原因（搬家，生孩子等）。原因找到了，就能有針對性的提出解決方案。

分析報告的第四部分，是分析各部門的流失率，做一個排名。公布各部門的流失率本身對于部門管理者就是一個警示和壓力，對于那些流失率高的部門，曝光后，會給他們帶來壓力，促使他們改進部門的人力資源管理，降低流失率。這一部分，對于流失率最高的部門，還應該具體分析原因，幫助部門管理者找到問題的原因，有針對性的改進。

第五部分是分析流失人員在公司的工作年限分布。這個可以展示很多信息，如果是半年之內新人流失率很高，說明往往是招聘環節出了問題。如果是3年以上的老員工較多，說明是員工的發展需求沒有得到滿足，公司發展較慢。

第六部分是分析流失人員的績效情況。如果流失人員當中平時績效考核優秀的人較多，例如占比50%以上，那說明公司的問題真是很嚴重了，留不住優秀人才。如果是績效考核較差的人較多，例如C/D等級的人占比超過50%，說明公司的管理問題不是很嚴重。

此外，還可以對流失人員的學歷情況進行分析，對層級情況進行分析，對年齡分布進行分析，這樣就可從多方面來揭示流失的真正原因，找到真正的問題。而且這些分析之間可以互相驗證，從而使得分析更加客觀和有深度，也更加令人信服。

第二篇：離職分析報告

中冶焦耐（江陰）設備制造有限公司

員工離職率分析報告

一、分析目的１、通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

２、通過各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，挺提出合理化的建議。

二、計算方法

員工（月）離職率=（月）累計離職人數/（月）累計在崗人數*100%（月）在崗人數=（月）人數+（月）內累計入職人數

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開始試生產，公司生產任務重，急需大量招聘員工，因此在這個階段招聘數量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規廠紀。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財務部：0％ 制造部：０％ 質管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財務部：０％ 制造部：１.６％ 質管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時工離職率：０％

２００９年臨時工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時工離職原因分析

臨時工離職主要因素

1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區企業非常多，各企業基本為員工繳納保險，如個人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。

2、臨時工工資偏低。在當地非廠內正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務工。勞務工一般負責打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時共工資一般在55-80元之間，因此對于外界不具有吸引力。

3、因廠內沒有具體的臨時工轉正日期和轉正標準，因此臨時工在我廠工作時不穩定。

針對以上幾點，我公司在招聘臨時工時也存在著難度。一般有5年以上工作經驗的工種不愿意接受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在招聘時確定臨時工轉正期限，3-6個月，在此期間如果該員工工作技能能夠達到車間要求，工作態度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規廠紀，缺勤天數每月控制在1天之內，就可以由車間提出轉正申請，有公司領導負責審批。如該員工不能達到轉正要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉正。或者車間在其考核期內發現臨時工不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時即可解聘不符合要求的臨時工。

（二）主動離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經驗少，我廠在招聘時多以鉚焊學徒工錄用，進廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉正后工資在1500-1650左右。因此當外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。

建議：針對該年齡對人員工作經驗少，不穩定性大的特點可選選擇

1、接收一些技校、職高的實習生、實習工資500左右，對于有一些工作技能的，工作態度好的可以重點培養在畢業后可以留廠工作，其他的實習期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點：

1)溝通不暢

從與個別員工離職面談時了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當工作中遇到困難，或對工作有意見不能得到部門領導的及時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

2）工資待遇問題

1、該年齡段的人員生活負擔大，家庭收入基本上以工資為主，因此當工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對于30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩定留在公司的。

2、工資制度上存在的問題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質的工資應明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身能力的提高可以提升其所在工資等級。

3）獎懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執行的效果不佳，但是沒有相應的獎勵措施做為鼓勵，因此從整體上來說獎罰的隨意性較大。員工在工作上沒有積極的動力，而做錯事或違反廠規廠紀時有的員工給予了處罰，有的員工沒有處罰因此很多員工對此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強

公司現處于起步階段，公司企業文化建設尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個別員工出勤天數少，請假天數過多，延誤生產任務。

五、建議

1、調整工資結構

根據各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優秀員工與普通技能員工和工作態度一般員工的工資，同時結合績效考核使工資明朗化同時具有激勵作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡單圖紙）和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對不同等級定不同工資，每個等級有150-300差距）這樣能鼓勵員工通過自身工作水平進步、提高相應工資。現階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學徒工資1500-1700之間（均為轉正后工資）

2、調整車間人員分配情況

車間現有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務工 根據員工的績效考核情況應將有一定工作技能、特別是工作態度好的員工轉為正式員工，而將在工作技能一般的、經常請假、不服從車間安排的員工進行勸退，繼續招聘臨時工，這樣就逐漸將技能優秀和工作態度良好的員工留在廠里。在現階段有一些臨時工工作技能一般，但工作態度良好的不能轉為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數很多，不服從車間安排工作，態度消極的員工。只有建立一個動態的良性制度才能將優秀員工留住，使車間有一個良好的工作氛圍。

3、嚴格執行公司獎懲制度

建立健全公司獎懲制度，并嚴格執行。

六、結論

一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展起到至關重要的作用，通過此報告能引起各有關人員對員工離職及現有狀況的重視。

第三篇：離職分析報告

關于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：***

2006年5月23日

對近4個月公司新進人員數量統計分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進616人，占公司總人數約為14.6%。

通過與相關工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無法請假而離職。此原因在離職原因中占有相當大的比重，目前生產線操作人員很難請到長假，從而導致自離。請長假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進員工中，存在這種現象：原公司或集團員工已服務2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應聘進入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關心不夠。認為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責任。

班、線級基層管理人員多數文化程度不高，未受過較為系統的管理理論培訓，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術指導不夠，卻在班前指導、班后總結時語氣生硬、態度惡劣。

三、目前員工離職規定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。

規定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請單》交所在部門負責人，經工場領導和人事部門審批后方可正式辭工。當月上班小于15日或現場結算工資按10元/天計算，無加班費；大于15日后辦理手續者，當月的工資可委托代領。班長級及以上員工按有關規定辦理。

臨時辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒有提前二十天填寫《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當月工資按8元/天計算，無加班費。班長級及以上員工按有關規定辦理。”

《規定》直接導致自離人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準。每月簽完工資后，會有成批人員離廠，各工場無法正確掌握人員動向，造成招聘需求的無計劃性或計劃不準確。

四、新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。

在初進公司時人員必然產生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關懷。其中，較高層次人員和成批學生表現尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔任一定角色，而初進新公司一切都是陌生的，假如沒有領導和前輩給與一定的指導與任務安排，將產生無所事事得不到重視的感覺。成批學生因剛從學校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應給與正確的指導，說明發展的方向，充分認識自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時間過長，失去耐心自離。各工場招聘的無計劃性及不確定性，導致招聘工作每天都在進行，而新員工不能及時分配下去。掛靠時間最長曾達月余。

六、細節方面仍有欠缺。例如員工生日聚會、每月優秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應拿出切實可行的方案，重點是預防離職，降低人員流動，當然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對于在公司服務滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數比例，在不影響正常生產活動的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數，逐個休假。

二、對中基層管理人員進行系統培訓，應確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責任的思想。這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢必將掀起學習的高潮，組建起一支學習型的團隊。考核方面要做好，受訓情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經不能起到相應作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。

建議改為按實際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統一結算日，解決隨走隨結的麻煩。

四、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關心與幫助，安排一定任務并指導完成。成批學生在初進公司1-2月內，指定專人進行工作、生活、心理的跟蹤輔導，以避免似乎誰都在關心，實際上誰都沒管的局面。

說明在公司的發展前景，成長空間，給與掌握新技術的機會，使之認同企業文化。

五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進行一定輔導后，新進人員就可及時分配，自然解決了掛靠時間長的問題。

六、做好員工在職培訓計劃與工作，完善內部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發展學習，充實自身，提高自己。

例如：做好平時的崗位技術培訓，在招聘QC、倉管等職位時，優先在內部招聘并減少部門之間調動的阻力。

七、細節方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會，發放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評選優秀員工頒發獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學習的榜樣。

3、過年應是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設立總經理接待日或總經理信箱，由高層主管親自坐鎮過問，但不可流于形式，一定要解決實際問題，及時反饋。

5、與離職人員進行談話，鼓勵正常離職員工，特別是技術與管理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領導能給與指導，并能采取相關措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。

第四篇：離職分析報告

離職原因調查報告

2013年注塑部從3月份開始陸續入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個月后辭職，針對員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個人發展方面：部分員工有了更好的發展，選擇辭職，如到其它城市發展，如聽說

某公司福利很好等。

3.個人問題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛制約，不能適應工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時間：員工反饋，請假需要用加班來替補，她們覺得不合理，不能接受，部分

人是因為這個原因離職。

2.車間管理方面：員工反饋，每天安排的工作有時不合理，安排工作的人對老鄉、親

戚特意照顧，且對新員工的態度蠻橫無禮，導致工作不開心。

3.工時方面：員工反饋，他們是指定數量計件，如達不到數量就要扣工時，但在工作

中經常出現機器壞了或者機器運轉得太慢了等特殊情況，也要扣工時，特別是新員工不能理解。

二、改進措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產。

2.后期跟進：做好新進人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時了解員工心理動態。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導員工，切勿采用強制行為，在工

作中要不斷提升職業素養和管理技巧。

4.企業文化：加強企業文化學習，增加員工對公司企業文化的認同度，積極組織活動，增強員工對企業的情感。

5.員工關愛方面：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關愛，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創建良好的工作氛圍。

報告人：日期：

第五篇：離職分析報告

關于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：吳惠琛 2011-11-

4一、現狀

對近3個月公司離職人員數量統計分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，其中78.21%為一線生產工。近3個月中有3人因個人職業素質或職業道德被辭退。

二、離職現狀分析

（一）離職員工職群分析

近3個月中離職人員78.21%（61人）為一線生產工，10.26%（8人，其中2人因職業素養問題被辭退，1人自離）為業務人員，3.85%（3人，其中1人為工作能力不合格）為倉管員，車間主管2.56%（2人，其中1人因職業素養問題被辭退），保安員2.56%（2人），財務及采購均為1.28%（即各1人）。

一線員工離職率高原因如下：

1．組長、班長和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學歷不高，管理素質達不到要求，對一線員工管理粗暴，且偏袒關系戶；

2．公司沒有提供成長學習機會，薪水福利不佳一線員工從事的是單調而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產生職業怠倦；

3．因無法請假而離職的員工不在少數，且大多數為老員工；

4．細節方面不到位，員工找不到歸屬感，企業凝聚力降低。

（二）離職員工在職時間分析

近3個月中離職人員50%為入職6個月內的員工，（三）離職員工部門別分析

（四）離職員工職級分析

三、離職原因分析及策略

（一）離職原因

因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，公司因為該原因離職的員工數量很少，反映了公司員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。

因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位的要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。

因迫切希望進一步加強自身的專業知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司； 因公司提供的條件不能達到個人對工作、收入的預期而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太

有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間；

還有少數員工因家庭原因造成了離職。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

加強員工選拔的力度。

把好選拔員工的關口是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且相關人才測評工具，對員工的個性特征、發展潛力以及對公司的企業文化的認同程度等方面進行測評，從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應屆大學畢業生和高學歷人才的穩定性和對企業的忠誠度，加大了校園招聘的力度。

方法：

1）應聘人員第一次面試必須由HR招聘擔當參與，第一輪面試項目包括：

氣質類型測試

認知能力測試

語言表達能力測試

2）進行校園招聘

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

加強員工的培訓工作，選送員工進修。

作為成長型企業，知識型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。

方法：

1）HR部門對公司的培訓工作進行系統的完善；

2）不斷豐富培訓內容，既包括職業技能的培訓，也涉及公司管理、員工基本素質等的培訓。

3）培訓方式：

a）聘請有專長的公司員工或外部專家進行公司內部培訓。

b）和大學、培訓公司聯合培養的方式。

c）邀請公司資深員工就自身經驗給新員工進行培訓。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

外部招聘與內部選拔相結合。

外部招聘可以選拔有相應經驗的優秀員工，只需少量培訓就可以擔負起重任，滿足了近年來公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且會在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵員工士氣。

方法：HR部門制定相關內部招聘的管理規定，要求做到：公平、保密、可操作。

對為公司推薦有效人才的員工進行適當獎勵。

三、離職原因分析及策略

（二）應對策略

4.不斷規范和完善員工最關心的薪酬福利體系和培訓考核體系。

方法：

1）進行員工的工作滿意度調查，了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題；

2）對員工最關心的薪資體系、福利體系和培訓選拔體系進行了重大調整，以受到了員工的認可，從而增強了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。