第一篇：離職分析

二、離職員工結構分析

1．員工離職狀況

從2007年01月01日至2007年06月30日，共174人辭職，其中男員工為127人，占總數的73%；女員工47人，占總數的27%。離職員工較多的兩個部門分別為：綜合辦公室（34人）和冷軋車間（32人），共占離職總人數的37.93%。

2．離職現狀分析

從07年1~6月份離職統計表分析，自動離職占離職總人數的29.31%，辭職占離職總人數的59.77%，辭退占離職總人數的10.92%。離職人數最多的月份分別是一月和五月，分別占離職總人數的24.14%和21.26%。根據員工離職現狀可以得到以下結論：男員工的流動率較女員工高，大學應屆畢業生在公司具有較好的穩定性，社會招聘員工的離職率（67%）高于大學畢業生的離職率（33%），約為畢業生的兩倍；高學歷的員工忠誠度較高，員工離職人數較少；新員工對公司的忠誠度不如老員工的忠誠度高，老員工較新員工穩定；員工離職主要集中在來公司一年左右的時間中，占離職總人數的48.5%，究其原原因主要有以下四點：

（1）招聘時沒有做好人員的篩選工作，因急于崗位補員或難過人情關導致部分不符合公司要求的人員入職，造成部分員工不能勝任工作或不能適應本公司的工作環境或企業文化。

（2）受經營情況影響，公司為員工提供培訓和發展的機會較少，個別有理想有追求的員工感覺沒有學習和發揮的空間，所以只能另謀高就，從而導致人才流失。

（3）公司招聘時，沒有如實告訴員工公司的真實情況，造成少量新員工的預期和現實條件不符合，這既有新員工自身定位上的原因，又有公司主觀上的原因。

（4）受工作時間和地理位置限制，員工缺少交流和溝通的渠道，較少有機會接觸外面的新鮮事物，導致員工因不能適應公司的工作環境而離職。

3.員工離職原因分析

縱向比較，07年1~6月份總入職人數為104人，但離職人數為174人，參考去年同期公司員工的流動人數有所增加，但是，流動率僅為2.1%左右，與社會總體流動率（約為5%）相比，公司員工離職率是比較低的，員工離職原因呈現多樣化趨向。通過對離職員工的訪談和調查，發現主要原因如下：

原因一：少數員工因違反公司規章制度和勞動紀律被辭退，其中19人因此離職，這對于一個組織維持運轉是有必要的，而且這個數字相對是比較低的，反映了大多數員工具有較好的職業素質和職業道德，公司有較強的能力維持組織的正常運轉。

原因二：部分員工因不適應本職工作而被辭退或主動辭職。其中包括工作技能達不到工作崗位要求的；不認同公司企業文化的；還有不能正確處理人際關系或工作關系而導致離職的。

原因三：個別員工因迫切希望加強自身的專業知識而準備讀學位或進一步深造，但公司暫不能提供此類條件而造成這些員工離職；

原因四：部分員工出于自身職業生涯發展的考慮，不想長期在一個公司工作，希望通過換公司尋求新的發展，從而離開公司。

原因五：部分員工因而離開公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司不太有可能晉升機會，去其他公司尋求個人發展空間。

原因六：還有少數員工因家庭原因造成了離職。

二、公司采用的人才政策

針對目前的離職情況，公司領導高度重視并要求綜合部辦公室詳細分析員工離職原因，完善公司的各項政策并進行適當調整，以達到挽留人才，員工與公司同發展的目的：

（一）把好員工入職關。把好員工入職關是預防員工離職的基礎，公司不僅要從備選人員的職業素質方面考察其是否適合應聘崗位，而且從能力、氣質類型、認同感上選擇最適合公司的員工。同時，考慮到應屆大學畢業生或中技生的穩定性和對企業的忠誠度，加大對校園招聘的力度。

（二）加強員工的培訓工作，選送員工進修。作為成長型企業，知識型和技術型員工占據了公司員工的主導地位，無論從員工個人的職業生涯規劃的角度考慮，還是從公司的長遠發展出發，加強對員工的培訓都是非常重要的。培訓方式既有外聘專業講師，也有挖掘在職優秀人員，采取包括職業技能培訓、員工基本素質培訓、安全環保知識培訓、中干績效考核等等。這種方式滿足了許多優秀員工對職業生涯發展的需要，同時也對員工的全面發展提供平臺。

（三）外部招聘與內部選拔相結合。外部招聘可以選拔到有相應經驗的優秀員工擔起重任，滿足公司快速發展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會引起老員工的不滿。根據離職員工的現狀分析，發現外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續性發展，而且在一定程度上會影響其他員工的士氣。因此，及時從公司內部發現人才，培養人才，加強內部選拔力度，拓寬員工晉升的通道，從而達到挽留人才的目的。

（四）適度關心員工。通過民意調查了解員工的思想狀況，及時發現公司管理中存在的問題。根據公司的經營情況及產量目標靈活調整薪資體系，根據季節的轉換及時調整飲食結構，無論在工作上或生活上多提供便利服務，提高員工勞動積極性，只有增強了公司的凝聚力，才能吸引和留住更多的人才。

第二篇：離職分析報告

中冶焦耐（江陰）設備制造有限公司

員工離職率分析報告

一、分析目的１、通過對月度、員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發展過程中人才隊伍的流動狀況。

２、通過各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發現公司目前存在的管理問題，挺提出合理化的建議。

二、計算方法

員工（月）離職率=（月）累計離職人數/（月）累計在崗人數*100%（月）在崗人數=（月）人數+（月）內累計入職人數

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開始試生產，公司生產任務重，急需大量招聘員工，因此在這個階段招聘數量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴格遵守廠規廠紀。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財務部：0％ 制造部：０％ 質管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財務部：０％ 制造部：１.６％ 質管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時工離職率：０％

２００９年臨時工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時工離職原因分析

臨時工離職主要因素

1、公司沒有為臨時工繳納保險，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區企業非常多，各企業基本為員工繳納保險，如個人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時很看重保險。

2、臨時工工資偏低。在當地非廠內正式員工有以下幾種，外包工、臨時工、勞務工。勞務工一般負責打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時共工資一般在55-80元之間，因此對于外界不具有吸引力。

3、因廠內沒有具體的臨時工轉正日期和轉正標準，因此臨時工在我廠工作時不穩定。

針對以上幾點，我公司在招聘臨時工時也存在著難度。一般有5年以上工作經驗的工種不愿意接受做臨時工，而且我廠臨時工工資相對周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在招聘時確定臨時工轉正期限，3-6個月，在此期間如果該員工工作技能能夠達到車間要求，工作態度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規廠紀，缺勤天數每月控制在1天之內，就可以由車間提出轉正申請，有公司領導負責審批。如該員工不能達到轉正要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉正。或者車間在其考核期內發現臨時工不符合車間要求，重新申請招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時即可解聘不符合要求的臨時工。

（二）主動離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經驗少，我廠在招聘時多以鉚焊學徒工錄用，進廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉正后工資在1500-1650左右。因此當外部招工有相對較高一些的工資時就會離職。

建議：針對該年齡對人員工作經驗少，不穩定性大的特點可選選擇

1、接收一些技校、職高的實習生、實習工資500左右，對于有一些工作技能的，工作態度好的可以重點培養在畢業后可以留廠工作，其他的實習期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點：

1)溝通不暢

從與個別員工離職面談時了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當工作中遇到困難，或對工作有意見不能得到部門領導的及時幫助時，引起員工在心里上的不滿。當這種狀況長期存在時就會使員工缺少了對公司的認同，缺少了工作的積極性，因此會選擇離職。

2）工資待遇問題

1、該年齡段的人員生活負擔大，家庭收入基本上以工資為主，因此當工資收入上不高時會選擇離職。以周強生為例，其轉正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實際收入1590，1590元月收入對于30-40這個年齡段的人來講是不能使其穩定留在公司的。

2、工資制度上存在的問題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質的工資應明確分等這樣每個員工就不會和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身能力的提高可以提升其所在工資等級。

3）獎懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執行的效果不佳，但是沒有相應的獎勵措施做為鼓勵，因此從整體上來說獎罰的隨意性較大。員工在工作上沒有積極的動力，而做錯事或違反廠規廠紀時有的員工給予了處罰，有的員工沒有處罰因此很多員工對此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強

公司現處于起步階段，公司企業文化建設尚不完善，員工對于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個別員工出勤天數少，請假天數過多，延誤生產任務。

五、建議

1、調整工資結構

根據各不同工種及同工種不同等級確定工資，拉大車間班主長、技能優秀員工與普通技能員工和工作態度一般員工的工資，同時結合績效考核使工資明朗化同時具有激勵作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡單圖紙）和不能獨立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對不同等級定不同工資，每個等級有150-300差距）這樣能鼓勵員工通過自身工作水平進步、提高相應工資。現階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學徒工資1500-1700之間（均為轉正后工資）

2、調整車間人員分配情況

車間現有人員分為車間正式員工、臨時工、勞務工 根據員工的績效考核情況應將有一定工作技能、特別是工作態度好的員工轉為正式員工，而將在工作技能一般的、經常請假、不服從車間安排的員工進行勸退，繼續招聘臨時工，這樣就逐漸將技能優秀和工作態度良好的員工留在廠里。在現階段有一些臨時工工作技能一般，但工作態度良好的不能轉為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數很多，不服從車間安排工作，態度消極的員工。只有建立一個動態的良性制度才能將優秀員工留住，使車間有一個良好的工作氛圍。

3、嚴格執行公司獎懲制度

建立健全公司獎懲制度，并嚴格執行。

六、結論

一個穩定的、優秀的人才隊伍，對公司發展起到至關重要的作用，通過此報告能引起各有關人員對員工離職及現有狀況的重視。

第三篇：離職分析報告

關于員工離職原因的分析

及解決建議報告

報告人：***

2006年5月23日

對近4個月公司新進人員數量統計分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進616人，占公司總人數約為14.6%。

通過與相關工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無法請假而離職。此原因在離職原因中占有相當大的比重，目前生產線操作人員很難請到長假，從而導致自離。請長假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進員工中，存在這種現象：原公司或集團員工已服務2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應聘進入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對下屬關心不夠。認為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責任。

班、線級基層管理人員多數文化程度不高，未受過較為系統的管理理論培訓，工作壓力大時，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術指導不夠，卻在班前指導、班后總結時語氣生硬、態度惡劣。

三、目前員工離職規定中的工資算法存在問題，致使自離人員增多。

規定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請單》交所在部門負責人，經工場領導和人事部門審批后方可正式辭工。當月上班小于15日或現場結算工資按10元/天計算，無加班費；大于15日后辦理手續者，當月的工資可委托代領。班長級及以上員工按有關規定辦理。

臨時辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒有提前二十天填寫《辭工申請單》而需辭工的普通員工。當月工資按8元/天計算，無加班費。班長級及以上員工按有關規定辦理。”

《規定》直接導致自離人員比例大于正常辭職人員，因為與正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準。每月簽完工資后，會有成批人員離廠，各工場無法正確掌握人員動向，造成招聘需求的無計劃性或計劃不準確。

四、新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業中。

在初進公司時人員必然產生焦慮、煩躁的心情，無所適從以及對未來的不確定。這時最需要的是公司的關懷。其中，較高層次人員和成批學生表現尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔任一定角色，而初進新公司一切都是陌生的，假如沒有領導和前輩給與一定的指導與任務安排，將產生無所事事得不到重視的感覺。成批學生因剛從學校出來，對第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時應給與正確的指導，說明發展的方向，充分認識自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時間過長，失去耐心自離。各工場招聘的無計劃性及不確定性，導致招聘工作每天都在進行，而新員工不能及時分配下去。掛靠時間最長曾達月余。

六、細節方面仍有欠缺。例如員工生日聚會、每月優秀員工評選、婚喪禮金等活動或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應拿出切實可行的方案，重點是預防離職，降低人員流動，當然正常的人員流動對公司是有益的，也是我們愿意看到的。針對以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對于在公司服務滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數比例，在不影響正常生產活動的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開天數，逐個休假。

二、對中基層管理人員進行系統培訓，應確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責任的思想。這對公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質量提升、效率提高方面相信都會受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢必將掀起學習的高潮，組建起一支學習型的團隊。考核方面要做好，受訓情況與獎勵及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績效考核的內容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經不能起到相應作用，反而造成各工場無法正確估計員工動向的原因之一，從而使招聘隨機性加大。

建議改為按實際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統一結算日，解決隨走隨結的麻煩。

四、新員工進入公司后，針對招聘的較高層次人員，應具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關心與幫助，安排一定任務并指導完成。成批學生在初進公司1-2月內，指定專人進行工作、生活、心理的跟蹤輔導，以避免似乎誰都在關心，實際上誰都沒管的局面。

說明在公司的發展前景，成長空間，給與掌握新技術的機會，使之認同企業文化。

五、解決了自離人員過多的問題，各工場能夠正確把握人員動向，進行一定輔導后，新進人員就可及時分配，自然解決了掛靠時間長的問題。

六、做好員工在職培訓計劃與工作，完善內部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵多方面發展學習，充實自身，提高自己。

例如：做好平時的崗位技術培訓，在招聘QC、倉管等職位時，優先在內部招聘并減少部門之間調動的阻力。

七、細節方面。因為員工絕大部分吃在公司，住在公司，應給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會，發放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評選優秀員工頒發獎狀等，予以獎勵，樹立其他員工學習的榜樣。

3、過年應是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優秀員工家中寄去慰問信等，過年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設立總經理接待日或總經理信箱，由高層主管親自坐鎮過問，但不可流于形式，一定要解決實際問題，及時反饋。

5、與離職人員進行談話，鼓勵正常離職員工，特別是技術與管理人員再回公司。報告中分析的員工離職原因及針對這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領導能給與指導，并能采取相關措施，以逐漸解決本公司人員流失的問題。

第四篇：離職分析報告

離職原因調查報告

2013年注塑部從3月份開始陸續入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個月后辭職，針對員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個人發展方面：部分員工有了更好的發展，選擇辭職，如到其它城市發展，如聽說

某公司福利很好等。

3.個人問題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛制約，不能適應工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時間：員工反饋，請假需要用加班來替補，她們覺得不合理，不能接受，部分

人是因為這個原因離職。

2.車間管理方面：員工反饋，每天安排的工作有時不合理，安排工作的人對老鄉、親

戚特意照顧，且對新員工的態度蠻橫無禮，導致工作不開心。

3.工時方面：員工反饋，他們是指定數量計件，如達不到數量就要扣工時，但在工作

中經常出現機器壞了或者機器運轉得太慢了等特殊情況，也要扣工時，特別是新員工不能理解。

二、改進措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產。

2.后期跟進：做好新進人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時了解員工心理動態。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導員工，切勿采用強制行為，在工

作中要不斷提升職業素養和管理技巧。

4.企業文化：加強企業文化學習，增加員工對公司企業文化的認同度，積極組織活動，增強員工對企業的情感。

5.員工關愛方面：員工入職后人事部、用人部門、老員工對新員工要多加關愛，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創建良好的工作氛圍。

報告人：日期：

第五篇：員工離職分析（范文模版）

員工離職分析

今天早上在跟別的部門一個員工聊天的時候，才知道他想走，并且已經和他的經理說了。然后我詳細詢問了他想離職的原因，覺得他想離職，完全可以理解。其想離職的主要原因為：

1.本來應聘的是A工作內容，現在卻要做A＋B工作內容；2.做的工作量多，工資沒有相應提高，而且比本部門其它兩個同事工資低幾百塊，心理不平衡，承諾要加工資也沒有實現；

3.自己作出的貢獻經常被部門經理拿去邀功，別人不知道他所做的成績；4.在工作中，受到一些威脅，卻得不到公司的充分保護。以上幾點原因，基本上是他原始的說法，并沒有一點夸大成分。從和他的談話中來看，其心中已積累不少怨氣，所以如果其經理不給予加工資，并加以挽留的話，該員工定走無疑。

從以上小事，不難看出，如果情況屬實的話，其部門經理是有問題的。主要的問題點在于，1.分配工作不合理。工作內容和工作量的變動都要和給員工的報酬掛鉤。2.缺乏公平原則。有的員工拿著高工資，卻不用怎么做事情，有的員工拿低工資卻做得累死累活。3.隨便給出承諾。主管在給員工作出承諾的時候一定要謹慎再謹慎。通常情況，員工在得到主管的一些承諾后，會干勁十足。等到承諾期到后，假若能實現還好點，假若不實現，那會適得其反，嚴重還會導致一些管理上的事故。4.缺乏對下屬關心問題的觀察以及缺乏對下屬工作的肯定。下屬作出的成績或是工作應該給予肯定，在某個項目上，給予表彰或是獎勵，是非常有必要的。一個主管如果沒有去照顧員工自身的利益或是很好平衡好下屬的利益關系，我覺得很難會讓部門的所有員工信服。管理一個幾個人的部門尚且如此，更何況管理幾十個人的部門呢？我覺得這是部門主管應該好好思考的問題。

在我們日常管理中，總是會碰到兩類人，一類是什么大小事情斤斤計較，總想少干活多報酬，一類是任勞任怨，自己的工作做完，還可以幫別人做，很少去跟上司要求加工資。這兩類人算是兩個極端，其中大部分人都處在兩者之間。當然了大部分老板或是管理者會偏向喜歡任勞任怨的那類人，因為這類人，工作本分努力還不計較。但是我個人覺得在這個按勞分配的社會，應該按照勞動者所勞動的給予相應的報酬，是合理的，主要是能激發其激情和創造力。任勞任怨固然是好，但是往往這類人員，缺乏激情和創造力，特別不適合關系企業核心業務的崗位。對于那類斤斤計較的，更是要不得，這類人一般只會影響團隊精神，所以此類人是管理人員最不想碰到的。