第一篇：如何看待員工離職問題

如何看待員工離職問題

員工離職是一件很正常的問題，即使老板再怎么不舍，也改變不了離職的事實，因為我們不可能在一個公司一輩子。但是我們該如何處理好員工的離職問題呢?cubicHR專家提出了幾條建議：

1.開除員工一定是員工的問題

在開除員工時，老板自然會找出一堆開除的理由出來，這些理由有99%往往集中在員工自己身上，至于老板自己，當然是一點責任也沒有的，也不深入研究一下，員工不稱職的根本原因在哪里，反正認為員工有問題就直接把員工開除掉，實際上，員工出問題，有一半以上的原因是與老板的管理水平有關，當員工已經要到開除的地步時，老板才是最應該檢討的，甚至可以說，開除員工在某種意義上也是說明了老板搞不定這個員工，只有開除了事。

2.假定員工要在公司干一輩子

大多數老板都希望這員工安分守已的一直工作下去，對于員工的收入和公司內部發展等方面往往都是從長線來考慮，實際上呢，所有的員工都將是離職員工，所有的員工都只是在你的公司里短暫工作而已，他們都是要走的，考慮員工的收入和在公司的內部發展，更應該從短線來考慮。

3.員工不是你的財產

有的老板為什么舍不得員工走，根本原因是把員工看成是公司的資產了，認為自己對員工是有所有權的，所以，容不得員工有自己發展的想法，一旦遇到員工主動要離職時，先是好言相勸，萬分不舍得，續爾又是恩斷義絕，橫眉冷對。其實，老板與員工只是合作關系，并且是短期性的工作合作。員工只屬于他自己，不可能屬于某個公司或是某個老板。

4.忌諱與員工談到離職的話題

一般來說，在員工入職和正常工作期間，老板一般是不會與員工談起這個離職的話題的，等老板和員工談起這個話題時，十之八九已經快要鬧翻了，其實，所有的員工都將是離職員工，離職的這個問題大家遲早都是要面對的，若是能早點談開這個話題，也許對大家都好，在員工剛入職的時候，完全就可以提前把關于離職的一些話題先談好，將來即便是離職，大家也都是有思想和行動上的準備。

5.是主動離職還是主動送人

員工離職無非有兩種情況，要么是自己主動提出來離職不干，要么是老板主動把員工炒掉，無論是哪一種，必然會導致勞資關系緊張，甚至埋下地雷。其實，還可以有第三種方案可以選擇，就是送人走，既然所用的員工都是要走的，為什么不考慮主動將員工送走，在員工入職時，與員工約定在職時間和未來發展方向，待條件合適時，老板主動將員工推薦到其他公司，既是送人走，這樣，員工在正常工作期間能夠安心，即便是走的時候，也是開心的，亦無地雷之憂，且是多個社會資源。

第二篇：員工離職問題

員工離職前的征兆

1.工作要求開始放松

2.對公司態度發生變化

3.表現出與平常工作不一樣的個性特征

4.著手離職前的準備

5.可能表現出某些出格的行為

預防員工離職的途徑

1.構建全面價值觀的管理體系，培育員工忠誠度

2.建立健全人力資源管理體系

3.立足深層志趣開發并培育員工

4.新員工招聘環節、入職環節、入職培訓、入職引導。

5.核心員工激勵機制的創新

6.建立核心員工流動約束機制

7.建立核心員工流動預警機制

8.及時啟動核心員工反饋機制

9.建立核心員工繼任機制

離職員工處理

1.第一時間反應；

2.進行誠懇面談；

3.及時辦理手續；

4.建立離職員工檔案；

5.對核心離職員工的發展情況進行跟蹤，形成信息庫

6.定期與核心離職員工進行電話、郵件等聯系；

7.建立司友會、離職員工QQ群。

第三篇：如何看待豬場實習生的離職問題

如何看待豬場實習生的離職問題

暑假了，全國大批的大學生開始了他們的實習階段，各個專業的實習生根據自己的專業走進適合自己的實習公司，開始他們的實習之旅。然而有一些大學生卻不是走進公司或企業，而是走進了養豬場，這類大學生就是畜牧專業的大學生，大批畜牧專業的大學生走進了養豬場進行了實習鍛煉。這些畜牧專業的大學生的動機很好，就是為了鍛煉自己，然而結果卻出乎意料。

大批畜牧專業實習生突然離職，不知為何

大批畜牧專業走進養豬場進行學習鍛煉，但是發現在一段時間后許多大實習生突然離職，有的甚至突然“消失”，這到底是有什么原因造成的呢？前段時間一個養豬場也出現了類似的情況，該養豬場場長針對實習生離職情況發表了一些看法。養豬場場長指出他是非常喜歡這些新實習生以及一些畢業大學生進入豬場實習。這些學生的到來給養豬場帶來了新鮮與活力，而且實習大學生對工作認真熱情，而且極容易管理，要求也不高，有一定的專業基礎，學習能力非常強。然而這位場長卻有一種不安全的感覺，比較矛盾。

該場長指出有許多養豬場的老板都有這種感覺，就是擔心這些實習生不知道那一天就走了，該養豬場廠長提出有許多養豬場都出現過這種情況，而且這種情況還不少。該場長還舉了一個例子：三年之前有一位實習生來到他的場，畢業后就留下了，各方面表現非常優秀，場里也把他作為重點培養對象，各方面照顧他，但是不久前他離職去跑銷售了，升職加薪都沒有留住。該場長始終沒有想明白這事有什么原因造成的，而且這樣的現象在大多數豬場都有，也是豬場人資最頭疼的地方！

眾多網友評論

Wangshangchu：孩子大了還會離開父母去開闊自己的一片天空，和這種現象一樣，豬場發展速度跑不過年輕人的發展速度，他跑得快一些自然就會慢慢離你遠去！

463613573：我剛畢業去的是養豬老師推薦的一個豬場，可是讓人傷心的是，公司給我們的月薪是1500，豬場廠長發給我們1200，后來我們工資到2500，拿到手的是1800，并且還是壓兩個月工資！后來走的時候，還有三個月的工資沒給，說是給打卡上，最后要也不給了！畢業生成了廉價的勞動力！單說完美畜牧行業的人，養殖場的環境封閉，單調，無聊，年輕的學生哪個沒有理想和活力，那種環境待住的有多少？后來去了牛場，想學習繁殖，后來繁

殖師傅喝酒后對我說，他當初學繁殖跟著師傅怎么怎么的，現在逢年過節送禮怎么怎么的，我憑什么教你啊？呵呵，所以到現在，一個班60多人，養牛就我一個人，豬場雞場羊場的加起來也就幾個人了，其實這不是學生怎樣，也不是養殖場怎樣，而是我們國家畜牧行業的現狀！

浙江蜜桔：目前職場這樣的情況很多，企業和個人都要換位思考，企業想要什么，怎么做，做到什么程度；個人想要什么，怎么做，做到什么程度；當企業與個人做到一定程度之后如何持續性開展“合作”時候是單方面原因了

Ssmy：現在這樣的情況有好多，不光是豬場，企業都有這種現象，至于原因，不是企業因素就是個人因素！

Jpyang918：作為普遍現象，轉變一下心態，讓離職人員成為同行了解公司的窗口吧。獸藥的天空：豬場和大學生，對等嗎？實際對等，觀念不對等。

Syn03070363:走者愉快，留者安心，留下的都是精華。

肥肚魚：互利互惠吧，就當廉價勞動力，如果他本人不想留下來，你薪水再高都沒有用。飼料人愛飼料：多數人離職干著干著就離職了，很多原因是考慮到發展空間和工作環境，畢竟過了兩三年，都要考慮成家立業不是

小豬乖：同意將豬場當作人才培養基地這一觀點，我下過幾次豬場，跟里面的人員交流發現，凡是年輕的，主要對自己的未來存在兩種想法：一是呆上幾年學好技術，出來做服務，二是換個豬場尋求更高的職位，畢竟豬場上層人員流動性太差，一直待在一個豬場升職空間較小。

Vetgao:實習生要走要留不是太大問題，適合做豬場的不留也跑不了，不適合的或者根本不想做技術的，用寶馬奔馳也不可能留住，想要留住實習生或者應屆生，個人感覺老板首先完全信任實習生，第二注重溝通與管理，第三注意滿足實習生（生活、待遇、職業規劃、業余生活、為人處世等），第四加強考察實習生，每一個新人剛開始都是滿腔熱血的，他們都想大干一番，但不是每個人都能堅持下去，也不是每個人都適合，往往大部分人都把豬場作為了跳板！

畜牧小編微評

實習生從學校出來實習，有些會對自己未來想要的目標和方向并不是很清晰，但是卻有著一腔工作的熱情，因此大批實習生才會滿懷激情的去豬場實習。隨著工作時間的增加，實習生的想法和理想會有所改變，所以在豬場實習一段時間甚至畢業后工作一段時間之后會突

然轉變思想，選擇其它而離職。所以對于實習生或剛畢業的人來說，領導的支持和鼓勵非常有效，畢業生最難調整的就是心態，很容易被情緒影響，同時畢業生也是最容易打人情牌的。

另外就是小編感覺實習生可能在一定程度上知道豬場的生活狀況，但是在實際情況中卻難以適應豬場特殊的生活狀況，最終選擇離開。因此養豬場的管理人士應該在這方面下點功夫，在留人一方面要管理者與實習生多溝通，關注其思想變化，并進行一定程度的引導，幫助其建立職業規劃。

第四篇：如何看待問題

如何看待問題

——黨的群眾路線教育實踐活動系列談之六

所謂問題，就是我們工作和建設上的弱項和短板。無論哪個單位或者哪項工作，都會有這樣那樣的問題，解決問題的程度決定著領導干部水平的高低。從一定意義上講，領導干部抓落實、做工作的過程，就是不斷認識、分析、研究和解決問題的過程。對待問題的態度和解決問題的能力，是一個領導干部思想作風、能力素質的本質反映。

一、強化問題意識，就要善于發現問題

工作中的問題是客觀存在的，也是多種多樣的，只有認識中把握問題，才能解決問題。只有在全面、具體、真切掌握相關情況的基礎上，開動腦筋，認真思考，才能發現認識上的盲點、工作上的缺點、前進中的難點，從而找到攻堅克難，解決問題的招數。一要關注細節。許多問題的產生和暴露都是有癥候的，特別是一些案件事故的發生，事前都有苗頭和端倪可察。如果我們對此麻痹大意，工作就跟不上，就會使小問題變大，最后釀成大禍。因此，要注意從細枝末節抓起，做到見之于未萌，防之于未發。二要認清本質。人們對問題的認識是從現象到本質、從不甚深刻的本質到更為深刻的本質的深化過程。因此，看問題不能僅僅停留在現象上，更不能被假象所迷惑，而應當把敏感性的東西理性化，客觀、準確、全面地認識問題。三要預見發展。問題的產生都有一個過程。在判斷分析問題時，要注意用聯系和發展的眼光看問題，從它的過去和現在，預測它的將來。古人云：“有道 之士，貴以近知遠，以今知古，以所見知所不見。”認知、發現問題也一樣，要以點上的問題為線索，在面上搞好調查研究，通過分析解剖一個點或多個點，了解哪些問題是帶有共性的，哪些問題是屬于個性的，哪些問題是有必然性的，哪些問題是有偶然性的，從而，增強工作的預見性和主動性。

二、強化問題意識，就要大膽揭露問題。

每一個單位都會發生這樣或那樣的問題，沒有問題的單位是不存在的。敢不敢揭露本單位的問題，是考驗領導干部責任心強不強、工作作風實不實、工作態度端不端正的重要尺度。一要擺脫看待問題的名利思想。有的同志認為“丑事家家有，不露是高手”，喜歡把大問題說成小問題，把小問題說成沒問題，主要是怕揭露自己的問題，在領導那里“丟分”，在群眾那里“丟臉”，在別的單位面前“丟人”。其實質是名利思想是問題滋長和繁殖的溫床，誰遮掩自己的問題，不但問題得不到有效解決，反而越捂越多，越積越重，使自己最終陷入困境，積重難返，自食苦果。因此，對本單位存在的問題，揭開比捂著好，自己揭比領導揭好。只有處處以黨的事業為重，以群眾利益為重，才能真正做到實事求是反映問題，老老實實對待問題。二要樹立正視問題的正確態度。當發現工作中的問題時，要及時主動地向上級匯報，有一說一，有二說二，不避諱，不遮掩，以便上級掌握真實情況，幫助總結教訓，解決問題。要有“家丑”不怕外揚的氣魄，敢于給自己的問題曝光，敢于拿自己的短處跟人家的長處比，敢于聽別人說長道短。樂于學習人家的經驗和長處，補自己的不足。三要具有直 面問題的寬廣胸懷。俗話說，要想了解自己的問題，最好問問別人。基層人員處在工作的第一線，對平時工作存在的問題和領導同志工作指導上的問題看得清，知得細。因此，領導干部要有寬廣的胸懷，對主動揭露問題的單位，領導干部一定要多鼓勵、少批評，多幫助、少埋怨，切實形成人人都敢揭短亮丑的良好風氣。

三、強化問題意識，就要深入研究問題

調查研究，是一個深入實踐的過程，也是一個不斷加深對客觀實際的了解，用新的認識豐富已有的認識并作出合乎實際的正確決策的過程，注重調查研究，是領導干部研究新情況、解決新問題的一個重要渠道。一要結合實際。人社工作千頭萬緒，面臨的情況錯綜復雜，各種矛盾相互交織，只有撲下身子，深入實際，深入群眾，調查研究，才能真正查找到問題的癥結，認清事物發展的客觀規律。要克服脫離實際的單純按上級指示辦、盲目學著別人搞、簡單照著過去干的工作方法，把心思放在解決實際問題上。要從大量的感性素材中提煉帶規律性的東西，找到切合實際解決新問題的新辦法。二要善于思考。要自覺運用馬克思主義的辯證思維方法，提高對問題萌芽的感知度，掌握問題產生的基本途徑，增強思考問題的系統性、預見性、創造性，既要時時從大處著眼，著重關注那些關乎全局的問題，又要處處留心小事，盯住最顯而易見的部分。要在實踐中學習和掌握創造性的思維方式和工作方法，學會多角度觀察和評價事物，實現思維的發散加工和收斂加工的有機結合，防止思想僵化，不斷推動和深化問題研究。三要相信群眾。基層群眾是人社工作改革和建設的實踐者、推動者，研究解決基層建設中的新情況、新問題，必須集中群眾的智慧，發揮群眾的首創精神。領導干部要本著對基層長遠建設高度負責的態度，自覺改進工作作風，進一步密切與廣大群眾的聯系，堅定地相信基層、依靠基層、關心基層，認真傾聽基層的呼聲，科學總結基層群眾的創造，運用廣大基層干部群眾喜聞樂見、容易接受的各種形式動員和組織大家，有效解決涉及基層群眾切身利益的熱點、焦點和難點問題。

四、強化問題意識，就要全力解決問題

鄧小平指出：“我們開會，作報告，作決議，以及做任何工作，都為的是解決問題。”領導干部帶領班子成員搞建設，謀發展，固然要做好發現問題、研究問題的上篇文章，更關鍵的是要做好下篇文章，一項一項落實各項措施，實打實地地解決問題。一要端正工作指導思想。為官一任，造福一方。要時刻把對上級負責與對下負責統一起來，把個人出政績與推動單位建設發展統一起來，把解決問題真正作為工作的著力點和落腳點。要把解決問題貫穿到工作的每一環節中，把工夫下在解決問題的每一項措施的落實上。要把解決難點、重點問題看作是對自己能力和素質的考驗，勇于擔重任、破難題、克難關，在解決問題的實踐中鍛煉和提高自己，展示自己的才華。越是難度大的問題，越要下工夫去解決。越是群眾反映最多、困難最大的問題，越要敢于碰硬，敢于觸及問題的，主動靠上去解決。二要帶頭解決突出問題。首先，要加強黨性鍛煉，帶頭解決好信念不堅定的問題。要自覺運用馬克思主義的立場、觀點和方法，分析、判斷現實中出現的各種復雜問題，不斷增強明辨是非和處理復雜問題的能力。要牢固樹立科 學的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀，在政治上、思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致。其次，要牢記黨的宗旨，帶頭解決好在位不盡責的問題。想問題、抓工作、做決策、辦事情，要多考慮基層需要不需要，多考慮基層滿意不滿意，堅持從廣大基層人員的根本利益出發，科學決策、民主政策，堅持從本單位的財力、物力著眼，量力而行，量力而出；堅持具體問題具體抓，重點問題深入抓反復抓，通過完善的制度，形成抓落實的良好習慣，真正把科學決策落到實處。第三，要強化自律意識，帶頭解決為政不清廉的問題。要嚴守廉政準則，力戒攀比心理，堅持淡泊明志、寧靜致遠，謹防因權欲、錢欲、色欲的膨脹跌入欲海深淵；要力戒僥幸心理，謹遵“手莫伸，伸手必備捉”的警訓；要力戒放任心理，時時處處嚴格要求自己，始終保持共產黨人的道德情操和政治本色。三要發揚改革創新精神。鄧小平曾經說過：沒有一點闖的精神，沒有一點“冒”的精神，就走不出一條好路，走不出一條新路，就干不出新的事業。解決基層建設中方方面面的問題和矛盾，在自己職權范圍內的，就要大膽地試，積極地改，不能只是等上面下指示、給辦法。要善于把上級的方針政策和指示精神與本部門、本單位的實際相結合，在具體情況的調查分析中發現和提煉解決問題的新辦法，在實踐經驗的反思總結中拓展解決問題的新途徑，形成符合自身特點的新思路

第五篇：如何看待新員工離職率

如何看待新入職員工的流失

企業員工的離職是必然的,這個毋庸置疑, 人才對市場來說就像流動的河流，不可能是停滯不前的，因為企業在經營中會根據自身的狀況,發展戰略、目標及市場的需要進行及時自覺地調整,在調整的過程中,企業員工的變動就在所難免，福利待遇再好的企業都要面臨員工離職，適當的優勝劣汰，保持一定的員工流失率對團隊來說是有益的，不斷有新鮮血液進來可以保證團隊的活力，促進團隊的健康發展，外部的新想法與新經驗也能幫助企業提升競爭力。

通常工作一年以內的新員工的穩定性要比老員工差。員工離職，無外乎是公司原因和自身原因。公司原因：如工作環境、薪資福利水平、企業發展前景、個人發展空間、企業文化理念、團隊氛圍、上司處事作風與管理風格等。員工自身原因：如心態和對待當前工作的看法、個人有更好發展、家庭原因等。離職的形式也只是主動辭職或被動離職（被公司辭退）兩種。

一個企業因為自身經營原因，其工作環境、薪資福利、公司文化理念、團隊氛圍等不是說想改變就能馬上改變的，向來都不是一朝一夕的事情，也不是光有HR就能解決的問題，需要團隊一起努力，共同打造和完善。我們對員工的離職訪談進行統計分析后發現，員工離職的原因無論是公司還是其自己，無論是其主動請辭還是被勸退，絕大多數的本質原因都是其心理使然，即其心態問題。尤其是入職一年內的新員工離職，更是如此。因為他們

對企業和團隊還不夠全面熟悉，對企業和團隊管理問題有一些片面的理解或錯誤的認識，通常就會抱怨較多，產生消極心理和不良心態，工作行為表現和業績結果就不理想，最終走向流失。因此，除了員工自身的內心想法以外，外在的其它問題都是一些影響他們離職的次要因素。降低他們的流失率，管“心”才是關鍵。

一個很明顯的例子是當初吵著嚷著公司這不好那不好，嫌這嫌那的員工離職后，在外面轉一圈后，又覺得我們這里其實還挺好，許多人還很想再回來，但我們往往都不會再要了。

一個事物的好壞評價關鍵在于你怎么來看待它，你用什么樣的心態來對待就會有什么樣的結果，因為心態決定行動，行動決定結果。管人的核心就是管心。員工離職預防和流失率管控也是一樣的道理。我們通過觀察和感知員工的行為和情緒變化，來洞察其真實的內心想法，采取溝通、提醒、培訓和心理輔導等手段和方式，提前加予干預和管理，糾正員工對當前問題的片面理解和錯誤認識，讓其懷著積極、包容、謙遜、務實的良好心態來正確看待自己離職的問題，管住了他的心，其它一切問題都將不再重要，都比較容易解決和認同。

企業的管理問題和員工離職原因是多樣的，而改善資源往往又是有限的，優秀的HR往往會比較注重員工心態的管理，讓員工從心理上獲得認同和心態改觀，從源頭上解決其離職問題，值得我們借鑒。