第一篇：讓員工與企業共同發展

如何讓員工與企業共同發展

在企業利益的分配中，企業與員工之間看起來似乎是對立的關系，雙方在玩一個“智豬博弈”的游戲，一方多得了另一方就會少得；尤其作為企業方，似乎永遠處在被動的位置，永遠占不到先機。那么企業究竟應該如何與員工玩一場雙贏的游戲呢？

從“智豬模型”談起

博弈論里有一個經典的模型――“智豬模型”。在這個模型中，有一大一小兩頭豬同在一個長方形的豬圈內，在遠離食槽的一端安裝有一個控制豬食供應量的按鈕，在每次進食前，至少要有一頭豬過去按按鈕，他們才能獲得食物。模型還假定：每按一次按鈕可出10單位食物，但按按鈕要付出2個單位的成本。這時，大豬小豬都有兩個選擇：按按鈕或者等待。如果大豬按按鈕，小豬等待，大豬可得食7單位，扣除成本后得凈利5單位，小豬得凈利3單位；如果小豬按按鈕，大豬等待，大豬得凈利9單位，小豬得食1單位，扣除成本后收益反而是－1單位；如果兩豬同時去按，大小豬各得7和3個單位，扣除成本后，各得凈利5和1個單位；如果誰都不按，則無食可吃，收益皆為0。

這個模型就是為了解釋博弈過程中的策略選擇問題。那么小豬怎樣做才是最優策略呢？如果去按的話，會有兩個結果，一個是獲得1個單位的凈利，一個是虧損1個單位凈利；如果等待的話，要么能得3個單位的凈利，要么就是什么也得不到（沒有虧損）。所以，在這樣的情況下，小豬采取等待是一個優先采用的策略，因為這樣它能保持利益最大化。

那么大豬的最佳策略是什么呢？在小豬選擇去按的情況下，如果大豬也跟著去按，它能得5單位凈利，結果并不算太好；這時如果大豬不按，就能得9單位凈利。所以，這時大豬等待反而比按的結果好。在小豬選擇等待的情況下，大豬按，則可得5單位凈利；如果等待就什么都沒有。這時大豬按比等待的結果好。這樣，對于大豬來講，有時按能獲得好結果，有時等待能獲得好結果，這需要看小豬采取什么樣的策略，進而自己再采取相應的對策。因此，在這個博弈的過程中，小豬始終握有主動權，大豬則是被動的，沒有先機的。

企業是“大豬”，員工是“小豬”

大豬和小豬的策略選擇問題其實也是員工和企業如何做到共同良性發展該思考的問題，因為企業和員工實際上也是在進行一場博弈。在這個博弈過程中，企業和員工各自處于什么樣的位置，到底怎么做才能占得先機？企業要發展必須依靠員工，特別是優秀員工。如果一個企業里整個氛圍不好，員工不能安心工作，沒有動力發揮自己的最大潛力積極為企業做貢獻的話，企業的戰略目標就難以實現。而員工如果對企業不滿意，大不了一走了之，另謀高就，但這對企業來說，員工的離職，特別是關鍵員工的離職，損失的可能不僅僅是之前對這名員工的招聘、培訓成本。因為企業是一個系統，某一個關鍵員工的離職必然會使得系統的其中一個要素或流程的一個環節出現問題，嚴重的還可能影響整個組織的運行；如果這名員工加入競爭對手的企業，還可能泄露本企業機密，加強競爭對手的實力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面臨付出高昂的成本。

通過分析可以看出：在企業里，員工可以等待，但企業不能等待，因為企業就像大豬，員工則是小豬，員工具有絕對的優先選擇權。所以，企業作為大豬必須首先采取行動，通過建立合理的管理與激勵機制，給員工提供良好的成長環境和條件，營造一個和諧的人力資源環境，在企業和員工共同認同的框架內合理解決利益和沖突，這樣才能最終達到企業和員工共同發展的目標。

普天研究院三個措施讓企業與員工雙贏

普天研究院在促進員工和企業共同發展方面做了很多努力，主動采取了以下三方面的行動提升員工滿意度，創造良性和諧的人力資源環境。

玩一個增和而非零和的游戲

按照一般思維，企業和員工之間分蛋糕，如果員工分得多一點，企業就只能少分一點，這就成了一個固定的、僵化的零和游戲。而實際上企業是一個平臺，只有在企業和員工雙方的共同努力下，將這種零和游戲變為增和游戲，使員工的能力得到不斷提升、智慧和創造性得到不斷發揮，才能不斷地給企業帶來豐厚的利潤。如果企業的利潤是年年增長的，在一個利潤呈指數增長的過程中，即便企業只拿到利潤的40%，哪怕永遠只拿到40%，但若基數一直在增長，這個40%就會遠遠比一個固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%還要多。所以，企業要抱著這樣一個理念：要善待員工，要給他們所需要的東西，對他們所做出的貢獻以承認和報償，只有這樣，企業才會從中獲得更大的回報。

落實到具體的人力資源管理中，就需要提供有競爭性的薪酬待遇，再加上科學的晉升激勵機制。比如普天研究院在深入研究了組織結構、員工職位價值，以及員工職業生涯規劃這些好的經驗和理念之上，建立了全員職位體系，設有非常系統化的職位系列，包括3大崗位系列、13大職務類別。每個職位里面，都分了不同的級別，大級里面有不同的小級。大級之間、小級之間的晉升通道都清晰暢通，而且每個職位的提升都有客觀評價依據和要求，評價機制也很健全。因此在任何一個崗位上的職工，都可以看到通過自己的努力下一步可以走到一個什么樣的位置，這對員工的職業發展起到了非常積極的激勵作用。

做一個煽情高手，激發員工的熱情

要激發員工的激情，需要構建良好的企業文化。用企業文化來激勵，有時比薪酬激勵效果好且成本低。在中國普天的企業文化下，普天研究院還有自己的亞文化，可用16個字來概括：持續創新，卓越服務，尊愛團結，敬業奉獻。

具體來講，普天研究院提倡一種“家文化”。領導要像家長一樣關心每個員工，讓員工在企業里感覺到家的溫馨，得到一種歸屬感。比如，每年春節，研究院都會有幾十人、上百人加班，集團總裁、副總裁都會在此期間到一線看望加班的員工；日常晚上的加班更是普遍，幾乎三分之二的人都在加班，而研究院會為加班的員工提供品種豐富的晚餐及夜宵。再如，工會每年還會組織豐富多彩的活動，籃球、羽毛球、足球、游泳、網球，還有瑜珈等各種各樣的健身俱樂部常年開展。因為研究院里大多是朝氣蓬勃的年輕人，平均年齡30歲左右，這些健身活動項目特別受他們歡迎，甚至員工會感覺到這是一種惦念，也是使他們愿意留下來的原因之一，因為能在工作之余打打球、鍛煉身體，并不是在任何企業都可以很方便地做到的事。此外，普天在過節的時候還會發放鮮花，不僅給員工自己，而且也給員工家屬。比如每年過年之前，員工家里一定能收到一盆鮮花，還有一封慰問信。這讓家屬感到非常溫暖，覺得能成為這樣企業的員工家屬很光榮、很自豪，對自己的愛人也更好了。有了家庭的支持，員工在單位工作自然就更賣力了。還有，對于工作三年以上的老員工還會發放一些小禮品，每年會為他們組織一次專門的答謝活動，讓他們感到長期對企業服務是有回報的，進而對企業產生感恩之心，并激發出工作的熱情。其實往往做得越多的人，提升得

越快，提升得越快，越會受到重視，這是一個良性循環。

激發員工的熱情，不僅體現在平常上級對下級的關心中，在同事之間，普天也提倡“一朝是同事，終生是朋友”的溝通文化，用溝通來解決工作中的矛盾與沖突。比如在新員工培訓中，通過設定一定的場景，在時間緊、任務重的情況下，讓大家通過團結拼搏，最后完成一個集訓過程中設定的任務并給予適當的獎勵。這會使員工的拼搏精神在一進企業時就被激發出來，并很快融入到普天處處積極向上的文化氛圍中。要激發員工的熱情，還必須讓員工自己做出成績來，增加他們的自信。所以普天十分強調管理者的知人善任，把每個人放在最適合的崗位上。人才只有被放在最適合的崗位上他才是人才，如果他的長項沒有得到發揮，就算是人才，也是被埋沒的人才，甚至在不斷受挫折下還會降低熱情和創造力，變成庸才。因此必須給他們設定一些輪崗等職業發展的機會，讓他們最終找到適合自己的崗位，以成就感來增加他們對工作、對企業的熱情。

創造一個學習型的環境，促使員工不斷成長和發展

在當今知識經濟時代的所有資源里，人是第一資源，要想把企業做大最終還得依靠員工，當然員工的知識必須要更新，而且要快速更新。所以說企業內部必須要重視學習和培訓，讓員工根據組織的發展，不斷地學習新的知識和技能。

對于新員工來說，普天研究院有一個口號叫“同一個團隊，同一個夢想”。以這個為主題，每年大批新人進來后，都要接受一周專門的系列培訓，學習普天的戰略目標、發展策略、管理流程、文化理念等，以便盡快進入這個系統，融入這個環境。普天大量采用e-Learning的學習方式，在研究院的辦公自動化系統里面，放有大量的專業類、管理類等方面的多媒體學習材料（有的是專業系列的聲像講座，有的是PPT資料等），這就像一個網上大學，員工可以打開自己所需的任何資料自學。

普天研究院還有一個員工學歷在職深造制度。研究院鼓勵員工積極深造，只要工作積極努力，就可以根據工作需要申請更高學位的學習，單位不僅同意而且還給報銷學費。

此外，普天研究院還非常重視人才測評和后備人才培養與儲備計劃。不定期地對員工進行測評，找出他們對于現在崗位以及未來崗位的知識與技能差距，條件具備的員工可以進入后備人才隊伍，這就能有效地應對因員工突然離職等突發事件帶來的人力資源危機，而且還能讓員工看到未來發展的方向，因為只要進入后備人才隊伍，就有機會晉升到更高的職位。

企業和員工就如同是蝴蝶的兩只翅膀，只有它們良性協調地互動，雙方才能共同發展，取得雙贏，不斷地、健康地飛向前方！

第二篇：陳慶方--如何讓員工與企業共同發展

陳慶方--如何讓員工與企業共同發展

主持人：

謝謝張文賢教授的精彩點評！

接下來為我們演講的是中國普天集團中央研究院常務副院長陳慶方先生。他演講的題目是“如何讓員工與企業共同發展”。點評嘉賓是上海師范大學人力資源開發與管理研究所所長張培德教授。先有請張培德教授先介紹一下演講嘉賓。

張培德：

大家下午好！

每個人都認為自己是人才。那么人人都是人才嗎？有的說有貢獻的就是人才，有的說素質高的人才就是人才。我認為回答都不對。到底什么是人才？內有素質及外有貢獻的人是人才，回答還是錯誤的。那到底什么是人才呢？《上海人才市場報》報上說合適的就是人才，對不對呢？錯！什么是人才？我可以告訴各位，前面的回答都是錯誤的。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能產生好的績效。如果把優秀的人才放在不合適的崗位上，那沒辦法產生績效。所以我們現在很多人感到沒辦法發揮作用，所以就沒辦法產生好的績效。因此企業的人才如果在那里不能產生好的績效，只好跳槽。如何防止員工跳槽，到底怎么解決企業與員工的目標一致性是一個帶有普遍性的問題。下面我們請第二屆中國人力資源管理大獎頒獎成果金獎獲得者、中國普天集團中央研究院常務副院長陳慶方先生向我們介紹他們的經驗和做法，大家歡迎！

陳慶方：

謝謝張教授熱情洋溢的介紹，今天我也確實感到很榮幸，能在這里分享各個專家，各個企業成功管理經驗，同時也向大家介紹我們普天中央研究院在人力資源管理實踐方面的一些體會。

剛才張教授也介紹了，我們在這次全國人力資源管理大獎賽里面也拿到了一個成果金獎。這個獎主要是涉及到我們職業系列方面的設置。今天我這里的講演是以企業和員工共同發展這樣一個主題來進行的。這里面也涉及到一部分我們獲獎的內容。

首先向大家簡短地介紹對中國普天的情況。因為在座的各位不一定都知道中國普天所從事的工作。在1980年的時候，原來的郵電工業管理局改名為中國郵電工業總公司，1998年又改為中國普天。中國普天是一個大型的中央企業，專門從事郵電通信業務。它是我們國家歷史最為悠久的通信設備制造行業的領頭羊。

大家知道所有的外國企業，像摩托羅拉、諾基亞、愛普生等等大企業在上世紀80年剛剛進入中國的時候，第一腳就是踏在中國普天上的。因為那時候中國郵電總公司就代表著中國通信行業。中國普天擁有幾十家下屬企業，它的產品系列涵蓋了全部的郵電通信產品。從2003年開始，中國普天主要的經營活動是由中國普天股份有限公司來承擔的，也就是說中國普天實施了企業改制和上市。中國普天股份有限公司是中國普天的運營平臺。

這是中國普天現在的組織架構圖，包括五家上市公司，還有直接控股和參股的一些公司。我們普天研究院也是普天股份下面的一個二級企業。

目前，中國普天從事五大產業，包括系統產業、終端產業、配套產業、行業應用以及增值服務產業。這里面我就不一一詳細介紹了。

像系統產業里面包括GPS、CDMA、存儲卡等。我們是研制存儲卡的牽頭企業。存儲卡的國家標準也是由我們牽頭制訂的。我們研制的智能卡的產量在全國第一、全球第五位。

這是中國普天的地理分布，在我國的珠江三角洲、長江三角洲、京津塘都有普天的分公司。這是我們的中央研究院，我們還有東信分院、武漢分院、首信分院，以及正在籌建中的南方研發基地。

普天信息技術研究院成立于2001年。目前承擔著國家重要的研發任務，特別是國內首家、列全球第十五位的現代通訊技術研究開發企業，通過通訊領域的軟件、硬件，集成過程產品開發的達到CMMI5級的企業，包含IPPD，這一點國內還是首家。另外，我們還是中國手機3G工作聯盟的成員單位，也是北京市軟件企業，被國家五個部委認定的國家技術研究開發中心。我們普天中央研究院共有800多人，66%以上都是碩士、博士畢業生。

下面我就向大家簡單介紹普天研究院怎么樣讓員工和企業共同良性發展這方面的做法和體會。1，員工和企業共同成長的最佳策略。

這里面想引用博弈論里面經典的模型，就是“智豬模型”。大家看這個圖。我們構造了一個場景，比如說我們這里是一個豬圈，這個豬圈是長方形的，豬食槽是放在一頭，食槽上有一個按紐，豬只要一按按紐就可以掉十個單位的豬食。豬跑過來按紐，再回來吃東西，大豬和小豬消耗的是二個單位，這時候我們看大豬按按紐回來吃豬食的時候，可以吃七個單位的豬食，如果小豬去按，再回來吃，可以吃三個單位的豬食。我們首先看大豬和小豬都去按，回來吃是什么情況？大豬凈利潤是五個單位，小豬的凈利潤是三個單位，這是兩個豬都去按，回來吃食會出現這樣的情況。如果大豬按，小豬不按是什么結果，大豬按按紐了，回來吃了七個，消耗掉二個，還剩下五個，小豬沒有按，沒有消耗能量，所以它是三個。如果小豬按按紐，消耗兩個單位，回來再吃只能吃到一個單位，這樣的話，它吃到這一個單位與消耗掉的兩個單位相比，就虧損了。大豬沒有去按，就沒有消耗。

我們再看看兩個都不按，結果當然很明顯，沒有豬食掉下來，誰也沒有收益，也沒有虧損，就是零。

這個模型就是為了解釋博弈過程中策略選擇問題。我們看小豬怎么做是最佳的，或是最優的一個策略？通過分析我們不難看出來，小豬無非是按還是不按。大豬按或不按，我們看看小豬如果去按的話，有兩個結論，一個是獲得一個單位的凈利潤，一個是虧損一個單位凈利潤。如果不按的話，就是要么三個單位的凈利潤，要么就是沒有虧損。可以說在這樣一個情況下，小豬采取不按是最佳策略。對它來講有一個優先采用的戰略，就是我不按，因為這樣的話，它獲得的利益是保持最大化。

大豬的最佳策略呢，如果小豬也去按了，大豬也跟著去按，得到的結果就不太好，如果小豬去按，大豬不按，它得到九個單位的凈利潤。如果小豬不按的情況下，再分析這兩種結果，大豬按可以有五個凈利潤，如果不按就什么都沒有。所以說對于大豬來講，有的時候按獲得好的效果，有的時候不按也獲得好的效果。這就看小豬采取什么樣的策略，有就相應采取一個對策。這時候大豬是沒有主動權，沒有先機，只能看別人采取什么樣的策略，然后它再采取一個對應的做法。

因此在這里我們看到小豬是有主動權的，而大豬則取決于他人的策略，然后再出招，這個博弈過程中，我們就看出小豬是主動的。

為什么要說這個模型呢？這個就是普天研究院在考慮員工和企業共同良性發展的時候，受到這個模型的啟發。因為我們感覺到企業和員工實際上也是在進行一場博弈。因為它是事物的兩個方面。在博弈當中，企業和員工是什么樣的位置，到底怎么做才能占得先機？通過分析，我們感覺到在企業里，企業是大豬這一方，員工是小豬。員工有絕對的優先策略，而企業作為大豬是要提供員工一個環境和條件，員工可以等待，但是企業不能等待。

因此我們企業必須首先采取行動，建立合理的制度，營造理想的氣氛。在企業和員工當中，共同認同的框架內合理地解決兩者的利益和沖突，創造一個和諧的人力資源環境，最終達到企業和員工共同發表的目標。

所以說從“智豬模型”的角度，我們分析后認為企業應該采取主動，既要主動營造和諧的環境，創造積極向上的氛圍，讓絕大部分員工感到滿意。

從這樣一個思路出發，我下面介紹一下我們進行了那些活動，采取什么樣措施，讓企業中絕大部分員工感到意的。

第一開展增和游戲，而不是零和游戲。

第二激發員工的激情，把員工為企業發展、為個人進步的熱情充分激發出來。

第三創建造學習型企業。營造一個讓每個員工不斷成長的好環境。

首先做增和游戲，而非零和游戲。這是個理念的問題。我們企業實際上和員工通過雙方的共同努力，達到企業良性的發展和循環。員工在企業里面得到所應得到的部分。企業是一個平臺，員工在給企業做貢獻的同時，個人也能夠得到了成長和發展，如他的職業生涯得到了提升。這樣的情況，企業就會逐漸的走向良性循環，就會做大，而不是一個固定的小蛋糕。這個蛋糕在企業和員工之間分配，如果員工分的多一點，那企業必然就少了。這是一個固定的、僵化的零和游戲。但我們不是做這樣的游戲，而是做增和游戲。在企業的發展過程中，員工的能力在提升，他的激情不斷受到激發，他的智慧和創造性得到不斷的發揮，他會給企業帶來豐厚的利潤。因為在一般正常情況下，企業的經營業務是年年增長的，那它的利潤也是穩步增加的。我們都知道一個指數系列，在一個指數增長的過程當中，即便企業占到40%的比例，如果是零和游戲，那你永遠只能拿到40%。但如果是非零和游戲，那么它的基數在增長，是指數發展的盤子，即使仍按40%的比例進行分配，既企業占領市場40%，那它會遠遠比一個固定的僵化的小蛋糕的60%，甚至80%都要多。所以說我們是抱著這樣理念，要善待員工，要舍得向他們提供他們所需要的東西。我們把這看成是對他的激勵，是對他后續所做出的貢獻的感情投資和資本投資，結果一定是企業受到更大的回報。

因此，從企業基本建設上面，我們實行了競爭性的薪酬體系和“七獎二金”政策。在這個基礎上，我們還加上科學的激勵機制，以及包括非常系統化的職位系列的設置，包括三大崗位系列和七大職位服務，還有十三大職務類別。總之，我們采取了一系列的制度和手段，對企業用人制度進行系統的、全面的改革，逐步建立起一套適應現代企業制度的新型人力資源管理體系。

在深入研究和學習國外企業普遍實行的員工職位價值與管理理論，以及員工職業生涯規劃這些好的經驗和理念的基礎上，我們建立了全員職位體系。它是什么概念呢？就是說，現在普天研究院任何一個崗位，任何一個人都在整個職位系列里占一個職位，一定有他特定的職位。在每個職位里，都有不同的級別。大級別里面分不同的小級別。大級別之間和小級之間晉升通道都是暢通的。而且每個職位的提升都有

客觀評價依據，都有具體的要求，評價機制也是公開透明的。因此在任何一個崗位上的職工，都可以看到通過我的努力下一步可以到什么樣的位置。我們還分研發類、管理類、專業技術非研發類、支持類、實驗室等等。因為我們是集團的研究機構。研究院除有科研人員外，還有管理人員和有技術職稱的非研發人員。我們全員職位系列也同樣為這些類別的人員規劃了他們的職業通道。

同時，我們為了讓員工得到一種家的溫暖，有歸屬感。我們要求院、室各級領導對所有員工都要體現公司對他們的關心和愛護，而且是真正的尊重和關懷。我們看看這個圖。這就是我們春節加班的時候，因為我們研究院每年春節都有幾十人、上百人加班。加班的時候，我們集團總裁，包括副總裁，象我們副總裁邢維女士，都到一線看望我們的員工。這是2005年，集團總裁們到現場看望、慰問加班員工的情況。同時我們晚上加班對我們來講是非常普遍的，三分之二的人都在加班。晚上同志們工作非常辛苦。我們要求后勤部門一定要他們提供豐富的夜宵、晚餐。我們工會經常為員工舉辦各種形式的的文體活動，豐富員工業余文化生活。因為我們研究院有一大批非常朝氣蓬勃的年輕人，平均年齡30歲左右。我們的籃球、羽毛球、足球、游泳、網球，還有各種各樣的瑜珈、健身等等這樣的俱樂部常年開展活動。員工們普遍感覺對企業是一種惦念，有時候覺得工作之余可以打打球很有意思。覺得這些活動是他工作、學習和生活中不可缺少的一部分。他們對企業有很強的歸屬感，甚至是一份惦念。這也是他們愿意留下來的重要原因之一。

而且我們過節的時候還要發放鮮花，是給他們家屬發鮮花。我們員工過春節的時候，在春節之前一定會收到一盆院辦公室送來的鮮花，并且寫上慰問信。有的家屬看到公司為他老公（太太）送來的祝福春節的鮮花和慰問信很受感動，從內心里感到一種溫暖，覺得光榮和自豪，從此以后對她的丈夫（太太）更好了，覺得自己的丈夫（妻子）在這個公司干很有面子。我們體會到這些工作的的效果是很突出的。包括一些小禮品的發放，特別是老員工，我們有老員工活動站。如果這個員工滿了三年，就被列為老員工行列。老員工每年組織一次專門的活動，讓他們感到企業對他是有回報的。同時他又有感恩之心。這樣的活動都讓員工感覺是滿意，因此他愿意在這樣一個崗位上盡職盡責的發揮他的作用。同時他在這樣的平臺上自身也得到了提升。往往做得越好、越多的人提升的得就越快，提升的越快，越受到重視，這樣在公司上下就逐步形成良性循環。

接下來我介紹如何激發員工的激情。首先這需要企業文化來做保證的。我們看下面這16個字---持續創新、卓越服務，尊愛團結，敬愛奉獻。這就是我們的企業文化。

第一管理者知人善任。剛才張教授也談到這點，人才只有放在最適合的崗位才是人才，如果他的長項沒有得到發揮，就是人才那也是被埋沒了的人才。

第二提倡家長文化。企業領導要像家長一樣關心每一個員工，使他們感到在企業里工作有一種溫馨感覺。

第三提倡溝通文化。同事之間，我們提倡一朝是同事，終生是朋友。員工之間、部門之間在工作過程中出現的一些不同意見和分歧，甚至摩擦和矛盾是正常的，在爭資源的時候也難避出現一些矛盾。如何解決這些問題，不能僅僅依靠領導的權威，一個很重要的方式就是要能夠很好的進行溝通，通過溝通可以消除不必要的誤會，可以達到相互理解、互相支持和包容，使很多矛盾和問題很順利地解決了。特別是我們采取的矩陣式的管理結構。職能部門，一個橫向，一個是縱向，這兩個經理經常是有沖突的，是有矛盾的，這些沖突主要是要通加強過溝通來解決的。

這是我們在新員工培訓的時候設定的一個場景。時間緊，任務重，大家一定要翻過去，大家通過團結拼搏最后完成集訓班設定的培訓任務。這種精神在普天時時處處都會得到體現。

第三方面是學習。我想企業要發展，剛才我們談到增和游戲，要想把企業的餅做的越來越大，就離不開企業員工的努力。隨著時代的發展和技術的不斷進步，企業員工的知識和技術必須快速的更新，慢了不行。因為現在是知識經濟時代，企業競爭十分激烈。企業要發展靠的是人。在所有的資源里人是第一資源。人力資源最重要的是人的頭腦里的觀念更新和知識要新。所以說要重視培訓。我們普天研究院有一個共同的主題既“同一個團隊，同一個夢”。我們每年批量人員進來之后，都要對他們進專門的新員工入院教育和培訓。包括指導人制度、入室一周的系統培訓等。員工一進入研究院，培訓部門就會把普天的文化理念灌輸給他們，讓他們很快進入這個系統，融入這個環境。我們采用了電子化學習。在我們研究院的OA辦公自動化系統上面，放有大量的專業類的、管理類的學習資料。員工可以利用業余休息時間，到OA網上學習他所感興趣的內容。這些材料都是多媒體的，另外還有各種專業的系列講座。這些講座有的是教師的講演錄像，有的是PPT資料。所以在公司內部網頁上載有大量的、豐富多彩的、各方面的學習內容，這就是一個網上大學，員工們可以打開任何你所需要的資料自學。對他們來說沒有任何費用，只要花時間就可以學到。

此外，在我們建立的以能力模型為基礎的員工培養體系中，還實行員工在職學歷深造制度。在我們研究院，只要是他工作積極努力，他申請更高學位的學習，經上級部門審核后一般公司都會同意的，公司也給他們創造個人在高學歷方面繼續深造的機會。再就是人才評測和后備人才培養和儲備計劃，這個就不詳細解釋了。這個圖片是新員工培訓小組的情況，這一張是我們研究院內部的會議室做專業技術培訓的情況。

現在回到講演的主題“企業和員工要共同發展”。企業和員工分別是蝴蝶的兩半。只有這兩支翅膀都長的強壯有力，這支蝴蝶才能飛得高，飛得遠。這就是人們經常說的雙贏。只有企業和員工兩者達到良性互動的發展，企業才能夠騰飛，才能夠健康地、不斷地飛向前方。謝謝大家！

主持人：

謝謝陳院長。陳院長本人是畢業于美國斯坦福大學的博士后，現在是國家移動存儲器標準組的組長，也是享受國家政府特殊津貼的專家。相信陳院長帶來的這一課題，是從事人力資源管理工作者希望聽到的課題。讓我們掌聲有請張培德教授對陳院長的講演進行點評。

張培德(上海師范大學人力資源開發與管理研究所所長)：

各位朋友，對于陳院長的演講，我不敢點評，所以看大家有什么問題，如果沒有，我談談個人的一點體會。

第一個體會，聽陳院長剛才講非常精彩的演講，有三個詞印象特別深，第一個是豬，第二個是游戲，第三個是花。今年是什么年？豬年。我們陳院長就強調了在中國普天就是借用了豬通過了博弈論，建造了智豬模型，建立了完整的研發體系，打造了強大的研發團隊。這是第一個體會。

第二個體會，陳院長強調他們通過了增和游戲，而非零合游戲，建立了競爭性的薪酬體系，全面性的福利體系，全員化的職業發展通道，取得了員工和企業共同成長的最佳策略。當然他們成功中間有一個非常重要的奧妙，那就是花。他們要讓員工感到像花兒一樣幸福。我在日本留學的時候，有一個日本朋友。我說你現在很不錯，現在是到了日本豐田汽車公司，條件多好，每個月收入32萬日元。在日本消費的話，10萬日幣吃住都可以，條件多好。可是他告訴我，沒多大意思。為什么呢？他說那個地方要求太高了，一天到晚搞創新，所以他沒有辦法接受，最后還是走了。比如有個朋友去了中國普天，陳院長說你好好干，我每個月給你一萬塊錢。結果又碰到我了。我說這么能干的人，陳院長才給你一萬，我給你十萬，你過來吧。他說不行，我已經保證給陳院長好好干了，還簽訂了經濟合同，如果要跳槽賠償損失20萬，我說賠償損失20萬我給你賠。過來不過來？肯定會過來。所以光簽訂經濟合同是不行的。

我認識的一位朋友，說他的孩子已經20多歲了，問我能不能幫他跳槽。我說給你介紹沒問題。我馬上就想到為什么要跳槽？是嫌錢太少。所以我馬上問他，你小孩一個月拿多少錢？那是五年之前了，上海大學生一般可以拿到三千到四千，而他一個月拿了四千八。我幫你介紹的話，也不過就這個價錢。這個我也沒辦法，四千八還跳槽。這個人為什么要跳槽能告訴我嗎，我在想要么就是工作沒辦法勝任，要么就是工作壓力太大，所以想跳槽。但是我也不能直截了當講，這種話講了不適合上海人的個性。所以我這次問的非常婉轉。我說他現在干什么工作，原來在大學里面學的什么專業？是不是現在干的工作和專業不對口才跳槽，另外我問他是哪個大學畢業的。他說干的機械設計，大學里面學的也是機械設計。按對口呀，工作應該是很輕松的，那為什么要跳槽呢？我想這樣的話，上海交大畢業的肯定能勝任。那什么要跳槽呢？我就直接問了，你知道為什么？誰能告訴我？你說那肯定是人際關系。告訴你，他的人際關系非常好。那可能是沒有發展空間。但他的老板非常喜歡他。什么原因？就是除了工資比較高、工作能夠勝任以外，就是老板太喜歡他了，每天下班的時候請他吃飯喝酒，還教他打麻將，怕他小孩子學壞。他說小孩對他的領導不滿意，心情不愉快，所以要換一個環境。他說工資高低不是主要的，關鍵是工作環境和氛圍。

陳院長他們研究院就很了不起。他們建造這樣一個很好的氛圍。這個氛圍就是把企業辦成像自己的家一樣溫馨。一個員工跟老婆在一起的時候，感到很開心，但這僅是他自己的一個小家。除此之外，他還有公司這么一個“大家”。所以我想這就是中國普天信息技術研究院獲得這次成果金獎的奧妙，希望他們取得更大的成功，謝謝陳院長！

第三篇：我與企業共同發展

我與企業共同發展

有一種精神，看似平凡渺小，它卻能成就不平凡的業績；有一種精神，看似豪情萬丈，它卻代表著最平實務本的人文精神．那就是：我的企業我做主！古今企業興亡之責任，不在他人，而在于企業員工，員工智則企業智，員工強則企業強。公司是船，員工就是水手，讓船乘風破浪、安全前行是員工不可推卸的責任。對每個員工來說，與公司同呼吸、共命運是我們神圣的職責！

我與2012年2月10日，進入陜西融泰汽車銷售服務有限公司。從那一刻起，我深知未來的日子將與這個大家庭榮辱與共，共同發展。在進入陜西融泰汽車銷售服務有限公司的第一個禮拜我學會了很多以前沒有接觸過的汽車銷售顧問專業知識，以及汽車內部構造和汽車發動機原理，在這一個禮拜里我就像是一塊海綿在迅速的吸收這公司各個方向傳遞過來的專業知識以及銷售技巧。在隨后的一個禮拜里我開始慢慢消化以及掌握我之前所學的知識，并且迅速的轉變成屬于自己的東西。雖然在實際應用中遇到很多困難，但困難對于我來說也是一種不斷加強學習的一種表現，在思考錯誤，總結教訓中進步。回顧自己在進入陜西融泰這一個月里來的工作，每一天都很充實，每一天都有小進步，每一天都在收獲與成長著。我熱愛我的工作，我熱愛我的企業！

我們與企業共同發展，需要我們以主人翁的精神，把企業當作成自己的家，需要我們創先爭優敬崗樂業。一個人不論在什么崗位上，也不論從事什么樣的工作，關鍵的是要有一顆“把企業看成自己的家”的高度責任心，要清楚地認識到自己崗位職責的重要性，并勇于承擔起自己的責任，做到“敬崗、樂業”。就好像平地起地萬丈高樓，它需要的是一塊塊磚、一粒粒砂；汪洋大海是需要無數的小溪匯聚而成的。而我們的企業也正需要，我們像一塊塊磚、一粒粒砂、一條條小溪一樣，在平凡的崗位上認真負責的工作，企業才會像萬丈高樓一樣宏偉！像汪洋的大海一樣浩大！

親愛的同事們，“人生可以平凡，但不可以平庸：人生不一定偉大，但一定要崇高”。企業的興衰是我們的，企業的明天也是我們的。讓我們在公司領導的帶領下，攜手并肩，與企業共同發展，敬崗樂業、創先爭優，共同開創陜西融泰汽車銷售服務有限公司更加輝煌、燦爛的明天！

我的演講完畢，謝謝大家！

2012年3月21日尹翔

第四篇：促進農民工與企業共同發展

情 況 通 報

第 15 期

中共中國鐵路工程總公司委員會辦公室

中國鐵路工程總公司辦公廳

二〇一一年二月十五日

編者按：2011年2月25日，國務院國資委首次召開了中央企業加強農民工工作視頻會議。會議就進一步貫徹落實黨中央、國務院有關農民工工作的部署和要求，總結了中央企業農民工工作，部署了下一步工作。國資委副主任黃淑和出席會議并作重要講話。股份公司總裁白中仁代表公司作了題為《全面實施“五同”管理，促進農民工與企業共同發展》的經驗交流。現將經驗交流材料予以轉發，請各單位結合企業實際，認真組織學習，切實做好農民工工作，為實現企業又好又快發展作出新的更大的貢獻。

全面實施“五同”管理 促進農民工與企業共同發展

白中仁

（2011年2月25日）

農民工是當代產業工人的重要組成部分，是我國現代化建設的重要力量。農民工工作關系國家建設、關系社會穩定、關系人民利益，也關系到企業發展和穩定。做好農民工工作是中央企業貫徹落實黨中央有關重要決策的政治責任，是促進企業改革發展穩定的迫切需要，是履行企業社會責任的直接體現。

中國中鐵作為我國建筑行業的龍頭企業，每年使用農民工超過180萬人。多年來，我們始終高度重視農民工工作，將做好農民工工作作為企業管理和黨建思想政治工作的重要內容。2005年以來，中國中鐵大力創新農民工工作，在全公司鮮明提出并探索推行了農民工與職工同學習、同勞動、同管理、同生活、同報酬的“五同”管理，受到中央領導的充分肯定。中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國同志先后三次對中國中鐵農民工工作經驗作出重要批示。鐵道部專門在中國中鐵召開了全路加強農民工工作專題會議。在2008年全國農民工工作表彰大會上，中國中鐵被授予“全國農民工工作先進集體”。“五同”管理的做法也被國資委評為“中央企業優秀社會責任實踐”，得到中央電視臺新聞聯播、焦點訪談等重點欄目和新華社、人民日報、光明日報、經濟日報等中央媒體的持續關注和報道。

2010年，為適應大規模高速鐵路建設的需要，我們進一步加強和改進農民工工作，深入推進農民工與職工同學習、同勞動、同管理、同生活、同報酬的“五同”管理，充分發揮了廣大農民工在國家基本建設和企業發展中的生力軍作用，促進了農民工與企業共同發展，企業營業額、新簽合同額、實現利潤等各項經濟指標均創歷史新高。我們在農民工“五同”管理方面的主要做法是：

1、在觀念上倡導“五同”。中國中鐵與農民工的關系經歷了三個階段：開始是農民工離不開我們，后來是我們和農民工誰也離不開誰，現在是我們離不開農民工，農民工已經成為我們建筑行業生產一線作業人員的主體，發揮著不可替代的重要作用。近年來，中國中鐵在全公司廣泛開展了“五破五立”的宣傳教育，即破除農民工是“打工仔”的舊思想，樹立農民工是工人階級新成員的新觀念；破除農民工是“附屬勞動力”的舊思想，樹立農民工是企業財富共同創造者的新觀念；破除維護農民工權益是“照顧”的舊思想，樹立維護農民工權益是依法辦事的新觀念；破除農民工是“臨時工”的舊思想，樹立農民工和職工是一家人的新觀念；破除保障農民工權益“無關緊要”的舊思想，樹立依法保障農民工權益關系企業發展穩定大局的新觀念。從而逐步在全公司形成了農民工是企業員工隊伍重要組成部分、是企業發展重要推動力量的共識。公司還先后三次在重點工程項目召開現場會推進農民工“五同”管理，隆重表彰“中國中鐵十大新型農民工”，營造了重視農民工、尊重農民工、依靠農民工、維護農民工合法權益的良好氛圍。

2、在制度上保障“五同”。中國中鐵及所屬單位分別成立了農民工工作領導小組，制定并認真實施《關于加強農民工工作的指導意見》、《開展創建勞動關系和諧企業的意見》，不斷健全農民工工作運行機制和維權機制，把農民工工作列入企業管理重要內容，作為評比考核的重要依據；制定了《清理拖欠農民工工資辦法》和《應急預案》，不斷完善信息溝通、群體性事件報告和重大隱患報告制度和農民工工資支付保障機制；推行管理層與作業層分離，組建專業勞務公司，實行“架子隊”管理，把農民工直接吸納到作業層實體共同管理；與農民工全面簽訂《勞動合同》，明確勞動報酬、勞動保護、勞動保險等內容，為實行“五同”管理提供了制度保障。各級黨政工團組織堅持做到“五納入”，即把加強農民工工作納入領導班子工作來考核，納入企業日常工作來管理，納入黨建思想政治工作來促進，納入員工隊伍建設來加強，納入工地生活、工地文化、工地衛生“三工建設”來保障，做到統一安排、統一部署、統一考核，建立起上下互動、齊抓共管、有效運行的保障體系，確保農民工“五同”管理在全公司得到扎實推進、深入落實。

3、在政治上體現“五同”。公司黨委把推動農民工享有與職工平等的政治待遇作為農民工工作的重要內容，努力破除農民工在加入黨、團、工會組織和教育培訓、表彰獎勵、提拔使用、參與決策等方面的體制機制障礙。先后有8萬余名農民工加入工會組織，370多人被選為各級職代會代表，3600多人被評為省級以上先進，3人當選為全國勞模，2人榮獲全國五一勞動獎章，3人被評為全國優秀農民工，2人當選為中國工會十五大代表，15000多人被提拔到生產管理和技術崗位，三年多來，有960多名技術能力和綜合素質優秀的農民工被轉為企業正式職工。特別是中國中鐵電氣化局農民工巨曉林同志自強不息，奮發進取，23年來先后參加12條國家重點鐵路工程建設，研發革新43項工藝工法，他編寫的《接觸網施工經驗和方法》成為鐵路電氣化施工的教科書，創造直接經濟效益600多萬元。2010年，他的先進事跡受到中央領導同志的高度重視和充分肯定，李長春、劉云山、李源潮、王兆國等中央領導和國資委、鐵道部的領導同志都分別作出重要批示，稱贊巨曉林是“農民工楷模”，要求大力宣傳學習他的事跡。去年6月，中宣部、中組部、全國總工會、國資委和國務院農民工工作辦公室等五部委組織中央各大新聞媒體，對巨曉林同志的先進事跡進行了集中采訪和宣傳報道，巨曉林先后在國資委、北京市作了事跡報告，并成為中央電視臺《新聞聯播》“時代先鋒”片頭人物，其先進事跡在全國產生了強烈反響。

4、在權益上維護“五同”。中國中鐵認真執行《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律法規，制定《認真做好維護農民工合法權益工作的意見》，不斷加大維護農民工權益和農民工工資支付保障力度，切實落實農民工和職工同工同酬。對比較固定的農民工實行計件定額工資制和工費承包；對季節性農民工實行高于當地最低保障工資的協議工資；對成建制的農民工，采取工程項目部從工費中直接扣除發放或打入工資卡的方式，保證農民工工資按時足額發放。不斷加大對安全生產的投入，組織農民工廣泛開展安全技能培訓，切實落實勞動保護措施，積極預防職業危害，統一購買意外傷害保險，選聘11000多名農民工兼職擔任“群眾安全生產監督員”，切實維護了農民工的合法權益。我們高度重視農民工業余文化生活，定期在生產一線組織開展文藝演出、體育競賽等豐富多彩的文體活動。今年春節前，我們還配合中華全國總工會、鐵道部、交通運輸部及北京市人民政府在北京地鐵十號線工地舉行了“2011年春節在京農民工平安返鄉歡送儀式”，組織北京工人療養院醫務人員為農民工兄弟免費體檢，請專業書法家為農民工寫春聯，組織全總文工團為農民工演出，還安排大巴和專列送在京農民工回鄉過年。

5、在措施上落實“五同”。在全公司廣泛開展了“創建學習型組織，爭當知識型員工”活動，制定了農民工培訓管理規劃，建立了1000余個“竇鐵成學習型班組”和100余所“巨曉林農民工業校”，積極開展農民工職業技能鑒定，全公司農民工崗前培訓率100％，特殊工種持證上崗率100％，僅中鐵四局就在安徽巢湖、阜陽、安慶、亳州等地區與地方政府聯合建立7個農民工培訓基地，有計劃地對農民工進行技能培訓，做到農民工與職工同學習；對生產一線人員按專業統一編組作業，廣泛開展導師帶徒、技能大賽等活動，做到農民工與職工同勞動；各單位和工程項目部堅持職工和農民工統一工作服裝、統一作息時間、統一工作標準、統一紀律要求，做到農民工與職工同管理；大力加強工地生活、工地文化、工地衛生“三工”建設，統一住宿標準、統一生活設施、統一文化活動、統一醫療保障，做到農民工與職工同生活；在薪酬原則上實行以崗定薪，在工資標準上實行同工同酬，在單價核定上不搞雙重標準，做到農民工與職工同報酬。我們還在全公司廣泛開展對困難農民工幫困救助活動，廣泛開展夏送清涼、冬送溫暖活動，先后籌措送溫暖資金4260余萬元，慰問一線農民工達28萬余人次，通過開展助學、助醫、助困等活動，使廣大農民工深切感受到企業的溫暖。近年來，我們還在重點工程項目全面推行“架子隊”管理模式，把協作隊伍中的農民工納入“五同”管理范圍，使農民工“五同”管理得到進一步延伸，覆蓋面不斷擴大，工作更加深入，效果更加明顯。中鐵九局二公司有一個“鐵軍”作業隊，農民工占80%。15年來，他們以嚴格管理打造鐵的紀律，以親情管理凝聚人心，不僅出色完成了各項重點工程建設任務，也使進入作業隊的農民工兄弟逐步轉變為優秀的產業工人，得到工人日報等新聞媒體的連續宣傳報道。

中國中鐵對農民工實行“五同”管理的做法已經推行了5年多，正在不斷地走向成熟和規范。當前，我們的農民工工作正在從精神上鼓勵、人格上尊重、權益上維護、工作上支持、生活上關心，向幫助引導農民工隊伍自我民主管理、自我權益維護、自我培訓教育、自我競賽爭先、自我生活娛樂方向發展，即從“五同”向“五自”發展。致力于引導數以萬計的農民工逐步實現從“社會邊緣型”到“主人地位型”轉變，從“流動務工型”到“扎根企業型”轉變，從“體力打拼型”到“知識技能型”轉變，從“干活掙錢型”到“愛崗敬業型”轉變，從“生活單調型”到“情趣高雅型”轉變，使農民工隊伍真正成為新型產業工人。

農民工工作的不斷加強和“五同”管理的扎實推進，既惠及了180萬名農民工及其家庭的幸福，也激發了包括農民工在內的廣大員工的積極性、主動性和創造性，增強了企業的凝聚力、向心力和戰斗力。廣大員工自覺把個人理想追求融入到企業改革發展中，積極投身國家重點工程建設，出色完成了青藏鐵路、京津城際、武廣客專、京滬高速鐵路、哈大客運專線等重點工程建設任務，推動中國中鐵企業規模不斷擴大，2010年在ENR全球最大承包商排名第2位，在世界企業500強排名第137位, 在中國企業500強排名第9位，在中央企業排名第6位。中國中鐵先后榮獲全國最佳誠信企業、全國創新型企業、國家西部大開發突出貢獻集體、全國農民工工作先進集體、全國廠務公開民主管理先進單位、中央企業業績考核優秀企業、全國五一勞動獎狀等榮譽稱號。

在農民工工作中，我們雖然進行了一些探索，取得了一些成績，但距中央和國資委的要求還有很多不足，和其他中央企業比還有差距。我們將以這次會議為契機，認真貫徹落實國資委領導的重要講話和《中央企業做好農名工工作的指導意見》，進一步加強和改進農民工工作，全面實施“推進兩大轉變、實現二次創業”的發展戰略，不斷推動企業科學發展、和諧發展，努力將中國中鐵建設成為具有國際競爭力的世界一流企業。

責任編輯：余金平

聯系電話：(010)51878106 送: 公司領導、機關各部門，總公司所屬各單位并黨委

第五篇：員工和企業共同發展促進社會和諧發展

員工率先發展 帶動企業發展 促進社會發展

————銅川市華信服裝有限公司先進經驗材料

銅川市華信服裝有限公司成立于1998年，是擁有自營服裝進出口權的民營企業。公司黨支部、工會等組織機構健全，管理規范。主要生產童裝、休閑裝、運動裝、工裝、西裝、襯衣、領帶七大系列100多個品種，產品遠銷歐美等14個國家和地區。我們始終秉承?卓越的品質、一流的產品、真誠的服務?工作方針、?誠實守信?的服務理念，計量求準、管理求嚴，以高質量的商品、誠信的服務、良好的信譽贏得顧客信賴。以?零缺陷?做國內知名的?軒州?品牌服裝為戰略目標。在2008年通過了國際質量管理體系認證和國際環境管理體系認證，并大力實施名牌戰略。2012年?軒州?服裝被陜西省人民政府評為?陜西名牌?產品。公司先后被評為?陜西省民營企業吸納下崗失業人員再就業先進單位?、?陜西省巾幗創業就業示范基地?、陜西省 ?雙愛雙評?優秀企業、?陜西省優秀私營企業?、?銅川市創名牌先進單位??銅川市十佳誠信企業?等殊榮。公司董事長張愛華女士先后獲得全國‘三八’紅旗手、陜西省?勞動模范?。陜西省?熱愛員工優秀企業家?等50多種榮譽稱號。

由于我國依然處于社會主義初級階段，市場經濟發展機 制不很健全，黨和政府鼓勵創業大于支持民營企業守業發展的力度。因此，民營企業發展環境仍然受到一定因素的制約。企業是人、財、物等資源的組合。人活著的目的是為了更好的活著，企業存在的目的是實現經濟效益和社會效益最大化。盈利的手段是人利用財、物等有效資源運轉實現的。銅川市華信服裝有限公司從自身做起，以人為本，量力而行，讓員工首先發展帶動企業發展。

一、民營企業發展的環境現狀

民營企業要做好思想政治工作就必須找準問題的癥結，分析問題，結合企業文化建設解決問題推動企業健康持續穩定發展。在現有政策的大背景下，民營企業勞動者流動頻繁，一邊是招工難，一邊是就業難，民營企業留人更難。技術人員緊缺，員工普遍缺少歸屬感和凝聚力，不利于企業職工整體素質的提高，導致民營企業發展道路依然艱難。目前，有相當一部分非公有制企業存在著勞動者頻繁離職的嚴重問題，不僅直接影響到企業的正常運轉，甚至威脅到企業的生存和發展。而且，人員大量流動勢必造成企業人力成本和社會總成本不斷增加。民營企業發展活力受到束縛，主要原因有以下幾個方面：

首先，單位性質不同，勞動者的定義各異。在政府機關工作的稱為公務員或者工勤員，在事業單位工作的稱為干部或者工作者，在國有企業（包括集體企業）工作的統稱為職 工。在民營企業工作的勞動者叫法各異。比如政府部門叫?非公經濟從業人員?，有的民營企業對勞動者戲稱為?打工仔?或?打工妹?，有的民營企業為了給自己的勞動者留點尊嚴就?山寨?了?職工?稱為?員工?，民營企業勞動者在社會各個階層都有一個共同的名字叫?臨時工?，臨時工故名詞義就是臨時性的工作，從職工的思想上直接導致隊伍不穩定。雖然簽訂勞動合同，但是，除過走法律途徑以外基本流于形式。

其次，組織機制不健全，影響了民營企業勞動者的權益。制定法律或勞動政策的各級人大代表及參政議政的各級政協委員中民營企業業主占較大比例，但占80%以上的民營企業勞動者幾乎沒有。制定地方勞動規章和政策的三方機制從理論和形式上都很好，各級人力資源和社會保障部門代表政府，各級企業暨企業家協會代表用工單位，各級工會代表勞動者，共同協商制定地方勞動規章和政策。但是，在非公經濟的工會組織方面存在軟肋甚至缺失，工會的意見至少沒有全面體現廣大民營企業勞動者的真實意愿。目前全國建有黨組織的非公企業只占非公企業總數的21.2%，工會組建率也沒有達到預期目標。當處于絕對弱勢的民營企業勞動者權益維護相對困難。國家2011年7月1日實施了《社會保險法》，但據近期統計，陜西全省非公企業繳納五險一金的不足20%，部分非公企業僅僅繳了三險一金，沒有按法律規定為勞動者 繳納五險一金，企業省下了不少費用，勞動者卻喪失了基本保障。

工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表。民營企業工會主席的工資和福利以及辦公經費都是企業業主直接提供的。因此，工會主席考慮最多的是維護企業業主的眼前利益，尤其是企業利益和職工利益發生沖突時，工會主席難免不好把握。順從業主的思路，一般都是維護企業的眼前小利益，傷害的卻是廣大勞動者的利益，職工維護權益成本較大，維權相對困難，最終傷害到企業的利益甚至于國家的利益。

第三，民營企業和國有企業資源不對等，部分小微型非公企業效益不佳，影響非公經濟勞動者利益，制約民營企業健康發展。國有企業有強大的財政資金和政府的宏觀政策做后盾，一般從事的壟斷行業或者高端產業鏈，經濟效益可觀。民營企業參加社會保險加大用工成本，參保積極性不高，也直接影響民營企業人才引進，必然降低經濟效益。小微型非公企業往往處于產業鏈低端，市場競爭力和抗風險能力很弱，再加上信貸成本上升，原材料成本增加等因素，導致許多小微型非公企業利潤空間非常有限。特別是非公企業為勞動者繳納社會保險十分困難，無力承擔快速提升的勞動力成本。便按最低基數繳納，企業承擔養老保險也需支付工資總額的20%，醫療保險需支付工資總額的6%，失業保險需支付 工資總額的2%，生育保險需支付工資總額的1%，工傷保險根據行業不同一般需支付工資總額的0.5%至2%，住房公積金按照職工工資的12%至20%繳納。勞動者五險一金僅企業承擔部分高達工資的41.5%至51%。對非公企業來說這是一筆不小的開支。所以，小微企業不積極繳納社保，不按時足額繳納社保是人才引進難，招工難，留人更難的主要原因。民營企業沒有優秀的人才，缺少長足發展的人才保障，甚至于勞動力嚴重不足，形成惡性循環，何談非公企業穩定健康和諧發展。

第四、民營企業沒有主管上級，形成政府管理空白或重疊，增加企業負擔，影響勞動者和企業利益。非公企業沒有政府主管上級，有的地方政府的工業和信息化局、中小企業局、行業的主管局、工商聯等形成重疊管理或管理空白。比如調研、檢查等重復進行，加重企業負擔。有利于企業或者勞動者發展的政策制定、傳達、職稱評定、勞動技能等級評定、優秀評選等信息不暢。疏于監管的非公企業工資長期偏低，甚至出現拖欠和克扣工資現象，造成勞動者生活危機。非公企業在薪資設計上關注人工成本，很少關注社會平均工資和CIP上漲水平。人員不穩定或者緊缺，導致產能低下，生產經營成本提高，效益降低，發展緩慢。

第五，民營企業業主法制意識淡薄，漠視勞動者權益。個別非公企業老板（出資人）法制意識淡薄。對執行和貫徹 國家政策法規比較冷漠，重點關心企業利潤最大化，把勞動者視為單純勞動力，不關心勞動者的發展，更不關心勞動者的心理需求和精神需求，這些企業勞動時間長、勞動強度大。在勞動法還沒有完全普及時，國家自2008年1月1日起，要求各用人單位執行國務院《職工帶薪年休假條例》，但時至今日仍有不少非公企業臵若罔聞。有的非公企業竟然利用加班加點做為提高工資待遇的手段，深圳富士康?連續12人跳樓?的事件就是一個非常典型的例子。

第六、有關部門錯誤的用榮譽引導混淆 ?資本家? 和?企業家?的概念，讓民營企業業主高估了自己的管理能力，企業經營決策屢遭失誤，導致企業經營嚴重虧損。政府發展經濟，鼓勵投資沒有錯，給投資者政治關懷和各種榮譽光環也很有必要。但是，相關部門在評選過程中混淆概念，引導了業主錯誤的經營管理方法和自我判斷能力，助長了錯誤的管理經營方法，從另一方面也打擊了真正的管理人才工作的積極性。部分民營企業重經營輕管理，生產經營和貿易環節漏洞百出，整個經營過程沒有實行嚴格的制度化、規范化和程序化管理，這些企業效益滑坡、虧損嚴重、舉步維艱，幾近破產倒閉，勞動者在這樣的企業等待破產，不如自己解放自己，趕緊離職，企業招不到新勞動者，形成用工荒。有的非公企業很不重視?企業文化?建設，沒有形成企業自身的核心價值觀，沒有營造出團結和諧的工作氛圍，缺乏合作愉 快、溝通友善、相互信任的人際環境。有的則不重視勞動者業務技能和綜合素質的提高。也有的工作職能單一，長期得不到輪崗交流和進步機會，勞動者感到沒有上升空間，沒有出頭之日，缺少工作激情，個人前途渺茫。在一個地方窩下去，不如一走了之，另擇其主。

第七，國家和地方勞動用工配套政策滯后，挫傷民營企業勞動者工作積極性。民營企業與國有企業社會責任和為國家繳稅政策相同，職工交納養老、失業、醫療等社會保險費率和繳費基數一致，職工退休政策區別卻很大。國務院?國發[1978]104號?文件急需修正。另外，政府一只手引導農民進城，一只手遏制農民進城務工。農民工按照政策規定繳納養老保險后，城鎮戶口的女職工年齡在50歲可以退休，但農業戶口的女職工年齡在55歲才可以退休。

第八、民營企業職工發展前景渺茫，導致民營企業缺少凝聚力和歸屬感。民營企業職工首先受到政策歧視，誤導民營企業職工就是臨時就業，影響民營企業職工的穩定性，不利于職工素質的提高和人才培養。在人大代表、政協委員等參政議政領域民營企業職工得不到社會地位的提升。職稱評定、勞模、先進評選等激勵機制不健全，信息不暢，導致優秀的民營企業職工的權益和榮譽感受到約束。尤其是政府和民營企業注重引進人才，不注重本土人才的培養，從而加大了生產經營成本，戳傷了本土民營企業原有職工的上進心。

二、銅川市華信服裝有限公司的經驗和做法

企業的工作需要人完成，企業的發展依靠人，企業的技術創新需要人……, 企業的主要資源人排首位。大多數民營企業發展困難的表象是經濟問題，而實質是人的問題。最起碼導致經濟困難的主要原因是人的原因。銅川市華信服裝有限公司深刻領會到企業?以人為本?的實質，只有把人管好用活，企業才有活力。銅川市華信服裝有限公司提倡員工率先發展，帶動企業發展，促進社會發展。近幾年在黨和政府的宏觀調控政策背景下，主要做了以下幾方面的工作，用于克服社會環境對企業員工隊伍穩定的影響。

（一）積極促進和完善組織機構。在完善自身管理機構的基礎上，積極協調組建黨組織和工會組織，黨支部和工會主要工作人員專職化。大力支持黨組織和工會組織發展，真正實現黨建帶工建，工建促生產的戰略目標。黨支部和工會經濟地位的獨立是權利獨立的基礎。為了充分提高黨組織和工會組織在民營企業中的地位，公司賦予黨組織和工會組織經濟自主權，讓黨組織和工會組織脫離企業行政管理的經濟束縛，從而真正發揮職能作用。黨支部書記工資福利待遇與總經理待遇等同，工會主席工資福利待遇與副總經理待遇等同，支部委員和工會委員工資福利待遇與部門經理待遇等同。公司為黨支部和工會分別設立獨立財務賬戶，年初分別按照上凈利潤的2%和3%給黨支部和工會的獨立財務賬 戶劃轉日常活動經費補貼。黨支部和工會專職工作人員的工資福利待遇每季度初按照應發數額的110%由公司分別劃轉到獨立財務賬戶，由黨支部和工會自行分配。公司對黨支部和工會的大力支持，同時促進了黨支部和工會為企業發展服務的質量。黨支部和工會幫助企業關愛勞動者，用感情留人。積極發揮黨組織和工會組織在企業的政治引領作用和維護職工權益作用，真正做到有群眾的地方就有黨組織和工會組織為群眾聲張正義，為群眾說話辦事。同時引導老板致富不忘回報社會，引導企業關愛勞動者善待勞動者，引導老板關心勞動者工作生活，關心勞動者家庭疾苦。努力改善和構建和諧勞資關系，提升勞動者對老板和企業的滿意度和忠誠度，提高了企業勞動者的凝聚力和向心力。

（二）明確民營企業黨組織在思想政治工作中的領導地位和政治核心作用。改革開放以來，我國的社會階層構成發生了新的變化，出現了民營企業的從業人員和技術人員等社會新階層。在黨的路線方針政策指引下，這些新的社會階層中的廣大人員，通過誠實勞動和工作，通過合法經營，為發展社會主義社會的生產力和其他事業作出了貢獻，他們也是有中國特色社會主義事業的建設者。確定民營企業黨組織領導思想政治工作之后，?老板?對企業的精神文明建設仍然負有不可推卸的責任，這是兩個文明建設辯證關系的客觀要求。現代化建設的一個重要目標是實現工業文明，而企業正 是工業文明的骨干和主體。它不僅為社會創造物質財富，還應為社會培養具有現代意識和素質的一代新人。因此，我們用符合現代文明的新的勞動倫理道德觀念和行為方式去規范職工，形成一種新的道德風范，并以此促進社會風氣的好轉和社會精神文明的建設。我們充分發揮黨的思想政治工作的優勢，建立起民營企業思想政治工作制度，做好生產經營中的思想政治工作。企業黨組織還對工會、共青團的領導，黨政工團形成合力，對思想政治工作起到了積極作用好。

（三）充分吸取黨群組織和勞動者意見建立和完善企業規章制度。?人性化管理?理論告訴我們，人性深處渴望的是一種自尊，自尊的欲望具體表現為被別人重視尊重。企業實行民主管理，讓職工參與經營管理決策，是對職工主人翁地位最好的尊重。我們公司想要有一個大發展，華信公司全體勞動者都能以主人翁姿態出現，以主人的身份管企業。民營企業雖說與國有大中企業不同，但企業的發展與全體員工根本利益息息相關，因為員工的勞動報酬直接來自于企業，從這個意義上說，企業是全體員工的企業，這就更需要相信員工、尊重員工。消除了員工私拿、浪費的行為和隨便離崗怠工、生產馬虎、產品質量低劣、紀律松懈的現象，提高了員工對企業發展的關心程度。這些都是主人翁精神的表現。由于民營企業員工小生產意識較深，這就從反面提醒我們必須重視增強員工的主人翁意識。增強員工主人翁意識，一方面，廣泛的宣傳發動，要靠說服教育，另一個重要方面，是建立健全一套真正能讓廣大員工當家作主的規章制度。制定的員工代表大會制度。讓員工行使民主權利、參與決策，從企業生產、經營到員工生活、設崗用人等重大事情的決策，都得通過代表會。制定了議事監督制度。員工可以按制度的規定隨時對企業的某項決定進行議論評說，向企業?老板?、各級管理人員和生產上各個環節提出批評建議。

（四）建設了一支強有力的政工隊伍，關心、激勵，調動員工的勞動熱情。公司在黨支部和工會的幫助下，提高人力資源部工作人員和各級管理人員的思想政治工作能力，這是我們民營企業生存發展的需要，這樣才能從組織上保證我們公司思想政治工作具有長遠規劃，避免短期行為。做企業思想政治工作的員工，一定要清醒地認識肩負的重大責任，不斷提高理論水平，業務能力，防止和克服急功近利的思想，為完成黨在企業的根本任務作出貢獻。關心、激勵，這既是思想政治工作的方法，又是思想政治工作應遵循的一個原則。由于我們公司比國有大企業面臨著更大的困難，企業員工的自身利益也隨之受到較大影響。許多員工憂心忡忡，生產勁頭減弱，我們公司的?老板?審時度勢，注重并善于運用激勵機制，強化思想政治工作，渡過難關。一是從精神上鼓勵。我們是社會主義國家，一向主張以物質鼓勵為輔，精神激勵為主。從我們公司的物質條件看，精神鼓勵尤 為重要。通過各種形式評先選優，對優勝者頒獎狀證書、上光榮榜、授榮譽稱號、宣傳先進事跡等予以褒揚鼓勵，并記入檔案。二是從生活上關心。我們的員工一般說來，其工作、生活條件是比較艱苦的，勞保、福利待遇明顯低于國有大企業，在這種情況下，只能從關心員工的生產、生活問題入手。我們公司的攤子小、人數少，使?老板?最廣泛直接地和員工接觸，讓?老板?真正融入群體，體察、問候員工生活疾苦形成情感交流的時候，情感會轉化成一種力量。同時盡可能改善勞動條件，尤其是一些不花錢，少花錢就可以辦到的事就及時辦好。根據員工的不同特點，盡力為廣大員工提供物質上的良好服務。這樣，員工上班時集中精力做工，既促進企業效益提高，又推動家庭經濟發展，廣大員工感到企業的溫暖，切實增強了凝聚力。

（五）做好民營企業思想政治工作，要注重?以人為本?的理念。企業思想政治工作的重要特征，就是重視人的作用，樹立?以人為本?的理念。在企業所有的資源中，人力資源是最重要的，也是最關鍵的資源，利用和開發好人力資源，是企業生存和發展的關鍵，一切活動歸根到底是人的活動。只要人的積極性充分調動起來，企業的興旺發達也就有了基本保障。隨著企業管理制度的建立與完善，管理向?以人為本?過渡，企業發展也在向國際先進水平邁進，經濟效益和行政管理與思想政治工作在企業管理中已相互揉和在 一起，相互滲透，相互作用。?以人為本?是新時期做好思想政治工作的方式方法。只有帶著感情為廣大員工服務，思想政治工作才能有說服力和感召力。要發揮思想政治工作的感化作用，急員工之所急。想員工之所想，用身先士卒的表率行為感化員工，贏得人心。要了解人，關心人，體貼人，只有這樣，才能凝聚人。對企業員工隊伍素質、特長和構成要有一個整體把握，充分發揮思想政治工作的溝通作用，建立完善黨員聯系員工，干部聯系員工的制度，經常與員工談心，交心，傾聽對方的心里話，對員工的意見和建議要認真傾聽分析，對員工的思想狀態要體察入微。發揮思想政治工作的激勵作用，對員工進行理想、信念教育，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，加大對員工業務能力的培養力度，為他們提供成長和不斷發展的適宜條件，充分發揮每個人的智慧和才能。要從員工最關心的問題和切身利益人手，滿腔熱情地、設身處地地為員工著想，尊重員工地位，尊重員工首創精神，使廣大員工思想與企業發展合拍，使員工明確企業要干什么，自己應該如何做，使員工都能想企業之所想，急企業之所急。

了解人，關心理解人。了解人，思想政治工作才能有的放矢，人的思想是人的頭腦對外部客觀事物的反映。企業基層思想政治工作的對象是全體職工，就這決定了做思想政治工作的同志要認真地下功夫去分析掌握每個職工的思想政 治狀況和變化情況，從而做到真正了解人。職工中由于年齡、思想覺悟、文化程度等的不同，我們在做思想政治工作采用的方法、手段也是不同的。了解、分析職工中各種不同的思想狀況和變化情況很重要，做到真正了解人，就得深入基層，了解職工的思想動態，努力解決職工所普遍關心的?熱點，難點?問題，研究職工的思想、心理、情緒進行思想變化的因素分析，針對不同情況和特點，采取不同形式進行教育和做工作，思想政治工作才能有的放矢。

關心理解人，思想政治工作才能見成效。加強和改善思想政治工作，把思想政治工作與公司生產經營實際，改革和管理實際，職工的思想實際等方面有機地結合起來。要充分調動廣大職工的積級性。通過關心、理解職工，把解決思想問題與解決實際問題結合起來。加強思想政治工作，既講道理，又辦實事，傾聽群眾呼聲，了解群眾情緒，關心群眾生活。這是我們公司思想政治工作針對性和實效性的重要途徑和重要辦法。只有關心群眾，才能更好地教育和引導群眾；只有把提高群眾的思想認識同解決實際問題結合起來，把教育群眾同服務群眾結合起來，尊重人、理解人、關心人。善于從群眾最關心、與群眾切身利益最密切的問題人手，才能增強企業思想工作的說服力和感染力，才能把思想工作做到群眾的心坎上。關心群眾生活包括精神的和物質的，從各方面去關心職工，幫助職工解決實際困難。職工的思想問題，其中很大一部分是生產、生活中的實際問題所引起的，在做好有關思想教育工作的同時，改善職工的工作、生活環境，進一步增加職工收入，其目的就是讓全體職工得到實惠，熱愛企業，進一步增強企業的凝聚力。這些都直接影響職工思想變化。因此，我們把解決職工生活中遇到實際問題和困難作為解決他們思想問題的前題。經常關心職工的疾苦，并給予積極有效的幫助和解決，能辦到的就積級主動地去解決，即使一時辦不到和企業范圍內解決不了的問題也要給職工耐心地講清道理。要真正理解人，就得處處關心，不能摻進個人恩怨和私心雜念。多看職工的長處處，以表揚為主。對缺點可進行教育，幫助他改正。不同的工作方法就會得到不同的效果。我們能做到了解人、關心人、理解人，我們的思想政治工作就抓住了根本。思想政治工作是做人的工作，其根本任務是調動人們的主觀能動性，完成工作任務。運用發展的觀點觀察問題、分析問題，從干部職工的思想動態變化中找出規律性、代表性、傾向性的問題，研究與之相適應的工作方法，以變應變。把尊重人、理解人、關心人作為思想政治工作必須遵循的準則。把影響職工情緒的各種問題，靈活地開展思想政治工作。把思想政治工作做深做細，抓出成效。同時注意調動廣大職工提高自身政治素質變的積極性。

（六）開展?三熱?、?兩看?活動，帶動開展思想政治工作。倡導管理人員做到?三熱?。一是熱愛，熱愛本職 工作。熱愛企業，關心企業的生產經營發展；熱愛崗位，精通本職工作，干一行愛一行；熱愛職工，關心職工，尊重職工，了解職工的工作和學習情況，及時發現問題，探討解決的方法。熱愛不是溺愛，思想政治工作者要教育職工遵章守紀，誠實守信，愛崗敬業，有理想，有責任心。二是熱情，熱情為職工服務。到企業機關辦理各項事務的職工來來往往，機關管理人員都要熱情相待，并根據工作需要服務到生產第一線，形成信任、尊重、和諧的工作氛圍，使職工真切感受到工作的樂趣。三是熱心，熱心關注職工的大小事情。管理人員與職工在一起工作的時間可能比和家人呆在一起的時間都要長，職工的喜怒哀樂、婚喪嫁娶，思想政治工作者都要及時了解清楚，并身體力行給予關心和幫助。

積極堅持 ?兩看?。一是讓職工看到管理人員的身影。各級管理人員經常出現在職工工作的現場，和職工說幾句話，或給職工遞一遞工具，和職工融合在一起。有時和職工在一起討論問題，遇到職工和自己看法不一致，甚至說一些過激的話，也應該認真傾聽職工的意見，與之共同探討，并給予耐心引導，使職工了解管理人員的良苦用心。領導深入到他們當中去，及時傳達上級的方針政策，講述企業的發展愿景，與他們共同憧憬企業美好的未來，能夠鼓舞職工的士氣和干勁兒。二是讓職工看到自己的價值。宣傳報道普通職工的每一點成績，用鏡頭對準職工為企業所作的每一點 貢獻，讓他們看到自己在生產工作中自己的身影和面容，使他們能夠切身感受到自己的工作在安全生產中的重要性，這樣使職工樹立主人翁意識，主動的把安全生產和企業的經營緊密聯系在一起。這種全心全意依靠職工辦企業的宗旨，充分調動了職工生產的積極性，使職工牢固樹立?企興我榮?的責任感，使職工在車間的發展中看到自身的價值，提高職工的成就和自豪感。

（七）緊密結合生產經營管理做思想政治工作。實踐證明，思想政治工作與經濟工作，與企業的生產經營有著密切的關系，必須樹立思想政治工作為經濟建設服務，把思想政治工作落實到經濟工作中去的理念。做思想政治工作以企業的生產經營為基礎，并貫穿于生產經營活動的全過程，使其同步進行、同步發展，充分發揮思想政治工作對生產經營活動的智力支持和思想政治的保證作用。

思想是行動的指南。做好思想政治工作，務必從思想教育入手。要采取多種方式，抓住各種機會，千方百計地引導員工深入持久地學政治、學文化、學技術、學管理、學法律，創造條件，鼓勵員工自學成才。用中國特色社會主義理論體系武裝廣大員工的頭腦，使廣大員工牢固樹立起?不管白領還是藍領，不管業主還是雇員，都是中國特色社會主義事業的建設者?的主人翁意識。通過有針對性的思想教育和深入細致的思想政治工作，努力營造緊張、愉快、和諧、健康的 工作環境，開展豐富多采的各種文體活動，增強廣大員工的身心健康，豐富員工的精神生活，寓教于樂，寓教于理，激發他們的工作積極性和創造性，促進企業的健康、快樂發展。

（八）尊重民營企業勞動者，盡力爭取和維護員工利益。在各種場合不適時機的稱呼他們的職位或者同志，及時贊揚勞動者的良好表現，愛稱他們為?華信家人?。利用各種機會向政府呼吁，爭取提高民營企業員工的社會地位和政策待遇。竭盡全力的為職工繳納社會保險，解決他們的后顧之憂。爭取國家優惠政策，為員工提供聯合建房條件，改善居住條件，降低購房成本。我們企業雖然沒有行政主管上級，積極聯系工業和信息化局、中小企業局、行業的主管局、工商聯等爭取有利于勞動者發展的政策。利用職稱評定、勞動技能鑒定、技術比武等手段，引導和鼓勵員工不斷學習，提高自身素質，通過員工發展促進企業發展。

（九）與時俱進，開拓創新，潛心打造思想政治工作的長效機制。民營企業的思想政治工作有其特殊性、復雜性，民營企業的思想政治工作要樹立現代的理念、現代的思維方式，要跟上信息全球化的時代步伐，積極探索思想政治工作的好思路、好辦法，務必做到與時俱進，開拓創新，潛心打造民營企業思想政治工作的有效機制、長效機制。才能更好地為員工的全面發展服務，才能永葆民營企業思想政治工作的生機與活力，才能為企業的物質文明、政治文明、精神文 明和生態文明建設保駕護航、高效服務。

（十）積極引導推進企業文化建設，增強民營企業思想政治工作的生機活力。思想政治工作的效果如何，很大程度上取決于活動載體的設計與運用。加大文化設施、文化活動的投入，充分發揮載體在思想政治工作中的作用。積極采取措施投入資金，用于舉辦各種培訓班，為員工提供精神食糧和知識保障。鼓勵廣大員工感受企業給員工帶來的益處，樹立企業文化是一種福利待遇的觀念，有意識地設立企業文化獎，包括優秀工作者、優秀員工、技術能手等獎項；要積極開展文藝活動，以此為載體，摸準員工思想脈搏，有針對性的開展工作，內容細實，措施具體。于將虛事實化，虛功實做，做到工作有目標、有任務、有方案、有措施、有保障。設計規劃和實施影響大、作用大的實事。使思想政治工作真正達到為企業生產經營服務的目的。

企業文化能夠最大限度地調動人的主動性和創造性，增強企業凝聚力、核心競爭力，加強企業文化建設既可提升企業管理水平，又能拓寬思想政治工作的渠道，是創新民營企業思想政治工作的突破口和有效載體。我們按照建設社會主義核心價值體系的要求，以建設企業和諧文化為著力點，通過組織舉辦現場會、座談會等形式，把企業文化建設與思想政治工作有機結合起來，得到了員工的廣泛響應。我們分別舉辦了以?創品牌、樹形象、促發展?和?樹誠信文化、建 和諧企業?為主題的座談會，通過舉辦圖片展和文藝演出等形式，展示了我們公司的良好形象。通過組織誠信文化建設成果展、互動交流等形式，深入開展爭創?雙誠信?活動，全面提高從業者職業道德素質和守法經營觀念。

隨著市場經濟的逐步完善和國有企業的不斷改制，民營企業逐步發展壯大起來，已成為我國經濟發展的重要力量。實踐證明，民營企業要保持健康持續發展，不但需要科技的進步，更需要強有力的思想政治工作保駕護航。思想政治工作通過教育人、引導人，提高人們的思想覺悟，幫助人們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，進而調動員工積極性，全身心投入到為企業發展努力工作中來。

企業生產經營不是完全孤立運行的，它需要企業內部各方面的支持，這些只靠強硬的制度約束是遠遠不夠的，必須加強思想政治工作，加強企業文化建設，營造良好的企業理念，造就一支過硬的員工隊伍，使之成為企業生存發展的力量源泉。隨著社會的發展和進步，人的思想意識觀念發生了變化，員工的需求也從單一的生存轉向多元化，更具理性，這就需要我們的管理提升到一定的高度。實踐證明，豐富的思想政治工作主題實踐活動，能夠增強企業發展的內動力。民營企業思想政治工作要真正起到凝心聚力的作用，使所有員工形成合力，從而提升企業的核心競爭力。企業思想政治工作直接影響企業的長遠利益，關系到企業的穩定與發展。思想政治工作務必要謙虛謹慎戒驕戒躁。?路漫漫其修遠兮?，面對不斷變化的新形勢，必須把企業的思想政治工作與企業的管理結合起來，及時改進思想政治工作的方法，尋求新的路子，推進企業的新發展。

二O一四年四月十日