第一篇：讓員工的心留在企業(yè)

離職面談：讓員工的心永遠(yuǎn)留在公司中

有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1%.其實(shí)從某種意義上說(shuō)，離職員工仍然是公司的人力資源。那么，如何利用這些人力資源，使他們?cè)诩磳㈦x開之時(shí)或者已經(jīng)離開公司之后繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)呢？離職面談及面談信息的利用至關(guān)重要。

離職面談益處良多

三國(guó)時(shí)期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因?yàn)槔夏赣H被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備百般挽留無(wú)果，只得進(jìn)行最后的離職面談。面談氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。這就是“徐庶走馬薦諸葛”的美談，也是劉備所創(chuàng)造的經(jīng)典離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦了一個(gè)更為優(yōu)秀的繼任者。

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。離職面談通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。成功的離職面談可以給企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲：■ 維系雙方關(guān)系。通過(guò)面談，不僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范

■ 預(yù)防不利行為。由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)公司的抱怨或敵對(duì)心態(tài)

■ 獲得真實(shí)心聲。通過(guò)面談可以得到離職員工的意見回饋，一般情況下，在坦誠(chéng)溝通時(shí)，一個(gè)即將離開的員工是有可能把對(duì)公司的看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來(lái)的。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

■ 提升公司形象。通過(guò)面談能傳達(dá)出公司重視員工意見的信息，無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力大有益處。

■ 放眼未來(lái)合作。員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。很多時(shí)候，與離職員工保持良好關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)、人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。

過(guò)程管理三大要訣

■ 人力資源部門高度重視

離職面談的主要目的包括請(qǐng)員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對(duì)公司的一些誤解等

因此離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主導(dǎo)人員原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級(jí)以上的離職員工由經(jīng)理面談。對(duì)于規(guī)模較大的公司，如果人事經(jīng)理沒有足夠的時(shí)間保障，則應(yīng)設(shè)立從事離職管理的專職人員。因?yàn)椋谝唬瑔T工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧忌，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于人事經(jīng)理真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；第二，人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；第三，人事經(jīng)理親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已不可挽留，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。（■ 多聽少說(shuō)柔性溝通

在進(jìn)行面談時(shí)首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，一方面不必要讓其他員工知曉，另一方面避免被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題，例如可以選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預(yù)防沖突行為產(chǎn)生，也不會(huì)對(duì)其他在職員工造成影響。根據(jù)交談的深入情況時(shí)間可長(zhǎng)可短，交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問(wèn)，也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有思考的時(shí)間。

在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，了解面談對(duì)象的性格特征，從小節(jié)的地方捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以選擇面談切入的方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和失敗的情形發(fā)生。首先可以幫面談對(duì)象倒杯水，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當(dāng)提出問(wèn)題即可；少說(shuō)，及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。如果離職者是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會(huì)是牢騷滿肚，對(duì)此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢問(wèn)令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。

在面談時(shí)還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)

尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。因此，在對(duì)跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對(duì)公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。)

■ 及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī)

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋盐蘸妹嬲剷r(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。

李小姐是一家IT公司的業(yè)務(wù)骨干，因?yàn)橛X得自己一直表現(xiàn)突出，應(yīng)該加薪，可是在公司調(diào)薪時(shí)間過(guò)去后才發(fā)現(xiàn)自己的工資單一如既往，于是她馬上去找經(jīng)理理論，經(jīng)理告知其工資一直高于其他同事，所以這次調(diào)薪?jīng)]有考慮。李小姐覺得這個(gè)道理說(shuō)不過(guò)去，一氣之下和經(jīng)理爭(zhēng)論起來(lái)，并提出辭職。經(jīng)理在李小姐提出辭職后感覺事態(tài)嚴(yán)重，馬上向分管副總匯報(bào)，該副總找到李小姐，指出經(jīng)理的說(shuō)法不全面，并向她解釋了本次調(diào)薪的具體標(biāo)準(zhǔn)和比例，然后委婉指出李小姐雖然工作很努力，但最近兩個(gè)季度的考核結(jié)果都是B，所以沒能列入調(diào)薪員工行列；然后再對(duì)她提出一些改進(jìn)工作思路的建議。聽了分管副總在情在理的說(shuō)明，李小姐先前的火氣早已消了一大半，也認(rèn)識(shí)到以前的自我認(rèn)識(shí)過(guò)于主觀，還要通過(guò)加倍努力來(lái)證明自己，也就打消了辭職念頭。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級(jí)以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理或以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高，至少應(yīng)對(duì)等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。

改進(jìn)措施凸顯價(jià)值

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)至關(guān)重要，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為行動(dòng)是離職面談的終極目的，而且也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。離職面談的后續(xù)工作大概有以下三步：■ 檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在面談中所說(shuō)的，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。另外還可以同其他在職員工談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

第二篇：離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司

離職面談：將員工的心永遠(yuǎn)留在公司

有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1%.其實(shí)從某種意義上說(shuō)，離職員工仍然是公司的人力資源。那么，如何利用這些人力資源，使他們?cè)诩磳㈦x開之時(shí)或者已經(jīng)離開公司之后繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)呢？離職面談及面談信息的利用至關(guān)重要。

離職面談益處良多

三國(guó)時(shí)期，劉備創(chuàng)業(yè)前期的首席謀士徐庶因?yàn)槔夏赣H被曹操扣留，不得不向劉備提交辭呈，劉備百般挽留無(wú)果，只得進(jìn)行最后的離職面談。面談氣氛懇切感人，劉備不僅放聲大哭，還親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，讓徐庶感動(dòng)得熱淚盈眶，揮手道別走了好幾里后，忽然想起一件至關(guān)重要的事，急忙打馬回轉(zhuǎn)特意向劉備推薦接替自己的最佳人選，也就是更勝自己一籌的諸葛亮。這就是“徐庶走馬薦諸葛”的美談，也是劉備所創(chuàng)造的經(jīng)典離職面談案例，送走一個(gè)員工，但卻為他推薦了一個(gè)更為優(yōu)秀的繼任者。

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。離職面談通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)實(shí)施。成功的離職面談可以給企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

維系雙方關(guān)系。通過(guò)面談，不僅可以融洽公司與離職員工的關(guān)系，還可起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

預(yù)防不利行為。由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談還可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對(duì)公司的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

獲得真實(shí)心聲。通過(guò)面談可以得到離職員工的意見回饋，一般情況下，在坦誠(chéng)溝通時(shí)，一個(gè)即將離開的員工是有可能把對(duì)公司的看法，包括在職時(shí)不敢講的負(fù)面看法講出來(lái)的。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。

提升公司形象。通過(guò)面談能傳達(dá)出公司重視員工意見的信息，無(wú)論對(duì)公司內(nèi)部還是對(duì)外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力大有益處。

放眼未來(lái)合作。員工離職了，并不表示和原來(lái)的公司就從此“一刀兩斷”，互不相見。通過(guò)面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號(hào)，使其認(rèn)識(shí)到他仍然是公司的“朋友”。很多時(shí)候，與離職員工保持良好關(guān)系，還可能為公司帶來(lái)很多長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，比如新的客戶和市場(chǎng)機(jī)會(huì)、人才推薦機(jī)會(huì)，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等等。

過(guò)程管理三大要訣

人力資源部門高度重視

離職面談的主要目的包括請(qǐng)員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)

想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對(duì)公司的一些誤解等。

因此離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，主導(dǎo)人員原則上應(yīng)以人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員；或者至少應(yīng)保證主管級(jí)以上的離職員工由經(jīng)理面談。對(duì)于規(guī)模較大的公司，如果人事經(jīng)理沒有足夠的時(shí)間保障，則應(yīng)設(shè)立從事離職管理的專職人員。因?yàn)椋谝唬瑔T工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧忌，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于人事經(jīng)理真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；第二，人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；第三，人事經(jīng)理親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已不可挽留，仍可通過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

多聽少說(shuō)柔性溝通

在進(jìn)行面談時(shí)首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。面談地點(diǎn)應(yīng)該具有隱私性，一方面不必要讓其他員工知曉，另一方面避免被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工無(wú)拘無(wú)束地談?wù)搯?wèn)題，例如可以選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預(yù)防沖突行為產(chǎn)生，也不會(huì)對(duì)其他在職員工造成影響。根據(jù)交談的深入情況時(shí)間可長(zhǎng)可短，交談中注意訪談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項(xiàng)發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問(wèn)，也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有思考的時(shí)間。在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，了解面談對(duì)象的性格特征，從小節(jié)的地方捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以選擇面談切入的方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和失敗的情形發(fā)生。首先可以幫面談對(duì)象倒杯水，先行營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系，同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽，做離職者的傾聽者，適當(dāng)提出問(wèn)題即可；少說(shuō)，及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。如果離職者是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會(huì)是牢騷滿肚，對(duì)此，面談?wù)咭M量聽他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)盡可能詢問(wèn)令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞，同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。

在面談時(shí)還應(yīng)選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關(guān)，如對(duì)跳槽性質(zhì)的員工進(jìn)行面談應(yīng)重點(diǎn)了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)及家庭原因，還是對(duì)企業(yè)的管理模式、管理層的工作風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)的氛圍、績(jī)效的評(píng)價(jià)狀況、當(dāng)前職位工作內(nèi)容等不滿。但無(wú)論如何面談要以企業(yè)尊重其個(gè)人人格和離職決定為基調(diào)，通過(guò)離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r(jià)值員工，提醒跳槽員工違約責(zé)任、保密責(zé)任、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等。因此，在對(duì)跳槽員工進(jìn)行面談時(shí)，除了要設(shè)置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應(yīng)將重心放在對(duì)員工的人文關(guān)懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對(duì)公司管理的建議和看法、價(jià)值追求，以及傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關(guān)懷進(jìn)行得更為徹底。

及時(shí)把握最佳時(shí)機(jī)

恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋盐蘸妹嬲剷r(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果。離職面談要利用兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與員工交流，第一個(gè)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決辦理完離職手續(xù)后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工再無(wú)任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對(duì)于主動(dòng)提出辭職的員工，員工直接上級(jí)或同事得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部反映（人力資源部應(yīng)落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理），擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對(duì)于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行盡量說(shuō)服挽留，對(duì)于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報(bào)，再采取相應(yīng)措施。

李小姐是一家IT公司的業(yè)務(wù)骨干，因?yàn)橛X得自己一直表現(xiàn)突出，應(yīng)該加薪，可是在公司調(diào)薪時(shí)間過(guò)去后才發(fā)現(xiàn)自己的工資單一如既往，于是她馬上去找經(jīng)理理論，經(jīng)理告知其工資一直高于其他同事，所以這次調(diào)薪?jīng)]有考慮。李小姐覺得這個(gè)道理說(shuō)不過(guò)去，一氣之下和經(jīng)理爭(zhēng)論起來(lái)，并提出辭職。經(jīng)理在李小姐提出辭職后感覺事態(tài)嚴(yán)重，馬上向分管副總匯報(bào)，該副總找到李小姐，指出經(jīng)理的說(shuō)法不全面，并向她解釋了本次調(diào)薪的具體標(biāo)準(zhǔn)和比例，然后委婉指出李小姐雖然工作很努力，但最近兩個(gè)季度的考核結(jié)果都是B，所以沒能列入調(diào)薪員工行列；然后再對(duì)她提出一些改進(jìn)工作思路的建議。聽了分管副總在情在理的說(shuō)明，李小姐先前的火氣早已消了一大半，也認(rèn)識(shí)到以前的自我認(rèn)識(shí)過(guò)于主觀，還要通過(guò)加倍努力來(lái)證明自己，也就打消了辭職念頭。

第二次離職面談應(yīng)由人力資源部主導(dǎo)。主管級(jí)以下員工可由員工關(guān)系主管或人力資源副經(jīng)理進(jìn)行面談；主管級(jí)以上員工（含主管級(jí)）由人力資源部經(jīng)理或以上級(jí)別的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級(jí)略高，至少應(yīng)對(duì)等。第二次面談應(yīng)技巧性地讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機(jī)會(huì)。改進(jìn)措施凸顯價(jià)值

根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取行動(dòng)至關(guān)重要，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為行動(dòng)是離職面談的終極目的，而且也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。離職面談的后續(xù)工作大概有以下三步：

檢驗(yàn)面談信息真?zhèn)慰梢园褑T工在面談中所說(shuō)的，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說(shuō)的薪水待遇偏低。另外還可以同其他在職員工談話來(lái)驗(yàn)證，比如，面談中的離職原因是工作條件，就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>

提煉信息輸出報(bào)表人力資源部門應(yīng)以月度、季度或等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過(guò)分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。

采取措施進(jìn)行改進(jìn)離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，改進(jìn)措施就是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境非常滿意，對(duì)其直接主管也無(wú)異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)導(dǎo)致離職，這時(shí)要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。

筆者曾經(jīng)見識(shí)過(guò)這樣一個(gè)案例：剛從學(xué)校畢業(yè)的小王被分配做營(yíng)銷工作，但幾個(gè)月后就以對(duì)營(yíng)銷不感興趣而喜歡搞技術(shù)為由提出辭職。經(jīng)過(guò)人力資源經(jīng)理的離職面談終于了解到小王辭職的原因并非如此，真實(shí)原因是小王剛到公司，對(duì)一切都很陌生，再加上師傅老曾對(duì)小王未做詳細(xì)的指導(dǎo)，使其感到工作也很陌生，孤獨(dú)且無(wú)助，這也是許多新員工離開公司的主要原因。新員工因?yàn)檫M(jìn)入一個(gè)陌生環(huán)境，對(duì)環(huán)境非常不熟悉，如果公司培訓(xùn)不到位，很容易讓新員工失去信心，為了能讓新員工迅速融入公司，消除陌生感，公司人力資源部要為新員工營(yíng)造一個(gè)熱情的環(huán)境，并且需要指定師傅對(duì)他們進(jìn)行一對(duì)一指導(dǎo)。此外，企業(yè)要善于結(jié)合公司的發(fā)展情況、社會(huì)大背景，分析員工在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，為員工造一個(gè)美好的夢(mèng)，讓他們?yōu)榱诉@個(gè)夢(mèng)而努力。有時(shí)高薪酬并不一定能長(zhǎng)期留住一個(gè)人，而一個(gè)夢(mèng)，一個(gè)使命卻可以讓員工長(zhǎng)久地努力奉獻(xiàn)。因此公司要不斷給員工提供實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái)，完善的機(jī)制，使其不斷成長(zhǎng)，忠于企業(yè)。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要建議，對(duì)員工來(lái)說(shuō)將是莫大的安慰，是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來(lái)心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作包袱、例行公事，而應(yīng)該高度重視，納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為公司的人力資源。

附：離職面談可能問(wèn)到的問(wèn)題參考清單

一、對(duì)公司的整體感覺

1.你對(duì)公司總的感覺如何？

2.你的工作是否有足夠的機(jī)會(huì)發(fā)揮你的專業(yè)所長(zhǎng)并有所長(zhǎng)進(jìn)？

3.你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？

4.你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？

5.你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何？還需作什么改進(jìn)？

二、部門工作氛圍

1.你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？

2.有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是否客觀公正？

3.你對(duì)你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？

4.你向你的主管反映你的問(wèn)題和不滿了嗎？他是否令你滿意地解決了這些問(wèn)題？

5.在工作中你與同事合作得怎么樣？

三、培訓(xùn)與技能提升

1.你得到了足夠的培訓(xùn)嗎？

2.公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？

3.你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？

4.你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？

5.你對(duì)怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃最感興趣？

四、企業(yè)文化建設(shè)

1.你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？

2.你覺得公司該如何改進(jìn)工作條件、工時(shí)、換班制度、便利設(shè)施等？

3.你覺得公司該如何緩解員工的壓力？

4.你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？

五、具體離職原因

1.當(dāng)你加入本公司時(shí)，你一定覺得你能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，是什么導(dǎo)致你改變主意的呢？

2.你做作出離職決定的主要原因是什么？

3.你決定離職還有其他哪些方面的原因？

4.公司本來(lái)可以采取什么措施可以讓你打消離職的念頭？

5.你本希望問(wèn)題如何得到解決？

6.你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>

7.是什么吸引你加入他們公司？

六、其他

1.你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？

2.你是否介意公司經(jīng)常告知你公司的發(fā)展?fàn)顩r，打聽你的發(fā)展情況，邀請(qǐng)你回來(lái)參加公司活動(dòng)？

3.當(dāng)你在其他公司見識(shí)到更好的管理辦法或經(jīng)過(guò)對(duì)照想到對(duì)公司更好的建議時(shí)，是否愿意主動(dòng)與公司分享？

4.如果有機(jī)會(huì)，你是否還愿意重新加入公司？

第三篇：讓安全留在我身邊

古往今來(lái)，有多少的文人墨客都對(duì)生命進(jìn)行過(guò)謳歌，人們熱愛生命，因?yàn)樯拿篮谩Ｈ欢质谴嗳醯模踩鹿氏褚粡堁璐罂跁r(shí)刻有將其吞噬的危險(xiǎn)，那些鮮血寫成的教訓(xùn)，使我們時(shí)刻感悟到生命的寶貴，安全的重要。如果說(shuō)生命是花，那么安全就是灑滿大地的陽(yáng)光；如果說(shuō)生命是河流，那么安全就是締造曲折迂回的護(hù)堤；如果說(shuō)生命是一幅畫，那么安全就是抒寫深遠(yuǎn)神致的筆。

安全，傳承著人類文明的進(jìn)程，安全，凝聚著人們幸福和平安，安全，維系著夢(mèng)想和財(cái)富。相反，不注重安全則可以摧毀人們精心構(gòu)筑的幸福、平安、快樂(lè)、財(cái)富。

安全是一種幸福，是一種綻放人性光輝的幸福。對(duì)于日夜在深井里工作的礦工來(lái)說(shuō)，沒什么事情比安全生產(chǎn)更加重要。也許一個(gè)失誤就能引發(fā)一次嚴(yán)重的災(zāi)難，也許一個(gè)馬虎就能讓他們與家人天人永隔，也許一次僥幸就能讓他們永眠地下。因此，無(wú)論是礦工還是單位，都應(yīng)該把安全放在第一位；尊重安全，尊重生命，這是一種綻放著人性光輝的體現(xiàn)，是對(duì)他人的一種人性的關(guān)懷。所以為了幸福，讓安全留在我身邊！

安全是一種快樂(lè)。生命之海，暗礁密布；生命之路，泥濘坎坷。只有真正熱愛生命、熱愛生活、對(duì)人生有著深刻領(lǐng)悟的人們，才會(huì)懂得安全賦予生命的真正內(nèi)涵，從而發(fā)揮出最大的潛能營(yíng)造安全氛圍，創(chuàng)造幸福，快樂(lè)生活。可以說(shuō)“生命至上、安全是福”的立意正體現(xiàn)了社會(huì)文明程度的偉大進(jìn)步，觸進(jìn)了和諧社會(huì)的發(fā)展。我們只有安全的呵護(hù)，才有絢麗多姿的生命，感受著世間的快樂(lè)。所以為了快樂(lè)，讓安全留在我身邊！

安全是一筆財(cái)富。失去了安全，既面臨危險(xiǎn)，又失去效益。一念之差，違章作業(yè)，輕則受傷，重則亡命，人財(cái)兩空。如果安全投入多，生命財(cái)產(chǎn)損失小，最終是勞動(dòng)力傷害成本降低，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。我們講安全，就是要控制事故的發(fā)生，就是為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。所以為了財(cái)富，讓安全留在我身邊！

朋友，安全是生命的基石，安全是歡樂(lè)的階梯。生命對(duì)我們每個(gè)人只有一次，幸福寄希望于安全，安全又賜予我們無(wú)限的幸福和歡樂(lè)。安全大廈立于一舉一動(dòng)，安全巨壩源于一人一事，讓我們把每一刻都當(dāng)作生命的起點(diǎn)，珍愛生命、牢記安全，肩負(fù)起安全預(yù)防這神圣的使命，要立足于我們的具體工作，安安全全的工作著，為已為家為他人的幸福歡樂(lè)，共同努力！去構(gòu)筑牢固的安全生產(chǎn)防線，去演繹生命的精彩！譜寫幸福的華章！

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第四篇：?jiǎn)T工的心,企業(yè)的根

“員工的心，企業(yè)的根”

標(biāo)簽：東莞精雕機(jī)廠家|數(shù)控精雕機(jī)廠家|精雕雕刻機(jī)

江澤民同志提出：“愈是發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，愈要全面加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作。”某些企業(yè)正處在改革和發(fā)展的關(guān)鍵期，員工的世界觀、人生觀、價(jià)值觀較計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代都有了很大的變化，如何面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的新情況、新問(wèn)題，積極探索新形勢(shì)下思想政治工作的新路子，正確教育和引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀已經(jīng)是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。下面談?wù)勛约簜€(gè)人一些粗淺的看法。

一、遇到的問(wèn)題

1、面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，員工表現(xiàn)出的“麻痹感”：當(dāng)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)時(shí)，員工表現(xiàn)出了麻痹大意的思想，認(rèn)為瘦死的駱駝比馬大，其它運(yùn)營(yíng)商人少，技術(shù)落后，根本無(wú)法同我們競(jìng)爭(zhēng),對(duì)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生出了冷漠和麻木，對(duì)市場(chǎng)缺乏敏銳性。

2、面對(duì)日益豐富的物質(zhì)生活，員工表現(xiàn)出的“享受感”：經(jīng)過(guò)員工的艱苦創(chuàng)業(yè)，我們的生活發(fā)生了翻天覆地的變化，員工的工作環(huán)境、生活水準(zhǔn)都有了很大幅度的提高。面對(duì)日益豐富的物質(zhì)生活，員工難免滋生安逸享樂(lè)感，“拜金主義”和“享樂(lè)主義”思潮有所抬頭，具體表現(xiàn)為學(xué)習(xí)上不主動(dòng)，思想上不求上進(jìn)，工作上不積極肯干，完成各種營(yíng)銷任務(wù)都需要金錢的刺激。安樂(lè)的生活消磨了員工的斗志，會(huì)不知不覺使人意志消沉，精神頹廢，企業(yè)就會(huì)失去戰(zhàn)斗力，享樂(lè)思想最終將會(huì)動(dòng)搖企業(yè)的基石。

3、面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工表現(xiàn)出的“失落感”：為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)在轟轟烈烈地推行五項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新，競(jìng)爭(zhēng)上崗便是其中的一項(xiàng)，用好的作風(fēng)選人，選作風(fēng)好的人，使一批有技術(shù)、懂管理的年青人脫穎而出，擔(dān)任了管理崗位和技術(shù)崗位，而部分員工卻因種種原因，干起了自己不愿意干或不擅長(zhǎng)干的工作，看著別人風(fēng)風(fēng)火火，自己難免產(chǎn)生失落感，思想上的失落，直接會(huì)影響工作的積極性，導(dǎo)致工作效率和工作質(zhì)量的下降，給企業(yè)各項(xiàng)工作帶來(lái)了不利的影響。

二、對(duì)策

1、樹立“用戶至上，用心服務(wù)”的服務(wù)理念:必須加強(qiáng)對(duì)員工服務(wù)意識(shí)的教育，努力使全體員工樹立“用戶至上，用心服務(wù)”的服務(wù)理念，深刻領(lǐng)會(huì)其中的含義并盡快付諸行動(dòng)，從而使得我們?cè)诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳根并立于不敗之地。

2、樹立競(jìng)爭(zhēng)、憂患意識(shí)，強(qiáng)化員工的責(zé)任感、危機(jī)感、使命感:人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。因此，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，是企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，是用戶需要的必然選擇，因此，我們每位員工都必須清醒認(rèn)識(shí)到增強(qiáng)責(zé)任感、危機(jī)感和使命感的重要性。

3、以創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)為契機(jī)，加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)教育:辯證唯物主義告訴我們，物質(zhì)決定意識(shí)，意識(shí)對(duì)物質(zhì)具有能動(dòng)作用。面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，我們唯有通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)，掌握新的經(jīng)營(yíng)理念，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡。

4、樹立正確的價(jià)值觀，培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗精神:“大河漲水小河滿，小河無(wú)水大河干”，企業(yè)的財(cái)富是廣大職工通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造的，無(wú)個(gè)體即無(wú)集體，只有集體壯大了，企業(yè)活力旺了，職工才能從集體利益的大河中不斷地越來(lái)越多地得到益處。試想，如果我們沒有人為這個(gè)企業(yè)的大家辛勤勞動(dòng)，忘我工作，業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，長(zhǎng)此以往，不要說(shuō)獎(jiǎng)金，恐怕連工資也難以得到保障。

東莞鼎億數(shù)控精雕機(jī)廠家認(rèn)為員工的心，企業(yè)的根。只要我們每位管理者深入基層，及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，解決員工的實(shí)際困難，合理滿足員工的期望值，為員工設(shè)計(jì)奮斗的方向和發(fā)展的前途，幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，不久的將來(lái)鼎億必將建設(shè)成為世界級(jí)的精雕雕刻機(jī)企業(yè)。

編者：東莞鼎億數(shù)控

第五篇：企業(yè)如何管理員工的心？

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長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)比較注重員工的生理健康，而忽視了他們的心理健康問(wèn)題，企業(yè)對(duì)職業(yè)心理保健投入很少。但是，員工的心理問(wèn)題極大地影響著企業(yè)的績(jī)效及個(gè)人的發(fā)展。英國(guó)的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問(wèn)題通過(guò)直接的醫(yī)療費(fèi)用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達(dá)GDP的10%。

競(jìng)爭(zhēng)扭曲心靈

競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)員工面臨的壓力越來(lái)越重，心理問(wèn)題也越來(lái)越突出。

1、壓力

在工作中，當(dāng)環(huán)境條件提出的要求超出一個(gè)人的能力和資源范圍時(shí)，人們會(huì)感到緊張，這是一種由于對(duì)潛在危險(xiǎn)(身體上或精神上)的意識(shí)及如何消除危險(xiǎn)而產(chǎn)生的精神和生理狀況。

科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，壓力過(guò)大將直接導(dǎo)致冠心病、高血壓、腸胃潰殤等疾病，以及手腳麻術(shù)、肌肉酸痛、偏頭痛、容易疲勞等各種亞健康癥狀，人體免疫力隨之下降。由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業(yè)的績(jī)效。

2、人際關(guān)系

人際關(guān)系是指人與人之間心理上的關(guān)系和心理上的距離。人際關(guān)系問(wèn)題表現(xiàn)在人際沖突和交往厭煩兩個(gè)方面。

人際沖突幾乎存在于人與人之間的所有關(guān)系之中，最主要的起因是溝通不足或溝通不當(dāng)。人際沖突往往會(huì)使企業(yè)的人際關(guān)系緊張，員工之間互不信任，相互猜疑，不愿協(xié)作，缺少溝通，造成企業(yè)效率低下，凝聚力下降。

人際交往對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)是重要的，同時(shí)人們對(duì)它的需要又是有限度的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些做客戶服務(wù)的員工由于白天接觸客戶太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。時(shí)間久了就會(huì)影響家庭關(guān)系，甚至其人格特征都會(huì)發(fā)生變化。

和諧的人際關(guān)系可帶來(lái)愉快的情緒，產(chǎn)生安全感、舒適感和滿足感，可以減少孤獨(dú)感、恐懼感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情緒，從而減少心理壓力。相反，人際關(guān)系緊張常造成抑郁、煩躁、焦慮、孤獨(dú)、憎恨及憤怒等不愉快的情緒，強(qiáng)烈而持久的不良情緒反應(yīng)會(huì)導(dǎo)致自主神經(jīng)功能失調(diào)、內(nèi)分泌功能紊亂、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、長(zhǎng)時(shí)間工作不休息的人。工作狂的心理類似于心理學(xué)上的“沉溺行為”與“強(qiáng)迫行為”。他們工作成癮，不工作就覺得不自在、痛苦、無(wú)所事事。長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，會(huì)對(duì)人體聲生壓力。而來(lái)自工作、事業(yè)的壓力對(duì)人的身心健康有極大危害。長(zhǎng)期處在激烈競(jìng)爭(zhēng)的氣氛中，會(huì)使人的心理總是處于緊張、苦悶、恐懼和不安等狀態(tài)中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具備足夠的解決能力，就會(huì)產(chǎn)生悲觀、失望、抑郁、消極、甚奎憤世嫉俗的心態(tài)。當(dāng)不堪忍受這種精神壓力時(shí)，會(huì)因不能把握自己而失去

自控力，患上抑郁癥或高血壓、缺血性心臟病等。

4、完美主義

完美主義者是指那些事事過(guò)度追求完美、甚至“為了萬(wàn)一，不惜一萬(wàn)”的人。

強(qiáng)迫型的完美主義會(huì)導(dǎo)致自我挫敗，工作效率、人際關(guān)系、自尊心受損。完美主義者以歪曲的、非邏輯的思想去看待生活，他們最普遍的想法是“要么全有，要么全無(wú)”。在人際關(guān)系中，很多完美主義者感到孤獨(dú)，因?yàn)樗麄兒ε伦约旱囊庖姴槐徊杉{，使自己的完美形象受到影響。另外，由于完美主義者把注意力完全放在做事方法的“絕對(duì)正確”上，往往忽視他人的情感，對(duì)做事不到位者容忍度非常低，把對(duì)待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對(duì)待人上，把人當(dāng)作可以隨便指責(zé)、發(fā)泄的機(jī)器，這樣常常傷害別人，影響同事、朋友之間的關(guān)系，導(dǎo)致自己陷入孤獨(dú)的境地。

5、職業(yè)枯竭

職業(yè)枯竭一般表現(xiàn)為：不知道自己在做什么，怎樣做；無(wú)端擔(dān)心自己的人際關(guān)系，進(jìn)而影響到對(duì)自己工作的滿意度；困惑自己究竟會(huì)走向何方，對(duì)前途缺乏信心開始抱怨所在單位的人事、組織結(jié)構(gòu)，將責(zé)任歸咎于同事家庭不再是緩解壓力之源，反而加重了心理的負(fù)擔(dān)等。

這是一種在身體、情緒和心理上消耗殆盡的狀態(tài)。在這種狀態(tài)下，人們將體驗(yàn)到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺。

員工的情緒問(wèn)題會(huì)在企業(yè)中彌散，形成一種壓抑、消極、悲觀的組織氛圍，使員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度大大降低，士氣低下，缺勤率、離職率及事故率上升，工作中的人際沖突增加，招聘、培訓(xùn)等的人力資源管理成本提高，士氣低落，工作效率下降。

企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。員工幫助計(jì)劃

員工心理健康問(wèn)題已成為21世紀(jì)管理者面臨的新課題。當(dāng)前，解決這一問(wèn)題的有效途徑是員工幫助計(jì)劃(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促進(jìn)員工心理健康、降低管理成本、提升組織文化、提高企業(yè)績(jī)效等方面作用顯著。另外，EAP具有高投資回報(bào)率，一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，就可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5-16美元。財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，80%以上的企業(yè)為員工提供了EAP服務(wù)。

在目前的中國(guó)企業(yè)中，EAP不僅要解決具體的、現(xiàn)實(shí)的個(gè)人問(wèn)題，還應(yīng)幫助管理者和員工提高心理健康意識(shí)，幫助企業(yè)消除導(dǎo)致心理問(wèn)題的因素，預(yù)防心理問(wèn)題的產(chǎn)生。

要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須注重員主的職業(yè)心理健康技資，包括情感投資、教育培訓(xùn)投資、心理疏導(dǎo)和治療技資等。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

第一，加大培訓(xùn)投資，實(shí)行情感管理

尋找愉快情感對(duì)人的行為是一種強(qiáng)烈的推動(dòng)力和控制力。人的情感通過(guò)潛意識(shí)左右其行為，在不知不覺中，潛意識(shí)總是推動(dòng)人去尋找愉快的情感而避免痛苦的情感。

實(shí)行情感管理，就是要認(rèn)識(shí)人的情感規(guī)律，注重人的內(nèi)心世界，實(shí)行人性化管理。其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重員工，善于溝通，對(duì)員工寬容、仁慈，盡量滿足員工的合理需求。同用制度壓人、用教育約束人相比，用情感調(diào)解不但效果好，而且感覺好，情緒好，使人輕松愉快地工作，減輕心理負(fù)擔(dān)。

為此，首先應(yīng)對(duì)全體管理者進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們樹立人本管理理念，轉(zhuǎn)變管理方式，其次，要加強(qiáng)企業(yè)環(huán)境建設(shè)。通過(guò)改善工作的硬環(huán)境(如改善工作條件)和軟環(huán)境(如組織結(jié)構(gòu)改革、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等)，努力改善員工的工作環(huán)境和工作條件，給員工提供一個(gè)健康、舒適、團(tuán)結(jié)、向上的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除外部環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)心理健康的不良影響。

第二、進(jìn)行職業(yè)心理健康評(píng)估

通過(guò)問(wèn)卷、訪談、座談會(huì)等方式，進(jìn)行職業(yè)心理健康狀況調(diào)查，了解員工的壓力、人際關(guān)系、工作滿意度等，并聘請(qǐng)心理學(xué)專家對(duì)員工的心理健康狀況進(jìn)行評(píng)估，分析導(dǎo)致心理問(wèn)題產(chǎn)生的原因。導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理問(wèn)題的原因主要有兩大類一是與工作有關(guān)的外部環(huán)境因素，比如失業(yè)威脅、工作不適合、角色不明、超負(fù)荷工作及人際關(guān)系壓力等；二是員工個(gè)人因素，如追求完美、對(duì)壓力的承受力較差、缺少耐性，或面臨個(gè)人問(wèn)題等。

第三、加強(qiáng)職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)

利用海報(bào)、健康知識(shí)講座等多種形式，加強(qiáng)職業(yè)心理健康宣傳和培訓(xùn)，使員工增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的關(guān)注意識(shí)。樹立對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，并知道什么時(shí)候需要心理幫助，通過(guò)哪些途徑可以獲得幫助等，通過(guò)壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、保持積極情緒等培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力，聘請(qǐng)心理專家為員工提供心理咨詢服務(wù)，及時(shí)消除員工的心理壓力；另外，要加強(qiáng)對(duì)主管人員的培訓(xùn)，了解心理問(wèn)題的表現(xiàn)形式，掌握心理管理的技術(shù)，提高溝通、沖突管理等方面的技巧，在員工出現(xiàn)心理問(wèn)題時(shí)，能夠科學(xué)、及時(shí)地進(jìn)行緩解和疏導(dǎo)。

第四、重視溝通

美國(guó)一所大學(xué)在研究諸多成功管理案例時(shí)發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)人的智慧中，專門技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的15%，而85%取決于有效的人際溝通。有效的人際溝通是釋放和緩解壓力、增強(qiáng)自信心、營(yíng)造良好的人際關(guān)系、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的一條重要途徑。

要實(shí)現(xiàn)良好的溝通效果，企業(yè)要做好兩方面的工作：一是通過(guò)專門培訓(xùn)提高管理者和員工的溝通能力和技巧，二是完善企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該是多角度、雙向的、多級(jí)的。形成管理層與部門領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制，保持溝通渠道的暢通。