第一篇：企業為什么要關心員工的心理健康（小編推薦）

企業為什么要關心員工的心理健康

在企業的日常管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的抗挫能力，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業和諧穩定、健康發展的必然之選。就此而言，企業幫助員工獲得心理健康，就是在幫助企業自身順利發展。畢竟，員工是企業的細胞，而他們工作效率的發揮與他們的心情、心態密不可分。有多種多樣的因素會影響到員工的職業心態，不良的職業心態就好像漂浮在企業上空的一片陰云。這樣的陰云聚集多了，企業早晚會迎來暴風雨。

那么，哪些原因會導致員工產生心理健康問題呢？

1、時代因素

從自然科學的發展來看，信息技術的飛速發展，生活節奏的加快，使得現代人的工作壓力明顯增大。從社會因素來看，當前的中國正處于急劇變革時期，很多人會自然自然產生無所適從的孤獨感、迷茫感。與此同時，80后、90后已經陸續進入職場，這一群體相對心理素質較弱的特點，也加重了他們在職場中的迷茫和混亂。近幾百年自殺的員工中，年輕人占絕大多數就是明證。

2、組織因素

來自企業組織的原因，會導致員工心理失衡甚至行為失控、發生意外，具體包含兩個方面：從外部的行業因素來說，某些行業本身就是高壓力、高強度的行業，員工長期吃這碗

飯，心理健康狀態可想而知。這些行業的員工，絕大多數會產生“星期一焦慮癥”，有的一想到上班就會產生身體的不適。另一種因素是企業的個體因素。一些處于成長期或是不穩定期的企業，無暇顧及企業員工的心理健康，導致雙方矛盾不能及時化解，員工的負面情緒隨時處于易燃狀態。一旦有了導火索，就很容易釀成悲劇。

3、員工自身因素

作為個體，一些員工因自我調適能力較弱，而無法及時有效地派遣壓力、調整心情，抗挫能力較差，容易采取偏激行為。

上述導致員工心理問題的因素中，絕大多數是企業無法避免、必須面對的。對企業來說，無法選擇時代，也無法選擇行業，即使是擁有選擇權的員工招聘，也相對受限。因此，企業必須面對當今現實，對員工心理問題給予足夠重視。

第二篇：企業應該怎么關心員工

企業應該怎么樣去關心員工

餐飲是一個人員流動或流失非常大的行業，有很多餐飲企業的領導認為餐飲業的人員流失大是一個正常現象，也有許多公司高層己經意識到他們正在失去那些優秀的員工，卻往往不知道原因。其實員工離職的原因很重要的一點，就是他們認為領導對員工的關心和對員工的重視不夠，我們的領導做了很多，但員工卻感受不明顯，究竟是什么原因呢？如何關心員工才能達到效果？我覺得應該從以下幾個方面來做。

一、要善于整合調動一切資源建設員工的精神家園，營造積極、和諧的企業文化氛圍。“羅森塔爾效應”時刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態要“抓住又緊握”，時刻關注員工情緒、想法和觀念，善于引導他們走出思維的誤區，以更加積極、樂觀、自信的心態投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴就怕不公！”事實上，沒有人喜歡平庸，每個人都有追求成就的內在需要，都享受“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺、制造提升發展的機會，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競爭、擇優的用人原則，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業發展的同時，自身得到不斷進步，增強他們對企業的歸屬感，企業也應當給予員工實現自我價值的機會，強化其作為企業一員的主人翁意識，促進企業整體和諧、繁榮和穩定。

三、是要切實關心員工工作和生活，加強對員工心理上的疏導和溝通，維護員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實際困難。幫助他們克服難關，形成“一切圍繞發展、一切服務發展、一切支撐發展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細微之處做起。企業可以制定一些對關心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經理以上的領導為員工鋪房位、員工生病時為員工準備病號飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對員工說話的語氣員工是否能接受；對員工工作上的支持，如發現員工很累時適當的更換崗位；員工餐的數量和質量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關心員工的進步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發展、能學到東西、能讓自己不斷的進步，所以當大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴格的管理對職工也是愛。今天我們不能嚴格管理員工，我們得到的是員工一時的認可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應該清楚地認識到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴教嚴兵，為了員工的成長我們必須用最嚴厲的管理方式去管理他們，用更多的心血去教導、關心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關心這唯一的話題，這才是對員工的真正關心。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當關注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會產生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。

其實最重要的，是善于建立家庭的企業文化。管理者帶領頭去關心員工把員工當家人來愛護和關心，使團隊成員對企業領導和企業管理信任并產生情感，是促進員工對企業產生感情的有效方法。一旦這些工作成為習慣，我們的員工將會把自己當主人來做事。而有這樣心態的員工越多，事件達成目標的成功機率越高，企業員工的忠誠度會越高，同時企業員工的凝聚力也會增強，這樣員工的流動率自然就降低了。

第三篇：企業關心員工

企業關心員工，員工奉獻企業

2007-08-19 00:27:59 閱讀281 評論7字號：大中小 訂閱

尊敬的各位 領導,女士們、先生們大家好：

現在，播放的是《泰坦尼克號》的主題曲——“愛無止境”，《泰坦尼克號》是有史以來最巨大的游輪，首次出航就撞上了冰山，企業的巨額投資和一千五百人的生命沉入了大海。

事故距今已過去95年了，不過，從船員和《泰坦尼克號》生死與共看，我們員工和企業的命運，不也是息息相關、同舟共濟嗎！企業興旺員工上崗，企業衰敗員工下崗；企業發達員工就業，企業倒閉員

工失業。

我演講的題目是：《企業關心員工，員工奉獻企業》。

員工只有在奉獻企業的過程中，才能滿足生存需要，體現自身價值，實現人生追求。能夠成為電力企業的員工，我們都應當感到非常的自豪，就該把生命時間、才能、智慧、熱情，奉獻給企業。企業是由全體員工共同經營的。建設一流公司，共塑國網品牌，靠的是廣大員工的集體智慧和力量,靠一個人提高不了奉獻企業的效率，實現不了奉獻企業的效益。比如，歷史上四面楚歌中的項羽，沒有

了千軍萬馬的支撐，一代驕雄的楚霸王也只能英雄氣短、英雄氣斷。

從古到今，人人都需要關心，人人都有彼此被重視的渴望，也就是“人人心里有盞燈，需要企業去點亮”。有了企業以人為本的關心，就會有員工不怕任何困難的奉獻，就像生活中的“禮尚往來”，甚至還會達

到“士為知己者死”的境界。

比如我廠，在＃3機大修現場，廠工會送來慰問水果，咬了口，吃在嘴里，啊那個香，那個甜那！

哪個檢修員工不是香在了臉上，甜在了心里。

春節到了，廠領導們家不回，年不過，堅守廠房。為什么？為得是“綜合治理，保障平安”，關心的是一線員工的生命平安，只要能確保安全生產，廠領導們寧聽員工的罵聲，不聽員工家人的哭聲。

全體檢修員工年也不過了，決心要修好機組，早日發電。

機組穩定運行了，新能發展總公司的領導們趕來了，帶來了5萬元慰問金，走進廠房，走近全體檢修員工，一一握手，噢那是多么感動人心的場面那！領導們熱熱的手握住員工冰涼的手，傳遞的是企業

關心員工的暖流。

由此，我想到了檢修分場，分場領導和員工和諧相處，員工和員工和諧相處，整個集體，團結協作。我就想啊，如果發揚光大到企業，讓每個員工天天都有愉快的心情，就不會有員工身在曹營心在漢，朝秦暮楚想著跳槽，會自覺地、心甘情愿地想企業所想，急企業所急，時時、事事、處處，都想到忠誠企業，奉獻企業，做到愛崗敬業，令行禁止、切實履行職責、極力維護企業利益，自發地把“努力超越，追求卓越”的企業精神發揮到淋漓盡致的地步。比如我們廠安全生產2064天，就是企業關心員工,員工奉獻企業的業績。

員工的成長離不開企業的關心，企業為員工的成長提供了廣闊的平臺。一般認為，員工本身就具備奉獻企業的道德追求。其實，企業里拿了工資，不負責的員工還是有的，“泰坦尼克號”就是員工責任心

淪喪,職業道德缺失造成的沉沒。因為，堅定奉獻企業的信念不是與生就有的，是企業讓員工體會到了“廠興

我榮”的光彩，懂得了“廠衰我恥”的屈辱。

企業需要德才兼備的員工隊伍。有德無才，就能奉獻得了企業嗎？不！拿什么來愛我們的企業?拿什么來奉獻企業？有心無力呀！像我們廠對員工進行專業培訓，就是企業關心員工所需，關心員工的成長。

健康是員工奉獻企業的本錢。如果，沒有好的身體，即使再優秀的員工也無力奉獻企業。我們廠

每兩年給員工體檢，關心的是員工的健康。

關心是相互的，企業關心員工，員工也要關心企業。如果，企業不提出要求和愿望目標，那員工就會覺得：我們有關心企業發展的熱情，有對企業從一而終、不離不棄的忠誠，有對企業無比的熱愛和深厚的感情，也有可挖掘不盡的潛力。可是，不知道該怎樣關心呀？不了解，不清楚，單憑滿腔的熱情和忠誠，去苦干，去傻干，見不到奉獻企業的實效呀！好吧！《國家電網公司員工守則》是對廣大的員工，明確提出的要求，“建設一流企業工會，創造一流工作業績。”是我們企業發展的目標，也是我們成長的目標，發展的目標。讓我們站在高高飄揚的國旗下，面對企業的標志，莊嚴地承諾吧：遵紀守法，尊榮棄恥，爭做文明員工；忠誠企業，奉獻社會，共塑國網品牌；愛崗敬業，令行禁止，切實履行職責；團結協作，勤奮學習，勇于開拓創新；以人為本，落實責任，確保安全生產；弘揚宗旨，信守承諾，深化優質服務；勤儉節約，精細管理，提高效率、效益；努力超越，追求卓越，為構建堅強、統一、和諧的一流電力公司建

功立業。

謝謝大家！

第四篇：企業員工培訓創新：變“要我學”為“我要學”

企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

培訓是指企業通過各種形式的教育方式改進員工能力水平、提高組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，據此，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，效果會不一樣。如何達到和提高培訓的效果，筆者認為應注重以下幾個方面：

１。培訓計劃要有系統性。根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。

２。培訓內容要有前瞻性。企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。

３。課程設計要有針對性。要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場；要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。

４。讓員工認識到培訓的重要性。員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。

企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。

第五篇：銀行管理人員要關注員工心理健康

近年來，企業員工的心理健康問題已經比較嚴重并影響企業的安全生產與和諧穩定,愈發引起企業對員工心理健康問題的重視和研究。

想到這個題目源自于網上一篇《要重視員工的心理健康問題》文章，文中反映的“部分職工的心理健康問題已成為影響基層班組和諧穩定的重要因素”的觀點引起了我的強烈共鳴。多年基層銀行工作的經歷使我深深感到：當前，一部分職工的心理健康存在問題，嚴重影響了企業的和諧穩定。近幾年來，因心理健康問題引發的不穩定問題越來越多，調解難度也越來越大，因此關注職工的心理健康問題，建設一支積極健康和諧穩定的員工隊伍，是各級基層管理者應該切實重視并認真加以研究解決的一個重要課題。

作為一名農商行員工，在縣域城市這是一份令人羨慕的好工作，不僅工資收入高、福利待遇好，而且不用風吹日曬，是一份相當體面的工作，但與此同時農商行工作也面臨著巨大的工作壓力，特別近幾年青年員工的不斷流失讓這一問題愈發凸顯出來。

作為基層的管理人員，要切實重視職工心理健康問題，研究分析引起職工心理健康問題的原因，努力尋找解決問題的策略，做好職工的思想政治工作，帶好一支隊伍，建強一個支行。

一、對心理健康問題的認識

在現實生活中，人們都重視生理健康，而常常忽視了心理健康。早在1985年，世界衛生組織對人的健康提出了他們的觀點，指出，健康不但是沒有身體的缺陷與疾病，還要有完整的生理和很好的心理狀態與社會的適應能力。也就是說要有健康的體魄和健康的心理，才能稱為一個健康的人。第三屆國際心理衛生大會認為，心理健康的標志是身體、情緒十分協調；

適應環境，人際關系中彼此能謙讓；

有幸福感；

在職業工作中，能充分發揮自己的能力，過著有效率的生活。

對照這些標準，分析日常工作過程中遇到的形形色色的問題，我認為除卻外部環境的影響，對于員工個體來講，具有良好的心境、和諧的人際關系以及良好的適應環境的能力，是保持健康的心理的重要前提。相反，如果個人的心境不好，人際關系處理不當，適應環境的能力弱，那么造成心理健康問題的客觀可能性就非常大。

早些年，中國人力資源開發網聯合國內眾多知名媒體啟動“中國員工心理健康”調查。結果顯示，1/4的上班族存在心理健康問題。這個比例是十分驚人的，照此計算，基層管理者每天面對1/4存在心理健康問題的員工時，思想政治工作的壓力可想而知。雖然心理健康問題的表現各不相同，真正有激烈表現的也不多，但是心理健康問題的表現帶有偶然性和不確定性，一旦出現問題，后果一般都比較嚴重。

二、職工心理健康問題的原因分析

分析影響我行職工心理健康問題的原因，我認為，大體有以下幾個方面：

1.工作強度和績效考核壓力大。隨著我行各項業務不斷發展，員工工作強度不斷增強，工作壓力不斷加大；

再加上我行屬于服務業，員工每天都要面對形形色色的客戶，經常會遇到各種客戶的刁難和無理取鬧，經常要“委曲求全”“看別人臉色”，時間長了難免會有情緒的波動和心理的起伏甚至產生負面情緒和負能量。而且隨著銀行業日趨激烈的競爭和績效考核的不斷增壓，農商行員工身體和心理承受了巨大的壓力，甚至經常處于超負荷狀態，內心情緒出現了很大波動，心理健康出現了很大的問題。

2.角色轉變帶來的壓力。近幾年我行新招錄的員工的主體是應屆高校畢業生，對于他們來講正處于學生到員工的關鍵轉型和角色轉變時期，在這個時期，往往有一部分人性格上好強，對自己的期望值比較高，但是農商行工作事實又不能總遂人愿，所謂“理想很豐滿現實很骨感”，如果個人對挫折的容忍度又較低，特別容易形成不良的心理表現，進而發展成為心理問題，對農商行工作喪失了信心，最后因為承受不了工作壓力和角色轉變不利紛紛選擇”出走”。

3.家庭生活的壓力。作為員工主體的中年人大多數正處于“上有老下有小”的人生階段，其生活、經濟壓力是一生中最大的，子女的學習、升學以及就業問題，家長都十分關注。我省是雖然不是全國高考的壓力最大的幾個省份之一，但是作為家長仍承受著不小的心理煎熬；

然后，大學畢業后的就業問題，又接踵而至，同樣困擾著一些家長。還有安排家庭生活，照顧老人，處理家庭關系也都不是一個簡單的話題，需要費心勞神。特別是有的家庭突發變故，正常的情緒受到破壞，一時難以自我調整，這樣受不良情緒的影響，會出現過于消極或者情緒過于強烈的狀況，都會引起各類問題的發生。

4.人到中年，由于內部或外部的原因造成的心理壓力。很多人視40歲為人生的又一次上升期，在這個時期，面臨著人生的眾多轉折，渴望事業有成與家庭拖累，隨波逐流的大環境與渴望保持獨立個性等諸多矛盾，容易產生心因性疾病，產生如焦慮、失望、煩躁、憂郁、壓抑等不良情緒，影響身心健康。比如偏執、抑郁等等。要是不能正確處理這些矛盾，便會導致種種心理沖突及困擾的發生。

三、積極應對職工心理健康問題的幾點思考和建議

心理健康的核心內容是人的主觀幸福感，對自己滿意，對自己的工作滿意，對人際關系滿意。有了好心情，生活就過得輕松愉快，學習、工作效率就高。但人生不可能一帆風順，人人都可能遇到坎坷與挫折，都要面對社會和家庭的壓力，即使修養好的人，遇上煩心事也不可能無動于衷。化解他人心理障礙，對心理不健康者進行積極疏導，是各級領導干部特別是思想政治工作者的重要責任。我們要見此“以人為本構建和諧”的工作理念，做好教育人、感化人、挽救人的工作。為此，要學習一些心理衛生知識，并注重宣傳引導，告訴他們在遇到心理問題時，應采取正確科學的方法，通過自我調整走出心理困擾的陰影。當有的僅靠自我調整也難走出心理困擾的陰影時，就更需要別人的理解和關懷，尤其對深陷心理疾病困擾的人，通過心理輔導、心理援助、心理咨詢走出困擾。

1.普及心理衛生知識，健康職工心靈，平衡職工心態。心理衛生健康與否，關系職工身心健康、家庭和睦幸福、單位和諧穩定。宣傳普及精神衛生知識及心理衛生知識，促進我們對精神疾病、心理衛生的理解，消除偏見與歧視。同時運用心理學知識，可以有針對性地進行心理輔導和經常化心理健康教育，能夠有效發揮心理輔導在思想政治工作中的保障作用，提升思想政治工作的科技含量和滲透力。在有條件的情況下，我行的工會組織可以邀請一些心理學方面的專家為職工進行心理健康知識教育；

也可以利用內部局域網等渠道編發相關資料，向員工普及心理健康知識，體現人文關懷，營造一個體現人文關懷的良好企業氛圍。

2.實施心理衛生提前干預。實施心理干預，能有效消除干部職工心理困惑，保持健康心態。工作中，注意把握職工的共性心理需求，區別個性心理特征，堅持提前介入、因勢利導、因人施教，用職工心理上容易接受、愿意接受的方式開展心理輔導，努力幫助職工自覺保持衛生、健康、平衡的心態。一方面，有條件的可以外聘心理衛生顧問，為職工提供專家型心理輔導。“外來的和尚會念經”，外請專家職工更容易接受，干預效果好。另一方面，充分發揮基層管理人員、黨員、骨干當中一些擅長做思想政治工作的優勢，幫助釋放壓力，樹立自信心。特別需要強調的是，日常管理不要一味強調只有“傳遞壓力”了才能“鼓舞干勁”，傳遞壓力在一定條件下對鼓舞士氣是有作用的，但是不要忘記，帶著壓力工作是非常痛苦的事情，“層層傳遞壓力”的做法對職工的身心健康是十分有害的，作為基層管理者不應將自己應該承受的壓力轉嫁到職工身上，相反要注重減輕職工思想上的壓力，要積極創造快樂工作、快樂生活的氛圍。

3.優化工作環境。要從關心職工的角度出發，積極創造良好的工作環境，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化等方面，給員工提供良好的工作環境，提高員工的安全感和舒適感。工會組織可以加強“職工之家”以及各種業余協會的建設，引導、鼓勵員工形成更廣泛的興趣愛好，開展群眾性精神文明創建活動，進一步豐富員工的業余生活，使員工在工作之余得到放松，緩解精神壓力。要盡力為職工辦實事、辦好事，增強干部職工的歸屬感、認同感，進一步融洽關系，促進和諧。

4.加強人力資源方面的投入。重點的是加強人力資源培訓，提高員工的工作技能和技術素質，使之工作起來更為得心應手，從而減少員工完成工作的能力壓力。進一步完善薪酬體系，向員工提供富有競爭力的薪酬，增強員工的安全感和較為穩定的就業心理。探索實行心理健康普查制度，建立心理健康普查制度，健全職工心理健康檔案。在生理健康普查的基礎上，組織心理健康普查，將心理健康和生理健康同樣對待。