第一篇：企業員工職業規劃及企業為員工規劃

企業員工職業規劃及企業為員工規劃

經過長達20年的經濟上升期，很多的企業在改革開放的經濟上升通道中，都發展到一定的規模。面對未來的發展都在做著各個方面的改革。這也是近期從做企業的朋友的口中聽到的最多的聲音。

2012年整體的商業環境處于下降的空間，原材料漲價、人工費用漲價、運輸費用漲價、等等各種壓力都集中到了銷售企業的頭上。在這樣的環境中改革無疑成了迫在眉睫的工作。所以很多的企業都揮動著改革的大旗，對各種資源的占用、人力成本的分配、采購成本的精進、等各個方面做出調整和改革。

管理的調整必然帶來了人員的崗位變動，也就帶來了人員的流動。所以在這短時間“殺老”的風聲一浪高過一浪。難道真的是企業的創業的元老都到了老而無用的地步？還是新鮮的血液必然能推動企業的改革的順利進行？

人力資源管理的主要的環節就是：選、育、去、留。人才的流動只要是在合理的范圍之內對企業的發展是有一定的好處。但是人力資源管理的最大的魅力在于如何的讓一個人發揮他最大的效用，而不是簡單的招進來、開出去。尤其是針對為企業做出過重大的貢獻的人員的，最后的安置問題。不應該是簡單的清理，而應當是讓他們發揮最大的效用，為我所用、不為我所累。

最近聽臺灣的曾仕強教授的講座，覺得講的很好。人力資源的管理體現在：生養、獎懲、進退、老死。我們大多數的民營企業都是新興的企業，生命周期現在都還是在青春期，所以最后的老死的階段我們都沒有納入到企業的人力規劃之中，但是隨著企業的年齡的不斷的增長，相信我們企業的員工的工齡也在不斷的增長，慢慢的這個問題已經越來越突出的彰顯出來，所以員工的老死問題已經不僅僅是國有企業重點考慮的問題，作為民營企業更應該提前做好這個問題的安排。只有這樣民營企業才能更好的做強、做大。

企業要發展，人才是首要的條件，但是人才也要發展，怎么讓這個矛盾得到改善？最重要的還是決策者的格局觀。一個員工在企業做到5-10年的時候，他的惰性產生了、對新鮮事物的接受能力下降了，但是他同業也擁有了在這個企業所需要的各種的人脈關系，制度熟知。企業感情。如何對待此類人員的去留問題，就不是簡簡單單的問題。如果因為工作年限的問題處理人員，那新進員工的看法是不是也要考慮，新進員工的未來難道就是和這些老員工一樣?那樣的話新進員工的積極性和創造性從何而來？

所以要解決人力資源的這些問題，就產生了人員再造流程、企業員工個人職業規劃、企業為員工職業生涯規劃。幾個環節的梳理改造。

1）人員職業流程再造

企業員工的生養。體現在選育上，一個人員從進入公司那

一天起，就開始了在公司的生長的過程。進退、獎懲體現在員工的工作過程中。老死體現在員工的退休和離職上。一個

企業的完整的職業生涯流程應該是都涵蓋以上的范圍的。所

以人力資源部門絕不是簡單的招聘部門，而應該是員工的保

護和教育的部門，讓員工真正的做到以廠為家。體現企業的向心力。

2）員工的個人職業生涯規劃，作為員工個人的職業規劃，是企業職員自己的成長路徑的安

排。每個人的要求和愿景都是不一樣的，作為企業應該是提

供更多的發展平臺，給予員工個人職業生涯規劃的扶持，協

助完成員工的發展愿望，體現出溫情的企業文化。

3）企業為員工規劃職業生涯

企業建立良好的職業上升通道是企業為員工設立的最好的規

劃。建立明確的考核機制，讓員工在同等的考核條件下實現

自己的生涯規劃是一個企業能長遠發展的基石。只有通過不

斷的努力，逐步的改善企業的人員通道的問題，才能真正實

現員工的生養、獎懲、進退、老死的各個環節的聯通，不會

出現“殺老“的現象。

人才是企業最大的財富，只有保護好自己的財富，才不會讓企業走入困境，企業的改革是必須進行的，人員的去留也是正常的現象。但是如何能讓老員工更好的發揮特長，帶動新員工努力的工作。這個

課題將是今后很多企業作為重點研究的方向。

前事不忘后事之師，只有總結過去才能繼往開來。發展是穩定中的發展，不是無根之水。憑借著一時的沖勁帶來的不一定就是前行，有可能短暫的前行付出的代價要遠遠高于緩步的改革。對于小型企業。尤其是依靠人員的忠誠度獲得發展的企業，對待員工的態度應該是慎之又慎！

用利益獲得普通人的支持，用意義獲得高人的支持。讓資源的分配更合理，相信企業的改革就會取得成功。改革的成功與否不取決與改革的決心與勇氣，取決于改革的步驟的理性。祝愿所有的有志于在改革中取得新生的企業都能合理的決定人員的去留。安在的人、危在失士。只要你的人還在，你就有機會取得成功！

第二篇：企業員工

2012年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書年企業員工入黨申請書范文范文范文范文 敬愛的黨組織：從2012年1月10日我被吸收為中共預備黨員后，一年來我更加嚴格地要求自己，處處注意以一個黨員的身份要求自己的言行和為人處世，在日常生活及工作中，時時注意細節，不斷充實總結自己、提升完善自己。經過這一年的預備期，我覺得自己不論是在思想意識上，還是在平時的言談舉止中，都較以前有了較大提高。為了進一步接受黨的教育，提高自己的思想，也為了正確樹立自己的人生目標和理想，我特向黨組織申請轉為正式黨員。2012年1月份，懷著對人生的憧憬，我走進了我們xxx高科技有限公司，擔任生產三部白炭黑包裝崗位一職，在見習期的工作中，一方面我嚴格遵守公司的各項規章制度，不遲到、不早退、嚴于律己，自覺的遵守各項工作制度;另一方面，吃苦耐勞、積極主動、努力工作;在完成領導交辦工作的同時，積極主動的協助其他同事開展工作，并在工作過程中虛心學習以提高自身各方面的能力;我看到公司正逐步做大做強，以目前的趨勢，我可以預見公司將有一個輝煌的明天。作為新人，目前我所能做的就是努力工作，讓自己在平凡的崗位上揮灑自己的汗水，煥發自己的青春與熱情;使自己在基層得到更多的鍛煉。在與新同事的相處中，大家的關懷與照顧，使我感覺到了家的溫暖;在與師傅們的學習中，她們的幫助與教誨，使我提升了專業知識與服務技能;而領導們的鼓勵與支持，更讓我深深的熱愛著這個團隊。我對自己的總結是肯定的，但這對我個人而言，是自我一個非常大的肯定，也讓我有了非常強烈的成就感。今年，我的目標根據公司的現狀及要求，部門的人員調整情況及我個人的要求，又進行了重新調整。相信在部門同仁們的努力下，我們會達成我們的目標的。以上是我自預備以來，個人一些粗略的轉變過程。這些個人的心態、思想及行為上的改變，也是基于我對我們黨正確認識的基礎上的。此外，我想對我們企業黨支部未來發展提幾點個人想法：

1、中共黨員如何在企業中發揮先鋒規范作用，我想是我們黨員應該好好深究的問題，是我們八方公司中共黨員應該開展討論研究的一個課題。

2、公司的黨建工作應該進一步加強，要做就不要停留在表面，應該對黨建工作中的如支部設置原則、組織關系管理、組織生活等有一個明確的規定，讓所有的黨員真正感受到八方黨支部的存在及我們黨員的價值。但這對我個人而言，是自我一個非常大的肯定，也讓我有了非常強烈的成就感。

以上是我自預備以來，個人一些粗略的轉變過程。這些個人的心態、思想及行為上的改變，也是基于我對我們黨正確認識的基礎上的。此外，我想對我們企業黨支部未來發展提幾點個人想法：

1、中共黨員如何在企業中發揮先鋒規范作用，我想是我們黨員應該好好深究的問題，是我們八方公司中共黨員應該開展討論研究的一個課題。

2、公司的黨建工作應該進一步加強，要做就不要停留在表面，應該對黨建工作中的如支部設置原則、組織關系管理、組織生活等有一個明確的規定，讓所有的黨員真正感受到黨支部的存在及我們黨員的價值。在這一年來的預備期里，自己按照上述認識做了一些工作，發揮了一個黨員的作用。但是按照黨員標準衡量，對照檢查自己，存在的缺點和不足也是不少的，請黨組織考慮我的轉正申請，如果因為我自身的原因不能如期轉正，我會堅定信念，不氣餒，入黨申請書范文努力提高自己的工作水平和辦事能力，真正從思想上、行動上入黨，請黨組織不斷考驗我，并用高標準嚴格要求我!我將欣然接受批評和指正，使自己成為一名合格的黨員

第三篇：企業員工如何

合法訴求 理性維權

----員工維護自身權益的幾種方式

一、員工常見的訴求

近來，員工反映的常見事項有：

1、拖欠工資；

2、未足額支付加班工資；

3、辭工不批或辭工扣減工資；

4、未依法參加社會保險；

5、未依法支付醫療期間工資及醫療費用；

6、未享受工傷待遇；

7、未享受休假待遇；

8、不滿工作崗位調整；

9、企業搬遷引發的解除勞動合同糾紛；

10、企業停業、結業等引發的糾紛等。

勞動者可根據實際情況，分別采取勞動信訪、向勞動監察部門投訴舉報、申請勞動仲裁等正當方式，理性維護自己的合法權益。

二、企業員工維權的合法途徑

（一）勞動信訪

1、信訪內容。員工遇到下列情形之一，可向勞動保障信訪部門提出信訪事項：

（1）咨詢勞動保障法律、法規、規章和相關政策；（2）舉報侵害當事人勞動保障合法權益的行為；（3）對勞動保障工作或政策提出意見和建議。

對應依法應通過訴訟、仲裁、行政復議等法定途徑解決的訴求，應依照有關法律、行政法規規定的程序向相關部門提出。如果所反映的信訪事項已進入勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟程序、行政復議 和行政訴訟程序，信訪部門不予受理。

2、信訪方式。員工可通過以下方式向勞動保障信訪部門提出信訪事項：

（1）來信來函；（2）發送電子郵件，（3）撥打勞動保障咨詢服務專線；（4）撥打公開熱線電話；（5）到勞動信訪接訪處走訪。

（二）勞動監察

1、勞動監察受理范圍

（1）用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門將依法實施勞動監察。

（2）任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。

2、受理方式

勞動者可通過來信來函方式，書面投訴、舉報用人單位違反勞動法律法規的行為。勞動行政部門將依法予以回復、處理。

3、勞動監察職責

勞動保障行政部門實施勞動保障監察，履行下列職責：（1）宣傳勞動保障法律、法規和規章，督促用人單位貫徹執行；（2）檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規或者規章的情況；（3）受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的舉報、投訴；

（4）依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規或者規章的行為。

（三）勞動仲裁

1、受理事項。

勞動者與用人單位發生下列勞動爭議，可以申請勞動仲裁：（1）因確認勞動關系發生的爭議；

（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

2、先行調解及勞動仲裁事項

發生勞動爭議，員工可以與用人單位協商，也可以申請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

勞動爭議仲裁不收費。

三、政府提供的有效援助

勞動者在維權過程中如果存在困惑或無助的，可以向區法援辦、街道辦司法所等相關部門申請法律援助。街道司法所及市總工會委托的鵬翔律師事務所可以為廣大勞動者提供免費咨詢、代理等法律援助。

第四篇：企業人力資源管理部門幫助員工職業規劃

企業人力資源管理部門幫助員工職業規劃

企業人力資源管理管理部門要積極引導員工做好職業生涯規劃；搞好制度建設，確保員工職業生涯渠道暢通；當好職業導師，指導員工做職業生涯規劃；做好培訓管理與協調，幫助員工實現職業奮斗目標，實現組織愿景與個人目標的有機統一。

做好員工職業生涯規劃，作為一項新興的企業人力資源管理管理技術，在企業人員穩定和可持續發展中發揮著越來越重要的作用，得到了眾多企業的重視。企業人力資源管理部門做好員工的職業生涯規劃，應做好以下幾個方面的工作。

做好宣傳鼓動，積極引導員工做好自身的職業生涯規劃

研究表明：人的潛能很大，人之一生開發利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。人的潛力往往有很多浪費，而最大的浪費是未能開發運用。員工職業生涯規劃正是有效開發員工潛能的有效方法之一。我們人力資源管理工作者應站在企業人力資源管理開發的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源管理理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業經營管理者理解員工職業生涯規劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發展對引才、留才的作用。

搞好制度建設，暢通員工職業生涯渠道

員工職業生涯規劃是實實在在的一個技術手段，是一個系統工程。它的成功依靠相關制度作保障。企業人力資源管理工作者正是這些制度的建設者，我們要根據企業的具體實際策劃、設計、制訂一系列行之有效的員工職業生涯規劃操作制度并付諸實施。

規劃多路線的晉升通道。傳統的官本位思想觀念已經完全過時了，這個格局已經被打破。經濟的高速發展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現個性化、多元化趨勢。因此，不同類型的人才可以規劃出不同的晉升通道。

美國埃德加·施恩教授提出了“職業錨”的概念，提出了技術或功能型、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型等五種職業錨。利用每一種職業錨之間的差異，我們可以根據實際規劃出多條晉升通道。

常行博士簡介

10年企業大學、企業管理部、工程部、研發部及營銷部的管理生涯，曾多次獲

華為集團優秀管理者和金牌JOBER稱號，具備跨國（德國、荷蘭、奧地利、非洲等大項目操作和跨國團隊管理經驗。

除了晉升管道規劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業輔導員制度、培訓制度、內部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等都有待于人力資源管理管理工作者深入實際去研究、規劃和建設。

當好職業導師，指導員工做好職業生涯規劃

職業生涯規劃中，我們運用“能力+意愿+個性+職位”的基本模型。我們應全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質狀況及職位說明，客觀認識和調整這四個方面以達到高度統一。作為人力資源管理工作者，我們一方面要指導員工進行自身的職業生涯規劃，另一方面要用企業人力資源管理管理的專業知識去指導直線經理人有效地對其屬下進行職業生涯規劃。

之前所提到的“職業錨”的概念實際上就是人們選擇和發展自己的職業時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態度和價值觀有了清楚的認知之后，就會意識到自己的職業錨到底是什么。企業人力資源管理工作者針對員工進行專業、全面的定量或者定性的評估，確定員工的職業錨，做好了員工職業生涯規劃，幫助員工在最短的時間期限內找準自己最適合的發展位置及發展方向，這不僅有利于員工自身職業生涯的發展及潛力的發揮，也有利于減少資源配置的浪費。

做好培訓管理，完善員工職業生涯規劃

建立員工個人發展計劃。個人發展計劃主要由員工與其上級一起根據個人工作發展需要而制訂。在獲得員工發展計劃之后，人力資源部門負責組織實施培訓項目的統籌規劃、組織協調、具體實施，其他各部門經理及相關人員負責協助，并負責組織部門內部的專項培訓。人力資源管理工作者一方面要以提升企業整體的經營績效及競爭力為目標，另一方面要實現員工個人成長。

培訓方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓練辦法。即為每位進行職業生涯規劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓練。這種訓練有針對性，實用有效。在實務工作中，工作現場的主管教導、工作內容擴大化、職位輪調、儲備干部實習等都是非常有效的培訓手段。

做好組織協調，確保員工實現奮斗目標

人力資源管理工作者是員工職業生涯規劃項目的直接推動者。員工職業生涯規劃屬于企業人力資源管理開發的范疇，涉及面廣，時間跨度長，企業人力資源管理工作者還要充分做好組織協調工作，從輿論宣傳到項目的策劃、實施及改善，這一些都需要管理工作者發揮溝通橋梁功能，需要人力資源管理者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。

第五篇：員工職業規劃與企業梯隊建設

員工職業規劃與企業梯隊建設

為了解分析員工辭職的原因及心態，沈陽華為人力資源

職業生涯規劃是主管與員工共同探討員工在公司內部的職業發展歷程，明確發展目標，實現員工在公司內部的自我發展與自我實現的一個過程。公司提出的“創造讓優秀員工脫穎而出的機制”就是實現員工職業生涯規劃的有利保障。

薪酬福利、組織氛、企業文化、企業展、個人發展前景等都是企業吸引員工的因素，其中薪酬待遇是最常規的因素，也是許多企業吸引和留住優秀人員最常用的手段，但有時候薪酬待遇往往變成最不堪一擊的手段。在招聘工作經歷中，我發現絕大部分應聘者都將在原單位發展機會小作為離職的主要理由；通過對社會同類企業的薪酬調查與分析，我也發現，許多很知名的優秀企業提供給員工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明顯偏低，但這些企業的員工的精神面貌，員工隊伍的穩定性卻是很多高薪企業所無法比擬的，員工在這樣的企業感覺很有發展前景，也樂意為企業服務。

通過職業生涯規劃，結合企業文化與發展方式，往往能夠起到非常突出的作用。根馬斯洛的需求層次論，個人的需要的最高層次是自我實現和自我發展的需要。在高科技企業里，許多員工低層次的需要往往已基本或部分得到滿足，因而員工更關注的是個人的未來發展，包括在企業內部的職位發展。通過職業生涯規劃，在員工面前放一把企業內部的職業發展梯子，引導員工產生漸近式的發展目標。通過這種激勵方式，促進員工在企業不斷成熟與發展，企業員工隊伍逐漸穩定與成熟，同時也造就了一種雙贏的結果。

在上述訪談中提到的幾名辭職員工都認為個人在公司的發展機會太小，公司的前途、產品的前途與個人的前途成為他們最關注的問題。職位上看不到上升空間，技術上感覺發展潛力不大，必然會造成一些員工萌生退意。

“機會牽引人才”！缺乏機會，人才也就不能應運而生。通過案例分析，我們發現現實情況并非像離職員工個人想象的那樣，產品的前途，個人的發展機會在企業內部還是有不少的，關鍵在于我們的員工沒有看到機會，究其原由，還在于我們在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。我們沒有努力讓員工看到機會，讓員工產生愿景。

通過對上述現象的分析與研究，我們在工程部推行員工職業生涯規劃與梯隊建設。出臺了一系列政策，采取了以下措施。

第一：培育第二梯隊，以梯隊建設促進團隊活力。

公司在遼寧地區的技術支持隊伍包括兩部分，深圳華為技術支援隊伍，合資企業沈陽華為技術支援隊伍，兩支隊伍的業務工作基本是融合為了一體的。其中區域經理、項目經理、產品經理基本上由深圳華為工程師擔任。1999年沈陽隊伍的工程擔當能力達到62%，而且涌現了一批交換、接入網、電源、監控產品的技術專家，逐步挑起了網上維護與技術支持的重擔。根據公司的戰略規劃，合資企業必將成為所在區域產品技術支持的主力軍。不斷加強第二梯隊建設，促進技術專家與技術管理人才的成長，將是未來發展的重要人力資源戰略。這無疑給沈陽華為的工程技術人員提供了更廣闊的舞臺與發展空間?；诖?，我們提出了沈陽華為工程部第二梯隊建設的“一一三五工程”——成熟一個區域經理，培養一個區域經理，培養三個產品經理，成熟五個技術專家，并且具體到個人。此舉旨在牽引沈陽華為工程技術人員的成長與培育，同時也為員工個人發展提供目標牽引。

另一方面，人力資源部與工程部共同制定了新一年的用人計劃，明確提出在保持現有人員總量的前提下，隨著深圳華為工程師逐步撤回公司，沈陽華為技術支援隊伍將逐步取代深圳隊伍。

第二：建立內部崗位調度制度，為優秀的員工內部流動創造條件，為員工在公司內部的生涯發展提供職業發展通道；通過持續不斷地努力，使公司的人力資源配置永遠處于激活狀態。

對任職資格達標，在現崗位業績顯著且希望調崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內部崗位調動機會，但任何時候任何干部均不得擅自對員工給予崗位調動承諾。具體措施包括：

1、堅定不移地貫徹深圳華為關于合資企業干部本地化的政策，不斷培養本地干部。

2、公司各級管理職位空缺不直接通過社會招聘解決，而是優先從公司內部選拔干部。

各部門各級主管必須重第二梯隊建設，凡是沒有培養適當接班人的主管不得提升。

3、人力資源部根據公司用人計劃，在進行人員招聘進，堅持“內部招聘優于社會招聘”的原則，優先發布內部招聘通知，組織內部應聘和競聘。

4、建立工程部與市場部人員雙向流動制度，工程技術人員符合以下條件者，經本人申請，可以給與調至市場從事市場營銷工作的會：

1)在工程部工作一年以上；

2)任職資格達到三級以上；

3)具備從事市場營銷工作的基本素質與能力。

5、工程部及市場部內部不同產品、不同小部門之間允許適當的員工流動，由部門根據員工意愿及業務需要自行安排，并報人力資源部備案。員工可以直接向部門提出部門內調動申請，但必須服從部門整體業務安排。

第三：建立主管與員工的職業生涯規劃溝通制度。主管每年與員工就個人在公司內部的職業發展進行雙向交流。在最近的交換接入網產品工作例會上，工程部經理與該產品線的員工進行了類似的交流，取得了較好的效果。

第四：推行任職資格認證。任職資格認證的目的在于鼓勵員工“干一行，愛一行”，在個人所從事的領域成為專家。公司提供同一職位的人同專業水平階梯，并輔之以薪酬政策，實現員工個人職業生涯規劃的另一種突破——既除了向管理層方向發展之外，還可以選擇專業技術領域的深入發展。

第五：職業生涯規劃不僅適用于核心業務部門員工，同樣，對行政后勤服務員工，也可以考慮通過崗位技能等級制度評定的方式來實現對員工的職業發展規劃。讓員工感到不僅僅可以在公司打工掙錢，養家糊口，而且還能看到個人發展的空間。除了掙錢之外還會感到有奔頭，有發展。我們鼓勵勤勤懇懇、踏踏實實工作的基層員工，建立基層的行政后勤員工崗位技能等級制度，鼓勵員工通過技能與崗位等級的不斷提升來實現在公司的發展。