第一篇：企業“以人為本”文化論文

廣東行政職業學院“人力資源管理”期末論文

論文題目：關于企業“以人為本”文化的探討及分析

學生姓名： 顏潘杰

學校： 廣東行政職業學院

專業： 人力資源管理

年級： 2009級

指導老師： 李艷芳

日期： 2011.01.20

內容摘要：有的公司認為，當發現員工確實不適合公司的需要時，讓他們及早離開，去嘗試新的工作環境，去謀求新的發展，也許比他們繼續尷尬地賴在公司里“不死不活”更好。換句話說，是否人性化，是否有利于員工的長遠發展。

關鍵詞：以人為本

關于企業“以人為本”文化的探討及分析

企業管理是一種社會活動。管理對象的核心是人。而組織目標的實現，歸根結底要靠人們的共同努力，這就是說，管理是否創造出更好更多的社會和經濟效益，更重要的問題是能否充分發揮人的主動性和創造性。以人為本的管理實質上是以人為目的的管理，就是在實現物的目標時要將人的目標作為根本目標來追求，就是一人的全面發展作為經濟活動的最高目標。在社會主義市場經濟條件下，任何企業都必須主球利潤最大化，沒有利潤的企業是無法生存下去的，但企業要實現企業在生產經營中提高人的整體素質，實現人的全面發展，使人的積極性、主動性和創造性得到極大發展，這是企業發展的根本動因，以人為本是對企業管理直接利潤目標的更好實現，它是企業持久健康發展的保證。

一、“以人為本”的內涵特征

（1）管理的主體是企業的全體員工。以人為本的管理是一種全員參與的管理，企業管理人員和員工之間是一種合作分工關系。企業管理者的工作重點是讓每位員工都能享受權力、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受，以提高工作的自覺性、積極性和創造性。

（2）管理的核心是人。以人為本的管理把人置于企業中最重要資源的地位，它意味著企業的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。

（3）利用和開發企業的人力資源是實現企業目標的主要方式。由于人才是企

業市場競爭力的源泉，是企業興衰的決定性因素，所以企業要想在競爭中取得優勢，一個十分重要的途徑就是利用和開發本企業的人力資源。同時由于知識更新的速度不斷加快，企業需要不斷追加對員工的人力資源投資。這兩個方面是互相彌補、互相促進的。

（4）以人為本的管理是一種管理理念和管理實踐活動相結合的綜合概念。因

為以人為本的管理思想是為了實現人的價值，所以它更加注重管理理論和管理實踐的有效結合。

（5）強調實現企業的目標與企業員工的個人目標兩者之間的有機統一。在實

行以人為本管理的企業中，全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看原有的企業經濟目標是否實現，還要看企業員工的個人目標是否實現。只有將企業目標和員工的個人目標有效地結合起來，才能增強企業的凝聚力，充分發揮全體員工的主動性、積極性、創造性，使企業獲得長久的發展。

二、企業管理以人為本是適應當今企業發展趨勢的客觀需要

首先，企業管理由注重物質手段向注重對員工的行為與智能管理轉變。在過去相當長的一段時期內，一些企業在把員工作為管理對象的時候，為了發揮職工的積極性，較多地對員工實行物質激勵手段。

這種方式實質是把員工的主觀能動性依附在物質刺激上，從而把企業推到了“只進不退”的邊緣。一旦企業效益“滑坡”，員工的積極性就有可能下降，企業就經不起市場變化的沖擊，企業的發展也難以為繼。要避免這種情況的發生，企業的管理者應更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念，真正注重對員工的行為與智能的管理，并通過正確引導和管理，增強企業的凝聚力和向心力，培養一大批充滿積極向上精神的員工；并且，企業管理者對員工的關心不能僅停留在經濟方面，更要尊重員工的人格，關心員工的精神生活，實現管理者與普通員工在心靈上的互動和溝通，從而真正夯實企業可持續發展的基礎。

其次，企業發展已由注重物質投人向注重對員工的“投入”轉變。隨著經濟一體化趨勢和科學技術的飛速發展，企業發展面臨的外部環境復雜多變。

企業要在這樣的環境中_生存與發展，必須更加關愛員工和重視員工的作用。因為，員工不僅是推動企業生產力發展的內在動因，而且企業之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。而要在競爭中獲得優勢，得到發展，企業管理者須牢固樹立“以人為本”的理念，要從關心人、理解人、激勵人和培育人做起，舍得對員工的“投入”，促進員工綜合素質的不斷得以全面提高，培養員工對企業的忠誠度，進而穩步提升企業發展的核心競爭能力，在未來的市場競爭中立于不敗之地。再次，企業發展的目標已由單純追求經濟效益向追求經濟、社會與人的和諧、全面發展轉變。黨的十六大提出了“五個統籌”的發展戰略，企業、尤其是國有企業是我國國民經濟的骨干力量，對此負有重要的職責。企業在發展過程中堅持貫徹落實全面、統籌發展觀，尤其是堅持做到以人為本，才能實現經濟效益與社會效益的“雙贏”。如果企業不順應這一歷史趨勢，更加重視自己的社會責任和人的全面發展，其發展將會纏足不前，甚至會被淘汰。

三、企業管理以人為本需要重點協調好“三個關系”

（1）協調好管理者與員工的關系。管理者與員工的關系在企業中無非是上級

與下級、領導與被領導的關系。在現代企業管理中如何將這種被動的關系變得主動融合起來，使其相互尊重，共同為企業統一的目標而奮斗，這應是企業領導者深思熟慮的課題。目前，在我國企業中，管理者與員工之間的關系，大部分還停留在對員工行為的強制性管理上，即“我說、你聽”，“我管、你從”，“我罰、你受”這種管理模式上。而以人為本的管理在協調這一關系時，除了用企業的遠景和價值觀統一員工思想、調動員工積極性外，主要運用獨特的“領導文化”來協調與員工的關系，這種“領導文化”體現在領導者的領導風格、處事作風、管理方式和工作方法等方面。這一點，在很多中外成功企業中都得到了很好的體現和運用。例如：德國奧迪公司價值觀的第五條就是“互相尊重”。據該公司人力資源部介紹：“奧迪的各級領導都非常尊重員工，上級給下屬安排工作時，首先問下級現在有時間嗎?如果有，能不能幫我一個忙?然后再部署任務。”“在奧迪，如果一個員工在一個崗位上工作成績不理想，領導首先考慮的是這個崗位是否適合他，哪個崗位適合他，征求他的意見后，把他調到適合他的崗位上。”領導者對下屬的尊重，能使上下級關系非常融洽，而這種融洽的關系，能最大限度地調動員工的創造性和積極性。

（2）協調好員工與員工之間的關系。協調好員工與員工之間的關系是確保現

代企業正常運作的“推進劑”。過去，在我們的國有企業中，溝通和加深員工與員工之間的各種關系，主要是通過一些體育活動、文藝活動以及各

種節假日的茶話會、座談會等。而一方有難，八方援助的互助互愛精神至今仍是一筆可貴的精神財富。如今，大部分企業以市場經濟體制為幌子，以企業經濟效益不好或生產任務緊張等為借口，使這種能激勵團隊精神、溝通員工之間情感的各種活動逐漸萎縮。而企業管理以人為本則要求企業做到把“互相幫助”作為一種行為規范，并把員工和部門之間互相幫助的情況納入績效考核，對應幫不幫、推諉扯皮的個人和部門依規處罰，使互相幫助成為全體員工的自覺行為，強化了員工的團隊精神，促進了員工、部門與企業的共同進步。

（3）協調好員工與客戶的關系。員工與客戶的關系代表著企業與客戶的關系，國外大多數企業采取不斷改進營銷文化的辦法，密切與客戶的關系。

四、結語

綜上所述，企業管理以人為本，既代表著企業管理工作領域的一種發展趨勢，也是現代成功企業在管理方面所追求的一種佳境。這種趨勢和境界在新的時代表現得尤為明顯。我們每一個企業，要在充53-0,清自身有利條件和不利因素的基礎上，確立自己發展戰略和發展目標，并與此相適應地提出企業管理以人為本的階段目標和長遠目標，切切實實在企業管理過程中貫徹落實“以人為本”的管理理念，必將會穩步推進企業健康、持續、全面地向前發展。

第二篇：塑造以人為本的企業理財文化

塑造以人為本的企業理財文化

隨著人類步入知識經濟時代!新文化“ 新思

潮” 新技術改變了人們以往的生存規律和傳統!

個性更加自由和張揚!為更高的目標奮斗!追求

更多的自我實現!以高科技的開發和利用的特點!

以生物技術“ 電腦科技和網絡資訊技術為代表!

以重視人才為核心的新經濟!使#以人為本$ 的理財文化得到了全新的詮釋%

&以人為本$ 是與&以物為中心$ 相對應的概

念!它要求把人作為&社會人$ 或&文化人$ 而

不是&經濟人$ 來看待!要理解人’ 尊重人!充

分發揮人的主動性和積極性(健康的理財文化應

充分重視人本管理!這是知識經濟的客觀要求（企業的每一項財務活動均由人發起’ 操作和控制的!其成效如何主要取決于人的知識和智慧以及

人的努力程度!因此!在財務上應樹立起以人為

本的新的理財觀念!構建先進的理財文化!才能

不斷提高企業財務管理的水平和效率（一# 以人為本的理財文化在現代西方企業中的成功運用

在我國的理財實踐中見物不見人的現象非常

突出!&他山之石!可以攻玉$!我國的管理者不妨從國外理財的成功事例中得到一點借鑒和啟示（惠普公司創建于!”#“ 年！”“$ 年在美國幸福

雜志&%&& 家大企業$ 排名中居’(位!并占據

&最受仰慕的公司$ 排名的第五位(惠普以其卓越的業績跨入全球百家大公司行列!有&硅谷常青

樹$ 之稱!是什么原因創造了惠普永不言敗的)*

神話+又是什么原因使得惠普公司在變換莫測的信

息時代長盛不衰呢+惠普的創始人之一比爾)休利特

一語道破天機* &惠普之道!歸根到底!就是尊重

個人的誠實和正直，惠普相信員工都想把工作干

好，有所創造在惠普人本管理的理財文化進行 得轟轟烈烈。公司不僅注重財務的結果，更注重過

程，特別強調完成任務的方法，用平衡記分卡記錄

員工的表現，不僅包括財務成效還包括完成方法，管理效能在許多企業經理通過克扣員工工資 來增加利潤。而惠普公司的創立者比爾·休略特和

戴維·帕卡德卻認為只有員工們受益，企業才會繁

榮，人才就是資本，在這種新型人本管理的理

財文化指導下，惠普公司不斷繁榮發展成為今日的跨國企業巨人。現今，惠普公司已經成為美國十

大電子公司之一，已由原來只有 美元的流動資

金，擴張為($$ 億美元的營業收入總額%

惠普的成功!靠的正是&重視人$ 的宗旨!惠普重視人的宗旨源遠流長!目前還在不斷自我更 新” 公司的目標總是一再重新修訂!又重新印發

給每位職工“ 每次都重申公司的宗旨# $組織之

成就乃系每位同仁共同努力之結果%& 正如美國

學者在’成功之路(一書所指出的# $企業僅僅

著眼于財務指標)銷售額)收入利益的股票收益

率等!只能激起企業中高層的幾個人)幾十個人的積極性%& 而惠普依靠科學用人)以人為本的理財文化調動全體員工的積極性!除關注高層次

群體利益外!還應重視中等人群的利益!最終走

上$共同富裕& 的發展道路% 目前惠普發布新聞

表示!第四財政季度凈利潤為!”!# 億美元!增長

$%“!合每股&% 美分* 上年同期為’!($ 億美元!

合每股$’ 美

分% 不包括特

殊項目!第四

財政季度每股

收益)!美分!

高于自身以及

華爾街的預

期!上年同期

為&(美分%

卓越的理財文

化詮釋了為什

么只有惠普能

夠獨領風騷%

惠普是我們研

究企業理財文

化的成功案例!值得我們去思考和發掘%

二# 人被輕視$ %只重結果& 的畸形理財文

化將給企業帶來巨大損失甚至是滅頂之災’

眾所周知的美國)一度也是全球的頭號能源

交易商$安然& 公司于$”“!年初在美國’財富（雜志全球*”“ 強排名榜上位列美國第%!全球第!(!并被該雜志連續四年評為美國$最具創新精

神的公司&% 它以其市值曾高達%”“ 億美元!年

收入達!”“" 億美元成功% 美國創造了$安然&!

$安然& 創造了現代神話% 誰知美夢苦短!一瞬間$安然& 大廈轟然倒地%

安然的崩潰并不僅僅是因為假賬!也不全是

因為高層的腐敗貪婪!更深層的原因是# 安然的理財文化偏離了正道!走上了一條毀滅之路% 在安然!經營者以追求$高獲利)高成長)高股價&

為目標% 這種風氣在股市泡沫膨脹之時更是極為

盛行% 它在激勵員工最大限度地發揮個人能量的同時!也在刺激著冒險與貪婪% ’財富(雜志的文章指出!正是由于安然公司的主管們建立了以

盈利增長為核心的文化!經理們才有了很大的動

力去涉險% 安然追求的目標最后只剩下了一個!

引用安然公司的一項報告中的一句話!就是

$我們只重結果&!那就是盈利% 安然鼓勵的是不

惜一切代價追求

利潤的冒險精

神!用高盈利換

取高報酬)高獎

金)高回扣% 安

然甚至放棄了原

來按照工作時間

長短增加工資的老式做法!代之

以高額的獎金和

股票期權來獎勵

那些創造利潤最

多的員工% 在安

然人被輕視!員

工不斷地進行著

$大換血&!堅持傳統作法的人被視為保守!很快

就會被$清理& 出去% 公司衡量成功的唯一尺度

就是金錢% 誰賺得多!誰就是榜樣% 安然對雇員

采取$寶塔式& 的評定方式% 一等是超優!二等

是優秀% 超優員工雖只有*”!但拿的獎金要比

優秀者高出((“!除此之外還可獲得大量股票期

權% 不少人因此把進安然也視為像炒股$作短線&

一樣!進門撈一把就走% ’商業周刊(分析說!

安然獎勵的是少數競爭力極強的人!而這些人往

往又不愿意與更多的人分享權力與信息% 在安然的員工之間!更多是競爭而不是合作% 美國有學

者指出!這種理財文化氛圍有一種賭場的氣氛%倡導只能成功!只重視結果”“"保持安然股 價持續上升!而一再輕視人在財務管理上的重要

性!誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更

大的風險# 其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務!從而造成了安然這座$用紙牌搭成的房

子%!最終高層的管理者為了實現自身短期利益的最大化!不惜犧牲股東和員工的利益!從而導

致了安然大廈的崩潰# 這就是安然畸形理財文化的縮影# 泡沫破裂!丑聞敗露!人們才逐漸地從

像安然這樣的$楷模% 身上看到了西方部分企業

理才文化所面臨的深層危機# 安然事件是我們理

性分析公司理財文化的典型案例!對于我們致力

于完善企業理財文化以提升公司競爭力提供了有

益的啟示# 我們只有加強這方面的研究& 借鑒!

才能趨利避害#

三# 塑造企業積極向上的人本理財文化

今天!$以人為本% 的理財觀念不在單純的代表著高薪和優待!更重要的是企業對待人才的一種態度# 我們可以把這種態度理解為一種尊

重!這種尊重除了其具有的簡單意義之外!更有

其深層次的含義’

!# 形成共同的理財價值觀# 企業理財文化的形成!首先表現為企業擁有的共同理財價值觀

上面!要在企業全體員工中樹立起理財的時間觀

念& 效率觀念& 風險觀念& 成本觀念& 節約觀念

等科學的理財觀念!并把它作為全體員工參與財

務管理奮斗的目標和共同的信仰和理念#

”!形成全員理財理念# 現代企業財務管理!

堅持以人為本!重視人的作用!已成為一種趨

勢# 在財務管理活動中!樹立全員理財的觀念!

就是要充分激發每一位員工主動參與企業理財的熱情!重視員工對企業理財活動所提出的各項合理化建議!充分發揮員工當家理財& 獻言獻策的積極性!做到企業理財的民主化#

#!樹立不斷創新的理財觀# 在新的時期!企

業理財環境和條件的變化!要求企業財務管理應

不斷創新!企業不能滿足現有理財成績!要根據不斷變化的環境和條件!及時進行財務管理制度&

方法和手段等方面創新!樹立追趕一流的理財思

想#

$!做到理財公開& 透明# 企業的每一項財務

制度& 財務決策和方案的出臺!必須做到公開&

透明# 要廣泛征求全體員工對企業理財活動的意

見和建議!形成廣泛的共識!這對增強員工的合力和凝聚力!減少摩擦!增強員工積極參與企業

理財工作具有重要的意義#

%!構建企業理財文化有效的激勵和約束機制#

為發揮全體員工參與企業理財活動的積極性!規

范財務人員的理財行為!在企業理財文化的塑造

中!構建有效的激勵和約束機制是必要的!要對

積極參與企業財務管理!為企業理財活動獻計獻

策的員工給予必要的獎勵和鼓勵!樹立企業自己的理財能手和標兵!努力營造一種人人爭先創優的良好氛圍(同時應進一步規范財務人員的行為!

通過必要的規章制度和有效的內部控制等措施和

手段!約束財務人員的行為!促使企業財務人員

在理財活動中能規范& 公正地理財!不斷提高企 業理財水平和效率#

&!把理財文化納入企業文化建設中去考慮#

企業的理財文化總是與企業特有的經營環境!管 理思想和文化氛圍相聯系的# 優秀的企業理財文 化必須是企業先進文化的代表和重要構成內容!因此!構建企業自己的理財文化!應把它納入企 業文化建設的總體方案中去考慮!通過吸收企業 先進文化的營養!不斷總結理財活動中的成功做 法和先進經驗!塑造企業良好的理財文化!并以 此推動企業文化的建設和發展#

現實的世界正在經歷著一場聲勢浩大的革命!這就是新經濟的到來所引發的巨大的社會振蕩# 在我們正在經歷的這場史無前例的網絡革命中!人類創造自己!超越自己的力量!再一次向人們 昭示著這樣一個新的準則“"”誰擁有人才!誰就 擁有未來# 臺灣著名管理學家陳怡安教授曾對人 本管理作過簡練的概括’ 點亮人性的光輝!回歸 生命的價值!共創繁榮幸福# 本文以此作為結束 語#

第三篇：如何打造以人為本的企業安全文化

如何打造以人為本的企業安全文化

在企業面臨發展和安全生產工作雙重壓力的形勢下，積極倡導和實踐以人為本的安全文化非常必要，它是一只“看不見的推手”，它能夠在企業實現企業可持續發展過程中起到潛移默化的作用，它還能提高全員安全生產意識，增強凝聚力、積聚發展力量。因此形成以人為本的安全文化，是企業提高企業安全發展能力的一項重要舉措。

企業文化是企業在長期經營管理實踐中形成的使命、愿景、價值觀、經營理念、宗旨、管理制度以及員工行為準則等，是員工堅信不疑的信念和已經形成習慣的行為方式總和。安全文化作為企業文化的一部分，對企業安全生產起著規范導向和推動的巨大作用，是團結員工、增強企業凝聚力、促進企業安全健康發展的精神動力。人是安全生產的實踐者，堅定不移地樹立“以人為本、安全第一”的思想，是建立安全長效機制的前提和基礎，也是尊重員工基本生存權的具體體現。筆者認為企業應從以下幾個方面建設以人為本的安全文化：

一、以人為本的安全文化的提出

管理是以人為主體的，安全管理更是如此。任何事故的發生都和人有著密切的關系，往往和違章指揮、違章操作和違反勞動紀律的“三違”現象聯系在一起，而事故的發生可能會造成人員的傷亡，造成個人及家庭的痛苦；任何事故的發生，都常常會反映出管理過程中制度、程序等多方面的問題。建設以人為本的安全管理文化符合企業安全管理的總體目標，在企業管理中具有重要的意義。

1．以人為本的安全管理文化符合員工的安全管理的心理要求。員工對安全管理有著最為迫切的渴望，他們希望勞動過程是安全可靠的，希望企業的發展是科學平穩的，因此，確立的以人為的安全管理方針能夠最雙程度地符合員工的心理愿望，滿足員工潛藏的利益要求。

2．以人為的安全管理文化能夠最大程度得調動多方面管理積極性。安全管理成果最大的受益都是和事故發生的可能性息息相關的人，安全管理最大的推動力是和作業危險性有密切關系的人，安全管理中，他們都是最直接的積極的因素，建設以人為本的安全管理文化，能夠最大限度地發揮他們的管理能動性，達到最顯著的管理效益。3．以人為本的安全管理文化能夠充分拓展企業的發展空間。企業的發展離不開富有凝聚力的員工團隊，以人為本的安全文化有利于這樣的團隊的形成，能夠以企業文化為紐帶，增強凝聚力、積聚發展力量，迅速推動企業的發展。

二、抓好職工隊伍建設，深入推進以人為本的安全文化建設

以人為本的安全管理工作的著力點和落腳點，是在于抓好企業內部的員工隊伍建設，提高員工安全技能素質，提升員工安全生產能力。抓好員工安全技能培訓，提高安全生產管理人員和一線生產人員的整體素質，是企業安全生產基礎，1．實行制度化、通俗化、常態化安全教育。定期開展企業安全規程、規章制度等安全知識的學習培訓，不定期、多層次開展安全知識和專業知識的隨機抽考活動，采取觀看安全知識宣傳片、反事故演習、反違章活動、技術比武等方式，鼓勵員工把提高自身技能與實現個人人價值有機結合起來，打造學習型團隊，爭做知識型職工。要著重加強對生產一線員工的培訓，使廣大員工學懂弄清各項規章制度，牢記崗位技術操作規程和安全措施，不斷加強現場安全控制能力和處理突發事件的能力。深入開展反違章專項行動，舉行“從我做起、杜絕違章、健康安全”的群眾性反違章承諾簽名活動，營造“遵章光榮、違章可恥”安全生產氛圍。

2．實行人性化的安全警示教育。在生產現場設置安全警示標志，張貼“安全生產從我做起”、“家人等你平安回家”等即有哲理，又富人性化貼近生活的安全警示標語，激發一線員工內心深處安全生產意識。開展事故案例分析和典型事故教育，引導員工從事故案例分析中吸取教訓，加深“安全第一”的思想烙印，真正樹立“和諧離不開安全，發展離不開安全”的安全文化理念。

3．實行特色文化的安全技能教育。突出安全教育重點，分批、分層次、分專業、有重點地開展安全技能培訓，提高員工專業技能水平，抓好崗位培訓，采取走出去、請進來、舉辦培訓班、理論學習和實際講解相結合等培訓方式，提高培訓效果，提高員工理論水平和能力，解決部分員工“會說不會干、會干不規范”的問題。

三、把握核心，培育全員安全文化 1．培育班子成員科學的安全決策理念。牢固樹立“查找問題責任、發現問題是水平、揭露問題是黨性、處理問題是關鍵、解決問題是政績”的安全理念，始終把安全第一、預防為主、綜合治理的方針作為企業生產經營的首要價值取向，確保各項重要決策的科學性和有效性。

2．培育管理人員正確的安全管理理念。管理人員是實踐安全理念的橋梁和紐帶，企業要通過多種渠道，積極引導管理人員正確理解“以人為本與從嚴管理”和“安全第一與管理標準”的辯證統一關系，切實把安全放在高于一切、嚴于一切、重于一切的位置，牢固樹立“有跡象就查，見苗頭就敲，成傾向就糾，出問題就抓，平穩時反思”的安全預防理念。在安全生產實踐中自覺以員工思想情緒為第一信號，以暴露的安全隱患為第一信號，以發現的安全問題為第一信號，從中分析規律，找準管理重點，牢牢把握安全生產主動權。

3．培育廣大員工認可的安全理念。一方面，通過召開座談會、經營分析會、安全辦公會、班組學習會等形式，廣泛開展安全第一的宣傳教育和階段性安全形勢教育工作，向員工宣傳生產形勢、找安全生產問題，使廣大員工樹立正確的安全意識、態度、責任、價值觀等，培育廣大員工的安全價值觀及敬業精神。另一方面，通過專欄、網站、櫥窗等宣傳載體不斷營造安全氛圍，搭建文化交流的平臺，引導廣大員工牢固樹立“按規程操作就生產安全，違章違紀就是違法”的安全行為理念，實現操作過程由被動執行標準向主動落實標準轉變，提高執行規程的自覺性，充分調動員工安全積極性。

四、完善安全制度的落實機制，提高安全文化執行力度

以人為本的安全管理重點是完善安全制度的落實機制，提高安全文化執行力。安全文化的建設，從根本上講，就是企業對各種安全制度措施落實能力的建設。通過健全并嚴格執行安全生產的目標責任、監督考核和落實兌現保障體系，不斷強化員工在安全生產業績中的綜合考評，并與相關人員的獎勵分配掛鉤，充分發揮“經濟杠桿”作用，從而促進員工自覺遵守各種安全制度措施和行為。

1．建立與落實安全責任體系。結合領導班子的實際情況，企業應定期召開安委會、安全生產例會、安全現場會議，及時研究、分析、處理安全生產管理重大事項．布置落實安全產重點工作，協調、落實各項工作。同時企業與科隊、科隊與班組簽訂安全生產責任書，將安全生產目標與保證措施層層分解落實。

2．建立健全安全管理制度。企業應始終堅持安全發展的理念，大力落實科學發展觀，緊緊圍繞安全文化建設，努力構建職責清晰、逐級負責、考核嚴格、控制有效、應急有序、保障有力的安全管理體系，在廣泛征求員工意見和建議的前提下，企業要對原有的安全管理制度進行梳理，進一步修訂和完善一系列規章制度，為制度的有效執行和落實奠定堅實的基礎。在抓制度的落實上，企業要堅決做到“用制度管人、按制度辦事”，把制度文化建設的重點定位在強化規則意識、糾正不良習慣上，力爭“管理科學、制度規范”，提高廣大職工遵章守紀的自覺性。

3．建立健全安全監督考核機制。沒有考核的管理是無效的管理，企業要致力于建立有效的競爭激勵機制，實行“月、季、年”的考試制度，把日常考核與年終考核相結合進行總體考核，從而形成良性、閉環的激勵機制。明確管理要求與細節，強化責任落實與執行，重視過程指導與監督，細化安全生產考核辦法，加大安全生產大檢查的整治的執行力度，查找安全管理的薄弱，對整治項目實行閉環管理。

五、開展特色活動，讓安全文化扎根班組

一種優秀的文化，只有通過傳播、交流才能產生力量、真正體現出它的價值。而班組作為企業最基層的組織元素，就要把這種文化深深扎根于班組每位員工的心中，植于心、踐于行，本著以人為本這一核心理念，通過開展一系列特色活動，使廣大員工樹立“我要安全的意識，以積極的心態堅守好自己的崗位，為安全生產保駕護航。

1．開展安全警句征集和安全征文活動。通過舉行安全技能知識競賽、消防知識培訓和開展”安全警鐘“征集，”我為安全獻策“征文等活動，在企業范圍內營造一種深厚的安全文化氛圍，通過網站、櫥窗、宣講等多種渠道加大安全文化建設的宣傳力度，讓安全文化建設延伸到企業的每一個角落。

2．以溫和的方式實現安全文化延伸。認真踐行以人為本的核心安全理念，不斷探索，推陳出新，著力以溫和的方式、以員工易于接受的方式進行安全文化建設。通過舉辦安全漫畫展、安全體會展、安全快板表演等活動，發掘出一系列員工喜聞樂見的安全文化宣傳形式，活動要因人、因時、因事而宜，突出重點，講究特點，讓員工在輕松愉快的氛圍中掌握安全知識，把握企業安全文化精髓，發自內心的關注安全，遵守規章，并把安全責任落實在自己的行動中，從而減少事故的發生，有效推動安全工作的開展，確保企業生產經營長治久安。

六、結束語

企業安全文化建設是一個長期過程，決不是一蹴而就之事，而是一項日積月累、厚積薄發的工作，走出一條以人為本的安全文化建設道路，需要不斷進行摸索和探求，這個過程即是一個文化建設的過程，又是一個安全發展的過程，這些將對提高全員安全生產意識，實現企業可持續發展發揮起到積極的作用。

第四篇：以人為本,努力構建企業安全文化

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以人為本，努力構建企業安全文化

作者：吳國輝

來源：《沿海企業與科技》2008年第09期

［摘要］當前經濟社會高速發展，電力系統正處于一個快速發展的時期，既是機會，又是挑戰。如何貫徹安全第一、預防為主的方針，如何努力構建好企業的安全文化，保證飛速發展的同時，不以犧牲設備和人的安全為代價，成為電力系統的首要難題。將“以人為本”的理念，引入到企業安全文化建設中去，有利于改善生產關系。通過改善生產關系，反作用于生產力，從而推動電力系統的發展，成為建立企業安全文化的良好途經。以人為本，努力構建企業安全文化，必須首先明確以人為本，不是只重整體不重個體，也不是個人至上。然后逐步完善企業安全管理各項基本法規、規章制度并保證其具體實施，營造一個人人參與的安全氛圍，才能持續改進，構建和諧的企業安全文化。

［關鍵詞］以人為本；企業；安全；文化

［作者簡介］吳國輝，廣東電網公司茂名高州供電局電氣助理工程師，華中科技大學電氣學院工程碩士，研究方向：輸配電技術，安全監督與管理，廣東高州，525200

［中圖分類號］ F270 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2008）09-0100-000

2一、案例分析

（一）案例一

1.案例分析：工廠土建工地，負責電梯井框架拼裝工作的某施工人員在掛鋼絲繩的時候，因鋼絲繩的另一頭突然從吊鉤滑落地面，導致身體失去平衡，從高處墜落，經搶救無效后死亡。

2.事故原因分析：

（1）楊某高處作業不扣掛安全帶，在高處作業時失去保護，違反高處作業安全操作規程，同時拉扯物件用力過猛，導致鋼絲繩突然滑落，身體失去平衡失足墜落是事故的直接和主要原因。

（2）現場施工人員的安全意識不強、操作方法錯誤，是事故的次要原因。

（3）工地項目部對現場作業班組的安全技術交底針對性不強，對施工技術組織方案審核提出的存在問題和作業安全技術交底工作等問題缺乏跟蹤管理也是間接原因之一。

（二）案例二

1.案例分析：某電力施工單位在220kV××變電站進行更換三個110kV間隔構架拉線絕緣子工作，在增加臨時接地線時，錯誤進入運行中的110kV間隔，無票操作，在未核對間隔名稱、未核對設備名稱、未經驗電、未執行操作復誦的情況下對線路進行接地。導致監護人被電弧灼傷且造成電網負荷損失。

2.事故原因分析：

（1）操作人誤認為帶電間隔是檢修間隔，擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；操作前沒有核對設備名稱及編號，沒有驗電，是事故發生的直接原因。

（2）監護人沒有履行安全監護職責，監護不到位，默許操作人擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；在沒有核對設備名稱、編號及驗電的情況下，允許操作人擅自拆除臨時安全圍欄，進入帶電間隔；在沒有核對設備名稱、編號及驗電的情況下，允許操作人進行掛地線的操作，是事故發生的主要原因之一。

（3）變電站站長沒有認真履行職責，違章指揮，認可工作票同工作任務不符及操作人員無票操作的行為，沒能按照《安規》規定執行，也是造成事故的原因之一。

以上兩個例子表明，當前許多安全事故是因為員工的習慣性違章，或者員工的素質不高，存在差距造成的。而要提高員工的素質與安全意識，就必須建立優良的企業安全文化。

二、以人為本，構建企業文化

建立優良的企業文化，就必須要堅持以人為本。只有以人為本，才能實現廣大企業員工的根本利益，才能引導企業員工更好地協調好個人與集體的關系，才能促進員工個人安全利益與企業安全利益的共同發展。

以人為本的實質是以廣大員工為本。以人為本中的“人”，首先指的是廣大員工，“本”指的是發展之本，即實現廣大員工的安全是一切發展之根本。企業員工是企業生產經營的主體，是企業發展的動力和源泉。無論發展生產力還是發展與生產力相適應的生產關系，都離不開企業員工的實踐活動。所以，搞好企業員工的安全工作，是建設企業安全文化之根本。

以人為本，努力構建企業安全文化，必須首先明確以人為本，不是只重整體不重個體，也不是個人至上。企業員工整體安全穩定的實現，是每個人安全穩定的前提和條件。在對企業整體安全文化建設的同時，根據個體不同情況采取有針對性的培訓及控制措施。堅持安全穩定大方向不動搖的同時，兼顧個人的實際情況。另外，在保證個人安全的同時，亦要從大局著眼，保證企業整體的長治久安，不能因為個別的情況而影響到所有員工，影響企業整體的安全穩定。

（一）以人為本，努力構建企業安全文化，必須營造一個人人參與的安全氛圍

針對不同季節、不同生產階段、不同生產崗位，積極開展聲勢浩大的人人參與的安全宣傳與教育活動，營造出“人人講安全，事事講安全，時時講安全”的氛圍。以靈活多樣的宣傳形式和豐富多彩的文化環境來增強教育效果。

1.積極開展安全月活動，加強安全宣傳工作。組織企業全體員工開展以反對“違章作業、違章指揮、違反勞動紀律”為主要內容和以“管理零失誤、行為零違章、設備零缺陷、安全零事故”為目標的“反三違”活動。并以“反三違”活動為突破口，通過宣傳教育，營造遵章守紀、按章作業的良好氛圍，使干部職工心中、腦中真正樹立安全第一的根本思想，使安全生產工作不僅入心、入腦，而且用心、用腦。以有效克服現場作業的違章現象，進一步規范安全生產工作秩序，營造人人講安全的氛圍。

2.加強安全標識、標語及宣傳牌設置，加大安全用電宣傳力度。通過廣播、電視、報刊等媒體開展形式多樣的安全宣傳、安全競賽和安全標兵經驗介紹等活動，引導廣大員工由安全教育的客體轉為安全教育的主體，達到自我教育的目的。在生產廠區、作業現場設置醒目的警示標志、安全警句和安全工具分布圖，以此警示員工遵章守紀、珍惜生命、珍視安全，通過各種措施真正形成一種強大的震懾和無處不在的安全第一的安全氛圍。

3.寓教于樂、嚴愛結合帶隊伍。將嚴謹死板的安全管理，轉化為“潤物細無聲”般的安全趣味活動。開展“安全在我心中”演講比賽、開展安全知識趣味競賽，通過相互間的合作、競爭，讓企業員工在歡笑中把安全知識牢牢地記在心中，在企業員工中建立快樂工作的安全文化。

（二）以人為本，努力構建企業安全文化，必須完善企業安全管理各項基本法規、規章制度并保證其具體實施

一個完善的企業安全文化，必須做到“有法可依，有法必依，執法必嚴，違法必究”。在及時傳達國家法規、行業法規、上級文件的同時，企業還必須針對本企業具體實施情況，及時編制本企業的規章制度并及時頒布到每一位員工的手中。在有了必要的而且合理的規章、制度和規范之后，必須保證其執行。各級安全生產管理機構必須堅持“高標準，嚴要求，嚴愛結合帶隊伍”的團隊理念，適當地運用表揚與批評、肯定與否定、獎勵與處罰等手段來規范企業員工的作業行為。建立一個“規章管事，制度管人”的講原則、重感情的有戰斗力的戰斗隊伍。

（三）以人為本，努力構建企業安全文化，必須培養每位員工的安全理念，提高員工的安全意識

通過安全文化思想建設，培育“關愛生命，關注安全”和“一切事故都可以預防”的理念，樹立群體安全意識，堅持安全生產、教育為先。

1.加強員工安全知識教育。通過開展各種形式的安全教育工作，從根本上提高安全認識，提高安全覺悟。通過培訓使員工熟悉規程和掌握安全生產所需技能，提高執行規程的自覺性，提高自我防患意識,養成按章辦事的良好習慣。增強員工安全生產責任感和緊迫感，從而在生產工作中做到不傷害自己、不傷害他人、不被他人傷害。

2.加強崗位技能教育。許多事故的發生，比如前面所舉的例子，與一線職工的自身素質不高有著密切的關系。如果一線職工素質好，能夠提前判斷鋼絲繩有脫落的可能，能夠提前發現走錯帶電間隔，往往就可以避免事故的發生。對此，安全部門要加強培訓，提高一線職工的安全素質，規范操作。引導員工不斷學習安全理論知識，加強崗位安全技能培訓，改正作業過程中的不安全、不規范和不正確的操作方法，杜絕習慣性違章。

3.加強管理層安全教育。一直以來，一線員工的安全教育和安全監督管理工作，都受到企業的高度重視，但是，管理層的安全教育及安全監督卻往往因為不是導致事故的直接原因而被忽略。沒有意識到領導層的管理失誤、長官意識、疏忽管理和盲目指揮也會導致事故的發生。所以，在加強一線職工的安全教育的同時，亦不能放松對管理層的安全教育與安全培訓。

4.加強安全考試、考核及獎懲制度。要確實提高企業員工的安全理念，必須通過學習、培訓、考核和獎懲等手段來確保安全教育的到位及受教育者的提高，檢驗安全教育措施，檢驗企業安全文化的落實可行。積極開展安規考試、職業技能評定和工作成果考核，確保職工業務技術素質和安全技能得到切實的提高。

綜上所述，要建設優良的企業安全文化，就必須堅持以人為本，堅持滿足企業員工的安全需求，保障企業員工的生命安全，堅持樹立全面、協調、可持續的發展觀。只有企業員工的健康與安全得到保證，企業的安全文化才能得到發展，才能切實地提高企業的競爭力，保證企業的安全和穩定。

第五篇：以人為本論文

“以人為本”與網絡生活

學院：自動化

班級：09電氣6班

姓名：左秀江

學號：3009203129

我們的日常生活離不開網絡，在身邊，同學有時利用網絡進行年青人的社交活動，有時利用網絡汲取本科期間學習、工作所需的各方面信息，有時進行豐富多彩的娛樂活動，玩網絡游戲。可以說，我們的日常生活大多數活動都可以在網上完成，信息的快捷與高度共享改變了每一個現代人的生活方式。那么在下面將立足“以人為本”思想的多個角度對我們日常接觸的網絡世界的種種現象做一些淺顯的分析。

以人為本的立足點在哪里？根據對毛概課程的學習與日常積累的知識我們可以知道，人主要處在四層基本關系中：人與自然的關系；人與社會的關系；人與人的關系；人與組織的關系。我們可以從這四個層面的關系中具體解讀以人為本的完整內涵。所以在下面的內容里，站在以人為本思想的角度解讀網絡生活種種現象時，也需要對應地提出四種關系，那就是：人與互聯網資源的關系；人與全體網民的關系；網民之間的關系；網民與社交網絡的關系。因為第二點與第三點在互聯網范疇上差別并不大，因此合并為一點：網民之間的關系。

第一，人與互聯網資源的關系上，以人為本就是不斷提升互聯網資源質量；營造良好的網絡生活環境，積累對人有利用價值的各種資源。

從互聯網真正走向全球化，也不過短短2-30年，就是在這歷史長河中短短的一瞬，在人類社會生活中激起了天翻地覆的巨變，我們生產、生活方式因此而改變，我們足不出戶幾乎可以洞悉天下大事，工作、學習。用日益快捷的網速進行社交、娛樂、購物。在國外有一句話，說是英國的一張泰晤士報所包含的內容，比中世紀的英國一個普通農民一生接觸的信息量都要多。放到我們今天來看，互聯網上的內容浩如煙海，不管我們遇到何種問題，只需按幾個鍵，就會有海量的信息撲面而來，不會利用網絡的人注定跟不上這個時代的步伐。在我國古代的時候，我們以一個知識分子會背多少書，會引用多少個圣賢論點作為其是否出眾的標準。相比之于現在，上面提到的內容，只需幾毫秒就可以展現在眼前供我們參考。那么，這個信息的海洋里每一滴水，也就是每一點信息的質量高低，影響了互聯網環境的優劣，進而決定了我們每一個人的發展。

正是因為發展時間短，發展速度快，互聯網資源未免良莠不齊，給人們帶來便捷的同時也帶來了不少的問題。首先，網絡中暴力色情反動內容日益增多，給社會增加了種種不穩定的因素，讓很多未成年人早熟，在他們還沒有成型的人生觀價值觀的時候，對他們不成熟的心靈造成了沖擊。甚至對許多成年人也產生了很大影響。

對我們這個時代的人來講，當代互聯網發展的目的在于提高人的生活質量，提高人們的物質文化生活水平，使人在高質量的互聯網環境中工作和生活。雖然由于客觀條件及文化的差異，不同人在發展目標的追求上不盡相同，但一些基本要求還是共同的，如融洽的網絡環境、高質量的網絡資源、自己在網絡中的見解

被尊重、具有展示自我的機會等。只有在上述要求得到滿足的情況下，人們才算擁有了較高質量的互聯網環境。

第二，在網民之間的關系上，其一，以人為本就是既使互聯網的飛速發展惠及網民們，不斷促進社會的全面發展；又積極為大家創造和睦友好，激發網民們聰明才智的網絡環境。

根據觀察不難發現，在網上人與人之間的關系，絕大部分情況下過于冷漠。正是因為與現實生活不同，網絡的匿名性使得人們幾乎不需要為說出的話負責任。在很多情況下，人們在現實生活中壓抑的情感會因為網絡的虛擬性爆發出來，謾罵、造謠、誹謗、無名火起的攻訐，這樣對上面一部分人是宣泄，但是實際上更影響了其他很多網民，也污染了網絡環境。例如一直以來的微博造謠現象，僅僅是一個人出于某種動機，造謠海嘯地震、國家不穩定、明星的花邊新聞等等，一件件這樣的時間，把網絡帶來的不利的一面展露無遺，無益于社會的穩定、人和人之間的關系。這是我們在平常的網絡生活中需要尤其注意要避免的。

人是一切活動的最終目的。因此，以人為本就是要把人作為社會歷史發展的目的，使社會發展成果惠及全體人民。在物質財富極端匱乏的年代，注重物質財富的積累是必然的、合理的。然而，當人們的生存問題基本解決而人的發展問題凸顯出來之后，如果“只見物不見人”，不去解決人的發展問題，就會付出沉重代價。這就需要從以物為本的發展逐步走向以人為本的發展，為人們的聰明才智和創新能力的充分發揮提供物質基礎。具體來講，在對互聯網加以利用的過程中，就需要我們格外注意考慮人的感受，注重人的發展。

人又是一切活動的手段。因而想要推進互聯網的大發展，以人為本又要求我們的發展必須依靠大多數網民，要求我們要憑其能力為推動互聯網的發展多做貢獻。為此，就需要每一個人從自己做起，從身邊做起，營造好互聯網上和諧融洽關系。在這個意義上，事不關己高高掛起是我們需要反對的。

其二，就是強調公正，不斷實現人們之間的和諧共處，保證普通網民的基本需求、合法權益和獨立人格；也要尊重每個人的能力和貢獻，保護創作者對網絡原創作品的積極性。

把網絡僅僅當作無需承擔責任的發言版，虛擬的娛樂場所的時代已經過去了，正是因為互聯網在生活中日益重要，就要求我們對這個“虛擬的現實”加以限制監管。前一段時間人大代表的提案“上網實名制”，與現在面臨的實際情況相比，我認為有一些操之過急，但是實名制一定是大勢所趨，遲早都會來臨的。從網絡技術水平，與社會觀念兩方面來講，都將要促使這一天的來臨。所以，與現實的社會相似的，我們早晚要保證每一個“網絡人”的基本權利，這是這“互聯網社會”穩定的基石。

在現在的互聯網上，文學作品、音樂作品、影視動漫作品、各種網絡產品之間抄襲、重疊過于嚴重，這樣當然會打消那些原創作者們的積極性，前一段時間的多名作協作家狀告百度侵犯著作權的一個實例就是我們的社會對解決此問題的一個的有力嘗試。

互聯網中的創新力量是互聯網進步的重要力量，是其發展的火車頭，起著無可取代的重要作用。所以，堅持以人為本，也應該尊重創新者的創新能力和業績貢獻，應為他們進一步創業提供良好的環境，使他們各盡其能、各得其所。可以相信，互聯網是否具有活力，很大程度上取決于如何對待每一分來自他們的創新能力與貢獻。

第四，在人與社交網絡的關系上，就是站在組織者的角度上，既要注重解放人和開發人，為人的發展提供平等的機會與舞臺、政策與規則、管理與服務，又要努力做到使人們各得其所，各盡所能。

年青人大都接觸社交網站，豐富自己的課余生活，我們國家實際上沒有原創性的社交網站形式，大部分是從國外例如facebook、MSN直接借鑒過來的，但是因為現在我國互聯網發展實際上還不夠完全，總是存在著這樣那樣的不足，影響到了用戶們實際獲得的使用體驗。

在身邊的社交網站中，經過觀察可以發現，不少網站或者讓用戶淪為流于表面裝扮，或有的成為了謠言與謾罵的集散地，有的利用各式各樣的附加服務“綁架”了用戶。

針對組織對人的過度控制，以人為本體現為對人的解放和開發。如果僅把網民看作生財工具，就容易漠視人的基本需求、合法權益和獨立人格，就容易降低用戶的應當位于首位的體驗，不注重網民的具體感受。如果把人當做社交網絡的主體與目的，那就意味著要注重對人的解放和開發，為每個人潛能和能力的發揮提供相對平等的機會與平臺、政策與規則、管理與服務，使人各盡其能。這里著重強調尊重人的能力問題。一般來講，人們不僅要求使用互聯網，而且要求能夠享受上網過程，能夠具有足夠的社會交往和參與社會生活的空間，能夠自我實現。人的發展的這種特征，意味著要注重人的能力的充分發展和運用，并把人的需求得到滿足作為基本價值。20世紀90年代以來，以聯合國為首的國際組織開始關注人類發展，并強調把人的能力放在發展的核心位置。這對互聯網中人的發展來講，是具有現實意義的。

當人憑其能力為身處的做出了貢獻，他就必然要求社會給予應有的回報。這種回報是對人的能力和貢獻的尊重和肯定，同樣是以人為本的體現。由此，我們的網絡應盡力讓每個人能各得其所，對每個人的能力和貢獻給予應有的尊重。