第一篇：以人為本實現文化管理(2011)

以人為本實現文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人為本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械(流程化)的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

制定以人為本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分為三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費(車輛補貼、免費車位、購書卡)、高級培訓(國外培訓、名校進修)以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人為本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

第二篇：幼兒園管理如何實現以人為本

幼兒園管理如何實現以人為本《轉貼》

如何最大限度地挖掘人力資源、發揮人力資本的最大作用，已成為管理科學和實踐面臨的重要課題。就幼兒園來說，絕大多數園長都能從以人為本的理念出發，調動教師的主動性、積極性和創造性，以期達到事半功倍的效果。但是，在實際的工作中，往往因工作忙碌，應籌過多而心生浮燥，或因缺乏寬廣的胸懷，而無暇思考或不屑于認真思考這個問題，在管理上就仍然是“以管人為本”：主要依靠嚴格的規章制度和經濟利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的，容易使教師產生消極、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說，規章制度是可有可無的，沒有規矩，不成方圓，對一個集體來講，規章制度能有力地約束其成員的行為，對于幼兒園來講，它是日常教育教學正常運轉的有力保障，但問題是，我們不能總是依賴它，不能一味簡單、機械、生硬地“照章辦事”，因為規章制度管理只是管理的初級階段，從提高教育質量、保障幼兒園可持續發展的目的出發，管理最終是要建設一支思想素質高、業務能力強、對幼教事業有著堅定的信念和熱情的師資隊伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人為本，另外，我們必須看到，自改革開放以來，人的思想解放了，主體性增強了，主要表現在自我意識和獨立性增強了、更加注意自身價值的實現，這就要求管理必須深入地做教師內心的工作，使其感受到工作的意義和快樂，萌發內在動機。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作，實現以人為本的管理呢？首先，要提高園長自身的修養和管理水平：在教師當中有崇高的威信，有寬廣的胸懷，講民主，有親和力、凝聚力，對幼教事業的發展有科學的預見性，對幼兒園自身的發展有長期、可行的計劃，具體來講，要落實以人為本，須從以下三個方面著手：

一、師德建設常抓不懈，培養教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業的情感

隨著知識經濟的到來，社會對教育提出了培養高素質人才的要求，幼兒教育作為基礎教育的根基，一樣受到了社會和家長前所未有的重視，作為幼兒教師，一定要站在時代發展的高度，明確自己所肩負的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應有的職責——用自己的愛和智慧，讓每一個幼兒都得到最大可能的發展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個人的心中，尤其是當教師面對著天真爛漫的幼兒時，心中那份憐愛更是油然而生。關鍵是教師要長久地保持對幼兒的這份純愛的感情，不會使其隨著時間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個幼兒?？赏ㄟ^樹立榜樣、聽報告、談心、討論、師德征文等活動來激發教師對幼兒的熱愛之情，樹立正確的兒童觀、教育觀，并把愛心化作實際行動，要教師帶著一顆童心，細心、耐心、精心、創造性地投入到工作中。

二、做教師的貼心人，關心教師的身心健康

由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示，所以，教師的身心健康（特別是心理健康）不僅關系到他自己能否順利地完成工作，更會關系到幼兒良好人格的形成。一個身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方，舉止優雅，對幼兒和藹可親、一視同仁，對同事豁達大度、積極合作。而幼兒教師偏偏每天都要面臨繁瑣的工作，組織教學、負責幼兒的安全和健康、參加進修、接受培訓、應付各種參觀和檢查、科研任務、論文壓力，不勝繁忙，經常要加班，再加上來自家庭的責任，使得教師能夠身心疲憊。在這種情況下，園長一定要做教師的貼心人，放下架子，經常和他們溝通，關注他們的情感，為他們疏導壓力，幫助他們解決困難，讓每一個人都感受到園長的尊重、信任和關心，產生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發揮特長、鍛煉成長的機會，對于老教師，就要多關心她們的身體健康，并鼓勵她們積極學習，更新知識和觀念。要適時組織一些有益身心的文體活動，讓教師有機會充分地放松和交流，感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學專家做有關心理保健方面的講座，提高教師的心理調節能力，樹立樂觀向上的人主觀。

三、多渠道提高教師業務素質，并培養起教師的事業心

園長一定要通過多種難免渠道，提高教師的業務能力，使管理過程成為教師學習、提高、成長的過程，培養起其對幼教事業濃厚的興趣，并形成穩定的事業心。

首先，可以采用目標激勵的方法。向教師展示幼教事業蓬勃發展的現在和光輝燦爛的未來，讓教師明確幼兒園發展的遠期、中期、近期目標，鼓勵教師制定自己發展的階段性目標等等，引起教師的成就動機，主動完善自己。

第二，通過多種渠道提高教師的業務素質，為教師提供進修深造的機會，夯實教師的理論基礎；通過教學技能大賽、定期的崗位練兵、聽學術報告、集體讀書活動等，對教師的整體業務素質進行檢查和促進。最可行、也是最重要的途徑是，給教師一定的自主權，鼓勵每個人就自己感興趣的問題或當前的熱點問題進行深入研究，在園里創造“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完成科研任務，教師必須認真觀察幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實驗、寫成結題論文，在這個過程中，教師掌握了科研方法，提高了理論水平和施教能力，養成了愛思考、善于思考的好習慣，更重要的是，科研過程中執著的探索和成功的喜悅會讓教師體驗到探索求真的樂趣，體驗到幼兒教育作為一門科學的美和獨特的吸引力，從而把幼教事業當作自己發揮所長、實現人生價值的園地，事業心就會由此產生。

第三，尊重教師的主體性，幫助和引導教師實現自身價值，使每個人都自信、自立、自強。所以，園長一定要尊重每位教師的勞動，著眼于其長處，多給教師一些期許的眼光，創造機會讓其展示優勢的一面。認真考慮、采納教師的合理化建議，引進公平競爭機制和干部輪崗制，使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發其工作熱情的好方法。

總而言之，依據以人為本的管理策略，園長一定要尊重、愛護教師，培養起教師的事業心，這樣，教師自然會將一些規則內化，實現自我管理。

第三篇：“以人為本”與東方管理文化

文章標題：“以人為本”與東方管理文化

“以人為本”與東方管理文化

在現在企業的發展當中，“企業應該具有什么樣的管理文化？”已經成為一個大家都在討論的問題了?，F在國內的企業，大多運用的是西方的企業管理方法，書本上傳播的和社會上比較流行的，也都是一些來自西方的企業管理文化理念，但是在實際運用中并非都能收到良好的效果。畢竟在中國，國情不同；文化不同；人的思維不同；理論的適用情況和環境應該也不盡相同，所以將現代管理理論與東方傳統管理理論，以及東方傳統文化相結合的企業管理文化理論，應該才是最適合中國企業乃至整個東方企業（準確的說應該是漢文化區域）的管理理論。如何在我們這么一個有著五千多年燦爛文化的國度當中，繼承我們祖先優秀的文化遺產，運用到現代企業的管理當中去，結合我們現在經濟發展的實際創立具有東方特色的管理文化已經成為一個值得我們深思的問題了。下面我就談談自己的看法。

管理的本質是什么？古今中外各學派的看法、觀點不盡相同?？鬃诱J為管理的本質是“修己安人”；在道家的“無為”思想中，http://www.tmdps.cn/強調人要有所為，有所不為；荀子在《性惡篇》中也提到“人本性惡，使之善者偽也”的觀點，指一個人要有由惡變善的行為。荀子對人的行為的觀點與西方近代管理學家的觀點有相似之處。我們在研究行為科學時，可以發現我國傳統的管理思想中存在“行為科學”的雛形。中國近代的文學巨著《紅樓夢》中也有管理學思想，而且這部文學作品體現出的管理思想與西方的“管理學之父”泰羅的觀點有許多相似之處。

1998年西班牙召開的第4屆世界管理大會的主題是：全球化對管理學教育、研究、實踐的沖擊。與會者都有一個共識，認為東西方管理文化是可以融合的。東方管理文化的本質可概括為12個字：以人為本，以德為先，人為為人。美國名校沃頓商學院1997年成立的“全球華人企業研究中心”掀起了美國企業界、工商管理界研究華人的新潮流。管理大師彼得?德拉克在探討華商問題時，認為“華商是世界上最偉大的企業家”。研究華商問題是21世紀的重要課題。美國有一個預測學者認為，華商的管理模式將替代日本的管理模式成為世界管理研究領域的主要方向。

華商的經營思想是和氣生財，從家族管理到如今的股份制，他們利用“五緣”的關系來建立經濟的網絡。“五緣”是指：血緣、鄉緣、文緣、商緣和神緣。他們的目的是達到管理本土化，通過和氣生財來為自己的家鄉、自己的事業服務。華商應用中國傳統優秀文化將管理本土化并形成了自己的管理特色。

東方管理思想對現代西方管理思想的影響表現在以下3個方面。首先，“以人為本”與“人為根本”。從觀念層面看，當今西方管理學所發揚的“人本管理”思想與中國古代思想家所推崇的“人為根本”其本質是相同的。很多著名西方公司的作法都洋溢著東方人本管理的溫馨：惠普公司的人本管理經驗一直為學界所稱道，惠普公司經常到名牌大學招收“尖子”學生，http://www.tmdps.cn/經過嚴格挑選，一經錄用，就給以良好的培訓，同時決不輕易解雇。惠普員工要辭職，老總一定要找他談一談，了解他為什么要走，希望他提出一些好的建議，真誠地挽留員工，并真誠地歡迎辭職出去的人才再回到公司。世界手機第一品牌的諾基亞公司更是提出了響亮的“諾基亞高科特，以人為本”的口號。人本管理在新經濟時代受到異乎尋常的關注，是因為它能調動員工的積極性，能夠創造企業和員工的最大價值；其次，“以德為先”與“家國倫理”。中國古代家國同構，以“修身、齊家、治國、平天下”為人生的最高目標和最終理想，統治者和思想家都引天然的家庭倫理進入國家的治理。家庭的禮俗秩序被擴大為國家的統治秩序。西方經濟發展到今天的新經濟，他們也意識到沒有發達的網絡道德保證網絡的安全，是不會有發達的新經濟的；第三，“人為為人”與“村落溝通”。中國古代日出而作日落而息，活動一般以村落為主，在一個村落里，人們彼此知根知底，溝通的范圍就局限在小小的村落內，一個村落就是一個組織、一個社會單位。當今新經濟時代，有人把地球稱作“地球村”，因為有了互聯網，通訊極為便利。一個人成長是一個“人為”的過程，也是一個在全球范圍內應獲得人們認同的過程，等到認識之后，更是一個“為人”的過程，這對任何一個組織都是一樣的。

20世紀末，在經過各自的長期發展之后，東西方管理文化出現了整合趨勢，人在管理中的地位日漸重要，而團體的合作也越發顯示出生命力。與以家庭為本“家國一體”的東方管理文化一樣，以個人為主、融集團生活為一體的西方管理文化，開始了

重視個人、家庭、集團的作用。更簡潔地說，無論東西方管理文化都十分重視人的作用。西方從“人是機器”的觀念過渡到重視人的作用，日本和“四小龍”由于講求團隊精神，講求人際協作導致經濟起飛。同時，東西方管理學界都傾注極大熱情關注文化對管理的作用。其中在人本管理思想上的趨同是最大的表象，都最終認識到了人本身在管理中的重要地位，而不再單純關注

“物”（包括資本、設備、原材料等）的管理，這代表了21世紀世界范圍內主流管理思想的匯合與交融。

《“以人為本”與東方管理文化》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀“以人為本”與東方管理文化。

第四篇：構筑以人為本的管理文化

構筑以人為本的管理文化(精選多篇)

構筑以人為本的管理文化

構筑以人為本的管理文化

堅持以人為本，加強企業文化建設，運用企業文化理論指導推進企業管理實踐，構造富有特色的管理文化，使管理文化力產生強大的滲透力、感染力和凝聚力，進而發展生產力，推動企業管理的創新增效，促進企業“三個文明”建設持續健康有序的發展，為全面完成企業各項工作任務注入不竭的動力。

一、培育員工共同的理想目標

盡管煤炭企業用工性質多樣、員工思想與需求存在差異，總體上看，員工都希望企業什么都好，生活好、環境好、工資收入高，但這些都需要全體員工共

同努力創造，因此，要在廣大員工中開展“企業是我家，發展靠大家”的學習教育活動，既要讓員工談企業取得的成績、榮譽和自己得到的實惠，也要談事故造成的經濟損失、政治影響和家庭的痛苦。不斷增強全體員工的集體意識，進而確立“企業發展、人人有責”的榮辱感。同時，要組織開展多種形式的生產勞動競賽活動，以推動生產任務的完成，不斷提高效益和員工的收入，使全體員工感受到沒有生產、安全、高效，就沒有個人的利益和實惠，促使全體員工把“安全、高效、優質、爭先”的集體精神變為共追求的目標。

二、注重挖掘員工的智慧和潛能

一個企業、一個區隊都是人的集合，在這個集合中，每個元素都充當物質文明、精神文明建設的角色，都蘊藏著一定的智慧和能量，都希望通過自己勞動實現自身價值，得到公眾認可，因此，必須把開發員工的智慧和潛能作為人本管理的關鍵。一是要加強對員工的

培訓，并堅持把培訓工作重點放在技術含量較高、制約安全生產瓶頸的機電、運輸等主要工種的培訓上，同時，針對節假日、季節轉變、停產檢修、條件變化等，可能影響職工的注意力、身體狀況、思想情緒，要提前進行宣傳教育敲警鐘，提高員工安全生產的警惕性，真正為員工崗位成才和生命安全做保障；二是營造尊重人、關心人、愛護人的良好氛圍。任何事物都有兩面性，人也有懶惰性和積極性，要結合精細化管理，制定獎懲激勵機制、技術崗位競爭上崗機制，為員工發揮積極作用提供空間，以做到人盡其才，真正為每位員工實現自身價值提供環境，充分挖掘每位員工的內在潛能。好范文版權所有

三、創建和諧的員工生活和工作環境

作為煤炭生產企業，不能只是追求完成生產任務，還要

開創物質文明、政治文明、精神文明協調節發展的良好局面，既要安全、高效創產品，又要文明優質造環境，實現工作環境、生活環境、行為環境的和諧統一，以文明環境塑造文明的行為，以文明的行為創造優質的產品。好范文版權所有

一是要不不斷加強區隊文化建設。要充分利用職工活動室、閱覽室、職工活動小家，經常開展文明健康的文體活動；二是要結合精細化管理，大搞質量標準化和精品工程創建活動。在改善職工生活環境的同時，在井下工作場所廣泛開展質量標準化精品工程創建活動，并堅持做到嚴格標準、嚴格檢查、嚴肅獎懲，把以人為本滲透到企業安全生產經營各個環節，全面提升企業的管理水平，促進企業全面發展。

以人為本構筑企業文化

王麗亞

現代企業的競爭，已經從產品的競爭上升為形象力和文化力的競爭。平度市電業公司深入學習貫徹國家電網公司企業文化，大力建設和諧企業文化。弘

揚“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，加強“國家電網”品牌建設，把公司基本價值理念根植在廣大員工心中，不斷汲取先進企業的文化精華，并進行提煉升華，形成了獨具特色的平度供電公司企業文化，推動企業實現健康、快速發展。

精心策劃，建設企業安全文化。安全生產，是電力企業發展的基礎和生命線，也是對職工最大的愛護和維護。平度市電業公司建立了全員、全方位、全過程的安全管理體系，建立和完善安全生產規章制度，落實各級安全責任制，嚴格執行安全生產措施，堅持安全例會制度。變被動應付為主動控制，變管結果為管過程，變抓事故為抓預防，把安全生產實現“零死亡”目標，提高到對各種作業實現 “零違章”的目標，成為全省四個免檢無違章縣公司之一，實現了安全生產的可控、在控，截至2014年8月2日，已創造了安全運行7190天的歷史最高紀錄。7190天，不僅僅是個時間概

念、數字概念，它是平度電業公司800余名干部職工用心血和汗水鑄成的獎杯。

優質服務，建設企業服務文化。服務是電力企業永恒的主題。平度電業公司不斷創新服務理念，改進服務方式，積極打造“亮出精彩照萬家”服務品牌。把客戶的利益作為出發點和落腳點，為客戶提供方便、快捷的服務，建設出企業滿意、人民群眾滿意、外來投資者滿意的電力軟環境。平度市電業公司在全面落實國家電網公司提出的各項政策的同時，還完善 “彩虹工程”運行機制，打造“亮出精彩照萬家”服務品牌，堅持24小時值班，實行“一個窗口對外”、“一站式辦公”、“一條龍服務”等多項特色服務，讓客戶只進一個門、就能辦成事。充分利用95598服務系統、800免費服務熱線等多個服務平臺，積極推進供電服務向無障礙、零距離、個性化層次的提升，努力構建合理、高效的營銷管理服務體系，在鞏固和開拓電力市場的同時，實現企業和客戶的雙贏，用更高的服務標準、更快的服務響應、更強的服務支撐贏得了民心，打造了“彩虹連著你我他，電力服務進萬家”的企業服務文化。為優化服務文化，平度電業公司把灌輸國家電網公司的“三個十條”等服務理念作為崗前培訓、員工再教育的一項重要內容。在對員工進行培訓時，將服務理念貫穿其中，使提高服務技能和增進對服務理念的認知認同緊密結合起來。該公司以服務樹形象、服務拓市場為己任，廣泛為用電客戶提供全過程、全方位優

質、高效的服務。

以人為本，建設企業精神文化。企業文化的本質是企業的價值觀，企業精神是企業群體的共同心理定勢和價值取向，是企業目標和企業價值觀的高度概括和綜合體現。企業文化建設，最終就是要培養職工的共同價值觀，以形成鮮明的企業精神，同時通過不斷了解、引導和滿足職工的各種需要，來激發和調動廣大職工的主動性和創造性。

為把對全體職工的關懷和愛護落到實處，做到讓員工工作用心、居住放心、生活開心，該公司改建了寬敞明亮的辦公大樓，改善了辦公條件，整個公司面貌煥然一新。公司每年定期舉辦文體運動會、書畫攝影展，重大節日都要舉辦各種形式的活動。還經常性組織知識講座、知識競賽、演講比賽、辯論賽、征文等活動，做到了大型活動制度化，小型活動經常化?；钴S了企業文化生活，陶冶了職工情操，營造了良好的環境。

平度電業人還不忘回報社會，熱心于各種愛心公益事業，不僅常年為社區居民提供幫助，向特困學生、失學兒童、困難職工等社會弱勢群體伸出援手，并多次為困難地區、四川災區捐款捐物。平度市供電公司涌現出的好人好事不勝枚舉，平度電業人用他們的熱情譜寫著“和諧凝聚力量，和諧創造動力”的動人之歌。

“職工的心，企業的根”。平度電業公司始終堅持以人

為本，尊敬人、理解人、愛護人，重視企業文化建設，把規范化管理、濃厚的學習氛圍和活力充沛的創新精神作為企業文化建設的核心，不斷培養、豐厚企業和職工的文化底蘊，運用各種載體，凝聚團隊精神，創建和諧企業。近年來，該公司先后榮獲電力部 “三為服務達標單位”、“全國農村電氣化縣”、“全國一流縣供電企業”、“省級文明單位”、“全國電力行業最具社會感企業”、“全國電力行業企業文化建設先進單位”、“山東省消費者滿意單位”、“山東省安全生產先進單位”等榮譽稱號。

以人為本實現文化管理

2014-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨

特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人為本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。

歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理

重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

制定以人為本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分為三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能

手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費、高級培訓以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民

主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人為本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹

立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點

也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

企業文化管理

在經濟迅猛發展的現代社會里，群雄逐鹿的激烈競爭環境下，為求企業的生存與發展，當代的管理者尤其是民營企業的管理者，必須懂得如何根據實際的情況因地制宜、因時制宜的調整管理的方法。知識經濟的快速發展，更進一步提高了人力的作用。作為管理者，在任人唯賢的同時，更需要深刻知曉“以人為本”的含義，懂得如何用人、御人。建立實事求是的管理制度，明確“以人為本”的原則，善用物質與精神雙重激勵的手段，為員工營造寬松舒適的工作環境，滿足員工的物質與精神需求，使員工在工作中體驗快樂，在快樂中積極于工作，從而為整個企業創造出積極向上的活力，使得企業在激烈的競爭中占據立足之地，信和電信依靠這一點，使得企業迅速的發展起來，并且不斷地壯大。

信和電信的董事長說過這樣一句話：“以人為本”的管理原則是當代企業的管理出發點，一點不假。

知識經濟爆炸的當代社會，在各行各業的殘酷競爭中，知識的力量突出的重要。而作為知識的載體——人，則越發的表現出其巨大的影響力。員工是企業的主體，激發職工的積極性與創造力，充分發掘他們的潛在能力，是增進企業活力的源泉。

任何一個企業都是人的集合體，對企業的管理首先就是對人的管理，也是通過人進行管理。作為一名管理者，必須認識、理解、尊重、用好每一個員工，滿足其合理的需求，為其營造合理的工作環境，激發其工作熱情，使企業內部的至少是大部分的人能夠為企業的發展目標而努力。作為民營企業，其優越性更表現在對人力的肯定，對“以人為本”原則的深度把握。長城的修建依靠千萬萬人的汗水凝聚，企業帝國的建立依靠每一個人力量的點滴匯聚。秦始皇不是

靠自己單槍匹馬打下江山，比爾.蓋茨不是孤家寡人建立微軟帝國。成功的管理者都深知人的重要性，是將以人為本的理念發揮到極致?？梢哉f，企業作為一部開足馬力運行的機器，每個員工都是這部機器上的一枚螺絲釘，管理者是保證這部機器正常快速運行的操作者，只有充分肯定人的價值，善于從員工角度出發，采取有效的人性化管理手段，擰緊每一顆螺絲釘，才是推動企業穩定快速發展的動力所在。

信和電信也很注重保留人才，認為激勵人才，依靠人才促進公司快速發展是以人為本的目的所在。公司一貫奉行以人為本，重視人才，發掘潛能和長遠發展的人力資源管理原則。公司不斷的招募和培養，建立并相對穩定的建立了一支具有優秀職業素質和專業水準的員工隊伍，優秀骨干層出不窮，使得企業飛速發展，公司的快速發展就是最好的見證。公司在管理上也為員工創造出寬松的文化和工作氛圍，激勵員工自覺地

勤奮工作。同時為了保留人才，公司采取一系列措施，從員工福利到員工精神文化需求上予以極大的支持，一系列的措施成功的降低了人才流失率，在全體員工的共同努力下使信和電信獲得巨大的成功。

以人為本的實現需要建立人性化的制度，加強對員工的物質與精神激勵，成功溝通，這樣才能實現公司堅強快速的發展。

在現代企業管理理論中，人是生產經營的主體，生產力和生產關系的核心是人，而構筑以人為本的企業管理機制，是保證生產經營活動有序進行，減少事故發生的有效措施。那么如何構筑以人為本的安全管理機制呢？

筆者認為，要從研究滿足人的各層次需求入手，最大限度激發人的主觀能動性。馬斯洛的需求層次論客觀描述了人的需求的層次性。馬斯洛認為，人的需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需

要。每當低一級的需要獲得相對滿足以后，追求更高一級的需要便突出出來。以人為本就是要從滿足人的各層次需求入手，采取有效措施，充分發揮人在安全生產工作中的本體作用，構筑以人為本的企業管理機制，促進安全生產。

首先，要構筑激勵為主、兼顧公平的分配機制。企業以經濟效益為中心，安全生產為基礎，企業行為的最終目標體現在利益的分配上。美國組織行為學教授亞當斯于上世紀60年代提出公平理論：人們不僅關心個人努力所得的絕對報酬量，而且還關心自己的報酬量與別人報酬量之間的關系，即相對報酬量。因此，分配的合理性直接影響人的積極性，人的積極性對安全生產起著決定性作用。合理確定利益分配機制，使企業員工得到心理平衡和適當激勵，提高人的主觀能動性以促進安全生產工作。

其次，要構筑公平、公開、公正的晉級機制。企業從自身利益出發，要制定合理的晉級制度，人才能否脫穎而出，能否真正實現能者上，庸者下，決定企業的興衰成敗。如果決策者在管理上得到大多數人的認可，人們能夠通過努力工作和正常程序得到晉級，那么管理者的決策就能得到貫徹執行，也將帶動員工積極進取的熱情，通過努力學習，積極工作爭取晉級的機會。反之，將會影響員工積極進取的熱情，影響其投入安全生產工作的積極性。第三，要構筑積極健康的企業文化。企業文化是企業在長期生產經營管理活動中所自覺形成的、并為廣大員工所恪守的經營宗旨，是價值觀念和道德行為準則的綜合反映；是一種能增強企業凝聚力、創造力、適應力和持久力的各種因素的總和；是一種規范、體系，凝聚和激勵員工為實現企業目標而努力奮斗的精神力量。因此，構筑以人為本，積極健康的企業文化，必將促進安全生產工作。

第四，要構筑科學規范的職業安全健康管理體系。職業安全健康管理體系的核心也是人，圍繞人在生產活動中的

勞動安全與作業環境，正確評估，保證投入，系統化管理，為勞動者提供勞動安全保障和作業環境保障，保證員工在生產過程中的安全，這是安全生產工作順利進行的最基本保證。

第五，要構筑立足生產、著眼長遠的教育、培訓機制和人力資源管理機制。隨著社會化大生產的不斷發展，自動化水平的不斷提高，企業對熟練技術工人的需求日益增加，企業在人力資源管理上要有長遠眼光，要有戰略性規劃和部署，人力資源配置要與生產經營需要相適應，與生產力發展水平相適應。合理的人力資源配置使人的勞動強度趨于合理，合理的勞動強度是保證安全生產的重要因素。

第六，要健全安全性評價機制。安全性評價的定義是：綜合運用安全系統工程的方法對系統的安全性進行度量和預測，它通過對系統存在的危險性進行定性和定量分析，確認系統發生危險的可能性及嚴重程度，提出必要的措施，以尋求最低的事故率，最小的事故損失和最優的安全投資效益。安全性評價是安全管理工作“預防為主”的具體體現，也是現代化安全管理的一項重要內容。但是國內目前推行的安全性評價查評辦法仍未將分配、晉級、企業文化、職業安全、教育、培訓和人力資源五種機制納入，只查評了安全生產的人、機、環境、管理等方面組成的子系統，而未將其它有較大影響的企業管理機制納入，筆者認為這是一個缺憾。而所謂“大安全”理念，筆者認為，就是要將本文所列的，包括未能列入的各種企業管理機制的影響納入安全管理的范疇。

總之，安全生產管理是企業管理的一個組成部分，其本身就是企業這個大系統的子系統。

企業管理系統的運營機制通過作用于人，進而作用于安全生產這個子系統。因此，合理評價各種企業管理機制對于安全生產這個子系統的作用，及時調整規范各種管理機制，正確詮釋“大安

全”理念，必將有益于安全生產這個系統的良性發展。

第五篇：淺析如何實現以人為本的思想管理

淺析如何實現以人為本的思想管理

摘要:以人為本管理思想就是從尊重員工個體入手，滿足員工積極進取所需的各種環境，搭建員工可以施展才華的舞臺。正確引導員工對人生觀、價值觀和世界觀的改造，著力打造員工發展成才的人文文化，為企業發展提供強有力的“三支”人才隊伍保證。

關鍵詞:以人為本；溝通；人文關懷

引言

實現以人為本的管理思想，就是讓企業員工有尊嚴，讓員工感受到企業的人文關懷，引導員工樹立與企業共成長的主人翁意識。當前，青海油田正全面邁向建成千萬噸高原油氣田的征程中，這就要求廣大員工始終在思想上、行動上樹立艱苦奮斗、敢于拼搏的思想，依靠廣大員工凝心聚力，勇奪第一的團隊意識，如何引導廣大員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，激發員工工作的熱情？如何在當前形勢下創造性的開展和加強以人為本的思想政治工作，達到凝心聚力，統一思想的目的？這是擺在我們思想政治工作者面前的一個重要課題。筆者就堅持以人為本的思想政治工作談一點個人認識和看法。

1.尊重個體，培養員工的競爭意識

以人為本的政治思想就要尊重知識，尊重勞動，尊重人才，尊重創造，為員工提供充分的發展空間?，F代企業之間的競爭歸根結底就是人才之間的競爭，員工依靠企業提供的發展平臺，充分展示個人智慧和才華，企業依靠人才進步，人才依靠企業發展。因此，人才與企業之間相輔相成，唇亡齒寒。作為企業思想政治工作要充分尊重員工個體的創造，積極培養員工勇于開拓、銳意進取的創新精神；要充分尊重員工的意見和建議，提供員工勤于學習、勇于實踐的機遇；積極培育員工的集體意識和團隊精神，增強員工的歸屬感和榮譽感。努力營造鼓勵員工干事業的環境，將員工的發展放在企業發展的首要位置，關注個人的前程，主動提供人才發展的有利空間，讓員工看到有付出才有收獲，有創造才有前途的希望，幫助員工實現發展成才的夢想，激發員工的競爭意識和忠誠意識，實現個人與企業相互統一發展。

2.積極溝通，增強隊伍的和諧穩定

隊伍的和諧穩定就是全體員工在思想上、和行動上的高度統一，表現為團隊有共同的目標和理想信念，并通過追求信念把員工的意志和力量凝聚起來，形成巨大的精神合力。企業思想政治工作就是引導正確的理想信念作為第一導向，要避免不公平的待遇導致個體思想出現問題，導致團隊行動不統一、甚至矛盾出現擴大化。從事企業思想政治工作者首先要善于觀察員工思想動態，客觀的、準確的分析產生原因，避免放大問題后果，出現處理不公的現象。要關心和鼓勵員工的工作熱情，幫助員工解決各種困難，增強員工的幸福感，引導員工積極性和創造性投入到工作中去。溝通要做到換位思考、將心比心、設身處地，切忌居高臨下，要動之以情，曉之以理，了解員工的情緒，摸清員工的脾氣，區別對待，對癥下藥，營造互幫互助、平等自由、和諧寬松的溫馨氛圍。

3.真誠待人，增強企業的凝聚力

情感因素最能左右一個人的變化。只有建立良好的情感關系，才能產生好的親切感，才能調動工作的積極性和主動性。因此，企業必須要善待每一個職工，領導體貼關心下級，下級關心上級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，企業的凝聚力才會增強；相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。結果是容易轉化為一種對抗力和負影響力。因此，企業領導干部要深入職工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助職工尤其是困難職工的生活，把職工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強職工對企業的信心和凝聚力。

4.文化留人，增強企業的核心競爭力

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化是提高員工素質的重要保證，也是企業使員工獲得朝氣與活力的動力源泉。實施以人為本管理，必須要構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態，不把它通過形象塑造在市場上展示出來，也難以收到應有的社會效益與經濟效益。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。

5.理念先行，樹立職工是企業主人的理念

以人為本企業管理理念認為，在企業生產中，人是起決定作用的要素。因此，在企業管理中，應把人作為企業的核心，重視人性、人的價值、地位和作用，做到一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源來展開。因此企業管理實際上就是對人的管理，即調動職工對物質資源的配置和贏利能力的主動性、積極性和創造性。而“以人為本”的管理就是創造員工滿意度，使員工通過在工作上和事業上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。企業只有全面落實“以人為本”的管理理念，切實把握“以人為本”的管理宗旨，才能調動員工的積極性和創新性，促進企業更好的發展。牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠職工群眾辦企業的方針，建立了一套完善的以人為本的管理體系，包括：“企業發展、職工富?！钡暮诵睦砟睿弧吧辽?、安全為天”的安全理念；“學習成就未來”的學習理念；“干好本職工作就是人才”的人才理念等一系列以員工為核心的管理理念，為建設具有國際競爭力的新型能源化工集團提供了堅強保障。

6.結語：

以人為本的思想政治工作為企業和諧、創新發展提供了重要的思想保證。當然，思想政治工作的有效發揮還需依賴企業不斷發展所提供的人力與資金的保障，但思想政治工作方法的不斷創新、自身機制的不斷完善，才能做到與時俱進，達到凝心聚力，促進和諧穩定的局面。

參考文獻：

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