第一篇：信息化建設如何實現以人為本

信息化建設如何實現以人為本？

關鍵字: 制造業信息化 以人為本 實施策略

昨天，e-works在上海舉行了2011中國制造業信息化深化應用華東論壇。我在會議上做了《以人為本，制造業信息化的成功之道》的主題演講。本文是演講的主要內容。

經過最近20年的推廣應用，我國制造企業的信息化已經有了一定基礎。國家層面，從“甩圖板”到CIMS工程，從“制造業信息化工程”到“甩圖紙、甩帳表”，從“信息化帶動工業化”到“信息化與工業化融合”，再到“信息化與工業化深度融合”，對制造業信息化建設給予了高度重視。制造企業的信息化應用從工具軟件到管理軟件；從個人級應用到部門級應用，再到企業級、集團級應用；從企業內部供應鏈到企業外部供應鏈的管理；從設備的自動化、生產線的自動化到產品的智能化；從企業級應用到車間級應用；從單元應用到部分實現集成，有效地支撐了企業的業務發展。

但是，制造企業的信息化應用還處于亞健康狀態，以下是典型“癥狀”：

1.應用了ERP的財務、進銷存，但生產計劃沒用起來。一些企業生產計劃用起來了，但還應用的是無限產能計劃。生產計劃制定比較粗，只分解到了車間，沒有細化到工序。生產信息反饋不及時，不能及時獲取質量、實際成本信息。

2.PDM管理了二維CAD，但與三維CAD、CAPP等系統沒有集成，沒有實現變更管理和產品配置設計，難以對圖檔技術狀態進行有效管控。

3.信息孤島仍然存在，缺乏信息化集成平臺，編碼體系不統一。

4.信息化建設頭痛醫頭，缺乏系統規劃。信息化建設停留在間歇性項目，缺乏持續建設與持續改進。

5.信息化建設的投資水平不足，重購買軟件，輕維護服務與升級。6.信息管理和安全體系脆弱，信息化制度沒有貫徹實施。

7.信息化系統的技術架構比較陳舊，難以適應企業不斷變化的業務流程。8.基礎工作不足，零部件的重用率低，大量重復設計造成不必要的浪費。9.重技術，輕管理；重硬件，輕軟件、輕咨詢服務。

這些典型癥狀背后的根本原因，是制造企業的信息化建設還沒有真正實現“以人為本”。具體體現在：

1.高層領導缺乏信息化工具，不能及時洞察企業的關鍵信息。2.人“找”信息，而不是信息“找”人。3.信息不能及時準確錄入。4.信息重復錄入，造成錯誤。

5.缺乏協同，局部效率提升，但整體效率低。6.信息系統與業務需求存在鴻溝。

7.信息化建設以部門為核心，忽視整體集成框架。8.工人薪酬體系不合理，制約管理績效提升。

那么，信息化建設如何真正樹立以人為本的指導思想，真正實現以人為本呢？以下是我的建議：

1.信息化規劃：選擇真正中立的第三方（不賣任何應用軟件，也不實施應用軟件）信息化咨詢服務機構，與企業的信息化部門和業務骨干組成一個項目組，進行未來三年的信息化規劃，并在此基礎上建立年度的信息化計劃。

2.信息化選型：注重價值，充分考慮用戶體驗和易用性，滿足企業和行業特性、產品特點和管理模式等個性化需求。

3.信息化系統：基于角色和流程驅動，實現高效協作。選擇擁有開放體系架構的產品，滿足企業不斷變化的業務需求。信息一次錄入，充分共享，避免重復勞動。

4.信息化建設：作為一個長期的系統工程，充分調動業務部門的積極性，選擇復合型人才擔任項目經理。

5.信息化應用：從信息化武裝企業的高層領導；支撐企業決策和績效考核；基礎數據準確；建立信息集成平臺；與工業工程相結合，充分考慮人機工程，注重信息化培訓與普及。6.信息化組織：企業的信息化領導小組要由虛變實，成為企業進行信息化建設的“董事會”，CIO要成為信息化建設的“總經理”，實現信息化建設的“法人治理機制”，真正實現信息化規劃的落地。信息化規劃和預算落實到年度計劃，與責任人的KPI掛鉤，經過信息化領導小組批準之后正式實施。每半年，信息化領導小組召開會議，對信息化的年度計劃進行考評。信息化建設實現以人為本，對制造企業具有十分重要的價值：

1.提高員工（管理者、知識工作者和工人）績效，解放生產力。2.幫助企業選拔優秀人才，幫助員工實現職業規劃。3.通過內部社區實現知識分享。4.更加有效地考核與激勵員工。

5.通過有效協同，改善團隊協作效率。6.提升企業的執行力。

7.體現對員工的關懷，留住優秀的員工。

8.激發員工的創造性與創新能力，發現新的藍海。9.成為企業文化的重要載體。

只有將以人為本作為制造業信息化的指導思想，在信息化建設的過程中，充分尊重和分析從企業領導、業務部門到員工的多層次信息化需求，對信息化建設的路線圖進行整體的、系統的思考，并建立真正符合企業實際、具有可操作性的信息化規劃，在此基礎上，一步一個腳印，開展長期的系統工程，才能使企業信息化真正取得實效，支撐企業在激烈的競爭中，把握先機，實現企業的可持續健康發展。

第二篇：推進信息化建設 實現透明政務

推進信息化建設 實現透明政務

—— 扎實開展“兩整治一改革”專項行動系列評論之

四

2010-10-11 | 作者： | 來源： 中國國土資源報 | 【大 中 小】【打印】【關閉】

“兩整治一改革”專項行動正在國土資源系統有序推進。部黨組提出，要堅定不移地推動國土資源系統政務信息公開，加大電子政務建設力度，針對社會廣泛關注的土地、礦業權市場中的熱點問題，迅速集成有關信息，公開發布并接受社會監督。

實現透明政務，信息化是“硬件”，透明化是“軟件”。依托信息化，充分利用“一張圖”管地、管礦，健全完善“天上看、地上查、網上管”的國土資源綜合監管體系，可以實現對國土資源的高效管理與利用；而推進透明化，堅定不移地規范權力運行，加強行政審批、資金管理、項目安排、干部人事制度等權力運行的重點部位和關鍵環節的監督，從源頭上預防腐敗，則是利用信息手段實現對國土資源管理者自身的約束與監督。

隨著金土工程一期任務的全面完成，國土資源信息化建設取得了長足進展?！皟烧我桓母铩睂ｍ椥袆訉π畔⒒ㄔO提出了更高要求。當前，要持續加強國土資源綜合監管平臺建設，進一步健全完善全國國土資源利用“一張圖”和土地“批、供、用、補、查”綜合電子信息監管平臺，實現建設用地全程動態網上監管，并大力完善礦業權統一配號系統，逐步將礦產資源勘查開采納入遙感監測范圍。

信息化并不必然帶來透明化。以信息化推動透明化，要求國土資源部門革新理念，堅定不移地轉變管理職能和資源配置方式，加快從重微觀向重宏觀、從重審批向重監管、從重項目安排向重制度設計的轉變，把權力和責任真正放下去，把服務和監管切實抓起來，在有效監管行政對象的同時，實現對行政主體自身的全程監督。

雙向監管目標的實現，有賴于信息化建設的深入推進。意大利刑法學家貝卡利亞認為，刑罰當堅持罪行相適應、刑罰及時性、刑罰必然性三原則，才能達到預防、打擊、震懾犯罪的目的。如何讓違法者及時、必然地得到應有處罰？無疑，政務的信息化和透明化是重要的途徑之一。

在“兩整治一改革”專項行動中，我們不但要把政務網站打造成信息公開的主要渠道、政策宣傳的重要陣地、便民服務的主要窗口，還要通過政務透明化，實現對行政主體的全程監督，以在更大范圍、更廣領域、更高層次上，充分滿足群眾的知情權、參與權、監督權。

第三篇：以人為本實現文化管理(2011)

以人為本實現文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人為本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械(流程化)的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

制定以人為本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分為三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費(車輛補貼、免費車位、購書卡)、高級培訓(國外培訓、名校進修)以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人為本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

第四篇：幼兒園管理如何實現以人為本

幼兒園管理如何實現以人為本《轉貼》

如何最大限度地挖掘人力資源、發揮人力資本的最大作用，已成為管理科學和實踐面臨的重要課題。就幼兒園來說，絕大多數園長都能從以人為本的理念出發，調動教師的主動性、積極性和創造性，以期達到事半功倍的效果。但是，在實際的工作中，往往因工作忙碌，應籌過多而心生浮燥，或因缺乏寬廣的胸懷，而無暇思考或不屑于認真思考這個問題，在管理上就仍然是“以管人為本”：主要依靠嚴格的規章制度和經濟利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的，容易使教師產生消極、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說，規章制度是可有可無的，沒有規矩，不成方圓，對一個集體來講，規章制度能有力地約束其成員的行為，對于幼兒園來講，它是日常教育教學正常運轉的有力保障，但問題是，我們不能總是依賴它，不能一味簡單、機械、生硬地“照章辦事”，因為規章制度管理只是管理的初級階段，從提高教育質量、保障幼兒園可持續發展的目的出發，管理最終是要建設一支思想素質高、業務能力強、對幼教事業有著堅定的信念和熱情的師資隊伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人為本，另外，我們必須看到，自改革開放以來，人的思想解放了，主體性增強了，主要表現在自我意識和獨立性增強了、更加注意自身價值的實現，這就要求管理必須深入地做教師內心的工作，使其感受到工作的意義和快樂，萌發內在動機。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作，實現以人為本的管理呢？首先，要提高園長自身的修養和管理水平：在教師當中有崇高的威信，有寬廣的胸懷，講民主，有親和力、凝聚力，對幼教事業的發展有科學的預見性，對幼兒園自身的發展有長期、可行的計劃，具體來講，要落實以人為本，須從以下三個方面著手：

一、師德建設常抓不懈，培養教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業的情感

隨著知識經濟的到來，社會對教育提出了培養高素質人才的要求，幼兒教育作為基礎教育的根基，一樣受到了社會和家長前所未有的重視，作為幼兒教師，一定要站在時代發展的高度，明確自己所肩負的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應有的職責——用自己的愛和智慧，讓每一個幼兒都得到最大可能的發展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個人的心中，尤其是當教師面對著天真爛漫的幼兒時，心中那份憐愛更是油然而生。關鍵是教師要長久地保持對幼兒的這份純愛的感情，不會使其隨著時間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個幼兒。可通過樹立榜樣、聽報告、談心、討論、師德征文等活動來激發教師對幼兒的熱愛之情，樹立正確的兒童觀、教育觀，并把愛心化作實際行動，要教師帶著一顆童心，細心、耐心、精心、創造性地投入到工作中。

二、做教師的貼心人，關心教師的身心健康

由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示，所以，教師的身心健康（特別是心理健康）不僅關系到他自己能否順利地完成工作，更會關系到幼兒良好人格的形成。一個身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方，舉止優雅，對幼兒和藹可親、一視同仁，對同事豁達大度、積極合作。而幼兒教師偏偏每天都要面臨繁瑣的工作，組織教學、負責幼兒的安全和健康、參加進修、接受培訓、應付各種參觀和檢查、科研任務、論文壓力，不勝繁忙，經常要加班，再加上來自家庭的責任，使得教師能夠身心疲憊。在這種情況下，園長一定要做教師的貼心人，放下架子，經常和他們溝通，關注他們的情感，為他們疏導壓力，幫助他們解決困難，讓每一個人都感受到園長的尊重、信任和關心，產生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發揮特長、鍛煉成長的機會，對于老教師，就要多關心她們的身體健康，并鼓勵她們積極學習，更新知識和觀念。要適時組織一些有益身心的文體活動，讓教師有機會充分地放松和交流，感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學專家做有關心理保健方面的講座，提高教師的心理調節能力，樹立樂觀向上的人主觀。

三、多渠道提高教師業務素質，并培養起教師的事業心

園長一定要通過多種難免渠道，提高教師的業務能力，使管理過程成為教師學習、提高、成長的過程，培養起其對幼教事業濃厚的興趣，并形成穩定的事業心。

首先，可以采用目標激勵的方法。向教師展示幼教事業蓬勃發展的現在和光輝燦爛的未來，讓教師明確幼兒園發展的遠期、中期、近期目標，鼓勵教師制定自己發展的階段性目標等等，引起教師的成就動機，主動完善自己。

第二，通過多種渠道提高教師的業務素質，為教師提供進修深造的機會，夯實教師的理論基礎；通過教學技能大賽、定期的崗位練兵、聽學術報告、集體讀書活動等，對教師的整體業務素質進行檢查和促進。最可行、也是最重要的途徑是，給教師一定的自主權，鼓勵每個人就自己感興趣的問題或當前的熱點問題進行深入研究，在園里創造“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完成科研任務，教師必須認真觀察幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實驗、寫成結題論文，在這個過程中，教師掌握了科研方法，提高了理論水平和施教能力，養成了愛思考、善于思考的好習慣，更重要的是，科研過程中執著的探索和成功的喜悅會讓教師體驗到探索求真的樂趣，體驗到幼兒教育作為一門科學的美和獨特的吸引力，從而把幼教事業當作自己發揮所長、實現人生價值的園地，事業心就會由此產生。

第三，尊重教師的主體性，幫助和引導教師實現自身價值，使每個人都自信、自立、自強。所以，園長一定要尊重每位教師的勞動，著眼于其長處，多給教師一些期許的眼光，創造機會讓其展示優勢的一面。認真考慮、采納教師的合理化建議，引進公平競爭機制和干部輪崗制，使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發其工作熱情的好方法。

總而言之，依據以人為本的管理策略，園長一定要尊重、愛護教師，培養起教師的事業心，這樣，教師自然會將一些規則內化，實現自我管理。

第五篇：地稅機關如何實現以人為本

科學的發展觀，就是全面、協調、可持續的發展觀，以促進人的全面發展為目的。因此，如何實現以人為本對地稅事業具有重要意義，是擺在我們面前的一個緊迫的課題，筆者試從以下二方面談一點看法。

一、全力打造素質一流的地稅隊伍 堅持以人為本，要樹立人才資源是第一資源的觀念，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，提高干部職工綜合素質，優化人才資源配置，做到“凝人心，振人氣，鼓人勁，盡人才”，為地稅事業的發展提供堅強的人才保障。

1、用適當的經濟待遇留人。對一些特殊人才在經濟上要給予適當傾斜，用待遇留人。目前我們基本上還是一種吃“大鍋飯”的分配機制，收入分配體現不出人才的價值，就很難留住真正的人才。如我局僅的2名計算機專業人才，有1名去年就辭職了。

2、更新人才的評判標準。長期以來，地稅系統對人才的評判標準是重學歷，重資歷。重學歷對于扭轉不重視學習，不重視讀書的風氣起到了積極作用，但隨著形勢的發展，這一標準的不完善和消極面逐漸顯現出來。過分追求學歷，忽視提高實力大有人在。某縣局大專以上學歷的干部職工已達80%以上，但很難說這其中人才有多少。因此要創新選才理念，在考慮學歷和職稱的同時，堅決落實中央提出的“四不唯”（不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份），要突出綜合能力和專業水平的考核，更要把他對社會所做的貢獻作為重要依據。要進一步建立充滿生機和活力的選人用人制度，真正把有真才實學且忠于地稅事業的人才用在重要崗位上，把有發展潛值的優秀人才放在艱苦環境中和關鍵崗位上鍛煉培養，使干部有更大的發展空間

3、要建立科學的政績觀和績效評價體系。首先要樹立科學的政績觀。對一把手的政績評價，要走出現在基本上以稅收計劃論英雄的誤區，而是要從文明建設、班子隊伍建設、征管質量、稅收執法等多方面對一把手政績進行綜合評價，重視運用政績考核結果，形成正確的用人導向，促使廣大地稅領導干部一門心思辦實事、務實效、求實績。其次要科學制定績效考核辦法。對廣大地稅干部職工，要進一步探索和完善能級制度、淘汰制度，量化指標體系，簡化考核程序，借鑒現代企業經營管理理念，嫁接一些成功的企業管理模式，優化和完善干部職工績效考核辦法，激發積極性和創造力。

4、努力提高稅務干部文化學歷層次和專業化水平。通過招考公務員、在職人員脫產深造、分層次定向委托培訓等多種渠道，提升地稅干部文化水平；著重吸收專業對口、學有所長的高級專業人才，鼓勵在職公務員考取注冊稅務師、會計師等專業技術資格，激勵地稅干部學好計算機和外語的熱情，以適應未來科技經濟的飛速發展和地稅事業的需要。

二、全力打造管理型、服務型、執法型地稅機關 最大限度地體現和維護最廣大納稅人的根本利益是三個代表重要思想對地稅部門提出的客觀要求，而講程序，講法治是形勢發展對地稅部門提出的現實要求。因此，打造管理型、服務型、執法型地稅機關是我們實現以人為本的必然選擇。

1、要樹立平等思想，尊重納稅人。要把納稅人當做平等的主體對待，堅決糾正基層普遍存在的以權壓人、執法粗暴的現象，堅持服務納稅人是地稅機關的法定職責和應盡義務。要把稅收增長和納稅人滿意度統一起來，把普遍的稅法規定和納稅人的差異化需求統一起來，實現稅收總量、稅收環境和稅源的可持續發展。

2、不斷完善納稅服務體系。一是要建立健全納稅服務工作制度，包括崗職分工、工作流程、工作紀律、學習制度等。二是要規范納稅服務的工作標準，包括服務內容、服務標準、服務時限、公開承諾。三是要嚴格執行和落實納稅服務首問責任制。四是要繼續倡導“誠信納稅文明服務”，提高納稅意識，改善征納關系。

3、創新服務手段。運用現代信息技術創新服務手段，是提升納稅服務水平的重要途徑，也是稅務機關面向納稅人開展納稅服務的方向。應統籌規劃和打造兩個“平臺”，一是服務熱線平臺。在全省開通使用“12366”納稅服務熱線，做到服務方式規范，服務內容統一；二是公共網絡平臺。制訂全省統一的標準與要求，采用相同的網站模塊和分網功能，統一建設和維護全省地稅系統網站，為納稅人提供政策咨詢、網上辦稅，以及舉報投訴等網上服務，拓寬納稅服務的渠道和手段。

4、提供個性化服務。對納稅人群體進行細分，針對不同特點的納稅群體提供其所需要的服務。并針對具體案例，具體分析，提煉個案處理的規律和經驗，編制納稅服務工作案例集，指導今后的納稅服務工作更好開展，滿足不同納稅人的個體需求。