第一篇：淺析如何實現以人為本的思想管理

淺析如何實現以人為本的思想管理

摘要:以人為本管理思想就是從尊重員工個體入手，滿足員工積極進取所需的各種環境，搭建員工可以施展才華的舞臺。正確引導員工對人生觀、價值觀和世界觀的改造，著力打造員工發展成才的人文文化，為企業發展提供強有力的“三支”人才隊伍保證。

關鍵詞:以人為本；溝通；人文關懷

引言

實現以人為本的管理思想，就是讓企業員工有尊嚴，讓員工感受到企業的人文關懷，引導員工樹立與企業共成長的主人翁意識。當前，青海油田正全面邁向建成千萬噸高原油氣田的征程中，這就要求廣大員工始終在思想上、行動上樹立艱苦奮斗、敢于拼搏的思想，依靠廣大員工凝心聚力，勇奪第一的團隊意識，如何引導廣大員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，激發員工工作的熱情？如何在當前形勢下創造性的開展和加強以人為本的思想政治工作，達到凝心聚力，統一思想的目的？這是擺在我們思想政治工作者面前的一個重要課題。筆者就堅持以人為本的思想政治工作談一點個人認識和看法。

1.尊重個體，培養員工的競爭意識

以人為本的政治思想就要尊重知識，尊重勞動，尊重人才，尊重創造，為員工提供充分的發展空間。現代企業之間的競爭歸根結底就是人才之間的競爭，員工依靠企業提供的發展平臺，充分展示個人智慧和才華，企業依靠人才進步，人才依靠企業發展。因此，人才與企業之間相輔相成，唇亡齒寒。作為企業思想政治工作要充分尊重員工個體的創造，積極培養員工勇于開拓、銳意進取的創新精神；要充分尊重員工的意見和建議，提供員工勤于學習、勇于實踐的機遇；積極培育員工的集體意識和團隊精神，增強員工的歸屬感和榮譽感。努力營造鼓勵員工干事業的環境，將員工的發展放在企業發展的首要位置，關注個人的前程，主動提供人才發展的有利空間，讓員工看到有付出才有收獲，有創造才有前途的希望，幫助員工實現發展成才的夢想，激發員工的競爭意識和忠誠意識，實現個人與企業相互統一發展。

2.積極溝通，增強隊伍的和諧穩定

隊伍的和諧穩定就是全體員工在思想上、和行動上的高度統一，表現為團隊有共同的目標和理想信念，并通過追求信念把員工的意志和力量凝聚起來，形成巨大的精神合力。企業思想政治工作就是引導正確的理想信念作為第一導向，要避免不公平的待遇導致個體思想出現問題，導致團隊行動不統一、甚至矛盾出現擴大化。從事企業思想政治工作者首先要善于觀察員工思想動態，客觀的、準確的分析產生原因，避免放大問題后果，出現處理不公的現象。要關心和鼓勵員工的工作熱情，幫助員工解決各種困難，增強員工的幸福感，引導員工積極性和創造性投入到工作中去。溝通要做到換位思考、將心比心、設身處地，切忌居高臨下，要動之以情，曉之以理，了解員工的情緒，摸清員工的脾氣，區別對待，對癥下藥，營造互幫互助、平等自由、和諧寬松的溫馨氛圍。

3.真誠待人，增強企業的凝聚力

情感因素最能左右一個人的變化。只有建立良好的情感關系，才能產生好的親切感，才能調動工作的積極性和主動性。因此，企業必須要善待每一個職工，領導體貼關心下級，下級關心上級，以情感人、以誠待人，與群眾關系非常融洽，職工對你充滿信任，企業的凝聚力才會增強；相反，如果企業內部人員關系比較緊張，就會造成企業內部上下級之間產生心理距離。結果是容易轉化為一種對抗力和負影響力。因此，企業領導干部要深入職工中間，經常性地了解他們的思想變化、心理變化，幫助職工尤其是困難職工的生活，把職工的冷暖放在心上，讓企業職工實實在在地感受到企業大家庭的溫暖，增強職工對企業的信心和凝聚力。

4.文化留人，增強企業的核心競爭力

企業文化是企業在發展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范與價值體系的總和。良好的企業文化是提高員工素質的重要保證，也是企業使員工獲得朝氣與活力的動力源泉。實施以人為本管理，必須要構筑獨特的企業文化。企業文化建設必須做到企業價值觀、企業精神與企業形象三者的有機統一。有了正確的價值選擇與良好的精神狀態，不把它通過形象塑造在市場上展示出來，也難以收到應有的社會效益與經濟效益。只有將這三者有機地統一起來，才能形成企業的核心競爭力。

5.理念先行，樹立職工是企業主人的理念

以人為本企業管理理念認為，在企業生產中，人是起決定作用的要素。因此，在企業管理中，應把人作為企業的核心，重視人性、人的價值、地位和作用，做到一切管理理念都應圍繞著人是最寶貴的資源來展開。因此企業管理實際上就是對人的管理，即調動職工對物質資源的配置和贏利能力的主動性、積極性和創造性。而“以人為本”的管理就是創造員工滿意度，使員工通過在工作上和事業上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。企業只有全面落實“以人為本”的管理理念，切實把握“以人為本”的管理宗旨，才能調動員工的積極性和創新性，促進企業更好的發展。牢固樹立以人為本的思想，堅持全心全意依靠職工群眾辦企業的方針，建立了一套完善的以人為本的管理體系，包括：“企業發展、職工富裕”的核心理念；“生命至上、安全為天”的安全理念；“學習成就未來”的學習理念；“干好本職工作就是人才”的人才理念等一系列以員工為核心的管理理念，為建設具有國際競爭力的新型能源化工集團提供了堅強保障。

6.結語：

以人為本的思想政治工作為企業和諧、創新發展提供了重要的思想保證。當然，思想政治工作的有效發揮還需依賴企業不斷發展所提供的人力與資金的保障，但思想政治工作方法的不斷創新、自身機制的不斷完善，才能做到與時俱進，達到凝心聚力，促進和諧穩定的局面。

參考文獻：

[1]范秋靜.“以人為本”思想與學生管理[J].法制與社會,2013,(2):208-209.[2]劉玉金.試論學習型組織管理理論中的“以人為本”思想[J].求實,2011,(z2):171-172

[3]李旭燕,敖方言.管理:以人為本[J].廣西社會科學,2002,(2):126-128

第二篇：論“以人為本”思想的實現

論“以人為本”思想的實現

人們想過怎樣的生活，正過著怎樣的生活，誰讓人們如此生活？我想，除了讓人敬畏、越探究越神奇的天地之外，就是人們自身了。

現代社會如前行的地鐵，自有其運行的軌道。中山先生說：“世界潮流，浩浩蕩蕩，順之則昌，逆之則亡。”個人身處其中，如滄海一粟，難免有身不由己之感。但是，人畢竟不是機器。人有主動性、創造性，有仰望星空的理想，有情同彼此的關愛，欲望、激情，所以，人類社會經歷了那么多曲折、反復，才會歷久彌新，生機勃勃。

前人留下了寶貴的物質財富和精神財富，但是，如果墨守成規，不對飛速變化的現實世界作出新的應對，就會失去眼前稍縱即逝的機會，延誤未來的發展。畢竟，我們活在當下。所以，應該由當代人決定當代人的生活選擇，自己作出古今是非得失的判斷。以人為本，就是以當代人的生活實踐、利益訴求為本。

當今世界的競爭，關鍵是人才的競爭。高效率、創造型的人才——例如擅長市場開發、資本運作的企業家，精于高新技術的工程師，作為一種短缺的資源，其價值——體現在收入上，必定遠高于社會平均水平。以人為本，就是要承認個體之間的能力差異，尊重人與人之間的收入差距，激發每個人的積極性，效率優先，各盡所能，各負其責，做大物質文化產品的總量，每個公民才會從中分配更多屬于自己的那一份利益。而政府要建立符合國情、覆蓋全民的基本社會保障體系，以穩定社會、促進共同發展。

截至2008年底，中國共產黨黨員總數已達7593.1萬名，成為凝聚13億人民的中堅力量。黨的根本宗旨是全心全意為人民服務，然而現實是部分黨員把黨組織看成是與人民群眾相對立的利益集團，當作牟取非法利益的工具。比如2009年6月，河南省鄭州市規劃局主管信訪工作的副局長逯軍曾質問記者：“你是準備替黨說話，還是準備替老百姓說話？”有網友留言：“這位局長說了大實話。”當然不能以偏概全，但不斷曝出的群體性事件還是應該引起為政者警醒，把“立黨為公，執政為民”落到實處。所以，以人為本就是要讓人民群眾充分行使當家作主的權利，提名選舉維護百姓利益的人大代表，把黨的權力置于司法監督之下，嚴格界定公共利益和個人利益的邊界，防止掌握權力者以維護公共利益之名，行中飽私囊之實，損害每個公民不容侵犯的權益。而文明富裕的和諧社會，不就在每一個人安居樂業的幸福生活中嗎？

第三篇：幼兒園管理如何實現以人為本

幼兒園管理如何實現以人為本《轉貼》

如何最大限度地挖掘人力資源、發揮人力資本的最大作用，已成為管理科學和實踐面臨的重要課題。就幼兒園來說，絕大多數園長都能從以人為本的理念出發，調動教師的主動性、積極性和創造性，以期達到事半功倍的效果。但是，在實際的工作中，往往因工作忙碌，應籌過多而心生浮燥，或因缺乏寬廣的胸懷，而無暇思考或不屑于認真思考這個問題，在管理上就仍然是“以管人為本”：主要依靠嚴格的規章制度和經濟利益來約束教師。這種“見物不見人”的管理方法與“以人為本”是背道而馳的，容易使教師產生消極、逆反甚至對立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的難堪境地。但是，這并不是說，規章制度是可有可無的，沒有規矩，不成方圓，對一個集體來講，規章制度能有力地約束其成員的行為，對于幼兒園來講，它是日常教育教學正常運轉的有力保障，但問題是，我們不能總是依賴它，不能一味簡單、機械、生硬地“照章辦事”，因為規章制度管理只是管理的初級階段，從提高教育質量、保障幼兒園可持續發展的目的出發，管理最終是要建設一支思想素質高、業務能力強、對幼教事業有著堅定的信念和熱情的師資隊伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人為本，另外，我們必須看到，自改革開放以來，人的思想解放了，主體性增強了，主要表現在自我意識和獨立性增強了、更加注意自身價值的實現，這就要求管理必須深入地做教師內心的工作，使其感受到工作的意義和快樂，萌發內在動機。所以：以人為本近乎“以人心為本”。

那么，如何去做“人心”的工作，實現以人為本的管理呢？首先，要提高園長自身的修養和管理水平：在教師當中有崇高的威信，有寬廣的胸懷，講民主，有親和力、凝聚力，對幼教事業的發展有科學的預見性，對幼兒園自身的發展有長期、可行的計劃，具體來講，要落實以人為本，須從以下三個方面著手：

一、師德建設常抓不懈，培養教師熱愛幼兒，熱愛幼教事業的情感

隨著知識經濟的到來，社會對教育提出了培養高素質人才的要求，幼兒教育作為基礎教育的根基，一樣受到了社會和家長前所未有的重視，作為幼兒教師，一定要站在時代發展的高度，明確自己所肩負的歷史使命，盡到自己作為文明的傳播者和靈魂的塑造者應有的職責——用自己的愛和智慧，讓每一個幼兒都得到最大可能的發展，做好“育苗”工作。愛是人類特有的情感，它存在于每個人的心中，尤其是當教師面對著天真爛漫的幼兒時，心中那份憐愛更是油然而生。關鍵是教師要長久地保持對幼兒的這份純愛的感情，不會使其隨著時間的消磨而淡化，并且要公平地去愛每一個幼兒。可通過樹立榜樣、聽報告、談心、討論、師德征文等活動來激發教師對幼兒的熱愛之情，樹立正確的兒童觀、教育觀，并把愛心化作實際行動，要教師帶著一顆童心，細心、耐心、精心、創造性地投入到工作中。

二、做教師的貼心人，關心教師的身心健康

由于幼兒好模仿、情緒易受感染和暗示，所以，教師的身心健康（特別是心理健康）不僅關系到他自己能否順利地完成工作，更會關系到幼兒良好人格的形成。一個身心健康的幼兒教師一定是穿著美觀大方，舉止優雅，對幼兒和藹可親、一視同仁，對同事豁達大度、積極合作。而幼兒教師偏偏每天都要面臨繁瑣的工作，組織教學、負責幼兒的安全和健康、參加進修、接受培訓、應付各種參觀和檢查、科研任務、論文壓力，不勝繁忙，經常要加班，再加上來自家庭的責任，使得教師能夠身心疲憊。在這種情況下，園長一定要做教師的貼心人，放下架子，經常和他們溝通，關注他們的情感，為他們疏導壓力，幫助他們解決困難，讓每一個人都感受到園長的尊重、信任和關心，產生溫暖如家的感覺。如為年輕教師解決生活上的困難，并給他們一定的發揮特長、鍛煉成長的機會，對于老教師，就要多關心她們的身體健康，并鼓勵她們積極學習，更新知識和觀念。要適時組織一些有益身心的文體活動，讓教師有機會充分地放松和交流，感受到溫暖、和諧、蓬勃向上的精神氛圍和集體生活的快樂。也可請心理學專家做有關心理保健方面的講座，提高教師的心理調節能力，樹立樂觀向上的人主觀。

三、多渠道提高教師業務素質，并培養起教師的事業心

園長一定要通過多種難免渠道，提高教師的業務能力，使管理過程成為教師學習、提高、成長的過程，培養起其對幼教事業濃厚的興趣，并形成穩定的事業心。

首先，可以采用目標激勵的方法。向教師展示幼教事業蓬勃發展的現在和光輝燦爛的未來，讓教師明確幼兒園發展的遠期、中期、近期目標，鼓勵教師制定自己發展的階段性目標等等，引起教師的成就動機，主動完善自己。

第二，通過多種渠道提高教師的業務素質，為教師提供進修深造的機會，夯實教師的理論基礎；通過教學技能大賽、定期的崗位練兵、聽學術報告、集體讀書活動等，對教師的整體業務素質進行檢查和促進。最可行、也是最重要的途徑是，給教師一定的自主權，鼓勵每個人就自己感興趣的問題或當前的熱點問題進行深入研究，在園里創造“人人參與科研、人人都是幼教專家”的氣氛。要完成科研任務，教師必須認真觀察幼兒、研究幼兒、多方查找資料、請教專家、施行實驗、寫成結題論文，在這個過程中，教師掌握了科研方法，提高了理論水平和施教能力，養成了愛思考、善于思考的好習慣，更重要的是，科研過程中執著的探索和成功的喜悅會讓教師體驗到探索求真的樂趣，體驗到幼兒教育作為一門科學的美和獨特的吸引力，從而把幼教事業當作自己發揮所長、實現人生價值的園地，事業心就會由此產生。

第三，尊重教師的主體性，幫助和引導教師實現自身價值，使每個人都自信、自立、自強。所以，園長一定要尊重每位教師的勞動，著眼于其長處，多給教師一些期許的眼光，創造機會讓其展示優勢的一面。認真考慮、采納教師的合理化建議，引進公平競爭機制和干部輪崗制，使更多的人得到鍛煉，這些也都是尊重教師主體性，激發其工作熱情的好方法。

總而言之，依據以人為本的管理策略，園長一定要尊重、愛護教師，培養起教師的事業心，這樣，教師自然會將一些規則內化，實現自我管理。

第四篇：以人為本實現文化管理(2011)

以人為本實現文化管理

2011-04-16 19:29:18 作者：張潤彩 來源：東方煙草報 瀏覽次數：16786

現代管理學將企業管理分為經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業文化理論興起后，企業管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經過30多年的探索，我國已有一大批優秀企業形成了自己獨特的企業文化，開始向文化管理層次穩步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態?企業應如何實現文化管理?筆者就此作簡要論述。

建設以人為本的企業文化

企業要實現文化管理，首先應該建設獨特的企業文化，而判斷企業是否進入文化管理階段的依據之一，就是看企業在文化建設中是否把人的管理放在第一位。

首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業應以客戶為關注焦點，樹立為客戶創造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發展潛力;對內，企業要以員工為中心，把員工視為企業的最大財富。要尊重、理解和關愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業發展規劃的設計，努力優化員工成長環境。

其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結底，企業文化的核心內容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設以人為本的企業文化、實現文化管理的關鍵所在。

再次，管理要從管人向管心轉變。當企業處于經驗管理、科學管理階段時，企業把員工視為“機器”，將嚴格的工作規范、機械(流程化)的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態的人是有思想、有感情的，員工的敬業精神、工作激情和專業興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結構對生產力的影響已經變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經遠遠不能適應企業現代化管理的要求。企業要實現文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉變，善于運用精神力量調動員工的積極性，把企業建設成為員工實現個人夢想的家園。

制定以人為本的企業制度

要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業應當制定與全員共同的價值觀相協調的企業制度。筆者認為，企業應重點關注三類制度建設。

人才管理制度。企業的人才大致分為三種：管理型、技術型和技能型。在設計和落實人才管理制度時，企業應區分不同的人才類型，制定相應的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業應重點考慮他們對企業價值觀的認同度和團隊管理能力;技術型人才不僅具備專業知識，還能規劃技術路線，對其技術職務的評定、考核應重點考慮其專業知識和創新能力;技能型人才是企業的操作能手，對他們的定級、考評、晉升應重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應結合企業實際協調開展，爭取做到管理、技術、技能三方面共同發展，最終實現人盡其才的管理目標。

薪酬分配制度。薪酬分配制度的設計和落實要體現向價值創造者傾斜的理念。在知識經濟時代，企業價值創造的主體是企業家、資本、知識和勞動等。誰的經營業績好、誰研發了核心技術、誰的勞動效率高，誰就應該得到高額回報。只有對管理人員、技術人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調動各類型員工的工作積極性和創造

性。此外，激勵措施應相對靈活，比如提供職務消費(車輛補貼、免費車位、購書卡)、高級培訓(國外培訓、名校進修)以及獎勵帶薪休假機會等。

民主管理制度。以職代會為主要形式的企業民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業決策的權利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現和落實。在完善職代會制度的前提下，企業還應將民主管理思想滲透于企業的日常工作中，實現民主管理的常態化。比如，在企業文化建設中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

打造以人為本的企業團隊

個體能量的集中迸發最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現離不開企業對個人積極性、主動性、創造性的調動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優勢所在。筆者認為，企業團隊建設應立足文化管理，從以下方面著手推進。

確立一致認同的目標。企業的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質可分為項目型團隊、業務型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業目標服務，做到與企業目標協調統一。團隊負責人應向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務和角色，并為達成目標而不懈努力。

培育團結協作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協作能力通常會受到各種挑戰。這就要求團隊負責人持續加強協調和溝通，不僅注重發揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結、凝聚集體智慧。如果忽視團結協作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優秀，團隊目標的實現都將充滿變數。

此外，企業形象是企業文化的外化狀態，實現文化管理不能忽視企業對自身形象的塑造。

總之，作為企業管理的最高階段，文化管理強調從文化的高度管理企業，更加突出對人的能動作用的發揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業管理的發展趨勢來看，實行文化管理將成為現代企業發展的必然選擇。

第五篇：思想思想匯報：以人為本

思想思想匯報范文：以人為本

尊敬的黨組織:

在科學發展中,一直在強調以人為本。這是一個重大的改觀,在這個構建和諧社會的時期,我充分重視人,和人性的發展。以人為本是科學發展觀的核心。指以人為價值的核心和社會的本位,把人的生存與發展作為最高的價值目標,一切為了人,一切服務于人。報告中指出: 科學發展觀,核心是以人為本。深入貫徹落實科學發展觀,必須堅持以人為本。要始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點,尊重人民的主體地位,發揮人民首創精神,保障人民各項權益,走共同富裕道路,促進人的全面發展,做到發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。

“以人為本”是對以神為本和以物為本的否定和超越,本質上體現著對人的生存境況的關懷,對人的價值的尊重,對人的作用的重視。由于人可從社會和個人兩方面理解,故以人為本的觀念兼含有以社會的人或作為群體的人為本位和以個體的人為本位兩重含義。馬克思主義傾向于從人的社會關系和人的群體去理解人。馬克思作為無產階級革命家和馬克思主義創始人,始終以全人類的解放為奮斗目標。他批判地繼承、發展了自文藝復興以來尤其是費爾巴哈的“人本主義”,以人民群眾的勞動實踐為基礎,把抽象的、孤立的、非歷史的人科學地還原為具體的、社會的、歷史的人。在他看來,人是社會實踐的主體,而生產實踐是最基本的社會實踐,因而,作為以生產勞動者為主體的人民群眾是歷史的創造者。群眾觀點是馬克思主義的根本觀點。作為科學發展觀核心理念的以人為本,是中國***根據歷史唯物主義關于人民是歷史發展的主體、是推動歷史前進的根本力量的基本原理提出來的。

**十六屆三中全會提出: 堅持以人為本,樹立全面、協調、可持續的發展觀,促進經濟社會和人的全面發展。**十七大又確定“以人為本”是科學發展觀的核心。深刻理解以人為本,才能全面把握科學發展觀的精神實質和科學內涵,把科學發展觀落到實處。(1)以人為本就是以最廣大人民的根本利益為本。與**提出的始終代表中國最廣大人民的根本利益和全心全意為人民服務的根本宗旨完全一致。以人為本的人,是指最廣大人民群眾。在當代中國,就是以工人、農民、知識分子等為主體,包括社會各階層在內的最廣大人民群眾。以人為本的本,就是根本,就是出發點、落腳點,就是最廣大人民的根本利益。要始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點。(2)以人為本體現了立黨為公、執政為民的本質要求,是**的根本宗旨和執政理念的集中體現,是社會主義制度的本質特征,是全面建設小康社會、實現社會主義現代化的根本要求。(3)堅持以人為本,要在治國理政的過程中充分體現和代表人民的意愿,堅持發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享,不斷讓人民群眾得到實實在在的利益,使全體人民朝著共同富裕的方向穩步前進。(4)要在經濟社會發展的各個環節、各項工作中體現和保障人民群眾的權益。經濟建設,要著眼于創造更豐富的社會物質財富,改善人民生活、提高人民生活水平。政治建設,要著眼于保障人民當家作主的權利和合法權益,不斷發展社會主義民主、健全社會主義法制。文化建設,要著眼于滿足人民精神文化需求,提高人民精神生活質量,不斷豐富人們的精神世界。社會建設,要著眼于協調好各方面的利益關系、增強全社會的創造活力,不斷建設全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會。(5)堅持以人為本,就要把促進人的全面發展作為經濟社會發展的最終目的,既著眼于人民現實的物質文化生活需要,又著眼于促進人民素質的提高,把促進人的全面發展落實到經濟社會發展的全過程,貫穿到各項工作中去。

實現人的全面發展,受到生產力發展水平和社會現實條件的制約,是一個長期的、漸進的過程,不能超越經濟社會發展階段。要從社會主義初級階段基本國情這個最大的實際出發,從具體事情做起,把促進人的全面發展落實到經濟、政治、文化、社會建設的各個方面,推進經濟社會全面進步。

請黨組織相信,我對這樣問題的學習是無止盡的,我會好好學習,認真學習的。

此致

敬禮!