第一篇：檀林鎮(zhèn)探索建立村級后備干部動態(tài)管理的新機制

探索建立村級后備干部動態(tài)管理的新機制

—檀林鎮(zhèn)組織工作創(chuàng)新項目

檀林鎮(zhèn)地處大別山南麓，是鄂皖兩省蘄英太宿四縣的結(jié)合部，大別山區(qū)的重要交通口，是一個典型的山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。近年來，在各級部門的大力關(guān)心和支持下，檀林鎮(zhèn)經(jīng)濟社會取得了長足的發(fā)展。人民生活水平顯著提高，在縣委提出“三大戰(zhàn)略，四城目標(biāo)”的背景下，檀林立足實際，因地制宜，以“趕超彌陀，建設(shè)鄂皖邊貿(mào)中心鎮(zhèn)”為目標(biāo)，搶抓機遇，真抓實干，全力推動我鎮(zhèn)經(jīng)濟社會實現(xiàn)跨越式發(fā)展，為我縣建設(shè)成為現(xiàn)代化的中等城市而有所作為。在跨越式發(fā)展的征程中，我們也清晰的看到存在諸多的瓶頸和不足，而村兩委班子戰(zhàn)斗力不強，成員年齡結(jié)構(gòu)不優(yōu)，后備干部隊伍管理機制未建立成為擺在我鎮(zhèn)實現(xiàn)縣委下達(dá)我鎮(zhèn)“趕超彌陀”目標(biāo)的首要問題。

一、項目內(nèi)容

村集體經(jīng)濟要實現(xiàn)跨越式發(fā)展，需要一個強有力的班子，需要有一批的敢闖敢干的干部隊伍，需要有一個對村級干部實現(xiàn)動態(tài)管理的新機制。針對我鎮(zhèn)村級干部年齡結(jié)構(gòu)老化、知識水平普遍不高、思想不夠解放的現(xiàn)狀，急需構(gòu)建后備干部儲備管理的新機制，為村“兩委”班子輸送新鮮血液，營造全鎮(zhèn)干事創(chuàng)業(yè)的新熱潮。

二、項目背景及意義

1、雖然2011年換屆選優(yōu)配強了村“兩委“班子，但是由于檀林是個山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，優(yōu)秀年輕人大多選擇外出務(wù)工經(jīng)商，不愿意回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，1造成村兩委班子年齡結(jié)構(gòu)老化現(xiàn)象非常嚴(yán)重，根據(jù)這次換屆統(tǒng)計，村兩委成員35歲以下的只有22人，占13% ；35—50歲的有72人，占43%；50歲以上的有74人，占44%。

2、檀林鎮(zhèn)地處蘄北山區(qū)，雖然近幾年新農(nóng)村建設(shè)如火如荼，但與其他兄弟鄉(xiāng)鎮(zhèn)相比還存在較大的差距，要實現(xiàn)檀林鎮(zhèn)的跨越式發(fā)展，要在諸多機遇惠顧的“十二五”期間后發(fā)趕超，彎道超越，需要吸引一批懂經(jīng)營，會管理，有知識的新型農(nóng)村實用人才充實到村干部隊伍中來。

三、工作措施

1、推行“三個一批”，為優(yōu)秀人才提供干事創(chuàng)業(yè)的后臺。村級后備干部的儲備按照“三個一批”的方法進行選拔，即黨員群眾會議推薦一批，從外出務(wù)工能手和創(chuàng)業(yè)人員中引進一批，從優(yōu)秀年輕人中培養(yǎng)一批。

2、強化后備干部隊伍的培訓(xùn)教育，為后備干部提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的平臺。為讓村級后備干部對村“兩委”工作有全面的了解。計劃舉辦一期培訓(xùn)班進行集中輪訓(xùn)，由鎮(zhèn)上各口各線分管領(lǐng)導(dǎo)就各專項工作進行培訓(xùn)，提高后備干部對農(nóng)村工作的了解，預(yù)防到村“兩委”工作出現(xiàn)水土不服的問題。同時，在村務(wù)工作比較繁忙的時候，比如重大組織活動、“人口普查”、“計劃生育大行動”等重要任務(wù)，可以借用后備干部到村里工作，為他們提供實踐鍛煉的機會。

3、充分發(fā)揮后備干部的作用，為他們提供一個干事創(chuàng)業(yè)的舞臺。要鼓勵后備干部在本鎮(zhèn)、本村干事創(chuàng)業(yè)，要為他們提供必要引導(dǎo)和政

策、資金支持，讓他們在發(fā)展壯大村級經(jīng)濟中起到模范帶頭作用，提高在人民群眾心目中的形象，取得人民群眾的信任。

4、建立全鎮(zhèn)后備干部動態(tài)人才庫，對后備干部實行一季度一更新，半年一考核，年終進行綜合考評，從德、能、勤、績、廉五個方面進行考評，并實行末位淘汰制，建強村級后備隊伍。

四、工作目標(biāo)

1、全鎮(zhèn)至少儲備84名后備干部，并建立相應(yīng)臺賬，實行一人一檔，按照分類管理的原則對后給干部實行動態(tài)管理，建強后備干部隊伍。

2、根據(jù)各村“兩委”班子成員的變動，適時將成熟的后備干部充實到村“兩委”班子中來，為村干部隊伍輸送新鮮血液。

3、按照“一好雙強”的原則培養(yǎng)一批帶頭人隊伍，優(yōu)化村兩委班子，并推薦優(yōu)秀的后備干部進入一村一名大學(xué)生計劃。

第二篇：建立后備干部動態(tài)管理促進優(yōu)秀人才脫穎而出

建立后備干部動態(tài)管理 促進優(yōu)秀人才脫穎而出

為深化和推進東平縣干部人事制度改革，加強干部隊伍建設(shè)，拓寬選人用人渠道，改善干部隊伍結(jié)構(gòu)，東平縣委組織部積極完善后備干部選拔任用機制，注重年輕優(yōu)秀干部的推薦選拔，建立了后備干部動態(tài)管理機制。

完善后備干部選拔機制。一是明確選拔標(biāo)準(zhǔn)。按“雙好雙強”標(biāo)準(zhǔn)進行后備干部選拔。“雙好雙強”即政治素質(zhì)好，積極擁護黨的路線方針政策，與各級黨組織保持高度一致，思想堅定，作風(fēng)正派；發(fā)展?jié)摿茫髮W(xué)以上文化程度，年齡在40周歲以下；協(xié)調(diào)能力強，善于做群眾工作，能妥善處理各種矛盾；工作能力強，有見識、思路寬，組織管理能力較強。二是嚴(yán)格選拔程序。組織部嚴(yán)把選人關(guān)，及時下發(fā)關(guān)于公開選拔后備干部的通知，明確標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范方法步驟，采取個人自薦、組織推薦等方式，面向黨員群眾公布選拔條件、名額。組織發(fā)動符合條件的干部積極自薦；實行領(lǐng)導(dǎo)班子民主推薦，按照民主集中制的原則，集體研究提出推薦人選；實行面試考核機制，面試考官主要由相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)及部門領(lǐng)導(dǎo)組成，并邀請紀(jì)委、政協(xié)參與考評，不斷擴寬了面試考官構(gòu)成渠道，充分保證了面試的公平、公正。三是加大培養(yǎng)力度。為提高后備干部的素質(zhì)和能力，由組織部牽頭，開展多種形式的培養(yǎng)活動。依托黨校安排后備干部集中培訓(xùn)，強化理論素質(zhì)，通過邀請縣委黨校老師、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）黨（工）委書記上課和集中座談討論等方式，強化后備干部的工作技能、組織運行、事務(wù)管理、黨的方針政策等知識的培訓(xùn)，增強后備干部的理論水平，提高他們管理社會事務(wù)、協(xié)調(diào)各方關(guān)系、開展群眾工作、維護社會穩(wěn)定等方面的本領(lǐng)。同時繼續(xù)推行定崗實踐，提高工作能力，選派部分后備干部到村里跟班，跟隨村班子成員深入一線，讓他們廣泛接觸和熟悉基層事務(wù)，增強個人才干。

加強年輕干部推薦選拔。一是不拘一格，選拔高學(xué)歷、有能力的年輕干部。召開公開推薦選拔優(yōu)秀年輕干部工作動員會議，對公開推薦選拔工作進行全面動員部署。并通過縣黨政信息網(wǎng)、人才信息網(wǎng)站等向社會發(fā)布公告，進行廣泛宣傳。各單位都要有針對性地進行思想教育和宣傳發(fā)動，要求凡符合條件年輕干部都要積極參與公開推薦選拔工作。二是多種推薦方式結(jié)合。主要采用群眾推薦、領(lǐng)導(dǎo)干部推薦、組織推薦和個人自薦相結(jié)合的方式進行，在全縣范圍內(nèi)推薦。在推薦的基礎(chǔ)上，各單位黨組織集體研究確定推薦優(yōu)秀年輕干部人選，不同年齡段的優(yōu)秀干部、女干部、非中共黨員干部要有一定的比例。三是建立優(yōu)秀年輕干部人才庫。根據(jù)推薦情況，縣委組織部集體研究決定考察對象，并選派考察組對考察對象進行差額考察。考察采取考察預(yù)告、個別談話、民主測評、查閱資料等方式進行。考察內(nèi)容包括考察對象的德、能、勤、績、廉情況，要重點分析考察對象的發(fā)展?jié)摿Γ⒆⒁饬私饪疾鞂ο笊钊Α⑸缃蝗η闆r。對確定的近期可用優(yōu)秀年輕干部充實到年輕干部人才庫，以適當(dāng)形式向所在單位的主要領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，提出培養(yǎng)建議，有針對性地對其加強培養(yǎng)鍛煉。建立后備干部動態(tài)管理。一是強化組織監(jiān)督。從完善管理制度入手來強化對后備干部的監(jiān)督，制定切實可行的后備干部行為規(guī)范，使他們明確自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。建立干部談心制度，定期和他們交流思想，及時指出他們工作中存在的缺點和不足。二是調(diào)整考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和層次。將后備干部考核由籠統(tǒng)涵蓋向具體界定轉(zhuǎn)變，應(yīng)盡可能將德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容量化、細(xì)化，重點對思想品德和能力這兩個最主要的指標(biāo)內(nèi)容進行具體界定和分解。對于分工交叉的后備干部考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，可根據(jù)分工的責(zé)權(quán)要求各有側(cè)重，使所制定的考核指標(biāo)體系與工作實際相符合，與干部的崗位要求相對應(yīng)，與崗位職責(zé)內(nèi)容相一致。同時，還就注重聽取人大、政府、政協(xié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，加強同人口與計劃生育、審計、信訪、紀(jì)檢監(jiān)察等執(zhí)法執(zhí)紀(jì)部門的聯(lián)系，加強與上級業(yè)務(wù)主管部門的溝通，從而對干部情況有一個全方位、多層面的掌握。三是建立追蹤考察制度。要求后備干部定期向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，形成書面材料。在重大工作部署之后或某項大的工作進行期間和完成后，及時組織考核，通過實地察看、走訪調(diào)查等了解掌握后備干部表現(xiàn)情況、工作任務(wù)落實情況。在后備干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)或掛職鍛煉結(jié)束后，適時進行實地跟蹤考察。切實發(fā)揮追蹤考察考核在后備干部管理中的激勵作用。

第三篇：建立后備干部動態(tài)管理體制（小編推薦）

文章標(biāo)題：建立后備干部動態(tài)管理體制

大力培養(yǎng)選拔德才兼?zhèn)涞暮髠涓刹浚玛P(guān)黨的執(zhí)政根基和事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。抓好后備干部隊伍建設(shè)，是各級黨委和組織部門需要不斷研究解決的重要課題。

從目前情況看，還有些矛盾的困擾和制約，不同程度地影響著后備干部隊伍建設(shè)的健康發(fā)展。如，領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)需要與后備干部個人客觀條件之間的矛盾，使一部分后備

干部始終備而難用；后備干部選任與領(lǐng)導(dǎo)班子職數(shù)限制之間的矛盾，使一部分后備干部錯過了最佳使用期；考核評價體系的不完備與科學(xué)準(zhǔn)確評價干部之間的矛盾，使一些優(yōu)秀后備干部脫穎而出的條件不夠充分；入口比較暢通與出口不暢的矛盾，使后備干部隊伍建設(shè)活力不足；結(jié)構(gòu)要求的全面性與少數(shù)民族、非黨干部和女干部本身的局限性之間的矛盾，給后備干部工作帶來一定的難度；條塊行業(yè)管理體制與干部多崗位鍛煉需求之間的矛盾，給后備干部綜合素質(zhì)的提高帶來了一定的影響。我們必須以高度的責(zé)任感和使命感，注意把握規(guī)律性，研究特殊性，不斷增強針對性，以開創(chuàng)性的精神努力做好后備干部工作。

首先，研究制定科學(xué)的考核評價體系，最大限度地減少考核任用后備干部中的誤差。

中央的文件和有關(guān)工作規(guī)定為我們做好后備干部工作提供了制度保證，也為我們積極探索建立科學(xué)完善的考核體系，客觀、準(zhǔn)確地評價后備干部的德才表現(xiàn)與工作實績，擇優(yōu)選用后備干部提供了科學(xué)依據(jù)。從工作實際來看，考核任用干部是從德、能、勤、績、廉五個方面衡量，實施起來比較籠統(tǒng)，考評結(jié)果主觀臆斷的成分比較多，得出的結(jié)果缺少層次感和很強的說服力。因此，應(yīng)從量化、細(xì)化考核內(nèi)容入手，突出“三個調(diào)整”，增強操作性、針對性和準(zhǔn)確性。

一是調(diào)整考核內(nèi)容，由籠統(tǒng)涵蓋向具體界定轉(zhuǎn)變。應(yīng)盡可能將德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容量化、細(xì)化，重點對思想品德和能力這兩個最主要的指標(biāo)內(nèi)容進行具體界定和分解。可以將思想品德分解為政治思想品德、倫理道德、職業(yè)道德、個性心理品質(zhì)四個方面。再將政治思想品德分解為政治立場、共產(chǎn)主義世界觀、科學(xué)的人生觀、愛國主義價值觀等；將倫理道德分解為思想情操、相容性、大公無私等；就能力考核而言，主要指的是學(xué)識和才能。學(xué)識，一般包括文化知識水平、馬列主義知識修養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)知識、現(xiàn)代管理知識等；才能，一般包括自學(xué)能力、分析觀察能力、表達(dá)能力、組織管理能力、思維能力、創(chuàng)新能力等。針對不同職位和行業(yè)的后備干部，有所側(cè)重地考核，其操作性和針對性就比較強。

二是調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)和層次，改統(tǒng)為分，縱橫結(jié)合。針對現(xiàn)行干部考核中還存在著一些內(nèi)容缺乏可比性、評定缺乏層次性、結(jié)果缺乏客觀性的弊端，應(yīng)從實際出發(fā)，對不同班子、不同崗位、不同層次后備干部的不同特點，合理歸口、分級分類確定考核指標(biāo)，增強同類后備干部考核的可比性。考核對象職位的不同，考核的側(cè)重點也應(yīng)有所區(qū)別。不同行業(yè)的后備干部的側(cè)重點也有所不同，黨政干部側(cè)重考核表達(dá)能力、說服能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力；科教、文衛(wèi)等專業(yè)類型的干部則側(cè)重考核業(yè)務(wù)水平、發(fā)現(xiàn)問題及解決問題能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、獲得信息能力等。對于分工交叉的后備干部考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計，可根據(jù)分工的責(zé)權(quán)要求各有側(cè)重，使所制定的考核指標(biāo)體系與工作實際相符合，與干部的崗位要求相對應(yīng)，與崗位職責(zé)內(nèi)容相一致。

三是調(diào)整考核范圍，由單層面考核向多層面考核轉(zhuǎn)變。在堅持黨管干部原則和組織考核后備干部做法的基礎(chǔ)上，應(yīng)不斷擴大考核主體活動范圍，把考核范疇由被考核者單位向上級業(yè)務(wù)主管部門、工作服務(wù)對象、家庭鄰里進行延伸。同時，還就注重聽取人大、政府、政協(xié)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，加強同人口與計劃生育、審計、信訪、紀(jì)檢監(jiān)察等執(zhí)法執(zhí)紀(jì)部門的聯(lián)系，加強與上級業(yè)務(wù)主管部門的溝通，從而對干部情況有一個全方位、多層面的掌握。通過逐步調(diào)整，建立起比較科學(xué)的考核評價體系，為準(zhǔn)確選用后備干部提供依據(jù)。

其次，創(chuàng)新工作方法，形成規(guī)范有序的后備干部動態(tài)管理體制。

一是科學(xué)預(yù)測，重點掌握一批干部。按照中央《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》的要求，合理規(guī)劃，分類指導(dǎo)，科學(xué)預(yù)測并合理分解各類后備干部的數(shù)量，提出結(jié)構(gòu)性要求，明確具體的條件和程序，采用“雙推一選”、公開競選和組織考試、考察相結(jié)合的方法，及時調(diào)整補充優(yōu)秀后備干部，并按比例需求重點掌握一些工作實績突出、經(jīng)過培養(yǎng)鍛煉能力素質(zhì)提高快、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀后備干部，使后備干部隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理。

二是建立思想工作匯報制度。要求后備干部定期向所在單位黨組織和組織部門匯報自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，每年對自己工作進行總結(jié)，形成書面材料；各級黨組織和組織部門的領(lǐng)導(dǎo)定期不定期與后備干部談心交流，增強對后備干部教育管理的預(yù)見性和針對性。

三是進行追蹤考察。在重大工作部署之后或某項大的工作進行期間和完成后，及時組織考核，通過實地察看、走訪調(diào)查等了解掌握后備干部表現(xiàn)情況、工作任務(wù)落實情況。在后備

干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)或掛職鍛煉結(jié)束后，適時進行實地跟蹤考察。切實發(fā)揮考察考核在后備干部管理中的激勵作用。

還要努力構(gòu)建多方位的培養(yǎng)鍛煉平臺，切實提高后備干部隊伍的整體素質(zhì)。根據(jù)不同層次、不同閱歷后備干部的成長規(guī)律和特點，逐人確定培養(yǎng)方向，制定培養(yǎng)計劃，落實培養(yǎng)措施，重點抓好條件比較成熟、近期可提拔使用的后備干部。堅持采取上下交流的方

式，有目標(biāo)、有針對性地加強對后備干部多層次、多崗位的培養(yǎng)鍛煉。逐步形成縱橫結(jié)合、上下聯(lián)動，多渠道、全方位的工作格局，不斷提高他們的綜合素質(zhì)和實際工作能力，真心為后備干部創(chuàng)造“嚴(yán)霜烈日皆經(jīng)過，次第春風(fēng)到草廬”的鍛煉成長平臺。同時，敞通出口，使后備干部隊伍成為“一渠活水”，始終保證純潔性和先進性。

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第四篇：不斷探索和建立人民調(diào)解工作新機制

在規(guī)范中改進在繼承上創(chuàng)新不斷探索和建立人民調(diào)解工作新機制

“十五”期間，江北區(qū)綜合經(jīng)濟連續(xù)保持快速增長，城鄉(xiāng)一體化進程高速推進，都市工業(yè)蓬勃發(fā)展，但隨著對外開放的擴大，社會利益格局調(diào)整和大量征地拆遷，舊城改造等引發(fā)的人民內(nèi)部矛盾處于多發(fā)期。我區(qū)廣大人民調(diào)解組織和人民調(diào)解工作者，緊緊圍繞改革發(fā)展穩(wěn)定大局和黨委政府的中心工作，深

入學(xué)習(xí)推廣“楓橋經(jīng)驗”，積極參與社會治安綜合治理，不斷探索和建立人民調(diào)解工作新機制，防范和化解了大量的矛盾糾紛，近年來，全區(qū)各類調(diào)解組織每年調(diào)處各類民間糾紛1200件左右，成功率都在97以上。及時排查調(diào)處各類社會不安定因素和疑難矛盾糾紛，為“保一方平安、促一方發(fā)展”做出了積極的貢獻。我們的主要做法是：

一、網(wǎng)絡(luò)體系健全，組織建設(shè)規(guī)范化

至2005年底，我區(qū)共有基層人民調(diào)解委員會225個，人民調(diào)解員838人。（1）建立鎮(zhèn)、街道人民調(diào)解組織。8個鎮(zhèn)、街道都成立了人民調(diào)解委員會，并統(tǒng)一落實了辦公用房，牌子、公章和政務(wù)公開內(nèi)容。明確了鎮(zhèn)、街道調(diào)委會的工作范圍，即負(fù)責(zé)調(diào)解本轄區(qū)內(nèi)村、企事業(yè)單位人民調(diào)解委員會調(diào)解不了的疑難、復(fù)雜民間糾紛和跨村、跨單位的民間糾紛。每年，莊橋、洪塘街道人民解調(diào)委會員主動參與調(diào)解各類民間糾紛占全街道的70以上。（2）進一步鞏固和發(fā)展社區(qū)、村級人民調(diào)解委員會。現(xiàn)有社區(qū)、村級人民調(diào)解委員會148個。其中，街道社區(qū)調(diào)解委員會都聘用了專職人民調(diào)解員，及時有效化解傳統(tǒng)的婚姻、家庭、鄰里、賠償、物業(yè)管理等常見性、多發(fā)性、易激化性民間糾紛的調(diào)解。（3）積極穩(wěn)妥地發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和非公有制企業(yè)、區(qū)域性、行業(yè)性等人民調(diào)解委員會。企業(yè)調(diào)委會49個；事業(yè)單位調(diào)委會3個；行業(yè)調(diào)委會5個；在江北區(qū)消費者協(xié)會建立了人民調(diào)解委員會，江北區(qū)總工會建立了工會人民調(diào)解委員會。這些行業(yè)性人民調(diào)解組織在保障企業(yè)的改革進行、維護職工的合法權(quán)益、化解職工在生產(chǎn)生活中的各種矛盾糾紛，解決企業(yè)與周邊地區(qū)群眾之間的矛盾糾紛中發(fā)揮了重要作用。（4）其他調(diào)委會12個。包括聯(lián)片調(diào)解組織、學(xué)校調(diào)委會、集貿(mào)市場調(diào)委會等。（5）進一步完善基層調(diào)解小組、調(diào)解員或糾紛信息員的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)。在設(shè)置調(diào)解小組、調(diào)解員或信息員上是以自然村（片）、車間、工區(qū)為單位設(shè)置調(diào)解小組，以生產(chǎn)組、樓院為單位設(shè)立調(diào)解員或糾紛信息員。全面、準(zhǔn)確、及時地掌握信息，保證信息的暢通，是處置各類矛盾糾紛的基礎(chǔ)。目前，經(jīng)過幾年的努力，一個橫向到邊、縱向到底、扎根基層的人民調(diào)解工作網(wǎng)絡(luò)化體系已基本形成。這些調(diào)委會基本做到了“四化”即人員專職化、工作規(guī)范化、待遇工薪化、組織網(wǎng)絡(luò)化。

二、強化激勵機制，積極推行人民調(diào)解員等級制

近年來，為了更好地激發(fā)人民調(diào)解員的工作積極性，建立長效激勵機制，推廣“調(diào)解員等級制”、“調(diào)解員聘任制”和“持證上崗制”等好的做法和經(jīng)驗，每二年對人民調(diào)解員通過申請、考核進行晉升。根據(jù)人民調(diào)解員的工作實績、資歷等情況，經(jīng)考核后分別給予等級晉升。目前，全區(qū)共評出等級人民調(diào)解596名，其中一級調(diào)解員289名，二級調(diào)解員237名，三級調(diào)解員68名，四級調(diào)解員2名。人民調(diào)解員等級制度已經(jīng)在實施中初顯成效。首先是基層調(diào)委會建設(shè)得到了加強。建立起了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的人民調(diào)解新機制，其二是基層人民調(diào)解員的調(diào)解工作積極性明顯提高。此制度在激勵人民調(diào)解員努力創(chuàng)造工作業(yè)績，規(guī)范工作制度，提高自身素質(zhì)，增強工作實效上發(fā)揮了較好的作用。其三是調(diào)解的質(zhì)量有了明顯的提高。根據(jù)糾紛的難度選派不同等級資格的人民調(diào)解員調(diào)處，工作效率和效果有了質(zhì)的飛躍。其四是調(diào)解工作和對調(diào)解組織的管理進一步規(guī)范。使人民調(diào)解員不僅受司法行政機關(guān)的管理，而且加強了人民法院和公安機關(guān)對人民調(diào)解工作的指導(dǎo)。此外，我們每三年召開一次人民調(diào)解工作會議，分別評選出十佳人民調(diào)解員，人民調(diào)解工作先進集體、先進個人若干名。有效的調(diào)動了人民調(diào)解員的積極性，更好的發(fā)揮維護穩(wěn)定的“第一道防線作用”。

三、加強指導(dǎo)機制，隊伍建設(shè)規(guī)范化

要想提高調(diào)處民間糾紛的辦案質(zhì)量，增強糾紛調(diào)解的社會效果，提高調(diào)解隊伍的素質(zhì)是關(guān)鍵。為此，我們首先加強對人民調(diào)解工作的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。我們定期不定期地組織人員走訪檢查鎮(zhèn)、街道社區(qū)調(diào)委會和部分農(nóng)村調(diào)委會的工作，并對調(diào)解協(xié)議書的制作情況進行檢查和指導(dǎo)，針對問題，及時提出整改意見，定期組織他們分析民間糾紛發(fā)展變化的規(guī)律，研究調(diào)解糾紛中存在的新問題，制定指導(dǎo)管理人民調(diào)解工作的具體措施。為了規(guī)范調(diào)解協(xié)議書的制作，提高辦事效率，由局統(tǒng)一鉛印了規(guī)范的人民調(diào)解協(xié)議書和人民調(diào)解登記簿。其次，加強對人民調(diào)解員的培訓(xùn)工作，提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。每年我們都把人民調(diào)解員培訓(xùn)工作納入工作計劃，“明確分工，按級培訓(xùn)”，層層抓好落實。按照“三懂一會”（懂政治、懂法律、懂政策，會做群眾工作）的目標(biāo)要求，對全區(qū)838名調(diào)解員

進行分層次、多形式的培訓(xùn)。全體調(diào)解員，由鎮(zhèn)、街道為主進行每年一度的普遍輪訓(xùn)。區(qū)司法局每年投入幾萬，對人民調(diào)解委員會主任和各司法所工作人員進行集中培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要是當(dāng)前社會治安綜合治理基本現(xiàn)狀、治安形勢與任務(wù)、調(diào)委會性質(zhì)任務(wù)及民間糾紛調(diào)解實務(wù)、民間糾紛處理一般原則與民法通則、治安管理處罰條例等。三是以會代訓(xùn)。主要是召開調(diào)解工作經(jīng)驗

交流會，交流工作經(jīng)驗。通過各種形式的培訓(xùn)，隨后進行考試，對合格人員進行注冊，并實行持證上崗，佩證調(diào)解，不斷優(yōu)化了調(diào)解隊伍綜合素質(zhì)。四是協(xié)調(diào)法院加強對人民調(diào)解工作指導(dǎo)。與區(qū)法院聯(lián)合發(fā)文出臺了關(guān)于組織調(diào)解干部旁聽民事案件的意見，并經(jīng)常組織鎮(zhèn)、街道的調(diào)解干部參加了旁聽。通過庭審旁聽，讓調(diào)解干部了解法院審理案件的程序和方法,正確運用法律、法規(guī)和政策，增強調(diào)處矛盾糾紛的技能，不斷提高調(diào)解干部的綜合素質(zhì)和實際工作水平。通過努力，建設(shè)了一支高素質(zhì)的人民調(diào)解員隊伍，增強人民調(diào)解的公信度，形成適應(yīng)新時期的人民調(diào)解工作新機制。

四、不斷強化防范機制，努力構(gòu)筑“大調(diào)解”工作格局

隨著改革開放的不斷深入和農(nóng)業(yè)、農(nóng)村經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，我區(qū)的農(nóng)村面貌發(fā)生了翻天覆地的變化，人民生活水平得到了不斷提高，但隨之而來的是人民內(nèi)部矛盾也發(fā)生了深刻變化，各種矛盾糾紛呈現(xiàn)出復(fù)雜性、多發(fā)性、群體化和深層次等特點，特別是一些涉及法律問題、干群關(guān)系和百姓利益的社會矛盾糾紛已成為影響當(dāng)前社會穩(wěn)定的重點和難點問題。針對人民調(diào)解工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，我們必須未雨綢繆，研究新方法，探索新路子。首選是全區(qū)各鎮(zhèn)、街道全部建立了調(diào)解中心。調(diào)解中心的建立，較好地解決了新形勢下日益突出的各類社會矛盾，解決了許多“村里管不了，法院管不著，部門管不好”的棘手問題，成功地構(gòu)筑了“大調(diào)解”工作格局，實現(xiàn)了傳統(tǒng)的調(diào)解方式的新轉(zhuǎn)變。在調(diào)解形式上，也從過去的“村頭、炕頭、田頭”調(diào)解，發(fā)展為在司法所普遍建立人民調(diào)解庭，進行開庭式調(diào)解。二是調(diào)解中心規(guī)范化建設(shè)。運用調(diào)解中心的組織形式和工作機制，并逐步向法制化、規(guī)范化方向發(fā)展。我們下發(fā)了《江北區(qū)人民調(diào)解中心工作規(guī)范》，使調(diào)解中心的運作程序更加規(guī)范，制度更加健全。文教街道調(diào)解中心成功調(diào)處了江北北岸琴森房屋開發(fā)與鄰近住宅受損的重大矛盾糾紛，涉及120戶，賠償總額達(dá)94.12萬元人民幣。白沙街道各部門聯(lián)合調(diào)處了因日湖公園工程改造而引起的人民小區(qū)居民群體性矛盾糾紛。事實證明，由于調(diào)解中心調(diào)處大量的復(fù)雜矛盾和糾紛，強化了超前預(yù)防功能，使種種不安定因素明顯下降，為矛盾糾紛排查調(diào)處工作和維護基層的社會穩(wěn)定發(fā)揮了積極的作用。找到了一種依法運用人民調(diào)解手段來處理新時期人民內(nèi)部矛盾的有效途徑和工作機制。三是建立突發(fā)性矛盾糾紛處理預(yù)案。各鎮(zhèn)、街道都制定了處置突發(fā)性事件工作預(yù)案。努力做到“預(yù)警在先，苗頭問題早消化；教育在先，重點對象早轉(zhuǎn)化；控制在先，敏感時期早防范；調(diào)解在先，矛盾糾紛早處理”。白沙街道成功解決軍轉(zhuǎn)干部因不滿工作現(xiàn)狀準(zhǔn)備赴京上訪事件，嚴(yán)格按照法定權(quán)限履行職責(zé)，行使權(quán)力，堅決維護廣大人民群眾的合法權(quán)益，堅決維護社會公平和正義，努力從源頭上預(yù)防、減少矛盾糾紛的發(fā)生。以實際行動取信于民。

今后，我們將進一步深化和完善這一系列制度，建立科學(xué)長效的人民調(diào)解員激勵機制，具體規(guī)范實施過程中“指導(dǎo)制”、“備案制”、“審核制”、“公證制”等重要制度的操作程序，使人民調(diào)解工作成為民主與法制建設(shè)的有機組成部分，更好地發(fā)揮人民調(diào)解工作的作用。

第五篇：探索國企用工管理新機制

探索國企用工管理新機制

作者： 俞慶國 蓋玉山2009-11-20

近年來改革的不斷推進，用工身份多樣化的管理模式使一些國有企業(yè)不同身份用工混崗現(xiàn)象較為嚴(yán)重，由于沒有形成規(guī)范的崗位設(shè)置與用工配置機制，也衍生了用工時同工不同酬的矛盾。國家《勞動合同法》頒布實施之后，企業(yè)用工管理面臨新的抉擇，依法規(guī)范用工形式，研究完善中規(guī)合法、切合實際的崗位設(shè)置與用工機制，成為當(dāng)前企業(yè)面臨的迫切任務(wù)。

企業(yè)崗位設(shè)置的發(fā)展趨勢

隨著科技的進步和經(jīng)濟全球化進程的加快，企業(yè)內(nèi)部管理體制和業(yè)務(wù)流程在不斷發(fā)展變化，這些變化直接影響著企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置。目前企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置主要有如下一些發(fā)展趨勢：

1.崗位設(shè)置更加注重效率優(yōu)先。科學(xué)合理、精簡高效設(shè)置成為企業(yè)內(nèi)部設(shè)置崗位的基本要求。

2.崗位設(shè)置更加注重滿足依法規(guī)范用工和有利于維護和諧勞動關(guān)系的需要。改變了過去粗放、零散的管理模式，崗位設(shè)置日趨制度化、規(guī)范化。現(xiàn)代企業(yè)把崗位作為組織結(jié)構(gòu)的細(xì)胞，注重如何將最適合的人配置到最合適的崗位。

3.崗位設(shè)置更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工和業(yè)務(wù)流程狀況，系統(tǒng)化原則成為企業(yè)內(nèi)部崗位設(shè)置的基本原則。

4.崗位設(shè)置更加關(guān)注組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要。如因工作和發(fā)展需要，企業(yè)可以特設(shè)崗位，用于聘用急需的特殊人才。

5.普遍規(guī)范和科學(xué)確定崗位入職門檻，加快對非核心崗位的整合，崗位設(shè)置更加靈活而富有彈性。員工不必拘泥崗位職責(zé)，以便于發(fā)揮個人專長，使企業(yè)提高應(yīng)對市場變化的能力。

6.市場導(dǎo)向與客戶導(dǎo)向。市場的變化會對崗位的設(shè)置、調(diào)整、合并、增減提出要求。崗位設(shè)置與客戶的界面愈加友好，快速響應(yīng)客戶需求越來越成為企業(yè)崗位設(shè)置的重要因素。許多崗位職責(zé)中能體現(xiàn)出與市場結(jié)合，與客戶合作的關(guān)系。

國際大公司的經(jīng)驗

抽屜式管理。目前絕大部分世界500強企業(yè)都在實施抽屜式管理，它是一個非常有效的人力資源管理工具。其中應(yīng)用最好的是福特公司，每一位福特公司員工都使用了這一工具。抽屜式管理是一種通俗、形象的管理術(shù)語，其主要含義就是在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范。職務(wù)工作規(guī)范一方面對每個人所從事的職、責(zé)、權(quán)、利進行明確規(guī)定，做到四者統(tǒng)一；另一方面明確每個人上下左右的對口單位，理順企業(yè)管理關(guān)系。在表現(xiàn)形式上，抽屜式管理主要包括兩個方面：一是部門職能權(quán)限說明書，二是個人職務(wù)說明書。抽屜式管理工具用于明確部門和個人崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，是人力資源管理中非常重要的基礎(chǔ)之一。

職業(yè)化管理。這在航空行業(yè)企業(yè)中推行特別普遍。職業(yè)化由內(nèi)向外包括三個層次：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。其核心思想是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和人員成長的規(guī)律，提煉出同類業(yè)務(wù)人員共同的職業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和資格標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范業(yè)務(wù)人員。通過定期對員工進行認(rèn)證、評價到培訓(xùn)改進，不斷提高員工的職業(yè)化技能和工作業(yè)績。

崗責(zé)績管理。這在世界大企業(yè)中已經(jīng)被廣泛采用。崗責(zé)績管理的核心思想是從人力資源管理的系統(tǒng)性和流程性出發(fā)，采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，將人力資源管理的規(guī)范化整合管理在崗位配置、崗位職責(zé)和績效管理三個模塊上具體落實。企業(yè)根據(jù)既定發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)用科學(xué)有效的管理措施，通過崗位配置、崗位職責(zé)以及績效管理三個環(huán)節(jié)的緊密銜接來提高員工和組織的工作績效，使得人力資源得到優(yōu)化配置和合理使用，實現(xiàn)企業(yè)績效的整體提高。

企業(yè)用工形式的可行性選擇

目前我國社會用工環(huán)境發(fā)生了很大變化。受社會化分工和企業(yè)追求效益最大化的影響，企業(yè)用工與以往相比發(fā)生了較大變化，用工形式呈現(xiàn)復(fù)雜化和多元化，除長期用工外，勞務(wù)性、臨時性用工開始出現(xiàn)。隨著《勞動合同法》等一系列勞動法律法規(guī)的出臺，企業(yè)用工受外部環(huán)境影響愈加明顯，企業(yè)和員工對崗位工作條件、福利待遇等內(nèi)容更加關(guān)注，法律意識明顯增強。國家頒布《職工帶薪年休假條例》后，職工工作時間縮短，休息休假時間相對增加，對用工配備和使用影響相當(dāng)明顯。而由于企業(yè)的持續(xù)重組和業(yè)務(wù)整合，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)變化日益加劇，對用工勞動關(guān)系的變革、合同履行產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。

企業(yè)用工形式的可行性選擇。我國《勞動合同法》明確了三種主要用工形式，即直接用工、勞務(wù)派遣工和非全日制工，并對簽訂以完成一定工作量（任務(wù)）為期限的用工形式做了規(guī)范。從國家依法用工要求和企業(yè)實際需要來看，使用直接用工有利于穩(wěn)定員工隊伍，培養(yǎng)企業(yè)核心崗位人才，提高企業(yè)人才競爭力。但直接用工與其他形式的用工相比，終止合同的程序煩瑣，招聘、培訓(xùn)、使用和管理成本高，員工易形成惰性心理等。使用勞務(wù)派遣工有利于減少企業(yè)直接用工數(shù)量，降低企業(yè)用工管理成本；但使用勞務(wù)派遣工易助長員工短期行為，不利于企業(yè)提升凝聚力與核心競爭力。而使用非全日制用工有利于降低企業(yè)人工成本支出，可以靈活調(diào)劑企業(yè)用工量，缺點是使用這類用工的業(yè)務(wù)范圍相對狹窄。使用簽訂以完成一定工作量為合同期限的用工有利于企業(yè)減少長期直接用工數(shù)量，降低企業(yè)用工成本。

對中國石化的企業(yè)而言，上述幾種用工形式在各專業(yè)隊伍中均有分布。圍繞依法、規(guī)范用工，今后可探索多種用工形式相結(jié)合的用工使用與管理模式。

企業(yè)用工管理新機制的構(gòu)想

用工形式確立后，可根據(jù)需要完善企業(yè)內(nèi)部用工管理制度，確定企業(yè)用工管理模式，建立新型用工機制。

用工管理制度框架。主要應(yīng)包括勞動關(guān)系管理制度、員工崗位責(zé)任制度、員工獎懲制度三個方面。其中勞動關(guān)系管理制度包括員工勞動合同管理制度、員工招收（錄用）與辭退制度等；員工崗位責(zé)任制度是規(guī)范員工職責(zé)，保證崗位職責(zé)、分工協(xié)作得以落實的基本制度；員工獎懲制度包括員工考勤、薪酬分配、績效考核等制度，是保證內(nèi)部組織行為順利進行的保障。

用工管理模式選擇。一是合理進行用工管理縱向分權(quán)。根據(jù)管理層次和管理幅度，確定用工管理的分權(quán)管理模式。企業(yè)層面負(fù)責(zé)人力資源總體規(guī)劃，強調(diào)用工統(tǒng)一計劃性，即統(tǒng)一用工形式、用工計劃、用工總量控制，加強用工政策和用工管理制度的統(tǒng)一性。中間層面注重用工在各類隊伍間的數(shù)量分配、確定不同崗位等級員工結(jié)構(gòu)和比例、激勵手段的設(shè)計、人力資源文化的建設(shè)等。基層層面注重用工在生產(chǎn)崗位的分配、崗位使用、考核等用工管理的落實。二是加強企業(yè)用工管理主管部門間橫向職責(zé)的分配和協(xié)調(diào)。按管理權(quán)限，企業(yè)內(nèi)部可按經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作服務(wù)三類崗位確定管理職能的劃分，按管理權(quán)限劃分管理職責(zé)。

構(gòu)建用工管理新機制。以著眼于滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，著眼于有效改善企業(yè)在用工使用與管理中長期積累的矛盾和困難，立足中國石化企業(yè)的生產(chǎn)特點和發(fā)展實際，努力構(gòu)建用工管理新機制。一是建立企業(yè)正常的用工投入和補充機制。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，規(guī)劃企業(yè)不同類型用工的補充渠道，本著高效、節(jié)約原則做好用工補充接替。二是建立滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的激勵機制。營建“拴心留人”的企業(yè)文化環(huán)境，以提高員工對企業(yè)忠誠度為出發(fā)點，著重建立健全員工培訓(xùn)、薪酬分配、職業(yè)生涯發(fā)展等激勵機制。三是建立符合企業(yè)需要的多元化用工新機制。結(jié)合崗位設(shè)置、企業(yè)生產(chǎn)和業(yè)務(wù)特性，建立不同崗位特點的用工機制。隨著社會市場的發(fā)育和完善，探索實施項目管理、業(yè)務(wù)外包等新型生產(chǎn)組織形式，減少和控制長期用工。