第一篇：A公司人事外包工作流程
A公司人事外包工作流程
一、員工入職流程
1、A公司人事部提供需要招聘的人數及崗位
2、我公司3個工作日內進行推薦
3、推薦員工到A公司人事部面試
4、面試合格的員工帶上以下材料到我公司辦理入職手續：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
（6）
（7）
身份證原件及復印件2份； 學歷證書原件及復印件2份； 個人簡歷1份； 健康證原件及復印件2份； 養老保險轉移單（養老）（以前上保險的人提供）； 醫療保險手冊（原件）； 1寸彩色藍底照片5張；
5、入職手續包括：
（1）
（2）
（3）
（4）簽訂員工勞動合同； 填寫派遣員工登記表； 提供辦理入職手續所需提供的材料； 檔案在人才的員工開出商調函；
6、辦完入職手續后，我公司將向員工提供《員工入職通知書》，員工憑《員工入職通知書》到A公司開始正式上班。
二、社保流程
1.每月26日前，由A公司人事部提供下月月保險新增的人員的名單，并提供此人開始繳費時間及補繳期限。
2.26---下月6日辦理增減人員及結算業務。
5、6日前確認本月社保付款明細，明細一經確認馬上傳真發送付款通知書。
6、11日前A公司付款到帳。
7、30日前我公司將發票遞送到A公司
三、離職流程
1.員工要提前30日通知A公司人事部，人事部要在接到通知后兩個工作日內以傳真形式報送《門店人員離職申請表》
2、我公司在接到A公司《門店人員離職申請表》后，向員工本人發出《終止解除合同證明書》，并于下月進行該員工的社保減少，并轉移。
3、離職員工在正式離職時攜帶A公司出具的《員工離職、檔案調出證明》（需加蓋A公司公章）到我公司辦理離職手續（結清本月工資、領取轉移單、辦理檔案調出手續）。
4、員工辦理完離職手續后，將持《終止、解除合同證明書》再次擇業。
四、工資發放流程
1、每月1日前確認上月發放工資人員名單。
2、每月5日前確認發放工資人員上月考勤情況，由A公司提供員工考勤表。
3、.8日前確認本月工資付款明細，明細一經確認馬上傳真發送付款通知書。
4、11日前A公司付款到帳。
5、15日前我公司將發票（管理費）遞送到A公司，并發放員工工資。
注：以上付款日期如遇休息日或法定節假日的，付款日期均提前至節假日前支付。
第二篇：人事外包服務流程
**人事外包服務流程
一、員工入職流程
總部人員
1、總部人員入職由**公司員工關系組**通知入職時間并辦理入職手續。
2、員工關系組**將員工入職資料遞交人事外包公司人事助理，外包公司客服專員收到資料后做好人員信息備案，同時幫員工開通NC和OA（。注：OA號和初始密碼需當天知會員工）。
3、錄用人員自入職日起兩周內仍未提交完整資料的，外包客服人員跟進并在入職信息檔案里做好記錄，說明原因，若有特殊情況，如員工確認不能提交某部分資料或員工不想提交的，請于當天統計名單，將此特殊情況告知員工關系組**。
4、于次月7號提供上月人員信息（含入離職、異動等）給員工關系組，并將收集的員工資料卡、員工信息表及員工工商銀行卡復印件給予員工關系組**備案。（注：資料不齊的員工請務必跟進，并在提供的入職人員信息中備注原因，并說明您催辦的時間）
市場人員
1、我司提供錄用人員的信息，通過OA形式發送至外包公司人事助理。
2、外包公司于收到信息的當天通知錄用人員，確定員工入職日期并讓員工準備如下資料辦理入職：
1）最高學歷畢業證書復印件各1張
2）身份證復印件2張
3）小一寸彩色照片 3張
4）資格證書原件復印件1張（此項沒有則不需要提供）
5）本人工商銀行卡復印件1張，并注明銀行卡開戶行，本人簽名確認
6）市級以上醫院入職體檢證明（六個月內有效）
7）原公司離職證明
（注：與員工確定入職日期時若發現員工有提前入職的現象，請第一時間告知員工關系組**）
3、幫員工開通NC和OA,OA號和初始密碼需當天知會員工。
4、確定錄用人員的資料提交情況，做好人員入職信息檔案，并備注說明員工入職資料準備情況。
5、錄用人員自入職日起兩周內仍未提交完整資料的，外包人事助理跟進并在入職信息檔案里做好記錄，說明原因，若有特殊情況，如員工確認不能提交某部分資料的或者員工不想提交的，請于當天統計名單，將此特殊情況告知員工關系組**。
6、次月7號提供上月人員信息（含入離職、異動等）給員工關系組，并將收集的員工資料卡、員工信息表及員工工商銀行卡復印件給予員工關系組**備案。（注：資料不齊的員工請務必跟進，并在提供的入職人員信息中備注原因，并說明您催辦的時間）
二、員工離職流程
總部人員
1、部門收到員工的離職信息后，以OA的形式向員工關系組**上報，由**知會外包公司人事助理，外包公司人事助理備案預定離職時間，并準備處理社保停繳事宜。
2、辭職人員應填寫《員工辭職申請表》（正式員工須提前30天，試用期員工須提前3天），經部門負責人審批擬定最后工作日后，交由員工關系組**，由**知會外包公司人事助理，處理社保停繳事宜。
3、員工關系組**在接到員工離職申請之日起3個工作日內與員工溝通，填寫《員工離職面談表》，并于次月15日前制作當月離職分析報告。
4、《員工辭職申請表》經人力資源部核準后，由員工關系組**根據《員工離崗移交清單》規定的移交項目，指導員工到本部門及相關部門進行工作移交、固定資產移交、財務賬款移交等手續。
5、員工辦理完與各相關部門的工作移交后，將《員工離崗移交清單》交由員工關系組**審核并報人力資源部經理審批。
6、審批通過后，外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。
7、外包公司人事助理處理關閉OA、NC等系統賬號與確認社保停繳事宜。
8、外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。
9、外包公司人事助理在離職匯總中記錄員工的離職信息，并統一次月7日，12日將離職匯總表發至員工關系組**處備案（注：未辦理完離職手續的員工，外包公司需在匯總表中注明，并說明原因），由**根據《員工離崗移交清單》核對并匯總當月離職信息。
10、離職員工在1個月后沒辦理完移交手續的（如因財務流程及話費查詢流程的滯后），外包公司人事助理需跟進并在離職匯總中做好記錄，說明原因。員工關系組**做好后續跟進工作。
市場人員
1、部門助理或市場負責人收到員工的離職信息后，以OA的形式向員工關系組**上報，由**知會外包公司人事助理，外包公司人事助理備案預定離職時間，并準備處理社保停繳事宜。
2、辭職人員應填寫《員工辭職申請表》（正式員工須提前30天，試用期員工須提前3天），經市場負責人審批擬定最后工作日后，傳真給部門助理交由部門負責人審批，再轉交至員工關系組**，由**知會外包公司人事助理，處理社保停繳事宜。
3、員工關系組**與外包公司人事助理在接到員工離職申請之日起3個工作日內對主管級以上員工進行溝通，填寫《員工離職面談表》，并于次月15日前制作離職分析報告。
4、《員工辭職申請表》經人力資源部核準后，由部門助理根據《員工離崗移交清單》規定的移交項目協助跟進本部門的移交情況。
5、本部門移交完畢后，交由人力資源部跟進余下部門的工作移交、固定資產移交、財務賬款移交等手續（主管級以上人員由員工關系組**跟進，其余人員由外包公司人事助理跟進）。
6、辦理完與各相關部門的工作移交后，將《員工離崗移交清單》統一交由員工關系組**審核并報人力資源部經理審批。
7、審批通過后，外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。
8、外包公司人事助理處理關閉OA、NC等系統賬號與確認社保停繳事宜。
9、外包公司人事助理在離職匯總中記錄員工的離職信息，并統一次月7日，12日將離職匯總表發至員工關系組**處備案（注：未辦理完離職手續的員工，外包公司需在匯總表中注明，并說明原因），由**根據《員工離崗移交清單》核對并匯總當月離職信息。
10、離職員工在1個月后沒辦理完移交手續的（如因財務流程及話費查詢流程的滯后），外包公司人事助理需跟進并在離職匯總中做好記錄，說明原因。員工關系組**做好后續跟進工作。
第三篇：【工作】人事外包案例分享系列
演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
【工作】人事外包案例分享系列
51job人事外包服務案例分享之十四
未經協商擅自調整工作崗位，公司敗訴
案例：
2008年李某到某文化公司（以下簡稱公司）工作，并且雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定李某 的工作崗位為銷售部推銷員。2009年9月，未經李某同意，公司擅自調整了李某的工作崗位，并通知
李某到生產部工作，李某不同意而拒絕到生產部報到。后該公司以李某無故曠工，嚴重違反公司勞動紀
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律為由，作出給予除名并解除勞動合同的決定。李某申請仲裁要求撤銷公司對其作出的解除勞動合同的
決定，恢復他的勞動關系，仲裁支持了李某的請求，公司不符向法院提起訴訟。最終，經法院審查，最 終判決駁回了公司的請求。
律師點評：
本案是因用人單位單方調整工作崗位而引發的勞動糾紛，在實踐中，類似的案件大量存在，并且多
以用人單為的敗訴而告終。但大量的敗訴案例存在，不是說用人單位無權單方調整工作崗位，根據勞動
合同法的規定，用人單位在某些條件下，是享有單方調整勞動者工作崗位的權利的。之所以用人單位敗
訴，是因為用人單位在單方調整勞動者工作崗位時，沒有按照法律法定的條件和法定的程序來進行。
在勞動合同法中，實際上規定了兩種用人單位對勞動者調整工作崗位的方式。第一種是，用人單位
與勞動者協商變更工作崗位，并由雙方確認。勞動合同法第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者
協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用
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書面形式。”第二種是，按照法定
條件和法定程序，單方調整勞動者工作崗位。根據《勞動合同法》第四十條第二款規定：“勞動者不能
勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”也就是說，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以選擇對勞動者進行培訓或單方調整勞動者工作崗位。
但在按照第二種方式，用人單位單方面選擇調整勞動者工作崗位時，必須有充分的證據證明，勞動
者不能勝任工作。這里的證據，可能包括，原工作崗位的具體職能，在崗職工工作應達到的具體標準，日常的績效考核結果（考核不及格或證明其不能勝任工作，并由勞動者簽字確認）等證據。若沒有任何
客觀證據，僅憑用人單位的主觀認為，就擅自單方調整勞動者工作崗位的，屬于違法行為，用人單位可 能要承擔敗訴的不利后果。
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對用人單位而言，要避免調崗或調薪糾紛的發生，就要加強對調崗或者調薪糾紛的預防機制，可以
在勞動合同中制定崗位職責和技能要求，并增加調崗、調薪的彈性條款，并在在規章制度中進一步明確
調崗、調薪的條件和程序，并做好日常管理和績效考核工作，并在考核文件中保留勞動者的簽字。
本案中，李某與某公司所簽勞動合同對李某的工作崗位進行了明確約定。公司擅自單方調整李某的
工作崗位，其行為已違反相關法律規定。李某不同意到新崗位報到，不應視為曠工。因此，法院依法撤
銷了某公司以李某無故連續曠工為由對其作出除名、解除勞動合同的決定，支持了李某的訴訟請求。
勞動合同到期，公司未履行通知義務敗訴
案例：
2008年10月20日，王女士與某汽車銷售公司間建立了勞動關系，雙方的勞動合同自2008年10 月20日始至2009年10月21日止，后雙方間的勞動合同一直順利履行，在2009年10月21日之前，精心收集
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該公司未與王女士就雙方是否續簽勞動合同的問題，進行過任何溝通。但2009年10月21日當天，該
公司口頭通知王女士不再與其續訂勞動合同。后王女士訴至法院，要求該公司支付未提前30日通知張
先生解除勞動合同的賠償金5000余元。該案經過仲裁，一審，法院最終經審查支持了王女士的訴訟請 求。
律師點評：
在我國《勞動合同法》中，只規定，在解除勞動合同時，用人單位根據不同情形，負有提前書面通
知勞動者的義務。但對于勞動合同期滿正常終止的情形下，用人單位是否需要提前通知勞動者，并告知
其續簽或不再續簽的內容，勞動合同法并未明確規定。
但為了加強勞動者權益的保護，在用人單位不再續簽合同時，使勞動者有比較充足的時間，尋找工
作或提前做好準備。北京市就此問題做出了專門性規定，《北京市勞動合同規定》第四十條規定：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或
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者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。并規定了相應的
法律責任，該規定第四十七條規定，用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通
知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。
在本案中，用人單位未按規定提前30日通知王女士終止勞動合同，其理應向王女士支付賠償金。
該規定僅限于北京市，對于北京市以外的其他地區，是否在勞動合同終止時，需向勞動者支付未提前通
知的賠償金，要看當地是否有類似的規定。
外籍職工的勞動合同能否約定解除
案情介紹
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謝某系加拿大國籍，2009年2月1日，謝某進入某貿易（上海）有限公司工作，公司與謝某簽訂
了自該日起的無固定期限勞動合同，雙方在合同中約定：謝某擔任公司亞太區域的總經理。任何一方只
要提前三個月通知對方，本合同即可無故解除。
2010年1月15日，公司向謝某發出解除勞動合同的通知，通知稱，公司對謝某的聘任將予解除，且立即生效，公司愿意支付三個月的薪酬作為代通金。謝某認為自己和公司簽訂的是無固定期限勞動合
同，不能說解除就解除，雖然合同中約定了提前3個月通知可以解除勞動合同，但是該約定不合理也不
合法，雖然自己是加拿大國籍，但是自己在中國合法就業就應當受到中國法律的保護，與法律抵觸的合
同條款應當無效，公司對自己的勞動合同的解除屬于違法解除。交涉無果，謝某委托律師向市勞動爭議
仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁，要求公司恢復自己的勞動關系并支付違法解雇期間的工資。
公司則認為，解除與謝某的合同是按照雙方約定實施的，并不存在違法的情形，更何況公司由于經
營上的原因已于2010年3月15日經董事會決定進行解散和清算，現
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在的公司已經人去樓空，由于提前
解散，公司的大部分員工已經勞務派遣公司轉聘至江蘇公司工作，謝某要求恢復勞動關系客觀上也不可 能，因此對謝某的申訴請求不予同意。
仲裁庭經過審理后認為，公司與謝某的勞動合同并未約定支付三個月工資就可解除勞動關系，公司 的做法缺乏依據，最終裁決支持謝某的申訴請求。公司不服，向區人民法院提起訴訟。法院經過審理后
認為，公司應該恢復謝某的勞動關系至董事會做出決議解散公司之日并正常支付謝某這段時間的工資，因屬客觀情況發生重大變化導致的解除，公司應向謝某支付經濟補償金和因沒有提前一個月通知解除的
代通金。對于一審判決，公司和謝某均不服并提起了上訴，日前，第二中級人民法院做出了維持原判的 終審判決。
案例分析
本案是一起典型的用人單位按照勞動合同的約定解除外籍職工勞動合同而引發的爭議案件，本案的 爭議焦點主要有以下兩點：
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一、公司可否這樣解除謝某的勞動關系？
根據《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的解除方式分為三類，即用人單位單方解
除、勞動者單方解除和雙方協商一致解除。而對于用人單位的解除權法律是予以限制的，這包括用人單
位單方解除必須符合法定條件、有一定的解聘程序規定、需支付經濟賠償金以及法定的禁止解聘情形等
限制規定。而這些規定帶有強制性色彩，勞資雙方不能通過合同約定的方式來規避。如果約定解除條件 違反法律規定，該約定就屬無效。
不過，對于涉外勞動關系中的爭議糾紛如何適用《勞動合同法》等相關法律的問題，在我國勞動立
法中處于空白。由此，外國人與我國境內的用人單位締結勞動關系的合同糾紛處理在不同地方就有兩種
不同的處理方式，一種是認可雙方的約定，即有約定從約定，無約定遵法定；另一種則認為，與中國的
用人單位建立合法聘雇關系的外國人，也是勞動法意義上的勞動者，應該遵守我國勞動法律規定。
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本案中，且不說公司與謝某約定的解除條件是否違法，單就公司通知后即時解除合同的做法也與約
定相違背，在謝某不予接受的情況下，公司的解除就沒有依據。那么，公司與謝某的勞動合同約定的解
除條件能否看做是協商解除呢？根據勞動法的相關規定，經雙方協商一致，可以解除勞動合同。但是該
規定的所指的協商解除是指在合同履行過程中的協商解除，而不是事前的約定解除。因此，公司如此解 雇謝某的做法，屬于違法解除。
二、謝某能否以公司違法解除為由要求恢復勞動關系并支付違法解除期間的工資？
根據勞動法的相關規定，對于用人單位的違法解除，勞動者有權選擇要求支付雙倍的經濟補償金或
者恢復勞動關系。既然本案中的公司對謝某單方面解除勞動合同的理由不成立，那么謝某要求公司恢復
勞動關系并支付恢復前的工資的要求符合法律規定。但是基于公司經營發生嚴重困難并存在準備解散的
事實，法院從公平的角度考慮，認為謝某的勞動關系應該恢復至公司董事會決議解散公司之日，公司也
應支付謝某的工資至該日。由于公司解散，導致雙方的勞動合同所依
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據的客觀情況發生重大變化，雙方
之間的勞動合同無法繼續履行，故公司此時可以解除謝某的勞動合同，但是應該依法支付解除合同的經
濟補償金及因沒有提前一個月通知解除的代通金。
跨國公司總監兩次被辭退，仲裁認定公司行為屬違法
案情
36歲的邢先生畢業于國內著名大學，又有著英國留學的良好教育背景。2008年初順利進入位于上
海的一跨國集團公司擔任亞洲區銷售總監。年薪高達40萬，額外還有年終獎。08年邢先生兢兢業業，受到了外籍上司的賞識，獲得了全額的年終獎。09年亞洲金融危機對該跨國公司在亞洲的業務量造成
了極大的沖擊，因此，公司的銷售業績有一定的下滑，但總體業績還是比較穩定的。2010年1月初，外籍上司突然找到邢某談話，稱邢先生不服從公司指示、拒絕將具體情況匯報給上司，造成內部效益嚴
重下滑，故對其做辭退處理并不支付年終獎。突如其來的通知，讓邢先生很是不解，在經濟危機的大環
境下，能做到今天的業績已經很不容易，但公司卻以這種莫名其妙的精心收集
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理由對其進行辭退，讓邢先生難以
接受。之后邢先生找到律師，要求對公司的違法行為進行維權。2010年6月浦東新區勞動爭議仲裁委
員會仲裁支持了邢先生恢復勞動關系的申請。就在裁決已經生效同時，該跨國公司通過寄送郵政快遞通
知邢先生回公司上班。10年7月1日上班第一天，公司人事總監就要求邢先生坐在會議室，并書面通
知邢先生必須接受公司另行安排的銷售經理崗位，薪水連降三級，否則予以辭退。邢先生很是惱火，認
為公司是在變相不履行勞動仲裁的裁決。邢先生堅持每天上班與人事和原上司溝通要求回到原崗位工
作，但沒有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具書面辭退信稱：邢先生拒不服從公司合理的工
作安排，消極怠工，等同曠工。依據公司的規章制度給予嚴重違紀辭退的處分。就這樣，邢先生又再次
被公司辭退。憤怒的邢先生又再次委托律師進行勞動仲裁，之后經浦東法院調解，以公司支付補償款 30萬的方式雙方調解結案。
本案為比較典型的公司高管被違法辭退的勞動爭議案件。但涉及這種兩次被辭退的，實踐中并不多
見。作為勞動者需要及時保護自己的合法權益，尤其作為公司高管在精心收集
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被辭退的情況下，應如何處理應對
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并選擇最優方案是關鍵。針對本案的第一次辭退，根據邢先生08年才入職、工齡較短以及薪資較高的
情況分析，律師建議并采取了恢復勞動關系的方案進行勞動仲裁。在仲裁庭審中，由于公司沒有充分的
證據證明邢先生存在不服從公司指示等嚴重違紀的情形，所以勞動仲裁支持了邢先生恢復勞動關系的申
訴請求。隨后，發生了上述案情陳述中公司對邢先生調崗又降薪，之后又予以二次解雇的情況。第二次
被解雇的邢先生再次委托律師申請勞動仲裁，由于勞動仲裁院在法定的60天期限內無法審結，邢先生
起訴到浦東法院。法院在審理中歸納了本案爭議的關鍵點，被告公司的辭退理由是調崗降薪還是曠工，原告是否存在該嚴重違紀行為。分析本案，公司調崗降薪的目的是存在主觀惡意的，也就是說公司雖表
面履行了仲裁的裁決恢復勞動關系，但實際上通過調崗降薪的方式沒有履行原勞動合同。
律師認為，被告跨國公司調崗降薪沒有合理性，也是不能成為辭退理由的。首先，勞動仲裁的裁決
恢復的是原有合同的勞動關系，那么公司就應按照原合同的待遇繼續履行。其次，調崗降薪應以員工不
勝任本職工作崗位為前提，那么公司應對員工依據有效的績效考核來
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衡量。但很明顯，被告公司不存在
對邢先生有績效考核的情況。最后，被告公司再次解雇的理由其實并非邢先生不服從公司安排，而是消
極怠工等同曠工。那么調崗降薪就不成為本案辭退的理由。另外一個問題是，在邢先生有證據證明其堅
持上班但沒有工作的情況下，是否可以認定為曠工呢？這需要來綜合分析。消極怠工意味著不工作，不
完善履行勞動合同約定的相應義務，而本案邢先生恢復勞動關系后上班的情況是，公司沒有安排任何工
作任務，也不提供辦公所必須的工作條件包括辦公桌、電腦、門卡、電話等等，導致了邢先生無法履行
自己的勞動義務，所以沒有工作的原因在于公司而非勞動者個人。法院查明了此情況，做了大量公司的
工作后，雙方終于在法官的主持下達成了補償邢先生30萬元補償款并解除勞動關系的調解協議。
建議：企業高管在遇到調崗、降職、解聘的情況下，需要冷靜處理并咨詢專業律師。在案件操作上
往往根據《勞動合同法》企業高管獲得的賠償金并不多，所以需要考慮最優的操作方案，但同時也需要
考慮節約當事人的時間成本和無形損失，對于一些企業高管也許獲得一份調解書在以后的事業上會比獲
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得一份判決書帶來的無形價值更高。
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第四篇：人事外包合同范本
甲方（受托方）：無錫市人才市場
乙方（委托方）：
經甲乙雙方自愿協商一致，乙方委托甲方提供人事相關服務，簽訂協議如下：
一、甲方提供的服務：
業務內容（共五項）
1乙方員工就業（錄用）、合同等相關材料的收集、整理、歸檔
√
2根據單位申報材料，辦理專業技術和管理人員的職稱初聘及畢業生見習期考核鑒定
√
3出具以人事檔案內容為依據的各類證明
√
4提供在《勞動法》和其它法律法規基礎上的人事爭議調解
√
5提供勞動、人事相關法律、法規政策的咨詢
√
6其他可以約定的其它事項（文字說明：）
二、乙方承擔的責任
1、遵守國家和地方的相關法律法規，合法用工；
2、乙方單位注冊地在無錫市區以外的，須與員工在單位注冊地辦理錄用手續、簽定勞動合同；本市市區單位須在人事、勞動部門辦理錄用手續、簽訂勞動合同；所辦材料交由甲方存入員工本人檔案；
3、負責員工檔案的轉入，為甲方提供辦理業務必須的各項資料。
4、及時向甲方支付服務費： 元/月/人；
相關費用在辦理手續時根據服務期限一次結清，到期未辦理續簽者甲方有權終止協議執行，并將檔案封存；日后乙方辦理有關事宜，須向甲方一次性補繳所欠費用。（按協議期限一次性支付）：
三、協議履行
1、本協議有效期自 年 月 日起至 年 月 日止；
2、協議期內任何一方要求解除協議，應提前60天以書面（或郵件）形式通知對方；協議期滿，如甲乙雙方無異議，則本協議自動延續一年，并以此類推。甲乙雙方未盡通知義務，該協議繼續有效。
3、凡遇乙方單位注銷、停業及國家（地方）政策調整使本協議無法正常執行的，本協議即行中止。
4、甲方服務對象為乙方在勞動（聘用）合同期內的員工，服務期以實際繳費期限為準；
5、本協議實行審核制度，時間為每年九月至十一月。乙方須提供企業當年工商、勞動用工的年檢手冊及代理員工花名冊。甲方核對單位存續情況、勞動合同續訂情況、服務費繳納情況等；相關記錄將作為續訂服務協議的依據和單位誠信檔案的來源。
6、本協議未竟事宜，甲乙雙方可另行制訂附件遵照執行。
7、協議期內甲乙雙方發生爭議盡量友好協商解決，協商不成，可向無錫市仲裁委員會申請仲裁。
本協議一式兩份，甲、乙雙方各持一份，蓋章后生效。
甲方：無錫市人才市場（蓋章）乙方：（蓋章）
代表簽字： 代表簽字：
年___ 月___日 年___月___日
第五篇：公司人事招聘流程
公司人力資源招聘流程
1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經主管領導審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經理批準并列入公司招聘計劃。
＊審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人力資源部主管審核→總經理審批。
2、人力資源部主管根據人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統一發布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。
3、聘任各級員工以品德優秀、學識、外形、能力、經驗、體格適合于所任崗位為原則。
4、＊日常招聘：應聘人員由人力資源部接待、預約，指導應聘人員填寫求職申請表，調查了解核實應聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協同用人部門復試，最后上報總經理批示。
＊集中招聘：應聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領導成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經理批示。
＊如遇特別優秀人才，人力資源部主管可隨時向總經理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。
5、試用人員到職前應到公司人力資源部報到，經人力資源部進行企業文化教育和崗前公司制度培訓合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。
6、試用人員經試用考核合格者(表現優秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結，經人力資源部主管審核，呈報公司領導批準后辦理有關轉正員工的手續。
7、在試用期間，若試用人員表現欠佳者，應由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認，經人力資源部主管審核后辭退。
8、如各部門未按上述規定流程擅自聘用人員，公司將不予認可，并不予計發工資。
9、公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門面試完后，由總經理進行最后面試確認方可錄用。
在進行薪酬管理時，應結合企業在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。
1、新員工起薪的標準
▲考察以下幾個因素：
A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路；
B、同地區同行業的市場行情，如果企業的起薪低于其他企業的同等水平，則會增大招聘的難度；
C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎上，應該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。
▲三種員工的起薪確定：
A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；
B、是企業非急需的專業技術人員，包括高級專業技術人員；
C、應屆大?；蛞陨蠈W歷的畢業生。
▲這三種員工的起薪根據企業的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當前與其能力相當員工的薪酬確定。許多企業會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大專或以上學歷的畢業生入職，也提供一個相應的“學歷等級”工資補貼方式。
2、在對急需崗位的起薪標準問題
某企業由于需要實施一個項目，企業急需招聘兩名技術人員。按照正常的起薪標準，該企業已經找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應聘者與前面那名技術人員的各方面能力相近，但起薪卻要求高出50%以上。該企業是否同意應聘者的起薪要求呢？
▲相應分析：
A、如果答應了起薪要求，勢必會讓其他員工產生不滿。雖然很多企業實行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。如果這種作風形成一股勢力，最終妥協的辦法可能是提高相應員工的薪酬標準。
B、如果不答應起薪要求，則會失去這名技術人員，給企業造成的損失會比這位員工的薪酬數額可能會多得多。
▲有效思路和方法
A、處理這類問題，可考慮采用工資加獎金的辦法。企業可以許諾的方式為：如果按要求完成了項目，可以給這兩名技術人員發放相應的獎金。
B、不同的是，第二位技術人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數額與第一位的起薪數額之差。
C、如此方法，即可以滿足第二位技術人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。但應從財務角度做好相應核算工作。
「提示」
一般新員工薪酬起點，都會以當期企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位“對號入座”，但某些特殊崗位或新增加的職位，應結合薪酬調查的評估采取中點以上的水平。
怎樣確定企業招聘是否有效？
招聘是否有效主要體現在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現這不行那不行）；四看“危險期”（一般指進公司后的六個月）內的離職率。長松咨詢《公司與系統》，應時而生。
那么，如何才能在單位投入下實現招聘效益的最大化呢？
一、界定清晰可行的“選人標準”。
標準要求是具體的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標桿。因為人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。
（一）企業需要什么樣的人？是“軟”素質，這由企業文化決定。即選人是德才兼備、以德為先還是以才為先？是強調個性突出還是團隊合作？是開拓型還是穩健型？等等，這側重于考察應聘者的興趣、態度、個性等。
（二）崗位需要什么樣的人？是“硬”條件，通過職務分析明確該崗位的人需要具備的學歷、年齡、技能、體能等。這側重于考察應聘者的能力、素質等。
只有掌握了標準，招聘人員才能做到心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。否則稀里糊涂，根本沒有辦法從眾多的應聘者中挑出企業所需要的人，更嚴重的是經過“層層篩選”出來的優秀的人選在試用一段時間后發現竟然并不適合本企業，從而造成企業財力和精力的極大浪費。
二、招聘企業應走出“賣方市場”，樹立“雙向選擇”的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者（潛在的未來雇員）平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。
時常聽招聘企業抱怨人才市場虛假簡歷、假文憑滿天飛，但反過來看看招聘企業，是否也在發布虛假信息？這是不容置疑的事實。一些企業為了樹立企業形象，吸引應聘者，常會故意美化、夸大企業，對企業存在的問題避而不談，以致應聘者過分相信招聘企業的宣傳而對企業滿懷期望。這樣的人一旦進入企業，發現企業實際上并沒有原先設想的那樣好，就會產生失落、上當受騙的感覺，挫傷工作積極性。
因此，企業在招聘時應把發展前景、發展現狀、存在的問題等（涉及企業商業秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊及發展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。只有這樣，才能招到對本企業感興趣的人，同時把應聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。
三、研究并制定有針對性的招聘策略。
企業選人是講求“實用性”還是為后期發展儲備人才？不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業生開展，著眼于應聘者的發展潛力，看經過幾年的培養，是否可以在將來用人的時候發揮作用。
外部招聘和內部培養各有利弊，如何處理外部招聘和內部培養的關系，也是企業招聘的一個策略。
四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高，看起來是招到了人，但招進來后卻發現根本不適合企業，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辭人—招人”的惡性循環中，招聘部門永遠在救火而又永遠撲不了火。
為了扭轉這個被動局面，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。
五、推動用人部門密切參與招聘過程。
在傳統觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。實際上，只有用人部門對自己需要什么樣的人最清楚，而且招進來的人的素質和能力直接關系到部門的工作成效，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念、培訓招聘技巧，推動其主動參與招聘全過程——人力資源規劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執行官說“在公司內部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力資源部的工作，而是上至CEO，下至部門主管所有人的工作。
六、有效地利用應聘登記表。
事先設計一張科學合理的應聘登記表，讓應聘者填寫企業需要特別關注的項目，通過面試前審查應聘者填寫的資料，招聘企業可以淘汰一大部分明顯不符合企業要求的人員，篩選出意向對象邀請參加面試。這樣可以避免招聘企業做無用功，集中精力面試重點對象。
七、拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源。
根據企業所在行業、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內部員工推薦的形式（當然對內部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。實踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。
八、對面試篩選進行科學規劃。
俗話說“不打無準備的戰”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規劃。
（一）通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規范地操作。
（二）面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。
（三）面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬松的、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業需要考察的一項要素，則可以人為地故意制造一些緊張氣氛，以咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。
（四）科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問、還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。
（五）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。
（六）根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。
九、面試結束后，建立必要的人才信息儲備。
招聘實踐中，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。
“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在埋頭于招聘的同時，也要日省三身，抬頭看看別人是怎么做的，借鑒國內外企業的成功經驗，吸收精華為我所用，探索出適合本企業的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
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