第一篇：【工作】跳槽與辭工人事外包案例分享（模版）

人事外包服務(wù)案例分享之十六

【案例分享】

勞動者違法“跳槽” 需承擔(dān)賠償責(zé)任

案例分析

2008年，宋某到某機(jī)電公司上班，為了使工作更為穩(wěn)定，他與公司簽訂了10年的勞動合同。由于技術(shù)非常出色，入職不久，宋某就成了公司的頂梁柱。然而，盡管公司很滿意宋某的工作，但卻一直沒給他漲過工資，對此，宋某心有不甘。2010年9月，宋某所在的機(jī)電公司與另外一家公司合作一個項目，該公司老總非常賞識宋某，并對他說，“小宋啊，你要是來我的公司工作，我給你年薪十萬，外加住房一套，怎么樣？”宋某怦然心動，在沒有與公司解除勞動合同的情況下，就偷偷地到賞識他的老總那里工作，并與之簽訂了勞動合同。為此，機(jī)電公司曾多次派人到宋某家中勸其回單位上班，繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，均遭到宋某的拒絕。最終，由于宋某的這種行為，給機(jī)電公司造成了20萬元的直接經(jīng)濟(jì)損失。機(jī)電公司將其訴至勞動爭議仲裁委員會，要求宋某賠償公司的經(jīng)濟(jì)損失20萬元，同時要求與其簽約的那家公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，仲裁委員會經(jīng)裁決，支持了機(jī)電公司的仲裁請求。法律分析

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

具體說，當(dāng)同時出現(xiàn)以下三種情況，勞動者就不得不承擔(dān)賠償責(zé)任了。一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法或者違約行為之間有因果關(guān)系，即勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關(guān)系。三者缺一不可。

本案中，宋某與機(jī)電公司簽訂的勞動合同是合法有效的，在履行合同期間，宋某擅離職守，未依法解除與機(jī)電公司的勞動合同便到另一家公司工作，并與之訂立新勞動合同，其行為違反了法律規(guī)定，因此對于機(jī)電公司遭受的重大經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，對于招用他的那家公司，其有義務(wù)驗明宋某與機(jī)電公司是否解除了勞動關(guān)系，因其未履行驗明義務(wù)，因此按照法律規(guī)定，其對于機(jī)電公司的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【案例分享】

勞動合同沒蓋公章是否有效？

案情簡介

張小姐在某公司工作一年多了。但是最近由于在工作中出的幾次差錯，導(dǎo)致公司決定與她解除勞動合同。張小姐因此提起了勞動爭議仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)在審查公司與張小姐簽訂的勞動合同時發(fā)現(xiàn)，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機(jī)關(guān)的鑒證，只有一個法人代表的個人簽字。

法律分析___________________________________________________________ 有人因此認(rèn)為這份合同屬于無效合同，但張小姐認(rèn)為：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認(rèn)可該合同，怎么能說是無效合同呢？第二，這份深圳市福田區(qū)福華三路88號時代財富大廈3樓郵編518048

合同雖然沒經(jīng)過鑒證機(jī)關(guān)審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內(nèi)容呀。所以，不能說這是一份無效勞動合同。”還有人認(rèn)為：“勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經(jīng)過鑒證，這份勞動合同當(dāng)然無效了。”

根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應(yīng)該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業(yè)公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規(guī)定的，但這個問題的出現(xiàn)主要是由公司的過錯造成的，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經(jīng)理）的簽名，法人代表有權(quán)代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認(rèn)定是無效合同。

實際上，該公司與張小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應(yīng)的義務(wù)，也享受了各自的權(quán)利，現(xiàn)在有人突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。

其次，關(guān)于勞動合同的鑒證，我國目前的規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強(qiáng)制性鑒證”。換句話說，鑒證只是勞動合同管理部門對合同進(jìn)行審查認(rèn)定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標(biāo)志。因此，稱勞動合同未經(jīng)鑒證機(jī)關(guān)審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。

所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認(rèn)定該合同無效。只要該合同內(nèi)容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機(jī)構(gòu)完全可以將它看做一份有效的勞動合同。

【案例分享】

員工不辭而別，雙方勞動關(guān)系如何處理？

案情簡介

李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機(jī)，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發(fā)當(dāng)月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗，未發(fā)放工資。為此，要求: 1.與某物流公司解除勞動關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣1000元，并加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。

某物流公司在庭審過程中辯稱：1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2008年4月開始已經(jīng)與職工訂立了勞動合同。2.李某的工作是司機(jī)，執(zhí)行的是不定時工作制，不存在加班問題。3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及2008年4月、5月的工資問題。

案件結(jié)果：

經(jīng)仲裁庭調(diào)解，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議：

1、雙方勞動關(guān)系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元、2008年4月和5月生活費1022元;

3、李某放棄其他申訴請求。

深圳市福田區(qū)福華三路88號時代財富大廈3樓郵編518048

法律評析：

員工口頭提出辭職后即沒再上班，也不愿再與公司聯(lián)系的現(xiàn)象時有發(fā)生，尤其是在外勤作業(yè)領(lǐng)域（銷售等）此情況更為突出，在員工僅以口頭表示離職但卻沒有留下任何書面證明或者辦理交接手續(xù)的情況下，公司與員工之間的勞動關(guān)系是否已解除則成為了公司為之苦惱的問題。尤其我們作為勞務(wù)派遣單位，如何在為客戶解決問題的同時可以更好的保護(hù)自己的利益，則成為了我們的一項重要作業(yè)。

上述案例提示了如下問題：

一、用人單位或者勞動者提出解除勞動合同的，均需提前30日以書面形式通知對方，少了“書面形式”則用人單位可能會承擔(dān)相關(guān)解除勞動合同風(fēng)險。

有的員工離職時為求方便只以電話告知用人單位后即不再上班，若員工此后不想再與用人單位有任何關(guān)系的，則用人單位可將不承擔(dān)任何相關(guān)責(zé)任。但若如上述案例一樣，員工在口頭提出離職后幾個月后反悔了，仲裁主張雙方勞動合同存續(xù)，用人單位需要支付此期間工資的，若用人單位無法提供相關(guān)解除勞動合同書面通知，且無法證明此解除意思已切實通知到員工本人的，則用人單位很可能需要承擔(dān)相應(yīng)的支付責(zé)任。

因此，相關(guān)員工離職、解除等的書面證明（常見的為辭職書、解除通知書）需注意保存，此為證明雙方勞動關(guān)系是否存續(xù)的關(guān)鍵證據(jù)。

二、即使是由員工提出辭職的，在沒有收到員工的辭職信，員工也不配合辦理交接手續(xù)的情況下，建議用人單位及時向員工發(fā)出解除勞動合同通知書以避免風(fēng)險。

有些企業(yè)會有這樣的擔(dān)心，既然是員工自己辭職的，那么企業(yè)是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但若由企業(yè)向員工發(fā)出解除勞動合同通知書的話，是否會被認(rèn)為是單位單方解除勞動合同，而被判定需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？實際上，解除通知書是用人單位履行自身法定通知義務(wù)的法定形式，也是證明勞動者與用人單位何時解除勞動關(guān)系的依據(jù)以及因解除而產(chǎn)生勞動爭議的時效起算點，也就是說，解除通知書是企業(yè)面對在員工不辭而別時，保障自身利益的重要證據(jù)。

因此，即使是由員工提出辭職的，企業(yè)發(fā)出解除通知書也是沒有沖突的，注意在解除通知書上寫明解除原因，在無法親自送達(dá)員工的情況下，以郵寄形式送達(dá)員工的，也可認(rèn)定為企業(yè)已完成了自身的通知義務(wù)。

三、用人單位應(yīng)注意收集考勤證據(jù)，在發(fā)生爭議時可作為證明。

一般來說，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度都規(guī)定了明確的考勤制度，面對員工的口頭辭職時，企業(yè)在積極聯(lián)系員工辦理相關(guān)離職手續(xù)的同時，應(yīng)注意收集員工的考勤證據(jù)，在配合書面督促回崗或者辦理離職手續(xù)的通知下，員工的缺勤證據(jù)可以作為用人單位解除勞動合同的有效依據(jù)，即使員工日后反悔提出仲裁，用人單位仍然有相關(guān)證據(jù)可以保障自身的合法權(quán)益。

深圳市福田區(qū)福華三路88號時代財富大廈3樓郵編518048

第二篇：【工作】人事外包案例分享系列

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【工作】人事外包案例分享系列

51job人事外包服務(wù)案例分享之十四

未經(jīng)協(xié)商擅自調(diào)整工作崗位，公司敗訴

案例：

2008年李某到某文化公司（以下簡稱公司）工作，并且雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定李某 的工作崗位為銷售部推銷員。2009年9月，未經(jīng)李某同意，公司擅自調(diào)整了李某的工作崗位，并通知

李某到生產(chǎn)部工作，李某不同意而拒絕到生產(chǎn)部報到。后該公司以李某無故曠工，嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)

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律為由，作出給予除名并解除勞動合同的決定。李某申請仲裁要求撤銷公司對其作出的解除勞動合同的

決定，恢復(fù)他的勞動關(guān)系，仲裁支持了李某的請求，公司不符向法院提起訴訟。最終，經(jīng)法院審查，最 終判決駁回了公司的請求。

律師點評：

本案是因用人單位單方調(diào)整工作崗位而引發(fā)的勞動糾紛，在實踐中，類似的案件大量存在，并且多

以用人單為的敗訴而告終。但大量的敗訴案例存在，不是說用人單位無權(quán)單方調(diào)整工作崗位，根據(jù)勞動

合同法的規(guī)定，用人單位在某些條件下，是享有單方調(diào)整勞動者工作崗位的權(quán)利的。之所以用人單位敗

訴，是因為用人單位在單方調(diào)整勞動者工作崗位時，沒有按照法律法定的條件和法定的程序來進(jìn)行。

在勞動合同法中，實際上規(guī)定了兩種用人單位對勞動者調(diào)整工作崗位的方式。第一種是，用人單位

與勞動者協(xié)商變更工作崗位，并由雙方確認(rèn)。勞動合同法第三十五條第一款規(guī)定：“用人單位與勞動者

協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用

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書面形式。”第二種是，按照法定

條件和法定程序，單方調(diào)整勞動者工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：“勞動者不能

勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”也就是說，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以選擇對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或單方調(diào)整勞動者工作崗位。

但在按照第二種方式，用人單位單方面選擇調(diào)整勞動者工作崗位時，必須有充分的證據(jù)證明，勞動

者不能勝任工作。這里的證據(jù)，可能包括，原工作崗位的具體職能，在崗職工工作應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)，日常的績效考核結(jié)果（考核不及格或證明其不能勝任工作，并由勞動者簽字確認(rèn)）等證據(jù)。若沒有任何

客觀證據(jù)，僅憑用人單位的主觀認(rèn)為，就擅自單方調(diào)整勞動者工作崗位的，屬于違法行為，用人單位可 能要承擔(dān)敗訴的不利后果。

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對用人單位而言，要避免調(diào)崗或調(diào)薪糾紛的發(fā)生，就要加強(qiáng)對調(diào)崗或者調(diào)薪糾紛的預(yù)防機(jī)制，可以

在勞動合同中制定崗位職責(zé)和技能要求，并增加調(diào)崗、調(diào)薪的彈性條款，并在在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確

調(diào)崗、調(diào)薪的條件和程序，并做好日常管理和績效考核工作，并在考核文件中保留勞動者的簽字。

本案中，李某與某公司所簽勞動合同對李某的工作崗位進(jìn)行了明確約定。公司擅自單方調(diào)整李某的

工作崗位，其行為已違反相關(guān)法律規(guī)定。李某不同意到新崗位報到，不應(yīng)視為曠工。因此，法院依法撤

銷了某公司以李某無故連續(xù)曠工為由對其作出除名、解除勞動合同的決定，支持了李某的訴訟請求。

勞動合同到期，公司未履行通知義務(wù)敗訴

案例：

2008年10月20日，王女士與某汽車銷售公司間建立了勞動關(guān)系，雙方的勞動合同自2008年10 月20日始至2009年10月21日止，后雙方間的勞動合同一直順利履行，在2009年10月21日之前，精心收集

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該公司未與王女士就雙方是否續(xù)簽勞動合同的問題，進(jìn)行過任何溝通。但2009年10月21日當(dāng)天，該

公司口頭通知王女士不再與其續(xù)訂勞動合同。后王女士訴至法院，要求該公司支付未提前30日通知張

先生解除勞動合同的賠償金5000余元。該案經(jīng)過仲裁，一審，法院最終經(jīng)審查支持了王女士的訴訟請 求。

律師點評：

在我國《勞動合同法》中，只規(guī)定，在解除勞動合同時，用人單位根據(jù)不同情形，負(fù)有提前書面通

知勞動者的義務(wù)。但對于勞動合同期滿正常終止的情形下，用人單位是否需要提前通知勞動者，并告知

其續(xù)簽或不再續(xù)簽的內(nèi)容，勞動合同法并未明確規(guī)定。

但為了加強(qiáng)勞動者權(quán)益的保護(hù)，在用人單位不再續(xù)簽合同時，使勞動者有比較充足的時間，尋找工

作或提前做好準(zhǔn)備。北京市就此問題做出了專門性規(guī)定，《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條規(guī)定：勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或

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者續(xù)訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動合同手續(xù)。并規(guī)定了相應(yīng)的

法律責(zé)任，該規(guī)定第四十七條規(guī)定，用人單位違反本規(guī)定第四十條規(guī)定，終止勞動合同未提前30日通

知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

在本案中，用人單位未按規(guī)定提前30日通知王女士終止勞動合同，其理應(yīng)向王女士支付賠償金。

該規(guī)定僅限于北京市，對于北京市以外的其他地區(qū)，是否在勞動合同終止時，需向勞動者支付未提前通

知的賠償金，要看當(dāng)?shù)厥欠裼蓄愃频囊?guī)定。

外籍職工的勞動合同能否約定解除

案情介紹

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謝某系加拿大國籍，2009年2月1日，謝某進(jìn)入某貿(mào)易（上海）有限公司工作，公司與謝某簽訂

了自該日起的無固定期限勞動合同，雙方在合同中約定：謝某擔(dān)任公司亞太區(qū)域的總經(jīng)理。任何一方只

要提前三個月通知對方，本合同即可無故解除。

2010年1月15日，公司向謝某發(fā)出解除勞動合同的通知，通知稱，公司對謝某的聘任將予解除，且立即生效，公司愿意支付三個月的薪酬作為代通金。謝某認(rèn)為自己和公司簽訂的是無固定期限勞動合

同，不能說解除就解除，雖然合同中約定了提前3個月通知可以解除勞動合同，但是該約定不合理也不

合法，雖然自己是加拿大國籍，但是自己在中國合法就業(yè)就應(yīng)當(dāng)受到中國法律的保護(hù)，與法律抵觸的合

同條款應(yīng)當(dāng)無效，公司對自己的勞動合同的解除屬于違法解除。交涉無果，謝某委托律師向市勞動爭議

仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁，要求公司恢復(fù)自己的勞動關(guān)系并支付違法解雇期間的工資。

公司則認(rèn)為，解除與謝某的合同是按照雙方約定實施的，并不存在違法的情形，更何況公司由于經(jīng)

營上的原因已于2010年3月15日經(jīng)董事會決定進(jìn)行解散和清算，現(xiàn)

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在的公司已經(jīng)人去樓空，由于提前

解散，公司的大部分員工已經(jīng)勞務(wù)派遣公司轉(zhuǎn)聘至江蘇公司工作，謝某要求恢復(fù)勞動關(guān)系客觀上也不可 能，因此對謝某的申訴請求不予同意。

仲裁庭經(jīng)過審理后認(rèn)為，公司與謝某的勞動合同并未約定支付三個月工資就可解除勞動關(guān)系，公司 的做法缺乏依據(jù)，最終裁決支持謝某的申訴請求。公司不服，向區(qū)人民法院提起訴訟。法院經(jīng)過審理后

認(rèn)為，公司應(yīng)該恢復(fù)謝某的勞動關(guān)系至董事會做出決議解散公司之日并正常支付謝某這段時間的工資，因?qū)倏陀^情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致的解除，公司應(yīng)向謝某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和因沒有提前一個月通知解除的

代通金。對于一審判決，公司和謝某均不服并提起了上訴，日前，第二中級人民法院做出了維持原判的 終審判決。

案例分析

本案是一起典型的用人單位按照勞動合同的約定解除外籍職工勞動合同而引發(fā)的爭議案件，本案的 爭議焦點主要有以下兩點：

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一、公司可否這樣解除謝某的勞動關(guān)系？

根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除方式分為三類，即用人單位單方解

除、勞動者單方解除和雙方協(xié)商一致解除。而對于用人單位的解除權(quán)法律是予以限制的，這包括用人單

位單方解除必須符合法定條件、有一定的解聘程序規(guī)定、需支付經(jīng)濟(jì)賠償金以及法定的禁止解聘情形等

限制規(guī)定。而這些規(guī)定帶有強(qiáng)制性色彩，勞資雙方不能通過合同約定的方式來規(guī)避。如果約定解除條件 違反法律規(guī)定，該約定就屬無效。

不過，對于涉外勞動關(guān)系中的爭議糾紛如何適用《勞動合同法》等相關(guān)法律的問題，在我國勞動立

法中處于空白。由此，外國人與我國境內(nèi)的用人單位締結(jié)勞動關(guān)系的合同糾紛處理在不同地方就有兩種

不同的處理方式，一種是認(rèn)可雙方的約定，即有約定從約定，無約定遵法定；另一種則認(rèn)為，與中國的

用人單位建立合法聘雇關(guān)系的外國人，也是勞動法意義上的勞動者，應(yīng)該遵守我國勞動法律規(guī)定。

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本案中，且不說公司與謝某約定的解除條件是否違法，單就公司通知后即時解除合同的做法也與約

定相違背，在謝某不予接受的情況下，公司的解除就沒有依據(jù)。那么，公司與謝某的勞動合同約定的解

除條件能否看做是協(xié)商解除呢？根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。但是該

規(guī)定的所指的協(xié)商解除是指在合同履行過程中的協(xié)商解除，而不是事前的約定解除。因此，公司如此解 雇謝某的做法，屬于違法解除。

二、謝某能否以公司違法解除為由要求恢復(fù)勞動關(guān)系并支付違法解除期間的工資？

根據(jù)勞動法的相關(guān)規(guī)定，對于用人單位的違法解除，勞動者有權(quán)選擇要求支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或

者恢復(fù)勞動關(guān)系。既然本案中的公司對謝某單方面解除勞動合同的理由不成立，那么謝某要求公司恢復(fù)

勞動關(guān)系并支付恢復(fù)前的工資的要求符合法律規(guī)定。但是基于公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難并存在準(zhǔn)備解散的

事實，法院從公平的角度考慮，認(rèn)為謝某的勞動關(guān)系應(yīng)該恢復(fù)至公司董事會決議解散公司之日，公司也

應(yīng)支付謝某的工資至該日。由于公司解散，導(dǎo)致雙方的勞動合同所依

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據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方

之間的勞動合同無法繼續(xù)履行，故公司此時可以解除謝某的勞動合同，但是應(yīng)該依法支付解除合同的經(jīng)

濟(jì)補(bǔ)償金及因沒有提前一個月通知解除的代通金。

跨國公司總監(jiān)兩次被辭退，仲裁認(rèn)定公司行為屬違法

案情

36歲的邢先生畢業(yè)于國內(nèi)著名大學(xué)，又有著英國留學(xué)的良好教育背景。2008年初順利進(jìn)入位于上

海的一跨國集團(tuán)公司擔(dān)任亞洲區(qū)銷售總監(jiān)。年薪高達(dá)40萬，額外還有年終獎。08年邢先生兢兢業(yè)業(yè)，受到了外籍上司的賞識，獲得了全額的年終獎。09年亞洲金融危機(jī)對該跨國公司在亞洲的業(yè)務(wù)量造成

了極大的沖擊，因此，公司的銷售業(yè)績有一定的下滑，但總體業(yè)績還是比較穩(wěn)定的。2010年1月初，外籍上司突然找到邢某談話，稱邢先生不服從公司指示、拒絕將具體情況匯報給上司，造成內(nèi)部效益嚴(yán)

重下滑，故對其做辭退處理并不支付年終獎。突如其來的通知，讓邢先生很是不解，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)

境下，能做到今天的業(yè)績已經(jīng)很不容易，但公司卻以這種莫名其妙的精心收集

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理由對其進(jìn)行辭退，讓邢先生難以

接受。之后邢先生找到律師，要求對公司的違法行為進(jìn)行維權(quán)。2010年6月浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委

員會仲裁支持了邢先生恢復(fù)勞動關(guān)系的申請。就在裁決已經(jīng)生效同時，該跨國公司通過寄送郵政快遞通

知邢先生回公司上班。10年7月1日上班第一天，公司人事總監(jiān)就要求邢先生坐在會議室，并書面通

知邢先生必須接受公司另行安排的銷售經(jīng)理崗位，薪水連降三級，否則予以辭退。邢先生很是惱火，認(rèn)

為公司是在變相不履行勞動仲裁的裁決。邢先生堅持每天上班與人事和原上司溝通要求回到原崗位工

作，但沒有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具書面辭退信稱：邢先生拒不服從公司合理的工

作安排，消極怠工，等同曠工。依據(jù)公司的規(guī)章制度給予嚴(yán)重違紀(jì)辭退的處分。就這樣，邢先生又再次

被公司辭退。憤怒的邢先生又再次委托律師進(jìn)行勞動仲裁，之后經(jīng)浦東法院調(diào)解，以公司支付補(bǔ)償款 30萬的方式雙方調(diào)解結(jié)案。

本案為比較典型的公司高管被違法辭退的勞動爭議案件。但涉及這種兩次被辭退的，實踐中并不多

見。作為勞動者需要及時保護(hù)自己的合法權(quán)益，尤其作為公司高管在精心收集

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被辭退的情況下，應(yīng)如何處理應(yīng)對

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并選擇最優(yōu)方案是關(guān)鍵。針對本案的第一次辭退，根據(jù)邢先生08年才入職、工齡較短以及薪資較高的

情況分析，律師建議并采取了恢復(fù)勞動關(guān)系的方案進(jìn)行勞動仲裁。在仲裁庭審中，由于公司沒有充分的

證據(jù)證明邢先生存在不服從公司指示等嚴(yán)重違紀(jì)的情形，所以勞動仲裁支持了邢先生恢復(fù)勞動關(guān)系的申

訴請求。隨后，發(fā)生了上述案情陳述中公司對邢先生調(diào)崗又降薪，之后又予以二次解雇的情況。第二次

被解雇的邢先生再次委托律師申請勞動仲裁，由于勞動仲裁院在法定的60天期限內(nèi)無法審結(jié)，邢先生

起訴到浦東法院。法院在審理中歸納了本案爭議的關(guān)鍵點，被告公司的辭退理由是調(diào)崗降薪還是曠工，原告是否存在該嚴(yán)重違紀(jì)行為。分析本案，公司調(diào)崗降薪的目的是存在主觀惡意的，也就是說公司雖表

面履行了仲裁的裁決恢復(fù)勞動關(guān)系，但實際上通過調(diào)崗降薪的方式?jīng)]有履行原勞動合同。

律師認(rèn)為，被告跨國公司調(diào)崗降薪?jīng)]有合理性，也是不能成為辭退理由的。首先，勞動仲裁的裁決

恢復(fù)的是原有合同的勞動關(guān)系，那么公司就應(yīng)按照原合同的待遇繼續(xù)履行。其次，調(diào)崗降薪應(yīng)以員工不

勝任本職工作崗位為前提，那么公司應(yīng)對員工依據(jù)有效的績效考核來

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衡量。但很明顯，被告公司不存在

對邢先生有績效考核的情況。最后，被告公司再次解雇的理由其實并非邢先生不服從公司安排，而是消

極怠工等同曠工。那么調(diào)崗降薪就不成為本案辭退的理由。另外一個問題是，在邢先生有證據(jù)證明其堅

持上班但沒有工作的情況下，是否可以認(rèn)定為曠工呢？這需要來綜合分析。消極怠工意味著不工作，不

完善履行勞動合同約定的相應(yīng)義務(wù)，而本案邢先生恢復(fù)勞動關(guān)系后上班的情況是，公司沒有安排任何工

作任務(wù)，也不提供辦公所必須的工作條件包括辦公桌、電腦、門卡、電話等等，導(dǎo)致了邢先生無法履行

自己的勞動義務(wù)，所以沒有工作的原因在于公司而非勞動者個人。法院查明了此情況，做了大量公司的

工作后，雙方終于在法官的主持下達(dá)成了補(bǔ)償邢先生30萬元補(bǔ)償款并解除勞動關(guān)系的調(diào)解協(xié)議。

建議：企業(yè)高管在遇到調(diào)崗、降職、解聘的情況下，需要冷靜處理并咨詢專業(yè)律師。在案件操作上

往往根據(jù)《勞動合同法》企業(yè)高管獲得的賠償金并不多，所以需要考慮最優(yōu)的操作方案，但同時也需要

考慮節(jié)約當(dāng)事人的時間成本和無形損失，對于一些企業(yè)高管也許獲得一份調(diào)解書在以后的事業(yè)上會比獲

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得一份判決書帶來的無形價值更高。

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第三篇：【工作】人事外包案例分享系列(6)

【案例一】：

上海一貿(mào)易公司認(rèn)為殷小姐的行為構(gòu)成欺詐，遂訴至法院，要求撤銷勞動合同，并返還已支付的工資3000多元。日前，上海市閔行區(qū)人民法院作出一審判決：駁回貿(mào)易公司要求撤銷勞動合同等訴訟請求。

2009年11月9日，殷小姐應(yīng)聘于一家貿(mào)易公司，從事行政前臺工作。同年12月8日，雙方正式簽訂為期一年的勞動合同。

同年12月23日，殷小姐簽署保證書。內(nèi)載“因本人要于2009年12月26日結(jié)婚，為此給公司帶來的不便請領(lǐng)導(dǎo)諒解。本人在此向公司保證，雖然剛進(jìn)公司就要結(jié)婚，但在未來的三年里不會計劃生育孩子，如未能做到保證之事，本人愿意自動請辭，且不向公司提出相關(guān)經(jīng)濟(jì)賠償及補(bǔ)償”等內(nèi)容。其實，殷小姐早于 2009年9月26日就登記結(jié)婚。在同年12月16日，她已被醫(yī)院診斷懷孕。今年開始，殷小姐請病假后，再也未至貿(mào)易公司上班。

貿(mào)易公司認(rèn)為，殷小姐在主觀上存在欺詐的故意，遂于今年3月17日就撤銷勞動合同等事由申請仲裁，但未獲支持。該公司不服訴至法院。

法院審理認(rèn)為，殷小姐雖于員工簡歷表中填寫未婚并簽署承諾書，隱瞞結(jié)婚及懷孕之事實，該情形有失誠信，但用人單位在招用女職工時，不應(yīng)以是否結(jié)婚、生育作為招聘條件，亦不應(yīng)于勞動合同或協(xié)議中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。遂作出上述判決。

【分析】：

上述案例中，法院駁回公司解除勞動合同請求的判決帶來了如下提示：

1、“解除條款”的效力。

在實務(wù)操作中，一般認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)”成立，必須是有事實證明員工違反了經(jīng)過公示的公司內(nèi)部規(guī)章制度記載的違紀(jì)條款。雖然公司有自主的經(jīng)營管理權(quán)，但我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)卻賦予了勞動仲裁委最終裁決權(quán)，即公司制度的內(nèi)部規(guī)章制度的最終解釋權(quán)不在公司而在勞動仲裁委，雖然公司有公示過的規(guī)章制度，但在沒有被相關(guān)勞動部門認(rèn)可備案的情況下，勞動仲裁委仍可能以規(guī)章制度條款不合理為由，認(rèn)定公司提出的“嚴(yán)重違紀(jì)”證據(jù)不足。因此，在實行孕期員工的辭退操作時，要特別注意解除條款被判定為不合理的風(fēng)險，提示客戶責(zé)任承擔(dān)的風(fēng)險。

我國現(xiàn)行法律上明確了解除條件須依據(jù)法律規(guī)定，對于約定的解除條件一般不予認(rèn)可。值得探討的是，公司內(nèi)部規(guī)章制度載明的條款是否屬于約定解除范疇？其合理性如何認(rèn)定？尤其是面對“孕期”這么一個敏感時期，解除合理性變得非常重要。依個人理解，其合理性除不違反相關(guān)法律法規(guī)外，還前程無憂——全方位的人力資源服務(wù)提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓(xùn)測評。需不違反公序良俗。以本案為例，因為公司的規(guī)定限制了員工結(jié)婚及生育的自由，既不符合憲法的相關(guān)精神，也不符合公序良俗的人道主義觀念，因此，最終被法院判定不認(rèn)可證據(jù)效力。

2、“承諾書”的效力。

據(jù)了解，我司面對某些特殊情況時有要求員工出具承諾書的操作，從以上案例來看，承諾書不必然成為用人單位抗辯的有利證據(jù)，即使承諾書已經(jīng)由員工本人簽收且并未對其內(nèi)容提出任何異議，但仲裁委仍可能依據(jù)權(quán)限對承諾書內(nèi)容進(jìn)行審查，在認(rèn)定承諾書內(nèi)容不合理時判定對承諾書的內(nèi)容及效力均不予認(rèn)可。這是承諾書效力在勞動法領(lǐng)域與民事領(lǐng)域之間的區(qū)別，在民事領(lǐng)域內(nèi)，只要承諾書內(nèi)容及簽訂過程不違法且系出自本人真實意思表示的，即可認(rèn)定其效力；但在勞動法領(lǐng)域，即使承諾書的形式、內(nèi)容及簽訂過程均不違法，同時也是出自于員工的真實意思表示，但其合理性仍需進(jìn)過仲裁委的審查，很有可能因不合理而被認(rèn)定無效。

3、“欺詐”的效力。

一般我們認(rèn)為員工主觀上存在欺詐的故意，則可以此作為解除勞動合同的合理依據(jù)。但從上述案例中來看，可以員工存在“欺詐”為由與其解除勞動合同的前提是公司要求員工提供承諾的內(nèi)容是合法、合理的，若公司行為不符合此前提條件的，即使認(rèn)定員工確實存在欺詐行為，公司方面仍不能以此作為申辯理由。

孕期員工的解除問題，一直是我們案件處理中的慎重問題，我國現(xiàn)行的勞動法規(guī)只明文規(guī)定了對于懷孕女員工的保護(hù)，但是對于她們的解除問題只是以“嚴(yán)重違紀(jì)可解除”來簡單帶過，并且“嚴(yán)重違紀(jì)可解除”后實際上還加了但書，即“以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，這就為企業(yè)解除孕期員工的操作增加了不確定因素。因此，在“三期”員工的解除問題上應(yīng)更注重對“合理性”的判斷，以提出更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娘L(fēng)險提示。

【案例二】：

張某是某建筑工程公司的工程師，由于覺得在該公司工作無法發(fā)揮才能，且每月收入2000元還比不上妻子，便找到某房地產(chǎn)公司人事部門要求到該公司工作，房地產(chǎn)公司2009年1月1日與他簽訂為期1年的書面勞動合同。合同約定：張某在一個月內(nèi)辭掉原公司工作可以到該公司上班，月工資為5000元。

后張某由于種種原因在兩個月后才到某房地產(chǎn)公司人事部報到，該公司以張某未按合同約定報到，且已招用了他人到崗為由，拒絕了張某要求上班的請求。一個月后，張某來仲裁委申請仲裁，要求該公司支付合同簽訂之日即2009年1月1日至提請仲裁之日的工資15000元。該公司答辯稱張某并未履行前程無憂——全方位的人力資源服務(wù)提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓(xùn)測評。勞動合同，故不同意支付其工資。經(jīng)仲裁委裁決，駁回張某的仲裁請求。

【分析】：

本案爭議焦點，是張某與某房地產(chǎn)公司是否已經(jīng)建立勞動關(guān)系，回答是否定的。

首先，從雙方簽訂的勞動合同效力上看。依據(jù)《中華人民共和國合同法》第45條規(guī)定“當(dāng)事人對合同的效力可以約定附加條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。”

本案中，張某與某房地產(chǎn)公司簽訂的勞動合同正是附生效條件的勞動合同，合同約定張某需在一個月內(nèi)辭掉原工作，可以到該公司上班，但張某因個人原因在兩個月后才到該公司報到上班，不符合合同約定，即張某與某房地產(chǎn)公司簽訂的合同條件并未成就，該合同不發(fā)生法律效力。

其次，從雙方當(dāng)事人是否履行事實勞動關(guān)系上看。《勞動合同法》第10條第3款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。（用工，指用人單位實際使用勞動者的勞動力。）本案中，張某未到某房地產(chǎn)公司履行勞動義務(wù)，即勞動關(guān)系尚未建立，當(dāng)然無權(quán)要求該房地產(chǎn)公司支付工資。因此，仲裁委對張某的請求不予支持。

前程無憂——全方位的人力資源服務(wù)提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓(xùn)測評。

第四篇：SONNY 人事外包案例分析

人事外包案例分析

索尼電子在美國擁有14000名員工，但人力資源專員分布在7個地點。

在索尼找到翰威特之前，索尼人力資源機(jī)構(gòu)在軟件應(yīng)用和文本處埋方面徘徊不前，所有人力資源應(yīng)用軟件中，各地統(tǒng)一化的比率僅達(dá)到18%，索尼人力資源小組意識到，他們不僅僅需要通過技術(shù)方案來解決人力資源問題，還需要更有效地管理和降低人力資源服務(wù)成本，并以此提升人力資源職能的戰(zhàn)略角色。

正是基于此，索尼電子決定與翰威特簽汀外包合同，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。翰威特認(rèn)為這將意味著對索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)，翰威特還可以借此契機(jī)幫助索尼提高人力資源數(shù)擁的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

在這樣的新型合作關(guān)系中，翰威特提供人力資源技術(shù)管理方案和主機(jī)、人力資源用戶門戶并進(jìn)行內(nèi)容管理。這樣索尼可以為員工和經(jīng)理提供查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容提供方便。此外，翰威特提供綜合性的客尸服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺軟件服務(wù)。

索尼與翰威特合作小組對轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經(jīng)理期望更迅速、簡便地完成工作，而業(yè)務(wù)經(jīng)理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動的經(jīng)營需求。

此項目的最大的節(jié)省點在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計及標(biāo)準(zhǔn)化。并通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)擁、抉策支持和交易查詢服務(wù)，使新系統(tǒng)大大提高效能。經(jīng)理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內(nèi)的員工數(shù)掂，并將之與先進(jìn)的模式工具進(jìn)行整合和分析。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加鎮(zhèn)密、及肘的人員管理決策。經(jīng)理們可以借此契機(jī)提高人員及信思管理質(zhì)雖，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的推進(jìn)作用。

索尼電子實施外包方案之后，一些結(jié)果已經(jīng)初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革項目還轉(zhuǎn)變了索尼80%的工作內(nèi)容，將各地的局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)維護(hù)轉(zhuǎn)換到人力資源門戶網(wǎng)的系統(tǒng)上。數(shù)據(jù)接口數(shù)量減少了2/3。新型的匯報和分析能力將取代原有的、數(shù)以干計的專項報告。

從未來看，到第二年，索尼電子的人力資源部門將節(jié)省15%左右的成本，而到第五年時，節(jié)省幅度將高達(dá)40%左右。平均而言，5年期間的平均節(jié)資額度可達(dá)25%左右。

索尼現(xiàn)在已經(jīng)充分認(rèn)識到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性，因為可以由此形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)并降低成本。此外，人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網(wǎng)絡(luò)文化的起點。人力資源門戶將是實施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進(jìn)行電子化轉(zhuǎn)變。

公司簡介

翰威特咨詢公司(現(xiàn)更名為怡安翰威特咨詢公司)具有六十多年的豐富經(jīng)驗，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務(wù)的公司。翰威特為2500多家公司提供咨詢服務(wù)，并代表全球300多家公司管理數(shù)百萬員工和退休人員的人力資源、薪資及退休項目。目前翰威特已在38個國家開設(shè)分公司并擁有近18，000名員工。60多年來，翰威特咨詢公司始終致力于制定和提供新穎的人力資源理念、服務(wù)和產(chǎn)品，提供有形的結(jié)果，幫助客戶公司通過人員來改善其經(jīng)營結(jié)果。

詳細(xì)資料

公司英文名: Hewitt Associates Inc.國別: 美國

成立時間: 1940

總部所在地: 伊利諾伊州Lincolnshire

全球年收入: 43億美元

全球雇員人數(shù):近29,000名員工

涉及領(lǐng)域: 人力資源外包與咨詢服務(wù)

是否上市: 紐約證交所(股票代號為: HEW)

索尼公司人力資源管理外包的實現(xiàn)途徑

正刊發(fā)表網(wǎng) www.zhengkan.net

(1)外包商的選擇

翰威特公司具有良好的信譽(yù)，在行業(yè)內(nèi)具有良好的口碑。翰威特是全球最大的綜合性人力資源管理咨詢和人力資源外包管理公司(紐約證交所代碼NYSE：臟自1940年起為客戶提供全面的人力資源管理咨詢服務(wù)。翰威特咨詢?yōu)槿?000多家企業(yè)提供過咨詢業(yè)務(wù)，并且為300多家公司全球數(shù)百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務(wù)。分布于33個國家的辦事機(jī)構(gòu)中擁有23，000多名員工。作為全球最大的綜合性人力資源管理咨詢與外包管理公司，目前已經(jīng)與眾多企業(yè)進(jìn)行了長達(dá)數(shù)十載的合作，這其中包括了半數(shù)以上的“財富500強(qiáng)”企業(yè)和“全球500強(qiáng)’’中三分之二以上的企業(yè)。代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

翰威特公司提供人力資源技術(shù)管理方案和主機(jī)、人力資源Workways用戶門戶并進(jìn)行內(nèi)容管理。此外，翰威特還提供綜合性的客戶服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺軟件服務(wù)，這正好與索尼公司的需求相契合。

(2)外包的內(nèi)容

與翰威特公司達(dá)成外包協(xié)議后，索尼著手公司的人力資源管理工作。索尼WorkWaysTM 這是一種“角色至上“型的架構(gòu)，其特征在于可針對新員工、一般員工、經(jīng)理及人力資源專業(yè)人士提供個性化信息。可以直接查詢自己所需信息，確保用戶制定決策、采取行動并與人力資源服務(wù)方案中的其他各方形成有效鏈接，例如就業(yè)認(rèn)證機(jī)構(gòu)、公司內(nèi)部培訓(xùn)登記系統(tǒng)等。代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

確定遠(yuǎn)景

為了拓展現(xiàn)有的外包合作關(guān)系，索尼電子與翰威特進(jìn)行通力合作，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能。正如人力資源管理咨詢總監(jiān)Esther Laspisa指出：“上述決策意味著我們將對索尼電子的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行重大改革，其內(nèi)容不僅限于采用新技術(shù)!我們可以借此契機(jī)提高人力資源數(shù)據(jù)的質(zhì)量、簡化管理規(guī)程、改善服務(wù)質(zhì)量并改變?nèi)肆Y源部門的工作日程，進(jìn)而提高企業(yè)績效。’’新型合作關(guān)系中，翰威特將提供人力資源技術(shù)管理方案和維持、人力資源WorkWaysTM用戶架構(gòu)并進(jìn)行內(nèi)容管理。Laspisa解釋說，“索尼為員工和經(jīng)理提供他們查詢所有的人力資源方案和服務(wù)內(nèi)容的方便之門。’’此外，翰威特將提供綜合性的客戶服務(wù)中心、數(shù)據(jù)管理支持及后臺軟件服務(wù)。如今，索尼電子已經(jīng)啟動WorkWaysTM和人力資源服務(wù)中心，提供人力資源數(shù)據(jù)管理、工資單、時間及考勤、薪酬管理及人員分析等服務(wù)。

轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

索尼與某合作小組針對轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的工作模式寄予了很高的期望。員工和部門經(jīng)理期望更迅速、簡便地完成工作，而業(yè)務(wù)經(jīng)理們則期望降低成本和更加靈活地滿足動變的經(jīng)營需求。Cotter指出，最大的潛在節(jié)省點在于人力資源管理程序和政策的重新設(shè)計和標(biāo)準(zhǔn)化。她說：“項目起步階段，我們在全美獲取了數(shù)百項人力資源政策文檔，然后，將這些文檔總數(shù)縮減三分之二!”該簡化規(guī)程預(yù)計將對服務(wù)水準(zhǔn)、周轉(zhuǎn)時間及成本產(chǎn)生巨大的影響。通過為員工和經(jīng)理提供全天候的人力資源數(shù)據(jù)、決策支持和交易查詢服務(wù)，新系統(tǒng)還將大大提高效能。

此外，經(jīng)理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內(nèi)的員工數(shù)據(jù)，并將之與先進(jìn)的模式工具進(jìn)行整合和分析。這些信息將有助于經(jīng)理制定更加縝密、及時的人員管理決策。Boggi指出，經(jīng)理們可以借此契機(jī)提高人員及信息管理質(zhì)量，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的推進(jìn)作用。對于人力資源職能及索尼電子的員工而言，這些巨變強(qiáng)化了變革管理要求。索尼電子與翰威特積極解決上述變革管理問題，其中包括轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能、人力資源部門與客戶之間的關(guān)系模式、員工和經(jīng)理們準(zhǔn)備履行新職責(zé)、各項業(yè)務(wù)及各地程序的標(biāo)準(zhǔn)化。此外，變革管理工作中還涉及到網(wǎng)站查詢、安全保障及隱私保護(hù)問題。Cotter指出：“某咨詢公司能夠提供非常全面的人力資源外包管理模式。我們能夠透徹了解其對整個企業(yè)的影響。"代寫代發(fā)醫(yī)學(xué)職稱論文

第五篇：【工作】51job人事外包案例分享系列(20)

51job人事外包服務(wù)案例分享之二十

【本周案例分享】

未婚先孕能否被辭退

案情簡介

2008年5月，李小姐應(yīng)聘某公司擔(dān)任財務(wù)。入職前，李小姐填寫了該公司的個人信息登記表，登記婚姻狀況為：未婚。在簽訂勞動合同的同時，李小姐簽收了該公司的規(guī)章制度，其中規(guī)定，未婚先孕違反了國家的計劃生育政策，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可直接被解除勞動合同而不支付任何補(bǔ)償。2010年7月，李小姐懷孕，之后一周因身體不適，在家休假。該公司人事部獲知此事，以“未婚先孕，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”為由解除了李小姐勞動合同，李小姐不服，向仲裁委申請仲裁，要求公司支付違法解除的賠償金，李小姐的請求能得到支持嗎？

法律分析

大家知道，要以嚴(yán)重違紀(jì)解除員工勞動合同，有兩個基本要件，一是要確認(rèn)員工知悉公司規(guī)章制度，二是要證明員工的違紀(jì)事實。本案中，李小姐簽收了公司的規(guī)章制度，也有懷孕的事實。表面看來，單位的作法似乎是合法的。

但是，違紀(jì)解除還有一個最基本的前提，那就是公司規(guī)章制度本身是合法的。違法的規(guī)章制度員工沒有遵守的義務(wù)，也就不存在嚴(yán)重違紀(jì)的問題。具體到本案中，我國目前還沒有法律、法規(guī)規(guī)定女職工未婚先孕可以解除勞動合同，而法律法規(guī)卻明確規(guī)定用人單位不得以懷孕為由解除女職工的勞動合同，因此該公司在規(guī)章制度中關(guān)于女職工未婚先孕，公司有權(quán)解除其勞動合同的規(guī)定與法律規(guī)定相抵觸而歸于無效。

生育權(quán)是法律賦予女職工的一項基本權(quán)利，雖然“未婚先孕”存在道德問題，但規(guī)章制度直接將“未婚先孕”本身作為“嚴(yán)重違紀(jì)”行為加以界定，不符合國家對于女職工給予特殊保障的立法本意，也侵害了女職工的合法權(quán)益。我國《婦女權(quán)益保障法》第二十七條明確規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方面解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”《勞動合同法》亦規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。上述法律規(guī)定均沒有區(qū)分女職工的懷孕是已婚還是未婚，這充分說明我國法律對于“三期”女職工的保護(hù)具有廣泛性。

雖然該公司的規(guī)章制度讓員工簽收過，但并不意味著這樣的規(guī)章制度就是合法的，能夠約束員工。公司規(guī)章制度有效適用的要件有三：內(nèi)容合法、民主程序以及公示程序。倘若制度本身內(nèi)容不合法，即使所有的員工都未表示異議且如實簽收，該規(guī)章制度仍不可作為處理處分員工的依據(jù)。

綜上，該公司以李小姐“未婚先孕”構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除李小姐勞動合同的做法不符合法律規(guī)定，勞動仲裁依法裁決支持了李小姐的請求。

前程無憂——全方位的人力資源服務(wù)提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓(xùn)測評。