第一篇：服務(wù)外包案例——寶潔與IBM

服務(wù)外包案例分析

案例概述

2003年9月，寶潔與IBM簽訂了為期10年、價(jià)值約5億美元的人力資源外包合同。從04年1月起，寶潔全球 各地的800名人力資源部門員工轉(zhuǎn)入IBM,協(xié)同IBM原有員工一起為全球的寶潔員工提供包括：工資管理、津貼管理、補(bǔ)償計(jì)劃、移居國外和相關(guān)的安置服 務(wù)，差旅和相關(guān)費(fèi)用的管理以及人力資源數(shù)據(jù)管理在內(nèi)的服務(wù)。IBM還將利用寶潔公司現(xiàn)有的全球SAP系統(tǒng)和員工門戶網(wǎng)站，為寶潔的人力資源系統(tǒng)提供應(yīng)用開 發(fā)和管理服務(wù)。

案例分析

人力資源職能外包的內(nèi)容主要包括工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘。中國人力資源外包服務(wù)商主要由人力服務(wù)中心、獵頭公司以及專業(yè)的培訓(xùn) 公司組成。而最近幾年，隨著IT與業(yè)務(wù)的不斷結(jié)合，IT外包服務(wù)商已經(jīng)開始向人力資源等業(yè)務(wù)流程外包領(lǐng)域拓展。根據(jù)IDC的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2006年中國人力 資源職能外包產(chǎn)業(yè)規(guī)模達(dá)到2.6億，基本由內(nèi)需驅(qū)動(dòng)，未來四年，人力資源職能外包市場將保持25.8%的高速發(fā)展，至2010年，預(yù)計(jì)該市場將增長到 6.5億美元。

招聘及人員外派為目前國內(nèi)企業(yè)在人力資源職能外包的主要內(nèi)容。而工資管理以及福利管理大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)還未接受，將這兩個(gè)職能進(jìn)行外包的企業(yè)也僅是停留在業(yè)務(wù)程序外包的層面。

通過外包，寶潔成功實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，集中精力專注于產(chǎn)品的配送和公司資源的重組上。把更重充足的資源放在開發(fā)核心業(yè)務(wù)上。IBM專業(yè)的外包服務(wù)使寶潔公司 通過流程改造，技術(shù)集成和最佳實(shí)踐來改進(jìn)服務(wù)和減少人力資源成本，為高層管理人員提供統(tǒng)一、精確和標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)時(shí)員工報(bào)告，進(jìn)一步改善決策質(zhì)量，此外，還能 夠以更加實(shí)時(shí)、靈活和隨需應(yīng)變的方式提供各種員工服務(wù)。

總結(jié)

從服務(wù)行業(yè)角度來看

人力資源外包屬于服務(wù)行業(yè)，具有服務(wù)行業(yè)的通性特點(diǎn)：

1、無形性：人力資源外包服務(wù)是一種行動(dòng)，我們無法像感覺實(shí)物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動(dòng)。

2、異質(zhì)性：人力資源外包服務(wù)由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動(dòng)，那么就沒有兩種服務(wù)會(huì)完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個(gè)員工不同的時(shí)間都會(huì)提供出不同的服務(wù)，而且同樣的服務(wù)在不同的服務(wù)對象眼中都有不同的感受。

3、生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性：人力資源外包服務(wù)不同于實(shí)物商品，先生產(chǎn)后銷售和消費(fèi)，人力資源服務(wù) 生產(chǎn)的過程中也是客戶的消費(fèi)過程，即使客戶和服務(wù)人員在過程中沒有接觸。我們在給服務(wù)對象提供入離職手續(xù)服務(wù)或社會(huì)保險(xiǎn)管理的時(shí)候，或者客戶打電話向服務(wù) 商電話咨詢的時(shí)候，都是生產(chǎn)與消費(fèi)的“瞬間”同時(shí)發(fā)生。

4、易逝性：人力資源服務(wù)不能被儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產(chǎn)。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個(gè)小時(shí)后覺的不滿意，然后將半個(gè)小時(shí)返還給服務(wù)提供商，從而重新使用或出售。

從人力資源活動(dòng)角度來看

通過對人力資源外包活動(dòng)的分析研究，人力資源外包資深人士gavin zhong認(rèn)為可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動(dòng)具有以下特點(diǎn)：

1、基礎(chǔ)性：人力資源外包所涉及的內(nèi)容是傳統(tǒng)人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)部分，即具有基礎(chǔ)性，這是人力資源外包活動(dòng)存在的必要理由。社會(huì)進(jìn)入到21世紀(jì)，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮 演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎(chǔ)性工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)操作，以便自身騰出時(shí)間和精力進(jìn)行戰(zhàn)略層次的思考。

2、重復(fù)性：人力資源外包活動(dòng)具有重復(fù)性，這不僅體現(xiàn)在外包活動(dòng)自身的具體內(nèi)容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務(wù)需求的重復(fù)性上。人力資源外包活動(dòng)的重復(fù)性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務(wù)重復(fù)性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動(dòng)力。

3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動(dòng)不是針對某一個(gè)企業(yè)，而是滿足于這一類服務(wù)需求，這是人力資源外包的社會(huì)屬性。

基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性是人力資源外包活動(dòng)的基本特點(diǎn)，人力資源活動(dòng)的某個(gè)部分要想可能外包，必須具備這三個(gè)特點(diǎn)，并且是同時(shí)具備、缺一不可。

第二篇：創(chuàng)新服務(wù)外包案例

順科軟件的外包案例——iXpenseItFYI Mobileware是一家專門從事移動(dòng)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的公司，為移動(dòng)設(shè)備提供實(shí)用的軟件，總部位于美國紐約。2008年他們找到順科軟件，為其開發(fā)一款基于iPhone系統(tǒng)的個(gè)人財(cái)務(wù)記賬軟件iXpenseIt。這是一款非常實(shí)用的軟件，它能夠幫助iPhone用戶記錄和處理日常的開銷和收入。由于iXpenseIt率先整合了iPhone的照相功能，加上完善的圖表輸出功能和在線匯率查詢功能，iXpenseIt迅速成為iPhone用戶的必備軟件之一。它在蘋果在線商店里的金融類軟件排名里，一直位居第一位，并在2009年被提名為最實(shí)用軟件之一。對這款軟件的開發(fā)，順科軟件給予了全方位的技術(shù)與服務(wù)支持。從需求確認(rèn)，到設(shè)計(jì)原型，到產(chǎn)品界面，到編寫代碼，到最后測試交付，都一絲不茍的完成，提供最好的技術(shù)支持。為了讓iXpenseIt能快速上市，順科軟件建議FYI Mobileware將開發(fā)過程分成四個(gè)階段，開發(fā)期、穩(wěn)定期、更新期及成熟期。開發(fā)期，以最短的時(shí)間完成核心功能開發(fā)，讓軟件快速上市；穩(wěn)定期，快速響應(yīng)用戶反饋，清除漏洞，維護(hù)軟件的正常運(yùn)行；更新期，隨著iPhone手機(jī)的升級換代，依據(jù)新需求升級軟件的功能；成熟期，軟件在蘋果在線商店成功運(yùn)營后，繼續(xù)升級并實(shí)施其他維護(hù)。由于這種分段開發(fā)的解決方案非常湊效，在第一個(gè)階段，順科的軟件工程師僅用了不到一個(gè)月的時(shí)間，就完成了所有的核心功能，交付并上架銷售。分期開發(fā)交付的策略，讓FYI Mobileware快速地得到投資回報(bào)，并搶占了市場先機(jī)。如此良性循環(huán)，他們也擁有更多的資金投入到iXpenseIt更新期與成熟期的新功能開發(fā)，甚至新項(xiàng)目當(dāng)中去。

FYI Mobileware正是選擇了“做自己做得好的”這種經(jīng)營管理方式，憑著自己對移動(dòng)數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)市場的了解，成功地將iXpenseIt推出市場，并保持領(lǐng)先。由于這次軟件的成功開發(fā)，順科軟件更堅(jiān)定了為客戶提供專業(yè)的iPhone軟件開發(fā)技術(shù)與解決方案的業(yè)務(wù)方向，并在行業(yè)中打響了名堂。軟件服務(wù)外包讓發(fā)包方和接包方都能專注于做自己最擅長的業(yè)務(wù)，各得其所，形成“雙贏”的局面。

第三篇：寶潔案例

內(nèi)部提拔：寶潔用人制度的核心

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。

誕生于1837年的寶潔，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之一，兩位創(chuàng)始人威廉。普洛科特和詹姆斯。甘布爾選取了各自姓氏中的第一個(gè)字母，組成了P＆G.這家風(fēng)格保守、但又不斷創(chuàng)新的公司，在此后長達(dá)170多年的光陰中，成功地開創(chuàng)了一個(gè)日化消費(fèi)品行業(yè)的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個(gè)國家設(shè)有工廠及分公司，產(chǎn)品行銷160多個(gè)國家和地區(qū)，是世界最大的日用消費(fèi)品公司之一。

1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第一家合資企業(yè)——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業(yè)務(wù)增長速度最快的區(qū)域市場之一。目前，寶潔大中華區(qū)的銷售量已位居寶潔全球區(qū)域市場中的第二位，年銷售額超過二十億美元。

在《財(cái)富》雜志每年一度的企業(yè)知名度調(diào)查中，全球?qū)殱嵐竟彩淮稳脒x“全美十家最受尊敬的企業(yè)”。在八項(xiàng)評比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。

寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長RichardDeupree的一段話里，也許能找到答案。RichardDeupree說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”

毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財(cái)富。

選對人：人力資源管理的根基

寶潔公司一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，這是由寶潔本身的組織發(fā)展策略決定的。寶潔奉行的是以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進(jìn)為輔的人力資源策略，這種策略注定要關(guān)注校園里的學(xué)生。

關(guān)注校園學(xué)生，實(shí)際上是關(guān)注人的潛能。寶潔的核心價(jià)值觀有五個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實(shí)正直。從選人開始，寶潔就非常注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求一致。

在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來，雖然他們每人都有自己不同的特點(diǎn)、個(gè)性，但寶潔希望他們能傳承企業(yè)文化的DNA——認(rèn)識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。因此，公司從校園里專門選拔那些具有五個(gè)核心價(jià)值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。寶潔認(rèn)為，培養(yǎng)這種人才有這樣的好處：

第一，文化認(rèn)同感強(qiáng)。從學(xué)校剛畢業(yè)就開始培養(yǎng)的人才更容易認(rèn)同公司的文化，因?yàn)樗麄兙拖褚粡埌准垼伤苄院軓?qiáng)，更能夠接受企業(yè)的理念和標(biāo)準(zhǔn)的行為規(guī)范；而從外面引進(jìn)的人才，已經(jīng)形成了一些可能與公司不一致的理念和行為方式，這些改造起來很難。

第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢，這就更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。

招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據(jù)非常重要的分量。寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經(jīng)說過，在公司內(nèi)部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時(shí)間許可，他甚至?xí)H自參加一些比較重要的面試。可以說，招聘是整個(gè)人力資源工作的起點(diǎn)，如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓(xùn)會(huì)事倍功半，而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行情況。

在職訓(xùn)練是最好的培訓(xùn)

要使員工成為合格的寶潔人，強(qiáng)大而富有實(shí)效的培訓(xùn)體系是最重要的支持之一。

寶潔公司的培訓(xùn)體系在業(yè)內(nèi)很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓(xùn)學(xué)院。在中國，也有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過為每一個(gè)雇員提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。在寶潔，最核心的培訓(xùn)不是課堂上的培訓(xùn)，而大多數(shù)是明確指定的直接經(jīng)理對下屬一對一的培養(yǎng)與幫助。寶潔認(rèn)為，職業(yè)只是員工個(gè)人發(fā)展中一個(gè)比較核心的部分，不是全部，輔導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展是最重要的。輔導(dǎo)要實(shí)現(xiàn)的，也不僅僅只是員工與上司之間的協(xié)助或者師徒關(guān)系，“我們的價(jià)值觀要求充分尊重每一位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司HR經(jīng)理CissyZhou說。

寶潔很少采用試用期的方法，認(rèn)為與員工的雇用合同就像一紙婚書，相互之間應(yīng)該盡快進(jìn)入角色，進(jìn)行身份的認(rèn)同。因此，除了一對一的輔導(dǎo)談話外，寶潔還推行“早期責(zé)任”制度，即從加入公司的第一天起，就讓新人開始承擔(dān)起真正的責(zé)任，迅速進(jìn)入狀態(tài)。寶潔堅(jiān)信，早期責(zé)任會(huì)讓新人獲得寶貴的實(shí)踐經(jīng)

驗(yàn)，更快地成長。

“全程”是寶潔培訓(xùn)的特點(diǎn)之一，員工從邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，培訓(xùn)的項(xiàng)目將會(huì)貫穿職業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程。這種全程式的培訓(xùn)將幫助員工在適應(yīng)工作需要的同時(shí)不斷穩(wěn)步提高自身素質(zhì)和能力。寶潔的內(nèi)部網(wǎng)站上總是提前六個(gè)月到一年就掛上了若干培訓(xùn)預(yù)告，從最基礎(chǔ)的office文件使用、語言培訓(xùn)到如何精進(jìn)你的業(yè)務(wù)水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續(xù)脫崗數(shù)天；而他的上司和同事不會(huì)有任何異議，因?yàn)椤八ヅ嘤?xùn)”了。在寶潔公司，參加培訓(xùn)也是工作的一部分。

在培訓(xùn)方面的支出，寶潔公司一直是“不吝惜成本”。培訓(xùn)的“投入”與“產(chǎn)出”的相關(guān)系數(shù)具體到底是多少？這也許是培訓(xùn)界的哥德巴赫猜想。但有一點(diǎn)是肯定的，寶潔培訓(xùn)的終極目標(biāo)是——“員工具備良好的態(tài)度，掌握必須和足夠的知識、技能，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)結(jié)果”。每年寶潔都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需求，對比員工現(xiàn)在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據(jù)這些差距聯(lián)系相應(yīng)的資源，提供相應(yīng)的培訓(xùn)，最終減少或消除這些差距，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。在培訓(xùn)系統(tǒng)中，寶潔根據(jù)五大原則提供培訓(xùn)：

1、所有的培訓(xùn)都是為了提高工作表現(xiàn)；

2、培訓(xùn)不是獎(jiǎng)勵(lì)，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進(jìn)步的一種途徑；

3、培訓(xùn)方式與內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；

4、培訓(xùn)主要由寶潔員工來任教；

5、不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)估評員工的工作能力。

在培訓(xùn)方式上，寶潔采用混合式培訓(xùn)，包括在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等。

寶潔認(rèn)為，每天的經(jīng)營活動(dòng)都是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的源泉，在職訓(xùn)練就是最好的培訓(xùn)。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動(dòng)、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。

內(nèi)部提升：用人制度的核心

寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。早在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時(shí)間里，寶潔公司曾花費(fèi)了大量的時(shí)間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)

產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目標(biāo)。創(chuàng)業(yè)初期，身為基督徒的兩位創(chuàng)始人比較強(qiáng)調(diào)交流，也非常強(qiáng)調(diào)對員工承諾的兌現(xiàn)，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內(nèi)部選拔制度的時(shí)間。

寶潔的用人策略是內(nèi)部培養(yǎng)，這是一個(gè)非常昂貴的策略。比如，如果中國區(qū)空出了一個(gè)總監(jiān)的位置，寶潔會(huì)先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會(huì)考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個(gè)總監(jiān)，其實(shí)這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個(gè)總監(jiān)貴得多，因?yàn)橥饧畣T工的工資是相對較高的。但是，寶潔一直堅(jiān)持這種有效的方式。

寶潔的歷任CEO都是從初進(jìn)公司時(shí)的一級經(jīng)理開始做起的，他們熟悉寶潔的產(chǎn)品，也熟悉寶潔的經(jīng)營機(jī)制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的，這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進(jìn)入的話，這個(gè)組織就會(huì)在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現(xiàn)任CEO雷夫利也是內(nèi)部提升的一個(gè)典型，他自1977年哈佛大學(xué)MBA畢業(yè)之后就加入寶潔，從品牌助理、品牌經(jīng)理、分公司總經(jīng)理一直做到現(xiàn)在的職位。

要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部提升制，必須要有幾個(gè)前提：一是公司雇傭的人員必須有發(fā)展的潛力；二是他們應(yīng)該認(rèn)同公司的價(jià)值觀；三是公司的職業(yè)設(shè)計(jì)相當(dāng)明確并且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓(xùn)體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。

作為一家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。無論他是一個(gè)技術(shù)型人才還是一個(gè)管理型人才，他未來的發(fā)展空間都會(huì)足夠的大。例如，如果你要想成為一個(gè)人力資源經(jīng)理，那么，這個(gè)就是你的職業(yè)成長路線圖：最初你將會(huì)是一個(gè)人力資源專職管理培訓(xùn)生，然后你將成為負(fù)責(zé)培訓(xùn)、招聘或者工資福利制度的助理經(jīng)理。下一步，你將作為人力資源部的某一專業(yè)領(lǐng)域經(jīng)理負(fù)責(zé)公司政策制度的實(shí)施、招聘等工作。更進(jìn)一步，你會(huì)作為分公司的人力資源部經(jīng)理全面負(fù)責(zé)所屬合資公司的人力資源系統(tǒng)的整體管理工作，或者負(fù)責(zé)人力資源某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域系統(tǒng)的發(fā)展和完善，如工資福利制度等。最后，你將會(huì)成為人力資源部的經(jīng)理。

在寶潔，除了律師、醫(yī)生等職務(wù)，幾乎所有的高級經(jīng)理都是從新人做起。寶潔管理層95％以上的員工都是由應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)起來的。

在維系員工的歸屬感、激發(fā)員工的工作熱情之外，內(nèi)部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”（不同背景的小集團(tuán)）增多的風(fēng)險(xiǎn)，有利于維護(hù)公司文化的純潔，從而減少因公司核心價(jià)值觀受到?jīng)_擊而造成公司經(jīng)營上動(dòng)

蕩的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，內(nèi)部選拔容易帶來員工同質(zhì)性高的后果，造成企業(yè)缺乏新鮮血液，進(jìn)而可能會(huì)影響企業(yè)的創(chuàng)造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強(qiáng)調(diào)“外向性”，加強(qiáng)外部市場調(diào)研，加強(qiáng)與研究機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、分銷商的配合，注重引入外部積極因素來積極化解內(nèi)部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了并堅(jiān)持自身特色的企業(yè)多走了一步。

內(nèi)部選拔是企業(yè)用人方式的一個(gè)自然選擇。但在寶潔，這種自然已經(jīng)超越一般，成為寶潔企業(yè)文化的一個(gè)顯著表現(xiàn)形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要源泉。

寶潔的人才培養(yǎng)辦法

“注重人才，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔公司的一位前任董事長Richard曾說：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”

人才是一個(gè)企業(yè)成功的基礎(chǔ)，市場競爭從本質(zhì)上來說是人才的競爭。在所有的管理問題中，連續(xù)穩(wěn)定地培養(yǎng)人才是最有挑戰(zhàn)性的工作。

作為一家國際性的大公司，寶潔公司是當(dāng)今為數(shù)不多的采用內(nèi)部提升制的企業(yè)之一。記錄顯示：在過去的五十年中，寶潔所有總監(jiān)以上的職位都是內(nèi)部提拔。員工進(jìn)入公司后，寶潔就非常重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)。通過正規(guī)培訓(xùn)以及工作中直線經(jīng)理一對一的指導(dǎo)，寶潔員工得以迅速地成長。在國際上，寶潔被喻為管理的大學(xué)，商業(yè)精英的搖籃。

培養(yǎng)一個(gè)人才不難，五十年培養(yǎng)幾十萬人才，沒有科學(xué)量化的方法是不可能的。

在上百年的經(jīng)營歷史中，寶潔發(fā)展出一套完整而系統(tǒng)的人才培養(yǎng)辦法，在寶潔，培養(yǎng)人才不僅僅是一項(xiàng)工作，它已經(jīng)變成一種文化，一種習(xí)慣。

清晰人才的標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)路經(jīng)

定義人才的標(biāo)準(zhǔn)才能有目的有計(jì)劃的培養(yǎng)人才。經(jīng)過長期的研究與實(shí)踐，寶潔定義了培訓(xùn)的目的為：稱職（Fittouse）。公司根據(jù)員工的能力強(qiáng)弱和工作需要來提供不同的培訓(xùn)。從技術(shù)工人到公司的高層管理人員，公司會(huì)針對不同的工作崗位來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程和內(nèi)容。

怎樣才能稱職呢？關(guān)鍵是對于企業(yè)中崗位的分析。研究發(fā)現(xiàn)，為了使員工適合公司各種不同的崗位，所需的技能可以分為三個(gè)方面：

1． 基礎(chǔ)素養(yǎng)

2． 專業(yè)素養(yǎng)

3． 管理素養(yǎng)

三種素養(yǎng)的內(nèi)容與培訓(xùn)方法是完全不同的。

1． 基礎(chǔ)素養(yǎng)：

目的：培訓(xùn)員工養(yǎng)成良好的商業(yè)習(xí)慣，了解基本的商業(yè)知識

培訓(xùn)時(shí)機(jī)：新入職

培訓(xùn)方法：掃盲式課堂培訓(xùn)

培訓(xùn)對象：全員

培訓(xùn)內(nèi)容：見下圖

思想概念 ?商務(wù)概念 正確統(tǒng)一的理解工作中的各種商務(wù)概念

·營銷原理

正確統(tǒng)一的理解工作中市場營銷的基礎(chǔ)思想

溝通方式 書面 撰寫備忘錄 統(tǒng)一如何正確撰寫備忘錄的方法

撰寫計(jì)劃書 統(tǒng)一如何正確撰寫計(jì)劃書的方法

撰寫報(bào)告 統(tǒng)一如何正確撰寫報(bào)告的方法

撰寫總結(jié) 統(tǒng)一如何正確撰寫總結(jié)的方法

口頭

·有效會(huì)議管理 統(tǒng)一如何正確高效率的進(jìn)行會(huì)議的方法

·商務(wù)演講 統(tǒng)一如何正確有效的進(jìn)行演講的方法和技巧

行為方式

·項(xiàng)目管理 培養(yǎng)員工以項(xiàng)目管理的思想有效的工作

·職業(yè)經(jīng)理人八項(xiàng)基本素質(zhì) 培養(yǎng)員工良好的日常工作習(xí)慣

基礎(chǔ)素養(yǎng)培訓(xùn)是員工職業(yè)化與正規(guī)化的重要步驟，是進(jìn)一步學(xué)習(xí)成長的基礎(chǔ)。

2． 專業(yè)素養(yǎng)：

培訓(xùn)目的：使員工掌握完成崗位相關(guān)項(xiàng)目任務(wù)的專業(yè)技能

培訓(xùn)方法：自學(xué)項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化手冊，直接經(jīng)理一對一輔導(dǎo)

培訓(xùn)內(nèi)容：因崗位而異，以項(xiàng)目任務(wù)為單位

培訓(xùn)時(shí)機(jī)：上崗前

從新員工加入公司開始,公司便派一些經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理悉心對其日常工作加以指導(dǎo)和培訓(xùn)。公司為每一位新員工都制定其個(gè)人的培訓(xùn)和工作發(fā)展計(jì)劃，由其上級經(jīng)理定期與員工進(jìn)行總結(jié)回顧，這一做法將在職培訓(xùn)與日常工作實(shí)踐結(jié)合在一起，最終使他們成為本部門和本領(lǐng)域的專家能手。

第四篇：案例：聯(lián)想與IBM公司

案例：聯(lián)想與IBM公司

2004年11月，聯(lián)想公司收購IBM公司的PC業(yè)務(wù)，在中國引起轟動(dòng)。那么，為什么IBM公司要將連同筆記本電腦在內(nèi)的PC業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)讓給聯(lián)想公司呢？

“在這十年里，服務(wù)業(yè)將會(huì)步入產(chǎn)業(yè)的前沿”（引自IBM公司CEO路易斯·V·郭士納）。IBM公司一向被人們認(rèn)為是計(jì)算機(jī)制造業(yè)的巨頭，但是許多曾經(jīng)被視為制造業(yè)巨頭的企業(yè)已經(jīng)開始把它們的注意力轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)。郭士納斷言：在未來10年，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)服務(wù)會(huì)成為市場的主導(dǎo)，而不是硬件和軟件。在一定程度上，“硬件和軟件都是在服務(wù)的包裝霞進(jìn)行銷售的”。

一本IBM公司的小冊子上寫道：“IBM”是世界上最大的服務(wù)行業(yè)。從20世紀(jì)90年代中期開始，服務(wù)就開始成為公司成長戰(zhàn)略的主導(dǎo)。公司通過其全球服務(wù)分部在全球范圍內(nèi)提供產(chǎn)品支持服務(wù)、專業(yè)咨詢服務(wù)和網(wǎng)絡(luò)計(jì)算服務(wù)。許多公司開始向IBM公司外購整套服務(wù)職能，因?yàn)镮BM公司提供的服務(wù)比其它公司都要好。

2000年，公司的全球服務(wù)銷售額達(dá)到331億美元，在2001年的第一季度，服務(wù)和零部件第一次占道公司銷售額的一半以上。

許多公司（惠普、SUN微系統(tǒng)和思科）都注意到IBM公司的成功，并嘗試著進(jìn)行相同的向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，從一個(gè)制造行企業(yè)轉(zhuǎn)向服務(wù)和以客戶為中心是一種挑戰(zhàn)。例如：服務(wù)營銷與一般產(chǎn)品營銷真正的不同在哪里？服務(wù)內(nèi)容是什么？從客戶角度看有那些好處？如何向客戶描述服務(wù)？如何是公司提供的服務(wù)不同于其他競爭者？銷售、服務(wù)和配送人員

在構(gòu)建和維持客戶關(guān)系方面扮演什么樣的角色？如果沒有足夠的業(yè)務(wù)該如何？當(dāng)需求超過了供給會(huì)怎樣？如何確認(rèn)和提供質(zhì)量一致的服務(wù)已實(shí)現(xiàn)重復(fù)業(yè)務(wù)？當(dāng)一個(gè)服務(wù)解決方案非常復(fù)雜如何為單個(gè)客戶定價(jià)？

第五篇：IBM案例分析

請思考：

ibm公司的慶功會(huì)在公司內(nèi)部究竟都有哪些重大意義?這種活動(dòng)對其他公司有何借鑒呢?

ibm公司的“金環(huán)慶典”活動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系活動(dòng)，它對企業(yè)公共關(guān)系有著極其重要現(xiàn)實(shí)意義。

第一，它可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，顯現(xiàn)企業(yè)文化的氛圍。通過“慶典”活動(dòng)，讓對企業(yè)有功的人員親身感受到企業(yè)高層主管對他們工作、學(xué)習(xí)、家庭及個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，感受到企業(yè)ibm公司每年一度的“金環(huán)慶典”活動(dòng)，一方面是為了表彰有功人員，另一方面也是同企業(yè)職工聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友情的一種手段。大家庭的溫暖。這是一種企業(yè)文化的氛圍，是企業(yè)發(fā)展的基石。它可以使公司內(nèi)部更多地聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友情，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。

第二，它可以使員工家庭和睦、健康。為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的銷售人員的家屬、親友也被企業(yè)邀請參加慶典活動(dòng)，這會(huì)使這些受表彰者的家屬更多地了解自己的親人在工作中的表現(xiàn)，使其家屬在以后的工作中更多地支持親人們的工作，使之多一份理解與關(guān)愛，從而保證這些家庭的和諧氣氛。

第三，它可以使企業(yè)員工的積極性更高，使企業(yè)形象更好。接受表揚(yáng)者會(huì)產(chǎn)生一種繼續(xù)奮發(fā)向上，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的決心。同時(shí)也會(huì)鼓勵(lì)更多的員工努力工作。在這種企業(yè)氛圍中，員工們會(huì)處處為企業(yè)著想，在工作中表現(xiàn)出良好的員工形象，進(jìn)而展示出企業(yè)的風(fēng)格。第四，它可以使企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益得到同步增長。企業(yè)員工熱愛自己的企業(yè)，以企業(yè)為榮，會(huì)自覺地為企業(yè)樹立良好的形象。這樣會(huì)使企業(yè)在社會(huì)公眾心目中擁有良好的形象，如人們會(huì)認(rèn)定ibm公司是一個(gè)有文化的公司、關(guān)愛社會(huì)的公司等社會(huì)效益的提高會(huì)最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

IBM公司的“金環(huán)慶典”活動(dòng)屬于企業(yè)內(nèi)部的公共關(guān)系活動(dòng)，不但影響到企業(yè)內(nèi)部的建設(shè)，對其外部形象的樹立與傳播也有很大作用，它對企業(yè)公共關(guān)系的發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

美國IBM公司每年都要舉行一次規(guī)模隆重的慶功會(huì)，對那些在一年中做出過突出貢獻(xiàn)的銷售人員進(jìn)行表彰。這種活動(dòng)常常是在風(fēng)光旖旎的地方，如歹幕大或馬霍卡島等地進(jìn)行。對3％的作出了突出貢獻(xiàn)的人所進(jìn)行的表彰，被稱作“金環(huán)慶典”。在慶典中，IBM公司的最高層管理人員始終在場，并主持盛大、莊重的頒獎(jiǎng)酒宴，然后放映由公司自己制作的表現(xiàn)那些作出了突出貢獻(xiàn)的銷售人員工作情況、家庭生活，乃至業(yè)務(wù)愛好的影片。在被邀請參加慶典的人中，不僅有股東代表、工人代表、社會(huì)名流，還有那些作出了突出貢獻(xiàn)的銷售人員的家屬和親友。整個(gè)慶典活動(dòng)，自始至終都被錄制成電視或電影片，然后被拿到IBM公司的每一個(gè)單位去放映。

IBM公司每年一度的“金環(huán)慶典”活動(dòng)，一方面是為了表彰有功人員，另一方面也是同企業(yè)職工聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友情的一種手段。在這種慶典活動(dòng)中，公司的主管同那些常年忙碌，難得一見的銷售人員聚集在一起，彼此毫無拘束地談天說地。

“金環(huán)慶典”公關(guān)活動(dòng)增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，顯現(xiàn)企業(yè)文化的氛圍。通過“慶典”活動(dòng)，讓對企業(yè)有功的人員親身感受到企業(yè)高層主管對他們工作、學(xué)習(xí)、家庭及個(gè)人發(fā)展的關(guān)心，感受到企業(yè)大家庭的溫暖。使公司內(nèi)部更多地聯(lián)絡(luò)感情，增進(jìn)友情，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。

“金環(huán)慶典”活動(dòng)促使員工家庭和睦、健康。為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的銷售人員的家屬、親友也被企業(yè)邀請參加慶典活動(dòng)，這會(huì)使這些受表彰者的家屬更多地了解自己的親人在工作中的表現(xiàn)，使其家屬在以后的工作中更多地支持親人們的工作，使之多一份理解與關(guān)愛，從而保證這些家庭的和諧氣氛。

“金環(huán)慶典”公關(guān)活動(dòng)可以使企業(yè)員工的積極性更高，使企業(yè)形象更好。在這樣的慶典活動(dòng)中，接受表揚(yáng)者會(huì)產(chǎn)生一種繼續(xù)奮發(fā)向上，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)的決心。同時(shí)也會(huì)鼓勵(lì)更多的員工努力工作。在這種企業(yè)氛圍中，員工們會(huì)處處為企業(yè)著想，在工作中表現(xiàn)出良好的員工形象，進(jìn)而展示出企業(yè)的風(fēng)格。

“金環(huán)慶典”公關(guān)活動(dòng)使企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益得到同步增長。企業(yè)員工熱愛自己的企業(yè)，以企業(yè)為榮，會(huì)自覺地為企業(yè)樹立良好的形象。這樣會(huì)使企業(yè)在社會(huì)公眾心目中擁有良好的形象，如人們會(huì)認(rèn)定IBM公司是一個(gè)有文化的公司、關(guān)愛社會(huì)的公司等社會(huì)效益的提高會(huì)最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。人們認(rèn)定，擁有良好形象的企業(yè)，一定會(huì)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，進(jìn)而愿意購買這樣企業(yè)的產(chǎn)品。

IBM的這種做法也值得其他企業(yè)借鑒，更多地開展企業(yè)內(nèi)部的公關(guān)活動(dòng)，以增強(qiáng)企業(yè)職工與領(lǐng)導(dǎo)、職工與職工之間的感情，創(chuàng)造出良好的內(nèi)部公共關(guān)系氛圍。除了可以舉辦像IBM公司這樣的慶典活動(dòng)來聯(lián)絡(luò)感情、增進(jìn)友情之外，還可以采用諸如組織全體職工開展文體活動(dòng)，利用各種有意義的事件（如廠慶日，新產(chǎn)品投產(chǎn)和新設(shè)施的剪彩等）和有意義的節(jié)目（如新年、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)以及職工的生日等）舉辦各種形式的工作聚餐會(huì)、周末、文化沙龍、知識競賽以及其他聯(lián)宜活動(dòng)。