第一篇：人事案例

工作崗位發生變化，可以再約試用期嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 【案例】

L在A公司擔任銷售工作，她與企業簽訂的勞動合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司決定從下個月開始，升任你擔任市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期。”L聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。

未曾想到，她做銷售是一把好手，但當市場主管后卻連連出錯，公司于是解除了她的勞動合同，理由是：根據《勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

【評析】

根據2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第十九條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。”2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十九條，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發生變化，續訂勞動合同都不能約定試用期。因為勞動合同不僅僅是崗位權利義務的約定，而是整個勞動關系存續期間的法律契約。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，做出是否延續其勞動關系的決定。當然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調整的范疇。

這樣看來，L續訂勞動合同是不能約定試用期的。如果L不能勝任新工作，A公司應對她進行培訓或者調整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。當然，解除勞動合同還應提前三十日以書面形式通知宋女士。

“跳槽”違約需賠償

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

【案例】

A大學畢業后，通過社會招聘進了本市一家外商投資企業工作，擔任企業銷售部經理。企業與A簽訂了勞動合同。雙方在合同中約定，A在離開公司后3年內不得自營或者為他人經營與本企業有競爭的業務，企業在A離開企業時給予幾千元的保密補償金，如違約應承擔違約賠償責任。去年年底A找到更適合自己的工作單位，于是，就向企業書面提出辭職要求。企業經過考慮，同意了A的要求，并按合同約定支付了A幾千元保密補償金。事后該企業發現A在同行業的一家企業工作，并擔任銷售部經理職務。于是該企業與A交涉，A一口予以否認。企業無奈之下向勞動部門申請勞動仲裁，要求A承擔違約賠償責任。

勞動仲裁經過調查后認為，既然雙方有合同約定，雙方應按約定履行，現在A的行為已違反了雙方的約定，應當承擔相應的違約賠償責任。

【評析】

勞動仲裁委員會認為，根據《上海市勞動合同條例》第十六條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。”如果職工與原單位結束勞動關系后，在約定的期限內，自營或者為他人經營與原單位有競爭的業務的，就是違約，就應該承擔違約賠償責任。

根據2008年1月1日《勞動合同法》的規定：

1、在勞動合同或保密協議中，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者未返競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

3、除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

所以，在新的法律環境下，該企業與A約定的3年競業限制期限超過了2年，其約定超出的1年期限將被視為無效約定，且補償金最好稱為“競業限制的經濟補償金”。

合同到期未終止 離職決定被撤銷

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

金霞于2007年2月13日入職于外資酒店后，經過自己的努力被酒店聘為總監，月工資1萬元。2008年2月14日，酒店與金霞簽訂了期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同。2009年2月15日該勞動合同到期后，酒店既未與金霞終止勞動合同，也未為金霞續訂勞動合同。

2009年3月11日，金霞在工作時，酒店人事部向金霞送達了《續簽勞動合同通知書》并要求金霞續簽一式叁份的勞動合同，金霞發現該勞動合同中除合同期限及工資降為5000元的條款有變化外，其余條款與原勞動合同一致。金霞在一式叁份續簽的勞動合同書中簽上了自己的姓名并同時在該勞動合同書上注明“不同意降低工資”之字樣后交給酒店人事部。金霞在《簽收回執》上明確標明“本人同意續簽勞動合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞辦理離職手續，在金霞的要求下酒店向其送達了辦理離職手續的《通知書》和標有“本人對以上通知內容不予認可，不符合法律規定”字樣的《簽收回執》。

2009年3月13日，金霞向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委撤銷酒店作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

2009年7月16日，勞動仲裁委員會裁決如下：撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

［專家評析］

依據《北京市勞動合同規定》第40條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”、第45條“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同”，《中華人民共和國勞動合同法》第48條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”之規定，酒店與金霞簽訂的期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同，在2009年2月15日期滿后，酒店未按法定程序與金霞辦理終止或續訂勞動合同手續而形成了事實勞動關系，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

2009年3月11日，酒店在金霞續簽的一式叁份勞動合同內容中，未與金霞協商一致，強行變更勞動合同中的條款，因金霞就工資數額之條款提出書面異議，酒店就于次日要求金霞離職的行為顯屬是違法解除勞動合同的行為。

所以，依據《中華人民共和國勞動合同法》第48條之規定，勞動仲裁委員會撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同的裁決合法有據。

加班費和違法賠償成裁員爭議焦點

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同，職務為司機。用工單位于2009年3月提出解除勞 動合同的要求。陳某對企業的補償金沒有異議，但是提出自己經常加班，公司從未支付過加班費。陳某拿出自己記錄的加班時間，以此要求用工單位補給加班費。但公司方表示已對陳某的職位申請不定時工作制，因此并不承認加班費這一說法。另一家公司由于業務量萎縮，裁減20%的生產人員。被裁員工提出原加班費基數計算得太低，在裁員時應該提高加班費的標準，予以補償。

［評析］

前程無憂人事外包部門負責人郭雁冰（George Guo）表示，目前對加班的定義和加班費的計算方法是按照1995年實行的《勞動法》和相關法規，分標準工時、綜合計算工時、不定時工時和計件工作幾種情況，不少企業在裁員結算時感到比較復雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強調了加班費計算的兩個原則。一是，員工加班必須是經過企業安排的，而不是以個人的工作時間為標準，為此一些企業還設置了嚴格的加班報批管理制度，比如加班必須經過書面申請、必須上司和人力資源部門批準等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據，保護自己的利益。二是，除了雙休日加班，企 業可以安排同等時間補休之外，企業要求員工在工作日延長工作時間和法定節假日加班，都要支付加班費用。

對司機、售貨員和外勤等崗位實行不定時工作制，需要當地的勞動保障部門報批，獲準后可以對崗位人員實行非標準的工作和休息時間。所以上述案例中的陳某大部分工作時間不能算加班。但是如果企業在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費用。

加班費的計算首先要確定基數。目前員工的日平均和小時平均工資分別以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。如果勞動合同約定工資數 額，即以此為基數。如果勞動合同中沒有明確約定工資數額，則按照地方法規執行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計算基數。如果無地方法規，則 以月“工資總額”為基數，但伙食補助和勞動保護補貼等除外。實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另一個棘手的問題是，如果企業違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，所以，裁員(解除勞動合同)的合法性成為很多爭議的焦點。郭雁冰指出，首先要看裁員是規模性還是個別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人 員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業員工總數不足10%，作為個別裁員，企業可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，企業可以單方面解除勞動合同，不違反法律。

第二篇：海淀人事案例范文

人事爭議案例簡介

【當事人信息】

申請人：王旭，男，1979年2月17日出生，住北京市海淀區知春里18號院。

被申請人：中國工程大學，住所地：北京市海淀區中關村大街。

【申辯主張】

王旭申請稱：我于2011年9月通過了中國工程大學的公開招聘、面試、筆試、考察等事業單位招聘考核程序，該單位于2011年9月13日通知我正式入職，職務為校醫院公共衛生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，學校才與我簽訂期限自當日至2015年7月31日的聘用合同。2012年11月29日，學校向我出具《轉崗征求意見同意書》，提出將我的崗位調整為校醫院健康中心副主任。經過認真考慮，我于11月30日答復同意轉崗，但學校卻向我送達了《解除聘用合同通知書》，以我試用期內考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。我自認在工作期間兢兢業業，忠于職守，不存在考核不合格的情況，且我已經同意了學校的轉崗意見，學校仍與我解除聘用關系，違反了人事政策規定。現要求：

1、中國工程大學支付2011年10月至2012年5月期間未簽訂聘用合同的二倍工資差額48000元；

2、撤銷中國工程大學與我解除聘用合同的決定，繼續履行聘用合同；

3、中國工程大學支付從解除之日起至2013年2月期間的工資損失18000元。

中國工程大學辯稱：王旭的三項仲裁請求均缺乏事實和法律依據，懇請仲裁庭在查明事實的基礎上，依法駁回其全部仲裁請求，維護答辯人的合法權益。理由如下：

1、我校系事業單位，王旭的身份為事業單位編制內人員，我校依法與其簽訂了聘用合同，雙方建立了人事關系。目前，我國關于人事爭議處理的相關規定中沒有對未簽訂聘用合同給予相應補償的規定，故王旭要求支付未簽訂聘用合同二倍工資差額的請求沒有法律依據，請求予以駁回。

2、我校與王旭簽訂的聘用合同中約定試用期為六個月，學校在試用期滿前對被王旭進行考核，結果為不合格。依據《事業單位公開招聘人員暫行規定》第二十六條的規定，事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度，試用期滿合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。我校在王旭試用期內考核不合格的情況下依法與其解除聘用合同，符合法律規定，且解聘決定已經依法送達給王旭，故王旭要求撤銷解聘決定，繼續履行聘用合同的請求應予駁回。

3、我校與王旭于2012年11月30日依法解除聘用合同，被答辯人在被解聘之后未再出勤，故其要求支付解聘之后工資的請求沒有事實依據，請求予以駁回。

【案件事實情況】

2011年9月，王旭通過了中國工程大學的公開招聘、面試、筆試、考察等事業單位招聘考核程序，中國工程大學于2011年9月13日通知王旭正式入職，職務為校醫院公共衛生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，中國工程大學與王旭簽訂了期限自當日至2015年7月31日的聘用合同，其中約定試用期自2012年6月1日至2012年11月30日。聘用合同第二十條約定，如王旭試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合同。聘用合同第三十二條約定，如中國工程大學違反合同約定，造成王旭中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間王旭的經濟損失。

2012年11月29日，中國工程大學以王旭試用期考核不合格為由向其下發《轉崗征求意見同意書》，提出將王旭的崗位調整為校醫院健康中心副主任。王旭于11月30日書面答復同意轉崗。此后，中國工程大學于當日向王旭送達《解除聘用合同通知書》，以王旭在試用期內考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。王旭于同日停止工作。【思考題】

一、在人事爭議案件中，受聘人員是否可以依據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，因聘用單位未與其簽訂聘用合同，要求單位支付每月未簽訂聘用合同二倍工資的差額部分？

二、案例中，中國工程大學提出與王旭解除聘用合同是否符合我國法律、法規及政策的規定？

三、聘用單位對于受聘人員作出錯誤解除聘用關系的決定被撤銷后，聘用單位應當如何承擔責任？

第三篇：人事 案例

用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 本案案情:

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點:

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決:

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

本案評析:

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。

也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。

單位可以辭退上班網聊的員工嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

案情：

李小姐2007年7月大學畢業后，進入本市一家合資企業從事市場產品開發工作；公司因工作需要，給每個員工都配奮了上網設備，但公司的規章制度明確規定，員工在上班期間私自使用QQ或MSN進行網聊的行為屬于嚴重違反勞動規章制度的行為，公司可以據此解除與員工的勞動合同。

2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐無視公司勞動紀律，在上班時間多次使用MSN進行私人聊天。

7月，李小姐向勞動仲裁申請仲裁，要求恢復雙方的勞動關系。

公司辯稱：為整頓紀律，公司于2008年1月經職工代表大會表決通過了001號備忘錄，規定有三種行為視為嚴重違反公司規章制度給予開除處分，其中包括經證實使用QQ或MSN進行私聊等行為。備忘錄給每個員工傳閱并簽字確認，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部門主管發現。由于其此前有過多次同樣行為，公司當即根據企業制度與她解除了勞動合同。

仲裁委員會經過審查后認為李小姐所在公司明確把員工網聊列為應當解除勞動合同的行為，而李小姐所在公司證明了經職工代表大會表決通過有關制度，并以備忘錄形式在職工中傳閱公示，李小姐也曾簽字確認，因此作出裁決：公司根據規章制度對李小姐作出辭退并無不當，駁回李小姐的仲裁請求。

評析：

首先，利用單位設備做與本職工作無關的事情，這種行為是不可取的。至于用人單位是否可以辭退上班時間網聊私事的員工，關鍵在于員工的這種行為是否構成“嚴重違紀”。

法律對何謂“嚴重”未作明確規定，一般來說，員工偶爾使用MSN私人聊天，只是屬于輕微違紀，即使單位的規章制度規定“一次網聊私事即解除勞動合同 ”，這對于員工而言懲處力度過大，也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規定網聊，并經指出后拒不改正，這就加重了違紀情節。一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度；其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為；其三，規章制度合法有效并告知勞動者。如上述三個條件都符合，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

不過，盡管李小姐所在公司贏得了官司，但其在管理上也不是沒有可改進之處。對于網聊員工的處罰，如果能采用批評警告、行政處罰、調離崗位直至解除勞動合同的階梯式的方案，無疑會更加獲得全體員工的支持，并令違紀者口服心服。

第四篇：SONNY 人事外包案例分析

人事外包案例分析

索尼電子在美國擁有14000名員工，但人力資源專員分布在7個地點。

在索尼找到翰威特之前，索尼人力資源機構在軟件應用和文本處埋方面徘徊不前，所有人力資源應用軟件中，各地統一化的比率僅達到18%，索尼人力資源小組意識到，他們不僅僅需要通過技術方案來解決人力資源問題，還需要更有效地管理和降低人力資源服務成本，并以此提升人力資源職能的戰略角色。

正是基于此，索尼電子決定與翰威特簽汀外包合同，轉變人力資源職能。翰威特認為這將意味著對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限于采用新技術，翰威特還可以借此契機幫助索尼提高人力資源數擁的質量、簡化管理規程、改善服務質量并改變人力資源部門的工作日程，進而提高企業績效。

在這樣的新型合作關系中，翰威特提供人力資源技術管理方案和主機、人力資源用戶門戶并進行內容管理。這樣索尼可以為員工和經理提供查詢所有的人力資源方案和服務內容提供方便。此外，翰威特提供綜合性的客尸服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務。

索尼與翰威特合作小組對轉變人力資源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經理期望更迅速、簡便地完成工作，而業務經理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動的經營需求。

此項目的最大的節省點在于人力資源管理程序和政策的重新設計及標準化。并通過為員工和經理提供全天候的人力資源數擁、抉策支持和交易查詢服務，使新系統大大提高效能。經理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內的員工數掂，并將之與先進的模式工具進行整合和分析。這些信息將有助于經理制定更加鎮密、及肘的人員管理決策。經理們可以借此契機提高人員及信思管理質雖，進而對企業經營產生巨大的推進作用。

索尼電子實施外包方案之后，一些結果已經初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革項目還轉變了索尼80%的工作內容，將各地的局域網、數據維護轉換到人力資源門戶網的系統上。數據接口數量減少了2/3。新型的匯報和分析能力將取代原有的、數以干計的專項報告。

從未來看，到第二年，索尼電子的人力資源部門將節省15%左右的成本，而到第五年時，節省幅度將高達40%左右。平均而言，5年期間的平均節資額度可達25%左右。

索尼現在已經充分認識到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性，因為可以由此形成規模經濟效應并降低成本。此外，人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網絡文化的起點。人力資源門戶將是實施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進行電子化轉變。

公司簡介

翰威特咨詢公司(現更名為怡安翰威特咨詢公司)具有六十多年的豐富經驗，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務的公司。翰威特為2500多家公司提供咨詢服務，并代表全球300多家公司管理數百萬員工和退休人員的人力資源、薪資及退休項目。目前翰威特已在38個國家開設分公司并擁有近18，000名員工。60多年來，翰威特咨詢公司始終致力于制定和提供新穎的人力資源理念、服務和產品，提供有形的結果，幫助客戶公司通過人員來改善其經營結果。

詳細資料

公司英文名: Hewitt Associates Inc.國別: 美國

成立時間: 1940

總部所在地: 伊利諾伊州Lincolnshire

全球年收入: 43億美元

全球雇員人數:近29,000名員工

涉及領域: 人力資源外包與咨詢服務

是否上市: 紐約證交所(股票代號為: HEW)

索尼公司人力資源管理外包的實現途徑

正刊發表網 www.zhengkan.net

(1)外包商的選擇

翰威特公司具有良好的信譽，在行業內具有良好的口碑。翰威特是全球最大的綜合性人力資源管理咨詢和人力資源外包管理公司(紐約證交所代碼NYSE：臟自1940年起為客戶提供全面的人力資源管理咨詢服務。翰威特咨詢為全球3000多家企業提供過咨詢業務，并且為300多家公司全球數百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務。分布于33個國家的辦事機構中擁有23，000多名員工。作為全球最大的綜合性人力資源管理咨詢與外包管理公司，目前已經與眾多企業進行了長達數十載的合作，這其中包括了半數以上的“財富500強”企業和“全球500強’’中三分之二以上的企業。代寫代發醫學職稱論文

翰威特公司提供人力資源技術管理方案和主機、人力資源Workways用戶門戶并進行內容管理。此外，翰威特還提供綜合性的客戶服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務，這正好與索尼公司的需求相契合。

(2)外包的內容

與翰威特公司達成外包協議后，索尼著手公司的人力資源管理工作。索尼WorkWaysTM 這是一種“角色至上“型的架構，其特征在于可針對新員工、一般員工、經理及人力資源專業人士提供個性化信息。可以直接查詢自己所需信息，確保用戶制定決策、采取行動并與人力資源服務方案中的其他各方形成有效鏈接，例如就業認證機構、公司內部培訓登記系統等。代寫代發醫學職稱論文

確定遠景

為了拓展現有的外包合作關系，索尼電子與翰威特進行通力合作，轉變人力資源職能。正如人力資源管理咨詢總監Esther Laspisa指出：“上述決策意味著我們將對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限于采用新技術!我們可以借此契機提高人力資源數據的質量、簡化管理規程、改善服務質量并改變人力資源部門的工作日程，進而提高企業績效。’’新型合作關系中，翰威特將提供人力資源技術管理方案和維持、人力資源WorkWaysTM用戶架構并進行內容管理。Laspisa解釋說，“索尼為員工和經理提供他們查詢所有的人力資源方案和服務內容的方便之門。’’此外，翰威特將提供綜合性的客戶服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務。如今，索尼電子已經啟動WorkWaysTM和人力資源服務中心，提供人力資源數據管理、工資單、時間及考勤、薪酬管理及人員分析等服務。

轉變人力資源職能代寫代發醫學職稱論文

索尼與某合作小組針對轉變人力資源部門的工作模式寄予了很高的期望。員工和部門經理期望更迅速、簡便地完成工作，而業務經理們則期望降低成本和更加靈活地滿足動變的經營需求。Cotter指出，最大的潛在節省點在于人力資源管理程序和政策的重新設計和標準化。她說：“項目起步階段，我們在全美獲取了數百項人力資源政策文檔，然后，將這些文檔總數縮減三分之二!”該簡化規程預計將對服務水準、周轉時間及成本產生巨大的影響。通過為員工和經理提供全天候的人力資源數據、決策支持和交易查詢服務，新系統還將大大提高效能。

此外，經理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內的員工數據，并將之與先進的模式工具進行整合和分析。這些信息將有助于經理制定更加縝密、及時的人員管理決策。Boggi指出，經理們可以借此契機提高人員及信息管理質量，進而對企業經營產生巨大的推進作用。對于人力資源職能及索尼電子的員工而言，這些巨變強化了變革管理要求。索尼電子與翰威特積極解決上述變革管理問題，其中包括轉變人力資源職能、人力資源部門與客戶之間的關系模式、員工和經理們準備履行新職責、各項業務及各地程序的標準化。此外，變革管理工作中還涉及到網站查詢、安全保障及隱私保護問題。Cotter指出：“某咨詢公司能夠提供非常全面的人力資源外包管理模式。我們能夠透徹了解其對整個企業的影響。"代寫代發醫學職稱論文

第五篇：人事事務中的案例分享

案例分析

【案例分析1】訂立勞動合同的時間以及不簽訂勞動合同的風險。李小姐從一家設計公司跳槽到了一家物流公司，進入公司之后，一直沒有簽訂勞動合同。現在李小姐已經在這家公司工作了兩年零三個月。問題：

1、按一審稿的規定，李小姐在沒有合同的情況下，與公司存在什么樣的關系？

2、按發布稿的規定，李小姐在現在這種情況下，享有哪些權利？

背景知識：一審稿的內容：第九條第三款：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。

答案：

1、按一審稿的意見，李小姐與公司存在無固定期限的勞動合同關系，公司不能終止與李小姐的勞動關系，而應該與李小姐簽訂無固定期限的書面勞動合同；

2、按發布稿的意見，李小姐享有以下權利：①李小姐滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同；②自開始用工的第二個月始（含第二個月）至一年內，按每個月的工資標準的雙倍主張自己的工資，即可以向公司再要求11個月的工資。總結：簽訂勞動合同的時間：無論是一審稿還是發布稿，對于勞動合同的建立，皆是分為兩種情況的，一種是新建立勞動關系的，在建立之日起，就應當與員工簽訂勞動合同；另一種是原來存在勞動關系，但是沒有簽訂勞動合同，在這種情況下，企業應當在一個月之內與員工簽訂勞動合同，這一個月的起算點為用工之日。那么企業不與員工簽訂勞動合同的風險在于：從第二個月起，就要雙倍向員工支付工資，到滿1年后視為簽訂了無固定期限勞動合同。

【案例分析2】某服裝有限公司經過面試、口試、筆試后，決定招用王女士。王女士提出簽訂一年期的勞動合同，公司人力資源經理卻對陳女士說：“按照公司的規定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同。王女士認為該公司的做法違反了《勞動法》的規定，于是到監察大隊舉報。監察大隊根據調查的事實，依據《勞動法》第16第2款的規定，責令該服裝有限公司立即糾正簽訂試用合同的違法行為，并責令服裝有限公司三日內與新招用的職工簽訂了勞動合同。

點評：對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。

【案例分析3】無固定期限勞動合同增加了新條件。王先生就職于一家ＩＴ公司，職位為網絡工程師。先是與公司簽訂了三年期的勞動合同，合同到期之后，公司認為王先生工作認真勤懇，就與其續簽了三年期的勞動合同。此三年屆滿時，公司也愿意與王先生續簽勞動合同，但是此時，王先生覺得自己年齡已經大了，在就業市場上已經缺乏競爭力，而且在此家公司工作時間已經長達六年，所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。公司認為，王先生在本公司的工作時間不到十年，所以，不同意與王先生簽訂無固定期限的勞動合同。依據新勞動合同法的意見，王先生是否有權與公司簽訂無固定期限的勞動合同？如果公司拒簽，會產生什么樣的后果？

結論：王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第（三）項規定的情況，公司應與其簽訂無固定期限勞動合同，公司如果不拒簽的話就要根據第八十二條第二款之規定，從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。

【案例分析4】王先生被招聘到一家民營鋼鐵公司。入職之后，公司與他簽訂了二年期的勞動合同，其中規定試用期為6個月。現在一年過去了，王先生來信詢問，公司哪些做法是違法的？他應該得到什么賠償？

結論：公司違反了勞動合同法第十九條“勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月“的規定，應按照第八十三條規定，按照他試用期滿的工資標準向王先生支付4個月工資的賠償金。【案例分析5】培訓與違約金。孫先生供職于一家韓國公司。該公司在孫先生入職之后，就送其到韓國總部接受培訓半年，來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險，公司總計花費了十二萬元。孫先生出國前，公司與其簽訂了關于服務期的合同，約定孫先生回國后，需要為公司服務五年，如果提前無正當理由解約，應當向公司支付違約金十二萬元，逐年遞減，每年遞減二萬元。結果孫先生回國不到半年，就向公司提出解除勞動合同。在此情況下，依照勞動合同法的規定，判斷一下孫先生的行為是否是一種違約行為，是否需要賠償公司違約金，如果需要，應該支付多少為妥？

判定：韓國公司與孫先生簽訂的培訓協議符合勞動合同法第二十二條之規定，受到法律的保護。孫先生違約，應向公司支付違約金11萬元；

【案例分析6】員工涉嫌泄密? 暫時不能離職。2006年2月，孟女士擔任廣州某化妝品公司北京銷售部的業務經理，并與該公司簽訂了勞動合同，勞動合同中將產品研發和客戶名單等規定為商業秘密，并按照泄密程度和造成經濟損失的情況規定了賠償責任。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。公司在此之前已經發現，孟女士在進行一個重要項目談判時，有泄露客戶名單等商業秘密的情況，因此向她發出了不同意解除勞動合同的書面通知。但孟女士仍于次月自行離職。該公司以其擅自離職和泄露商業秘密給公司造成經濟損失為由提起仲裁，請求確認孟女士單方面解除勞動合同無效。

【仲裁意見】若勞動者存在違反勞動合同的有關規定并且給用人單位造成損失的行為，應先承擔賠償責任后再談勞動合同的解除問題。所以孟女士在該事件處理完畢前，是不能以提前30天為由解除勞動合同的。【案例分析7】員工的辭職權利。王小姐是北京理工大學畢業的研究生，于2005年6月底畢業。畢業之后在海淀區一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題： 這份合同中所約定的違約金，在發布稿的規定之下，是否有效？

答：本案例中協議規定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。根據新的勞動合同法，就此規定的違約金是無效的，因為第二十五條規定，雙方不能就培訓和競業禁止之外的內容規定勞動者的違約金，而根據新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義。

【案例分析8】單位的辭退權利。李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？

答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定解除合同，均可不支付經濟補償金。?? 【案例分析9】北京某集團下屬有一家安防公司，該公司一員工在去內蒙談項目的過程中，看到該項目無望中標，沒有向領導請示就回京了，結果該項目就是沒有中標。但是后來公司說該項目沒有中標的原因，在于現在競標時，該員工擅自回京，導致競標時，該公司銷售人員沒有技術支持而造成的失敗。在這種情況下之下，該公司決定扣發該員工半個月的工資，并向此員工進行了正式通知，而且在職工大會上進行了宣布。此員工不服，正好當時有另一家單位有意聘請該員工，于是該員工就以公司無故克扣工資為由，提出辭職，并且通過仲裁和訴訟的方式向該公司主張解除勞動合同的經濟補償金。該案于市仲裁仲裁時，仲裁該公司退還該員工的工資，并且加付25%作為經濟補償金，但是沒有支持解除勞動合同經濟補償金；該案在朝陽區酒仙橋法庭審理時，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令該公司向此員工支付解除勞動合同的經濟補償金。

【案例分析10】北京某公司有一員工，在職時間為九年，與公司之間勞動合同的終止日期為2007年10月底。該員工入職之初，確實為公司做出了很多貢獻，而且工作態度誠懇敬業。但是隨著時間的推移，其工作的熱情漸漸消失，工作作風也不再嚴謹。目前公司對其的工作狀態已經十分不滿。于是公司有意以向其支付經濟補償金的方式與其解除勞動合同關系。在目前的情況下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付經濟補償金，并解除勞動合同，而此員工卻執意不愿意與公司解除勞動合同。經仲裁，該公司以經濟補償金的方式解除了勞動合同關系

【案例分析11】經濟補償金的計算標準核算。職工甲于1998年6月到某出版社工作，雙方未簽訂合同，職工甲的崗位為采集部制版員，雙方約定職工甲的工資為1500元/月，2002年8月以后工資上調為2000元/月，基本構成為基本工資1000元＋崗位工資500元＋獎金其它500元。2004年11月6日，某出版社進行機構調整，撤銷采集部將采集部的職工并入編輯部，并出臺了[2004]14號文件，規定：“1.編輯部與采集部所有員工進行竟聘上崗。2.簽訂勞動合同重新約定工資”，規定自2004年12月1日起執行。某出版社提供的《企業職工安置辦法》規定：“如果企業職工不同意上述安排，企業將解除其勞動關系并支付經濟補償金”。職工甲明確表示要求某出版社按原有工資標準支付其月工資，某出版社不同意職工甲的要求，雙方未達成一致，某出版社于2004年12月8日與職工甲解除了勞動關系，并按規定支付了職工甲經濟補償金。經濟補償金的標準為每月1500元，共計支付7個月10500元。但是，職工甲某認為支付經濟補償金不足，應要求按2000元標準支付其經濟補償金，并加付不足部分的50%的額外經濟補償金。

案例分析：經濟補償金是用人單位解除勞動者勞動合同后（勞動者違紀的除外），由用人單位支付給勞動者的經濟補償。雙方當事人就工資標準雖未在勞動合同中約定，只是口頭約定了工資支付標準，但一經約定就應認真履行，該口頭約定不影響用人單位與勞動者在履行勞動關系的過程中，其應盡的義務與應享有的權利。本案中，用人單位在2002年8月后，每月按2000元的工資標準按月支付了職工甲的工資，應屬用人單位與職工甲就工資標準協商重新約定。用人單位進行企業調整，要求勞動者竟聘上崗，職工甲依據企業的規定，明確表示了不同意，用人單位根據規定與職工甲解除勞動關系并支付其經濟補償金的做法，符合關于解除勞動者應支付經濟補償金的規定，但其在支付職工甲的經濟補償金的計算方法上，對工資構成的認識存在錯誤。職工的獎金屬于工資的構成部分，職工甲自2002年8月后，用人單位在發放其工資時，每月一直是按2000元的標準支付職工甲的工資，因此，用人單位在計算職工甲的工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位未將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。在支付經濟補償金的過程中存在錯誤與偏差，用人單位的行為符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定的：“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金”的情形。因此，用人單位除全額按每月2000元的標準支付職工甲的經濟補償金不足的部分外，還須加付50%的額外經濟補償金。【案例分析12】單位丟失檔案，員工獲賠3萬元。許某原為某國有企業職工。從單位辭職10多年后，他到單位查詢其檔案的去處時被告知，單位將其檔案轉至其住所地派出所。但在派出所，許某卻未查到自己的檔案。同年9月，單位應許某的要求為許某補辦了檔案。之后許某認為，單位轉丟了他的檔案，使其無法就業，長期處于失業狀態，給自己造成了相當大的經濟損失。在申請勞動仲裁被駁回后，許某起訴了單位，要求單位賠償其各項經濟損失8萬余元。庭審中，單位方面表示，單位并未弄丟許某的檔案，只是因為工作疏忽，當初為許某辦理轉檔時未向派出所要收條，但單位對此有記錄，故單位拒絕賠償。

庭審結果：法院經審理，判決單位一次性向許某賠償經濟損失3萬元。分析：法院審理此案的法官說，許某從單位辭職后，單位未按照有關國家規定將許某的勞動人事檔案予以轉出，造成許某的檔案下落不明，影響了許某的就業及享受相關待遇，給許某取得利益造成了可預見的損失。對此，單位應承擔賠償責任。雖然單位根據自己的記錄稱已將許某的檔案轉至許某住所地派出所，但并沒有相應證據證明。對此，單位方面應承擔舉證不利的后果。據此，法院酌情確定賠償的具體數額為3萬元。

閱讀材料：張五常質疑新勞動法養懶人將搞垮經濟

東方網07年12月24日消息：將于2008年1月1日生效的《勞動合同法》中的“無固定期限合同”等問題引發了社會的普遍關注。在網上，近日著名經濟學家張五常撰寫博客反對新勞動法，認為新勞動法“維護懶人”、“把經濟搞垮”，此類觀點引發了網友的熱論。在博客的回帖中，不少企業主大吐苦水，認為新法過于偏向勞方，企業經營成本加大，難以落實。打工者中也有不少人提出，勞動法規定過嚴將引發“避法潮”，難以真正保障勞方利益。

張五常博客質疑“無固定期合同”，網友激辯稱新勞動法或引發失業潮

張五常新勞動法不見得是好事

日前，經濟學家張五常在其博客發表了題為《新勞動法的困擾》，從經濟學角度分析了新勞動法的經濟效應，提出，“無固定期”合同將維護懶人，更有可能讓“打短工”更普遍，嚴厲執行 新勞動法反而會大幅增加失業率，“把經濟搞垮”。

張五常認為無固定期合同“結果是維護懶人”。張以自己上世紀70年代在美國任教職的經歷為例，認為美國大學的終身雇傭制導致了更多“短工”的出現，他說“因為上頭‘滿座’，原來的計劃是終身雇用，到頭來短暫合約變得普遍。這是美國學術界的不幸”。張五常更認為新勞動法可能“搞垮經濟”，張提出中國90年代經濟“雖然通縮嚴重。房地產之價下降了三分之二，但經濟增長保持8%，失業率徘徊于4%左右”是得益于合約自由。張認為“硬性規定勞工合約是干預市場運作”，“如果嚴厲執行新勞動法，失業率逾8%恐怕是起碼的了”，“這新法有機會把改革得大有看頭的經濟搞垮了。” 張五常認為真正從新勞動法中得益的是“某些有關系的或懂得看風使舵的人”，“真的需要幫助的就失卻了自力更生的機會”。他指出政府的責任是教育與傳播法律知識，而非硬性規定。企業主憂心成本加大寧愿結業

跟帖者有不少自稱是中小企業主，他們不約而同地表達了憂心和反對意見。

網易網友“azzex888”也稱：“我本來和幾個朋友一起搞了家小公司，新勞動法出臺了，我和幾個朋友算了一下，在現在IT行業微利的情況下，已經不能達到收支平衡了，所以我們決定在1月份結束公司，各自找份工作去。”

天涯網友“之乎者也”對老板現狀作了這樣的描述：“有幾個老板身體好，有幾個老板不擔心自己的業務骨干明天辭職，有幾個老板能保證本企業的業務和利潤能遞增10%（新勞動合同法意味著勞動密集型企業的人力成本將增加10%以上），有幾個老板不埋怨手下員工的能力跟不上形勢發展的需要但苦于找不到人替換而裝作對員工滿意，有幾個老板能承諾對手下不犯錯誤的平庸員工養一輩子。” 對于企業主的說法，網友“craneberry”認為企業出現懶人要從企業自身找原因，他說：“能在一個企業干夠10年的，絕對不是懶漢子，他絕對是業務好手，是企業寶貴的財富，就是員工個人想走，企業也必然大力挽留。”

打工者：抱怨法規過嚴恐丟飯碗

在自稱“打工者”的回帖中，不少人認同勞動法規定過嚴引發“避法潮”，沒有起到真正保障勞方的作用。支持新勞動法的一方則認為，就中國目前的國情，勞動者更需要法律明文保護，而且永遠“廉價勞動力”不利于經濟發展。

網友“老孟”說“勞動合同法使我丟了飯碗。我已經40多歲了，今年老板說不能再簽了。現在可以讓我繼續上班到2008年1月底，1月31日之前必須走人。以后他也只和工人簽一次勞動合同，每年招一批新人，換一批人。老板還說，如果過了一段時間，不算連續工齡了，我還可以來打一次工。”

網易網友“136”也擔心自己競爭不過“機器”了，他說“我們老板以前一直在考慮要不要買一臺機器，少用四個工人，但是一次性投入比較大。現在新的勞動法要出臺了，我們老板終于定下來買那臺機器了！唉，我不知道會不會是那四個里面的一個！”

打工者中也有不少人想等勞動合同法實施后，故意找公司的漏洞，讓公司賠錢。

網友“悲嘆”則認為新勞動法出臺后，更多企業愿意返聘退休工人，他說：“我們還會看到一個有趣的現象，退休者工作最好找，因為企業不用考慮他們的無固定期勞動合同、醫保、社保等問題。企業會選誰？這到底是在鼓勵年輕人就業還是設置就業障礙？”

網友“搖葉”則從更高的角度指出：“按照這種規定執行下去，大家兢兢業業的工作勁頭也就持續一個10年而已，后面的日子多半是又回到了‘大鍋飯’時代，國家沒希望的。”

而支持新勞動法的網友則提出了“國情說”。網易網友“nirva-narock”說：“中國沒有發達國家意義上的工會，所以在勞資雙方市場化自由選擇中地位不平等。在沒有完善的監督體制和社會保障制度下，勞動者權利更需要法律明文保護。” 企業應對“炒人”結業外各有各打算

除了結業關門和“炒人”外，企業面對新勞動法有什么應招呢？ 網易南京網友“changfa”是人力資源高管，他具體介紹了他們公司的對策：“一是以人為本，要讓員工體會到企業就是自己的家；二是員工與企業互利，確保企業高、中層管理人員和科技人員的穩定性，保障基層管理和技術員工的穩定；三是尊重員工自由選擇企業崗位應聘權利；四是對季節性臨時工采取協商原則。”

重慶網友“味道”則托出了他的小算盤：“我是個小業主，下面只有5個人，我準備辭退4個人，留一個最管用的，然后給他0.05%的股份，那是不是就不用交強制三金，而且也不用賠償離職損失，盼各位給點意見。”此話一出，立即有網友響應：“好老鄉，我也是這樣搞的，已經完成改制了。”

網友“910jy”已經有行動了：“我們一個星期內辭退了10個人，同時對公司規章進行了修改，因為條文里明確寫著‘嚴重違反公司制度的可以解除合同’，所以就羅列了13種情況是屬于嚴重的，至于什么是‘嚴重’就由企業說了算，合同法里沒明確規定，這13種里最后一種情況就是‘突發事件或沒有上述羅列的，選出1/2代表，其中2/3通過就認為嚴重的’，其實這不是由老板說了算嗎？” 勞動合同法：“無固定期合同”限制“炒人”

《勞動合同法》中最引人注目的焦點在“無固定期合同”上。按照《勞動合同法》，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

根據新合同法，有三種情況應當訂立“無固定期限合同”，一是“連續訂立二次固定期限勞動合同且不符合解除合同的相關法律規定的”；二是“連續工作滿十年”；三是“用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的”。

至于網友熱議的“經濟補償”問題，《勞動合同法》中對固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同并無差別對待。不僅僅是解除無固定期限合同時，單位需要“經濟補償”；對于解除固定期限勞動合同，除非是合同到期后勞動者不愿續約，否則用人單位也同樣需要“經濟補償”。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。也就是說，新勞動法實行后，用人單位如果像有些網友揚言的“每年招一批新人，換一批人”，就意味著每年都要多支付一個月工資作為這批人的經濟補償。